2024年10月自考06093人力資源開發(fā)與管理押題及答案含解析

1.作為人力資源管理的一項基本職能，并構(gòu)成人力資源管理成本重要組成部分的是（）

A、招聘活動的時間B、招聘活動的成本C、招聘活動的內(nèi)容D、招聘活動的過程

2.企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系稱為（）

A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬形式D、薪酬定位

3.21世紀最重要、最有戰(zhàn)略意義的資源是（）

A、人力資源B、資本資源C、土地資源D、信息資源

4.將培訓(xùn)經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制定的對于培訓(xùn)的基本要求稱為()

A、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)設(shè)計C、培訓(xùn)大綱D、培訓(xùn)原則

5.首次提出“人性假設(shè)“概念的美國學(xué)者是（）

A、麥格雷戈B、薛思C、馬斯洛D、梅奧

6.首次提出“人性假設(shè)”概念的美國學(xué)者是（）

A、薛恩B、麥克雷戈C、馬斯洛D、梅奧

7.在成本效用評估中，應(yīng)聘人數(shù)與招募期間的費用之比被稱為（）

A、總成本效用B、選拔成本效用C、人員錄用效用D、招募成本效用

8.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求是（）

A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、匹配性D、關(guān)鍵性

9.目標設(shè)置理論的提出者是（）

A、維克多.弗魯姆B、麥克利蘭C、愛德華·洛克D、奧爾德弗

10.把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。這屬于評價中心測試方法中的（）

A、公文處理B、角色扮演C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、即席發(fā)言法

11.職業(yè)性向理論的創(chuàng)立者是（）

A、薩柏B、金斯伯格C、帕森斯D、霍蘭德

12.工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到的目的是（）

A、提高工作效率B、全面開發(fā)C、實現(xiàn)工作專業(yè)化D、提高適應(yīng)性

13.與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的。因而必須采取全過程的控制方法的人性假設(shè)理論是（）

A、X理論B、Y理論C、X-Y理論D、超Y理論

14.適合于績效難以量化考核或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工的績效考核類是（）

A、過程取向型B、特征取向型C、行為取向型D、結(jié)果取向型

15.在培訓(xùn)評價的四個層次中，第一個層次是（）

A、行為層B、反應(yīng)層C、學(xué)習(xí)層D、結(jié)果層

16.戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征是()

A、系統(tǒng)性B、匹配性C、動態(tài)性D、戰(zhàn)略性

17.馬歇爾在其名著《經(jīng)濟學(xué)原理》中，以均衡價格理論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。這一薪酬理論稱為（）

A、維持生存薪酬理論B、邊際生產(chǎn)率薪酬理論C、集體談判薪酬理論D、供求均衡薪酬論

18.具有不同能力的人,應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上,給予不能的權(quán)力和責任,實行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。這屬于人力資源規(guī)劃原則中的()

A、與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則B、能級層序原則C、與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng)原則D、適度流動原則

19.在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準備、職業(yè)選擇，職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期的職業(yè)選擇類型是（）

A、標準型選擇B、常規(guī)型選擇C、先期確定型選擇D、反復(fù)型選擇

20.美國行為科學(xué)家埃德加·沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中提出的人性假設(shè)是（）

A、經(jīng)濟人假設(shè)B、社會人假設(shè)C、自我實現(xiàn)人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)

21.在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同考核方法相結(jié)合的方法來進行績效評估。因為不同的考核方法有其優(yōu)點也有其缺點，各自的適用性和區(qū)分性也存在或多或少的差異。這一績效考核的原則被稱為（）

A、客觀性原則B、階段性和連續(xù)性原則C、一致性原則D、考核方法多樣化原則

22.在面試過程中，主試者有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，對自己的優(yōu)缺點進行評價，以此引起應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。這種面試提問的方式是（）

A、簡單提問B、遞進提問C、舉例提問D、客觀評價提問

23.勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念的提出者是（）

A、克拉克B、馬歇爾C、馬克思D、加里·貝克爾

24.主試者在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時可采用將問題向深層次引申一步的提問方式進行提問，以引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等。這種面試的提問方式是（）

A、簡單提問B、客觀評價提問C、舉例提問D、遞進提問

25.要求個人在進行自我評估時，對自己的專業(yè)特長、個性、優(yōu)缺點等要實事求是的評價。同時，也要客觀地評估所處的職業(yè)環(huán)境，使評價結(jié)果建立在事實的基礎(chǔ)上。這一原則是職業(yè)生涯規(guī)劃中的（）

A、階段性原則B、動態(tài)性原則C、系統(tǒng)性原則D、客觀性原則

26.在制定招聘計劃時，應(yīng)根據(jù)人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小來確定（）

A、招聘的渠道B、招聘的規(guī)模C、招聘的區(qū)域D、招聘的時機

27.適合在一線從事具體生產(chǎn)的操作人員的績效考核類型是（）

A、過程取向型B、結(jié)果取向型C、特征取向型D、行為取向型

28.讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的工作分析方法被稱為（）

A、觀察法B、工作日志法C、問卷調(diào)查法D、訪談法

29.在人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù)中,通過綜合專家們的權(quán)威判斷,對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測方法是()

A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、德爾菲法C、經(jīng)驗預(yù)測法D、分合性預(yù)測法

30.我國職業(yè)分類體系中的最基本的類別是（）

A、大類B、中類C、小類D、細類

31.影響企業(yè)招聘的外部因素有很多,概括起來可以分為兩類:類為經(jīng)濟因素;一類為()

A、社會因素B、文化因素C、法律和政策因素D、心理因素

32.我國職業(yè)分類體系中的最基本類別是職業(yè)分類大典中的（）

A、“大類”B、“中央”C、“小類”D、“細類”

33.在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和被稱為()

A、人力資源B、人口紅利C、經(jīng)濟資源D、社會資本

34.在招錄的成本效用評估中，錄用人數(shù)與招聘總成本之比稱為（）

A、招募成本效用B、選拔成本效用C、人員錄用效用D、總成本效用

35.在SWOT分析法中，S代表（）

A、優(yōu)勢B、劣勢C、機會D、威脅

36.提出著名的“X-Y理論”的美國著名的行為科學(xué)家的（）

A、馬斯洛B、麥格雷戈C、赫茲伯格D、沙因

37.強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為的激勵理論是（）

A、期望理論B、目標設(shè)置理論C、強化理論D、挫折理論

38.人力資源與其他資源最根本的區(qū)別是人力資源在被開發(fā)的過程中具有（）

A、生物性B、能動性C、再生性D、時代性

39.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補職位空缺的方法稱為（）

A、提升B、工作調(diào)換C、工作輪換D、臨時聘用

40.考核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。這屬于績效考核的原則中的（）

A、客觀性原則B、敏感性原則C、一致性原則D、可行性原則

41.重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn)的績效考核類型是（）

A、過程取向型B、結(jié)果取向型C、特征取向型D、行為取向型

42.職業(yè)生涯規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，職業(yè)生涯規(guī)劃也隨之根據(jù)各種變化來調(diào)整，這一原則是職業(yè)生化規(guī)劃中的（）

A、階段性原則B、客觀性原則C、系統(tǒng)性原則D、動態(tài)性原則

43.作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策,并且是企業(yè)制訂各種具體人事決策基礎(chǔ)的是()

A、人力資源規(guī)劃B、人力資源培訓(xùn)C、人力資源測評D、人力資源決策

44.第一個對薪酬進行分析的西方學(xué)者是（）

A、威廉·配第B、穆勒C、亞當·斯密D、李嘉圖

45.麥克利蘭理論的核心是（）

A、權(quán)力需要B、成就需要C、歸屬需要D、自主需要

46.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是（）

A、個人主義B、集體主義C、自由主義D、集權(quán)主義

47.對同一應(yīng)聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試,其結(jié)果的一致性稱為()

A、穩(wěn)定系數(shù)B、等值系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、變動系數(shù)

48.適應(yīng)于各關(guān)工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果的工作分析方法是（）

A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、訪談法D、工作日志法

49.在企業(yè)人力資源的四個層次中，既是人力資源政策的體驗者，同時也是人力資源規(guī)劃的對象的是（）

A、直線部門職能層B、人力資源職能層C、決策層D、員工

50.績效考核應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的績效考核標準，針對客觀考核資料進行評價，做到“用事實說話”，盡量避免摻入主觀成分和感情色彩。這屬于績效考核原則中的（）

A、客觀性原則B、多樣化原則C、一致性原則D、敏感性原則

51.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最重要的是（）

A、保健支出B、勞動力國內(nèi)流動支出C、教育支出D、衣食住行支出

52.工作標志中最重要的項目是（）

A、工作代碼B、工作名稱C、家資范圍D、所屬部門

53.考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程的績效考核類型是（）

A、特征取向型B、結(jié)果取向型C、過程取向型D、行為取向型

54.在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期的職業(yè)選擇類型是（）

A、反復(fù)型選擇B、常規(guī)型選擇C、先期確定型選擇D、標準型選擇

55.認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法的理論是（）

A、X理論B、Y理論C、X—Y理論D、超Y理論

56.主試者要求應(yīng)聘者對兩個或更多的事物進行比較分析，以達到了解應(yīng)聘者的個人品格、工作動機、工作能力與潛力的目的。這種面試的提問方式被稱為（）

A、簡單提問B、客觀評價提問C、遞進提問D、比較式提問

57.勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念的提出者是()

A、克拉克B、馬歇爾C、馬克思D、加里.貝克爾

58.勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念的提出者是（）

A、克拉克B、馬歇爾C、馬克思D、加里·貝克爾

59.2000年頒布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》把職業(yè)分為四個層次，其中大類有（）

A、6個B、7個C、8個D、9個

60.工業(yè)經(jīng)濟時代的關(guān)鍵要素是（）

A、土地資設(shè)B、信息資源C、人力資源D、資本資源

61.在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，關(guān)鍵性的生產(chǎn)要素是（）

A、土地資源B、資本資源C、人力資源D、信息資源

62.最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論是()

A、特性與因素理論B、職業(yè)性向理論C、職業(yè)錨理論D、社會學(xué)習(xí)理論

63.把應(yīng)征者的興趣與各種職業(yè)的成功職員的興趣進行比較，然后以此作為應(yīng)試者適合做什么工作、不適合做什么工作的參考依據(jù)。這種測試被稱為（）

A、興趣測試B、個性測試C、能力測試D、專業(yè)知識測試

64.在員工服務(wù)計劃中，企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童的是（）

A、教育援助計劃B、家庭援助計劃C、雇主咨詢援助計劃D、特殊福利

65.人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜，也是相對比較準確的一種方法是（）

A、計算機模擬法B、轉(zhuǎn)換比率分析法C、生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法D、趨勢外推法

66.1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽》一書中首次使用的概念是（）

A、人力資源B、人事管理C、人力資源管理D、人力資本

67.首次提出“人性假設(shè)”概念的美國學(xué)者是（）

A、麥格雷戈B、薛恩C、馬斯洛D、梅奧

68.在工作分析的相關(guān)概念中，為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合稱為（）

A、職責B、任務(wù)C、工作D、職位

69.工作標志中最重要的項目是（）

A、工作名稱B、工作代碼C、薪資范圍D、所屬部門

70.把同一（組）應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性被稱為（）

A、穩(wěn)定系數(shù)B、等值系數(shù)C、內(nèi)在一致性D、變動系數(shù)

71.提高人力資源質(zhì)量最重要、最直接的手段是（）

A、優(yōu)生優(yōu)育B、營養(yǎng)C、教育D、人口遷移

72.職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)是（）

A、薩帕B、金斯伯格C、霍蘭德D、帕森斯

73.一般認為，第一個使用“人力資源”這一術(shù)語的人是（）

A、德魯克B、巴克C、邁爾斯D、康芒斯

74.人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的,它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐。這說明人力資源具有()

A、時代性B、時效性C、社會性D、能動性

75.用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性稱為（）

A、等值系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、穩(wěn)定系數(shù)D、變動系數(shù)

76.一般認為，第一個使用“人力資源”術(shù)語的人是（）

A、德魯克B、巴克C、皮格爾斯D、康芒斯

77.工作描述的主體是（）

A、工作職責B、工作關(guān)系C、工作標志D、工作范圍

78.在人力資源開發(fā)的類型中，為培養(yǎng)、提高與改進某一素質(zhì)的教育、數(shù)學(xué)、學(xué)習(xí)與管理的活動稱為（）

A、社公開發(fā)B、個人開發(fā)C、素質(zhì)開發(fā)D、行為開發(fā)

79.在人力資源需求預(yù)測各種方法中，最為復(fù)雜也是相對比較準確的一種方法是（）

A、計算機模擬法B、轉(zhuǎn)換比率分析法C、生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法D、趨勢外推法

80.個性測試主要是測量被試人的內(nèi)向型、穩(wěn)定性、動機等，主要的測試方法是（）

A、面試法B、量表法C、實驗法D、影射法

81.員工受經(jīng)濟性刺激物而工作，只要能夠獲得最大經(jīng)濟利益，他就會于任何工作。這種人性假設(shè)是（）

A、社會人假設(shè)B、經(jīng)濟人假設(shè)C、自我實現(xiàn)人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)

82.美國心理學(xué)家及行為學(xué)家麥克利蘭的需要理論的核心是（）

A、權(quán)力需要B、歸屬需要C、成就需要D、自主需要

83.知識培訓(xùn)的主要任務(wù)就是對培訓(xùn)對象所擁有的知識進行更新。其所要解決的問題是（）

A、“會”B、“知”C、“悟”D、“適”

84.在計時薪酬中，有多種支付薪酬的形式，其中最基本也是運用得最多的形式是（）

A、按小時計酬B、按日計酬C、按月計酬D、按季計酬

85.旨在提高職工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的福利計劃稱為（）

A、收益倍增計劃B、收入保障計劃C、員工服務(wù)計劃D、家庭平衡計劃

86.與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法的人性假設(shè)理論是（）

A、X理論B、Y理論C、X-Y理論D、超Y理論

87.人力資源理論體系包括人力資源開發(fā)理論和（）

A、人力資源應(yīng)用理論B、人力資源考評理論C、人力資源培訓(xùn)理論D、人力資源管理理論

88.在企業(yè)人力資源的四個層次中，既是人力資源政策的體驗者，同時也是人力資源規(guī)劃的對象的是（）

A、決策層B、直線部門職能層C、人力資源職能層D、員工

89.將培訓(xùn)經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求成為（）

A、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)設(shè)計C、培訓(xùn)原則D、培訓(xùn)大綱

90.工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，，最終所要達到的目的是（）

A、全面開發(fā)B、提高工作效率C、提高適應(yīng)性D、實現(xiàn)工作專業(yè)化

91.在工作分析的相關(guān)概念中，單個人所完成的任務(wù)與職責的結(jié)合成為（）

A、任務(wù)B、工作C、職位D、職責

92.按照經(jīng)濟學(xué)的觀點,薪酬就是勞動力的價格,取決于勞動力的()

A、供應(yīng)總量B、需求總量C、供求狀況D、質(zhì)量狀況

93.真正提出人力資本理論的經(jīng)濟學(xué)家是（）

A、馬歇爾析法B、加里?貝克爾C、西奧多·舒爾茨D、克拉克

94.根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，控制環(huán)境、影響他人行為和對他人負責的需要是（）

A、權(quán)力需要B、歸屬需要C、成就需要D、自主需要

95.當應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。這種招聘面試的提問方式是（）

A、舉例提問B、客觀評價提問C、比較式提問D、遞進提問

96.工作標志中最重要的項目是()

A、工作代碼B、工作名稱C、薪資范圍D、所屬部門

97.在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。這種彈性福利類型是（）

A、附加型彈性福利B、彈性支用賬戶C、福利“套餐”D、選擇型彈性福利

98.對經(jīng)過初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試被稱為（）

A、壓力面試B、診斷面試C、甄選面試D、錄用面試

99.美國學(xué)者薛恩提出的人性假設(shè)觀點是（）

A、經(jīng)濟人假設(shè)B、社會人假設(shè)C、自我實現(xiàn)人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)

100.被稱為“科學(xué)管理之父”的管理學(xué)家是（）

A、西蒙B、梅奧C、泰羅D、韋伯

101.將實際工作中的一些典型事例進行特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案的培訓(xùn)方法是（）

A、感受培訓(xùn)方法B、管理游戲法C、案例分析法D、角色扮演法

102.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。這說明人力資源具有（）

A、生產(chǎn)過程的時代性B、開發(fā)過程的持續(xù)性C、使用開發(fā)的再生性D、使用過程的時效性

103.人力資源供過于求最常用的調(diào)整方式是（）

A、減少人員補充B、提前退休C、增加無薪假期D、裁員

104.在世界范圍內(nèi)，產(chǎn)生最早、實施國家最多、制度設(shè)計最嚴密的社會保險制度是（）

A、工傷保險B、養(yǎng)老保險C、醫(yī)療保險D、失業(yè)保險

105.職業(yè)選擇的首要原則是()

A、主動原則B、客觀原則C、主觀原則D、比較原則

106.在霍蘭德個性類型中，具備從事調(diào)查、觀察、評價、推理等方面活動的能力，相匹配的職業(yè)類型是科學(xué)研究和試驗工作的人屬于（）

A、研究型B、社會型C、常規(guī)型D、藝術(shù)型

107.人力資源管理的最終目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，而這一目的達成的最基本的前提則是（）

A、企業(yè)人際關(guān)系的和諧B、每個員工個人目標的實現(xiàn)C、每個員工個人績效的實現(xiàn)D、有利的外部環(huán)境

108.企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的變動稱為（）

A、薪酬預(yù)算B、薪酬控制C、薪酬溝通D、薪酬調(diào)整

109.在人力資源管理的內(nèi)容中，使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程稱為（）

A、獲取B、整合C、調(diào)控D、開發(fā)

110.一人擔負的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合稱為（）

A、任務(wù)B、工作族C、職位D、職責

111.人力資源開發(fā)活動中對各種要素進行的組織方法屬于人力資源開發(fā)要素中（）

A、開發(fā)計劃B、開發(fā)手段C、開發(fā)對象D、開發(fā)方式

112.屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A、工作本身B、成就感C、責任D、工作條件

113.“隱性”任職資格主要涉及的是()

A、對工作能力的要求B、對工作經(jīng)驗的要求C、對工作技能的要求D、對教育和相關(guān)培訓(xùn)的要求

114.主要用于考核員工的個體特征和個人能力的績效考核類型是（）

A、特征取向型B、結(jié)果取向型C、過程取向型D、行為取向型

115.人力資源供過于求最常用的調(diào)整方式是（）

A、增加無薪假期B、提前退休C、減少人員補充D、裁員

116.國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度被稱為（）

A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險

117.從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個人資源的經(jīng)濟決策及成本效用分析角度研究人力資本投資的經(jīng)濟學(xué)家是（）

A、舒爾茨B、貝克爾C、康芒斯D、巴克

118.特性與因素理論的核心是（）

A、人與組織匹配B、人與職業(yè)匹配C、個性與組織匹配D、人與環(huán)境匹配

119.在薪酬管理中，用來反映企業(yè)內(nèi)部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，以及企業(yè)薪酬的外部競爭性的是（）

A、薪酬形式B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬等級

120.屬于赫茲伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A、工作本身B、成就感C、提升與自我實現(xiàn)D、人際關(guān)系

121.企業(yè)的激勵常與員工的績效呈()

A、正相關(guān)關(guān)系B、負相關(guān)關(guān)系C、零相關(guān)D、弱相關(guān)關(guān)系

122.績效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多主客觀因素的影響。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素的影響。這說明績效具有（）

A、動態(tài)性B、多維性C、多因性D、階段性

123.企業(yè)經(jīng)常用來預(yù)測本組織在將來某段時間內(nèi)對人力資源需求的定性預(yù)測技術(shù)是（）

A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、分合性預(yù)測法D、德爾菲法

124.拔高型工作設(shè)計的理論依據(jù)是（）

A、赫茲伯格的雙因素理論B、人本主義C、古典主義工程學(xué)D、人類工程學(xué)

125.在企業(yè)人力資源的四個層次上，既是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象的層次是（）

A、決策層B、人力資源職能層C、直線部門職能層D、員工

126.在工作分析的相關(guān)概念中，一些具有相似職責的職位的集合稱為（）

A、任務(wù)B、工作C、工作簇D、職責

127.馬歇爾提出以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定理論的名著是（）

A、《國富論》B、《經(jīng)濟學(xué)原理》C、《經(jīng)濟學(xué)》D、《資本論》

128.在招聘效度的分類中，測試是否代表了工作績效的某些重要因素屬于（）

A、預(yù)測效度B、內(nèi)容效度C、同測效度D、關(guān)聯(lián)效度

129.按照經(jīng)濟學(xué)的觀點，薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的（）

A、供應(yīng)總量B、供求狀況C、需求總量D、質(zhì)量狀況

130.人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程被稱為（）

A、職業(yè)選擇B、職業(yè)決策C、職業(yè)定位D、職業(yè)匹配

131.人力資源成本中一項最大的支出是（）

A、原材料成本B、貨幣成本C、工資支出D、福利支出

132.在工作分析的計劃階段最重要的是確定（）

A、工作分析的原則B、工作分析的理念C、工作分析的目標D、工作分析的方法

133.人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）

A、收集分析有關(guān)信息資料B、預(yù)測人力資源需求C、預(yù)測人力資源供給D、確定人力資源規(guī)劃的目標

134.強化理論的提出者是（）

A、亞當斯B、斯金納C、愛德華·洛克D、巴普洛夫

135.通過有計劃的干預(yù)措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程稱為（）

A、組織創(chuàng)新B、組織發(fā)展C、組織建構(gòu)D、組織變革

136.屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A、安全保障B、成就感C、提升與自我實現(xiàn)D、工作本身

137.在人力資源規(guī)劃的內(nèi)容中，企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況和人力資源供給與需求狀況，對企業(yè)中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的動態(tài)的規(guī)劃過程稱為（）

A、總體規(guī)劃B、人員配備規(guī)劃C、人員補充規(guī)劃D、人員晉升規(guī)劃

138.人力資源成本中一項最大的支出是（）

A、原材料成本B、工資支出C、貨幣成本D、福利支出

139.最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招聘手段是（）

A、招聘會B、網(wǎng)上招聘C、招聘廣告D、校園招聘

140.將實際工作中的一些典型事例或者特殊事例進行詳細描述,讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進行分析,提出解決方案的培訓(xùn)方法是()

A、模擬工具訓(xùn)練法B、管理游戲C、案例分析法D、角色扮演法

141.被稱為“科學(xué)管理之父”的是()

A、斯密B、舒爾茨C、泰羅D、曼昆

142.依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序的績效考核方法是（）

A、排序法B、配對比較法C、強制分布法D、360度考核法

143.由古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配第提出的薪酬理論是（）

A、維持生存薪酬理論B、邊際生產(chǎn)率薪酬理論C、人力資本理論D、集體談判薪酬理論

144.當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。根據(jù)斯金納的強化理論，這種行為改變的類型和方法是（）

A、消極強化B、懲罰C、消退D、積極強化

145.一人擔負的由項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合稱為()

A、任務(wù)B、工作簇C、職位D、職責

146.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)，人力資源的這一特點是（）

A、開發(fā)過程的持續(xù)性B、開發(fā)對象的能動性C、使用開發(fā)的再生性D、人力資源的社會性

147.信度指的是可靠性程度，通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和（）

A、可變性B、可測性C、一致性D、可靠性

148.在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，關(guān)鍵要素是（）

A、土地資源B、資本資源C、人力資源D、信息資源

149.心理型工作設(shè)計的理論依據(jù)是（）

A、雙因素理論B、人類工程學(xué)C、古典工業(yè)工程學(xué)D、人本主義

150.在招聘的信度中，對同一應(yīng)聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，其結(jié)果的一致性被稱為（）

A、等值系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、變動系數(shù)

151.在進行外部招聘中，最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段是（）

A、招聘會B、網(wǎng)上招聘C、校園招聘D、招聘廣告

152.優(yōu)化型工作設(shè)計的理論依據(jù)是（）

A、赫茲伯格的雙因素理論B、人本主義C、古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想D、人類工程學(xué)

153.在績效考核中，評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。這種評價中的偏差現(xiàn)場稱為（）

A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、刻板印象

154.在工作分析方法中，應(yīng)用最為廣泛的方法是（）

A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、工作日志法D、訪談法

155.在招聘的信度評估中，對同一應(yīng)聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性稱為（）

A、穩(wěn)定系數(shù)B、等值系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、變動系數(shù)

156.我國使用較多的職位分析問卷形式是（）

A、結(jié)構(gòu)化問卷B、非結(jié)構(gòu)化問卷C、標準問卷D、非標準問卷

157.正式錄用的人數(shù)與錄用期間的費用之比稱為（）

A、招募成本效用B、總成本效用C、選拔成本效用D、人員錄用效用

158.在人力資源需求預(yù)測中，通過綜合專家們的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能的預(yù)測方法是（）

A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、德爾菲法D、分合性預(yù)測法

159.績效考核是按已定的績效標準進行的，考評結(jié)果顯示的不足之處就是員工的培訓(xùn)需求。管理者可以據(jù)此制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，達到提高員工素質(zhì)的目標?？冃Э己说倪@一稱為（）

A、開發(fā)功能B、控制功能C、激勵功能D、溝通功能

160.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于（）

A、施恩的職業(yè)錨理論B、泰羅的科學(xué)管理理論C、梅奧的人際關(guān)系理論D、薩柏的職業(yè)發(fā)展階段理論

161.被管理學(xué)界公認為是工作分析創(chuàng)始人的是()

A、羅默特B、泰羅C、吉爾布雷斯夫婦D、明斯特伯格

162.適應(yīng)于各類工作的分析,并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好效果的工作分析方法()

A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、訪談法D、工作日志法

163.屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A、成就感B、公司政策及管理C、提升與自我實現(xiàn)D、工作本身

164.在人力資源招聘的成本效用評估中，應(yīng)聘人數(shù)與招聘期間的費用之比稱為（）

A、招聘成本效用B、總成本效用C、選拔成本效用D、人員錄用效用

165.企業(yè)的激勵薪酬常與員工的績效呈（）

A、正相關(guān)關(guān)系B、負相關(guān)關(guān)系C、零相關(guān)D、因果關(guān)系

166.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是（）

A、保健支出B、勞動力國內(nèi)流動支出C、教育支出D、衣食住行支出

167.應(yīng)用最廣泛的績效考核方法是（）

A、量表評等法B、配對比較法C、行為觀察量表法D、排序法

168.在霍蘭德個性類型中，注重細節(jié)，講求精確性，具備記錄和歸檔能力，適合從事辦公室工作和一般事務(wù)性工作的人的類型屬于（）

A、現(xiàn)實型B、常規(guī)型C、社會型D、藝術(shù)型

169.人力資源需求的定性預(yù)測技術(shù)中一種最簡單的預(yù)測方法是（）

A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、分合性預(yù)測法D、德爾菲法

170.企業(yè)最重要的資源是()

A、經(jīng)濟資源B、人力資源C、自然資源D、信息資源

171.在使用問卷調(diào)查法進行工作分析時，其中最重要的環(huán)節(jié)是（）

A、問卷設(shè)計B、確定調(diào)查對象C、文件發(fā)放D、數(shù)據(jù)分析

172.在彈性福利計劃的類型中,目前使用最為普遍的是()

A、選擇型彈性福利B、福利“套餐”C、彈性支用賬戶D、附加型彈性福利

173.屬于現(xiàn)實的人力資源的是（）

A、在校的青年學(xué)生B、現(xiàn)役軍人C、從事家務(wù)勞動的家庭婦女D、由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口

174.社會保險的對象是（）

A、全體國民B、勞動者C、貧困者D、烈士軍屬

175.通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價的測試類型是（）

A、能力測試B、體能測試C、工作樣本測試D、評價中心測試

176.在績效考評中，考評者在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，結(jié)果造成考評誤差。這種偏差現(xiàn)象稱為（）

A、對比效應(yīng)B、暗示效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、首因效應(yīng)

177.在彈性福利計劃的類型中，目前使用最為普遍的是（）

A、附加型彈性福利B、選擇型彈性福利C、彈性支用賬戶D、福利“套餐

178.在SWOT分析法中，W代表（）

A、優(yōu)勢B、劣勢C、機會D、威脅

179.職業(yè)劃分的依據(jù)和基礎(chǔ)是（）

A、社會分層B、職業(yè)聲望C、社會分工D、職業(yè)評價

180.企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式是（）

A、企業(yè)福利B、國家福利C、地區(qū)福利D、部門福利

181.對于不同等級水平的企業(yè)人員，由于他們承擔的工作任務(wù)不同，知識和技術(shù)需要各異，因而培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當有所不同。員工培訓(xùn)的這一特點是（）

A、針對性B、廣泛性C、層次性D、靈活性

182.依據(jù)人本主義理論進行的工作設(shè)計被稱為（）

A、拔高型工作設(shè)計B、優(yōu)化型工作設(shè)計C、衛(wèi)生型工作設(shè)計D、心理型工作設(shè)計

183.按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式是（）

A、崗位薪酬B、績效薪酬C、計時薪酬D、計件薪酬

184.工業(yè)經(jīng)濟時代的關(guān)鍵要素是（）

A、土地資源B、資本資源C、人力資源D、信息資源

185.拔高型工作設(shè)計的理論依據(jù)是()

A、赫茨伯格的雙因素理論B、本主義C、古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想D、人類工程學(xué)

186.被西方經(jīng)濟學(xué)界公認的人力資本之父是（）

A、西蒙B、亞當·斯密C、舒爾茨D、大衛(wèi)·李嘉圖

187.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是（）

A、集體主義B、自由主義C、集權(quán)主義D、個人主義

188.認為工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率的薪酬理論是（）

A、效率薪酬理論B、人力資本理論C、供求均衡薪酬論D、維持生存薪酬理論

189.提出了著名的“X-Y理論”的行為科學(xué)家是（）

A、馬斯洛B、沙因C、奧爾德弗D、麥格雷戈

190.主試者在用簡單提問提出幾個問題以后,談話的氛圍往往開始輕松下來,這時可采用將問題向深層引申一步的提問方式進行提問,以引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等。這種面試的提問方式是()

A、簡單提問B、客觀評價提問C、舉例提問D、遞進提問

191.特性與因素理論的創(chuàng)立者是（）

A、帕森斯B、赫茲伯格C、亞當·斯密D、麥克利蘭

192.將面試分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試的分類依據(jù)是（）

A、參與面試過程的人員B、面試所達到的效果C、面試的組織形式D、面試的性質(zhì)與任務(wù)

193.2000年頒布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》把職業(yè)分為四個層次,其中職業(yè)大類有()

A、5個B、7個C、8個D、9個

194.美國學(xué)者薛恩所提出的人性假設(shè)觀點是()

A、經(jīng)濟人家說B、社會人假設(shè)C、自我實現(xiàn)人假說D、復(fù)雜人假說

195.企業(yè)對人力資源的需求是一種（）

A、直接需求B、剛性需求C、彈性需求D、派生需求

196.屬于激勵的非物質(zhì)手段的是（）

A、參與決策，共同設(shè)置目標B、帶薪休假、員工餐廳C、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升D、員工持股和股票期權(quán)滿足

197.在人力資源開發(fā)的類型中，為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與功效而進行的活動屬于（）

A、區(qū)域開發(fā)B、社會開發(fā)C、組織開發(fā)D、群體開發(fā)

198.美國心理學(xué)家弗雷德里·赫茲伯格首次在1959年提出的理論是（）

A、需求層次理論B、期望理論C、雙因素理論D、ERG理論

199.職業(yè)生涯規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，職業(yè)生涯規(guī)劃也隨之根據(jù)各種變化來調(diào)整。這一職業(yè)生涯規(guī)劃的原則是（）

A、階段性原則B、客觀性原則C、動態(tài)性原則D、系統(tǒng)性原則

200.在員工服務(wù)計劃中，企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要正對老人和兒童的是（）

A、教育援助計劃B、家庭援助計劃C、雇主咨詢援助計劃D、特殊福利

201.經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計研究，總結(jié)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界認為是工作分析創(chuàng)始人的是（）

A、羅莫特B、泰羅C、吉爾布雷斯夫婦D、明斯特伯格

202.在工作描述的內(nèi)容中，一組在重要職責上相同的職位總稱被稱為（）

A、工作代碼B、工作名稱C、工作職責D、工作權(quán)限

203.依據(jù)古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想進行的工作設(shè)計稱為（）

A、優(yōu)化型工作設(shè)計B、拔高型工作設(shè)計C、衛(wèi)生型工作設(shè)計D、心理型工作設(shè)計

204.在影響職業(yè)生涯的社會因素中,影響人們行為、欲望的基本因素是()

A、文化因素B、價值觀念C、經(jīng)濟發(fā)展水平D、社會階層

205.個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)被稱為（）

A、心理障礙B、挫折C、需求D、懲罰

206.當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。根據(jù)斯金納的強化理論，這種行為改變的類型和方法是（）

A、消極強化B、懲罰C、消退D、積極強化

207.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求是（）

A、戰(zhàn)略性B、匹配性C、系統(tǒng)性D、關(guān)鍵性

208.社會保險的對象是（）

A、全體國民B、勞動者C、貧困者D、軍烈屬

209.在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：一是選用何種媒體；二是__________。

210.挫折在多大程度上引起攻擊行為，取決于以下四個因素:反映受阻引起的驅(qū)力水平；_________，挫折的累積效應(yīng);攻擊反應(yīng)而可能受到的懲罰程度。

211.基本薪酬

212.1.人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個因素的影響:第一，遺傳和其他先天因素第二，營養(yǎng)因素;第三____。

213.簡述影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素

214.績效考核

215.試述人力資源開發(fā)的特點

216.簡述人力資源開發(fā)的特點。

217.簡述薪酬制度設(shè)計的步驟。

218.試述內(nèi)部招聘的局限性

219.簡述背景調(diào)查應(yīng)遵循的主要原則

220.簡述招聘的原則

221.試述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

222.社會保險

223.就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、____和工作豐富化等。

224.現(xiàn)代學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素的影響：一是能力，二是____，三是機會，是環(huán)境。

225.一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、__________、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。

226.簡述招聘評估的作用。

227.簡述人力資本理論的基本內(nèi)容

228.同測效度

229.職業(yè)決策

230.簡述人力資本理論對人力資源理論形成的作用

231.員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入被稱為_________。

232.企業(yè)的薪酬水平包括組織的____、各職務(wù)工種的薪酬標準。

233.簡述編寫工作說明書應(yīng)該遵循的原則。

234.員工培訓(xùn)

235.簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。

236.員工培訓(xùn)

237.人力資本投資的核心是提高人口質(zhì)量，____投資是人力資本投資的主要部分。

238.論述影響人力資源規(guī)劃的主要因素。

239.簡述彈性福利的主要類型。

240.現(xiàn)代許多管理學(xué)家認為，早起的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品屬于“____”，企業(yè)應(yīng)更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面發(fā)展。

241.工作描述

242.計件薪酬

243.工作分析

244.通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式被稱為___________。

245.績效考核

246.一般來說,現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、____、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。

247.期望理論、____________和目標設(shè)置理論是三種較為典型的過程型激勵理論。

248.人力資源開發(fā)

249.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和____。

250.職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)是____。

251.論述內(nèi)部招聘的優(yōu)點。

252.一定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和稱為____。

253.從數(shù)量上看，影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個方面：人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成和______________。

254.簡述影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素

255.員工福利

256.簡述人力資源規(guī)劃的原則。

257.商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和__________價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成

258.試述復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點

259.人力資源開發(fā)

260.簡述工作設(shè)計的主要類型

261.招聘

262.績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體包括以下幾方面的內(nèi)容：績效界定、績效衡量和____。

263.美國心理學(xué)家及行為學(xué)家戴維?麥克利蘭認為，人們追求成就的行為取決于三個因素:動機強弱、期望大小和____。

264.簡述雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示

265.組織發(fā)展的動機大致有三，即自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才與人力資源開發(fā)理論在西方國家是以____為依據(jù)的。

266.從組織的形式來看,面試可分為:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和____

267.簡述人員選拔的重要性

268.工作設(shè)計

269.西方在人力資源管理上實行的是____。

270.商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和____這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

271.簡述影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。

272.試述績效考核中的誤區(qū)。

273.職務(wù)說明書的編寫沒有一個標準化的模式,但大多數(shù)的工作說明書包括兩個部分:工作描述和____兩部分核心內(nèi)容。

274.薪酬的支付有計時薪酬和____兩種最基本形式。

275.廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟類報酬和____兩種。

276.職業(yè)生涯規(guī)劃

277.問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)是____。

278.人力資源規(guī)劃主要包括兩方面的內(nèi)容：一是人力資源____規(guī)劃；二是人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

279.簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的特征

280.學(xué)習(xí)可以分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、_________學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

281.工作分析

282.人力資源預(yù)測

283.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和____。

284.簡述制定職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則。

285.通常，培訓(xùn)評價在四個層面上進行，即反應(yīng)層、____行為層和結(jié)果層。

286.群體開發(fā)

287.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)____。

288.試述人員錄用的原則與程序

289.潛能

290.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和____

291.任職資格

292.簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的特征。

293.能力測試包括一般智力測試和____測試。

294.試述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法

295.簡述有效的人員選拔的意義。

296.績效反饋

297.效度可分為三種，即預(yù)測效度、____和內(nèi)容效度。

298.簡述員工福利的主要特點。

299.員工福利是薪酬的重要組成部分,由基本社會保險、企業(yè)補充保險和____三部分組成。

300.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力，二是激勵，三是____，四是環(huán)境。

301.論述社會保險的項目內(nèi)容。

302.對于個人來言，制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，既要有利于個人職業(yè)成功，又要有利于個人的全面發(fā)展和家庭（）的提高。

303.效度可以分為三種,即預(yù)測效度、同測效度和____

304.試述人力資源的特點。

305.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或（）比較法。

306.通過運用定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程稱為____。

307.依據(jù)觀察對象的工作周期可將觀察法分為直接觀察法、____以及工作表演法三種形式。

308.員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育,是屬于“____”的再教育。

309.簡述員工福利的意義

310.簡述人力資源管理的特征

311.簡述人力資源管理者在薪酬管理中應(yīng)注意的事項

312.戰(zhàn)略性人力資源管理

313.簡述績效考核的作用。

314.工作規(guī)范

315.為解決勞資矛盾，在19世紀最后的幾十年間，（）開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”。

316.簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

317.人力資源開發(fā)

318.職業(yè)生涯規(guī)劃

319.簡述雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示。

320.簡述招聘的意義

321.斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和____。

322.就目前組織內(nèi)部的活動來看,職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化和____

323.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個主要時期：幻想期、嘗試期和______________。

324.員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險和___________三部分組成。

325.簡述自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點。

326.簡述彈性福利的主要類型

327.近因效應(yīng)

328.勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關(guān)系的統(tǒng)稱被稱為____。

329.簡述有效的人員選拔的意義。

330.簡述人力資源規(guī)劃制訂的主要步驟

331.工作分析

332.簡述激勵的原則。

333.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、____和環(huán)境吸引力。

334.社會保險的目的是風險的補償和____。

335.選拔錄用

336.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

337.試述激勵的物質(zhì)手段和非物質(zhì)手段。

338.論述工作分析的原則。

339.西方經(jīng)濟學(xué)認為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和____。

340.簡述幫助員工克服挫折的主要方法

341.在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個部分組成：即基本薪酬、____________和間接薪酬。

342.挫折在多大程度上引起攻擊行為，取決于以下四個因素：反映受阻引起的驅(qū)力水平；挫折的程度；_____________；攻擊反應(yīng)而可能受到的懲罰程度。

343.商品的價值是由__________價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

344.核心人員是企業(yè)（）的關(guān)鍵因素。

345.人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作被稱為____。

346.法定福利是國家通過立法強制實施的，包括____和各類休假制度。

347.人力資源規(guī)劃

348.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，主要包括教育支出、_________支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜尋價格與收入的信息等多種形式。

349.招聘

350.簡述員工培訓(xùn)的意義。

351.在對績效指標設(shè)定績效標準時，通常需要考慮兩類標準：即基本標準和__________。

352.職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)是____

353.簡述人力資本理論對人力資源理論形成的作用。

354.在借助廣告進行招募時，必考慮兩件事情:一是___________;二是如何構(gòu)思廣告。

355.人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個因素的影響：遺傳和其他先天因素、_______因素和教育因素。

356.簡述影響職業(yè)生涯規(guī)劃的社會因素。

357.在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個部分組成：即基本薪酬、可變薪酬和____________。

358.組織發(fā)展的動機大致有三，即自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、_________與追求經(jīng)濟效益。

359.簡述激勵的非物質(zhì)手段

360.系統(tǒng)性變革有三個維度：規(guī)模、（）和范圍。

361.簡述工作分析的發(fā)展趨勢

362.試述雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示

363.簡述員工培訓(xùn)的意義

364.期望理論、強化理論和____是三種較為典型的過程型激勵理論。

365.人力資源規(guī)劃

366.心理學(xué)家實驗證明，人們常常有“種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。這就是所謂的____。

367.人力資源

368.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及_____人力資源管理三個階段。

369.人力資源管理

370.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受一下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是____。

371.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上:決策層、人力資源職能層、直線部門職能層和____

372.人力資源需求預(yù)測

373.試述績效考核中可能出現(xiàn)的偏差現(xiàn)象。

374.工作分析小組一般由三類人員組成，一是____二是工作分析人員；三是外部的專家和顧問。

375.企業(yè)福利

376.潛能

377.從面試的組織形式來看，面試可以分為：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和__________。

1.答案B

解析作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等等。

2.答案B

解析薪酬水平，指企業(yè)內(nèi)部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)，指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式，指在員工與企業(yè)總體薪酬的不同類型的組合方式。

3.答案A

解析人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀最重要、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

4.答案D

解析本題考核員工培訓(xùn)的原則。培訓(xùn)原則是將培訓(xùn)經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求。

5.答案A

解析美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。其后，在其專著中他將當時管理領(lǐng)域中流行的人性假設(shè)稱為X理論，其要點是：員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作；由于員工不喜歡工作，所以必須采取強制措施或懲罰方法，迫使他們實現(xiàn)組織的目標；員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀；大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。麥格雷戈在概括了消極的X理論后，推出了自己對人性的看法——Y理論

6.答案B

解析已經(jīng)都有很多學(xué)者對人性假設(shè)理論作過深人的探討和研究，其中以道格拉斯?M?麥格雷戈（DouglasM.McGregor）提出的“X理論一Y理論”和埃德加?H?沙因（EdgarH.Schei）提出的“四種人性假設(shè)理論”最具有代表性，并得到廣泛認可。

7.答案D

解析總成本效用是錄用人數(shù)和招聘總成本之比。選拔成本效用是被選中人數(shù)和選拔期間的費用之比。人員錄用效用是正式錄用的人數(shù)與錄用期間的費用之比。招募成本效用是應(yīng)聘人數(shù)與招募期間的費用之比。

8.答案C

解析匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)；內(nèi)部匹配是指發(fā)展和強化人力資源管理的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性，從而達到相輔相成的效果。

9.答案C

解析20世紀60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華?洛克（EdwinLocke）教授提出了目標設(shè)置理論。

10.答案C

解析評價中心測試。評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。這種測試通常包括以下幾種方法：①公文處理：公文處理，又叫文件筐練習(xí)。②角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進人角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。通過這種方法，對應(yīng)聘者的語言表達能力、分析歸納能力、說服能力、協(xié)調(diào)組織能力以及集體意識等做出評價。④即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言的表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。

11.答案D

解析職業(yè)性向理論。該理論為美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰?L.霍蘭德（Holland）所創(chuàng)，其理論體系較為完整也易于操作。

12.答案B

解析工作輪換是讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。其目的在于讓員工的工作在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到全面開發(fā)的目的。

13.答案A

解析X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

14.答案C

解析行為取向型。行為取向型考核的重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。這種考核類型適合于績效難以量化考核或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如管理人員、服務(wù)人員。

15.答案B

解析培訓(xùn)的最后一步工作是對培訓(xùn)的評價。培訓(xùn)評價在四個層面上進行。其中的反應(yīng)層。這是培訓(xùn)評價的第一個層次，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

16.答案D

解析戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強調(diào)人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

17.答案D

解析供求均衡薪酬論。馬歇爾在其名著《經(jīng)濟學(xué)原理》中，以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。各種生產(chǎn)要素（勞動、土地、資本等）都可視為商品，商品要素收人（薪酬、地租和利息等）都表現(xiàn)為其價格。

18.答案B

解析nan

19.答案A

解析標準型選擇，即在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期。

20.答案D

解析美國行為科學(xué)家埃德加?沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為“經(jīng)濟人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”和“自我實現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”，它將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”。

21.答案D

解析客觀性原則?？冃Э己吮仨殗栏褡袷乜陀^公正這一基本原則?？陀^即實事求是，公正即不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核?？己朔椒ǘ鄻踊瓌t。在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同考核方法相結(jié)合的方式來進行評估?！滦栽瓌t。一致性原則亦指對相同（或相近）崗位上的不同員工應(yīng)運用相同的評估標準，避免因人而異。階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

22.答案D

解析客觀評價提問。這是主試者有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主試者身上發(fā)生的某些事情，以此引起應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。

23.答案A

解析克拉克提出勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念，指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動的雇傭數(shù)量并非越多越好，在勞動雇傭量達到某一足夠大的量后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。

24.答案D

解析簡單提問。在面試開始時使用簡單提問可以緩解面試的緊張氣氛，緩解應(yīng)聘者的心理壓力，從而使應(yīng)聘者能輕松進入角色，充分發(fā)揮自己的水平和潛力。客觀評價提問。這是主試者有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主試者身上發(fā)生的某些事情，以此引起應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。舉例提問。這是面試的一項核心技巧。當應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。遞進提問。在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時可采用遞進提問方式將問題向深層次引申一步。

25.答案D

解析職業(yè)生涯規(guī)劃涵蓋了個人一生的職業(yè)內(nèi)容，因此，在制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，應(yīng)對職業(yè)生涯發(fā)展歷程做系統(tǒng)性的考慮。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程；在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。客觀性原則，是要求個人在進行自我評估時，對自己的專業(yè)特長、個性、優(yōu)缺點等要實事求是的評價。職業(yè)生涯規(guī)劃的階段性主要劃分為短期、中期、長期三個階段。

26.答案C

解析招聘的區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人才資源供求狀況以及招聘成本大小確定的。

27.答案B

解析結(jié)果取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。這類考核對于那些最終績效表現(xiàn)為客觀的、具體的、可量化的指標的員工是非常合適的，如在一線從事具體生產(chǎn)的操作人員。

28.答案B

解析工作日志法，是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。它適合于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的工作。這種方法的要求為：及時、具體、真實、完整。

29.答案B

解析德爾菲法也稱集體預(yù)測法，是由美國蘭德公司在20世紀40年代后期發(fā)明的，其主要特點是匿名方式收集專家對某一問題的有關(guān)意見的加以整理分析，適合于對人力資源需求的中長期趨勢預(yù)測。

30.答案D

解析1995年，我國開始編制詳細的《職業(yè)分類大典》。我國《職業(yè)分類大典》的編制工作，由原國家勞動部主持，共組織了50多個部委、機關(guān)從事職業(yè)分類的勞動人事干部和有關(guān)研究機構(gòu)、大學(xué)的專家學(xué)者近千人參加，并于2000年頒布了《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，該《大典》比照國際標準，把職業(yè)分為四個層次，包括8個大類、66個中類、413個小類、1838個細類。職業(yè)分類大典中的“細類”，是我國分類體系中的最基本類別，即通常所謂的“職業(yè)”。

31.答案C

解析影響企業(yè)招聘工作的外部因素有很多,概括起來可以分為兩類:一類為經(jīng)濟因素;一類為法律和政策因素。

32.答案D

解析職業(yè)分類大典中的“細類”，是我國分類體系中的最基本類別，即通常所謂的“職業(yè)”。內(nèi)容包括職業(yè)編碼、職業(yè)名稱、職業(yè)概述、職業(yè)定義、職業(yè)內(nèi)容描述，以及歸屬于本職業(yè)的工種的名稱和編碼。

33.答案A

解析本題考核人力資源的概念。一般意義上,人力資源可以定義為,在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。

34.答案D

解析成本效用評估。它是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

35.答案A

解析SWOT分析法是英文單詞Strengths（優(yōu)勢）、Weaknesses（劣勢）、Oppor-tunities（機會）、Threats（威脅）的縮寫，最早是由哈佛商學(xué)院的K?J?安德魯斯教授于1971年在其《公司戰(zhàn)略概念》一書中提出的。

36.答案B

解析本題考核X-Y理論。美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)的人性方面》一書中,首次提出了“x一理論”的概念。

37.答案C

解析強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skmnner）從動物試驗中得到并提出的。1938年，斯金納發(fā)表了《有機體的行為》一書，在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出一種新的激勵理論，即強化理論。該理論強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。

38.答案B

解析開發(fā)對象的能動性。這是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

39.答案A

解析提升：從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。它可使組織迅速從員工中提拔合適的人選到空缺的職位上。

40.答案B

解析敏感性原則。又稱區(qū)分性原則。它是指考核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。

41.答案D

解析行為取向型考核的重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。這種考核類型適合于績效難以量化考核或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如管理人員、服務(wù)人員。

42.答案D

解析職業(yè)生涯規(guī)劃的動態(tài)性原則是指職業(yè)生涯規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程；在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，職業(yè)生涯規(guī)劃也隨之根據(jù)各種變化來調(diào)整。

43.答案A

解析本題考核人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策,是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的合理與否,直接關(guān)系到組織人力資源管理水平的高低。

44.答案C

解析穆勒提出了一種薪酬基金論，薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，其數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。亞當·斯密是第一個對薪酬進行分析的西方學(xué)者。

45.答案B

解析首先成就需要是麥克利蘭理論的核心。

46.答案A

解析西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則。相應(yīng)地，在人力資源管理上，實行的是自由雇傭制，這是一種個人之間高度競爭的勞動制度。

47.答案B

解析信度指的是可靠性程度，通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(1)穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。它可用兩次測試之間的相關(guān)系數(shù)來測定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。(2)等值系數(shù)。是指對同一應(yīng)聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。例如，對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當?shù)膫€性測量表，其結(jié)果應(yīng)當大致相同。等值系數(shù)可用兩次結(jié)果之間的相當程度(即相當系數(shù))來表示。(3)內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

48.答案C

解析訪談法又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。它是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。

49.答案D

解析企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者，人力資源規(guī)劃的制定者；人力資源職能層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源規(guī)劃的制定者、設(shè)計者，規(guī)劃實施的監(jiān)督者；直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者；員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

50.答案A

解析客觀性原則?？冃Э己吮仨殗栏褡袷乜陀^公正這一基本原則。客觀即實事求是，公正即不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核?？冃Э己藨?yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的績效考核標準，針對客觀考核資料進行評價，做到“用事實說話”，盡量避免摻入主觀成分和感情色彩。

51.答案C

解析人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民人境的支出以及搜集價格與收人的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。

52.答案B

解析工作標志。包括：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接上級、薪資范圍等，它的作用是對各種工作進行識別、分類、登記。工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。

53.答案B

解析根據(jù)不同的績效考核內(nèi)容，績效考核可以分為三種類型：（1）結(jié)果取向型。結(jié)果取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。（2）行為取向型。行為取向型考核的重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。（3）特征取向型。特征取向型考核主要用于考核員工的個體特征和個人能力等。

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