2024年10月自考06093人力資源開發(fā)與管理押題及答案含解析

1.作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，并構(gòu)成人力資源管理成本重要組成部分的是（）

A、招聘活動的時(shí)間B、招聘活動的成本C、招聘活動的內(nèi)容D、招聘活動的過程

2.企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系稱為（）

A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬形式D、薪酬定位

3.21世紀(jì)最重要、最有戰(zhàn)略意義的資源是（）

A、人力資源B、資本資源C、土地資源D、信息資源

4.將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制定的對于培訓(xùn)的基本要求稱為()

A、培訓(xùn)計(jì)劃B、培訓(xùn)設(shè)計(jì)C、培訓(xùn)大綱D、培訓(xùn)原則

5.首次提出“人性假設(shè)“概念的美國學(xué)者是（）

A、麥格雷戈B、薛思C、馬斯洛D、梅奧

6.首次提出“人性假設(shè)”概念的美國學(xué)者是（）

A、薛恩B、麥克雷戈C、馬斯洛D、梅奧

7.在成本效用評估中，應(yīng)聘人數(shù)與招募期間的費(fèi)用之比被稱為（）

A、總成本效用B、選拔成本效用C、人員錄用效用D、招募成本效用

8.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求是（）

A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、匹配性D、關(guān)鍵性

9.目標(biāo)設(shè)置理論的提出者是（）

A、維克多.弗魯姆B、麥克利蘭C、愛德華·洛克D、奧爾德弗

10.把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價(jià)。這屬于評價(jià)中心測試方法中的（）

A、公文處理B、角色扮演C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、即席發(fā)言法

11.職業(yè)性向理論的創(chuàng)立者是（）

A、薩柏B、金斯伯格C、帕森斯D、霍蘭德

12.工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到的目的是（）

A、提高工作效率B、全面開發(fā)C、實(shí)現(xiàn)工作專業(yè)化D、提高適應(yīng)性

13.與我國古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的。因而必須采取全過程的控制方法的人性假設(shè)理論是（）

A、X理論B、Y理論C、X-Y理論D、超Y理論

14.適合于績效難以量化考核或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工的績效考核類是（）

A、過程取向型B、特征取向型C、行為取向型D、結(jié)果取向型

15.在培訓(xùn)評價(jià)的四個(gè)層次中，第一個(gè)層次是（）

A、行為層B、反應(yīng)層C、學(xué)習(xí)層D、結(jié)果層

16.戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征是()

A、系統(tǒng)性B、匹配性C、動態(tài)性D、戰(zhàn)略性

17.馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中，以均衡價(jià)格理論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。這一薪酬理論稱為（）

A、維持生存薪酬理論B、邊際生產(chǎn)率薪酬理論C、集體談判薪酬理論D、供求均衡薪酬論

18.具有不同能力的人,應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上,給予不能的權(quán)力和責(zé)任,實(shí)行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。這屬于人力資源規(guī)劃原則中的()

A、與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則B、能級層序原則C、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則D、適度流動原則

19.在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇，職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期的職業(yè)選擇類型是（）

A、標(biāo)準(zhǔn)型選擇B、常規(guī)型選擇C、先期確定型選擇D、反復(fù)型選擇

20.美國行為科學(xué)家埃德加·沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中提出的人性假設(shè)是（）

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、社會人假設(shè)C、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)

21.在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同考核方法相結(jié)合的方法來進(jìn)行績效評估。因?yàn)椴煌目己朔椒ㄓ衅鋬?yōu)點(diǎn)也有其缺點(diǎn)，各自的適用性和區(qū)分性也存在或多或少的差異。這一績效考核的原則被稱為（）

A、客觀性原則B、階段性和連續(xù)性原則C、一致性原則D、考核方法多樣化原則

22.在面試過程中，主試者有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，以此引起應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。這種面試提問的方式是（）

A、簡單提問B、遞進(jìn)提問C、舉例提問D、客觀評價(jià)提問

23.勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念的提出者是（）

A、克拉克B、馬歇爾C、馬克思D、加里·貝克爾

24.主試者在用簡單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時(shí)可采用將問題向深層次引申一步的提問方式進(jìn)行提問，以引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動機(jī)、個(gè)人興趣等。這種面試的提問方式是（）

A、簡單提問B、客觀評價(jià)提問C、舉例提問D、遞進(jìn)提問

25.要求個(gè)人在進(jìn)行自我評估時(shí)，對自己的專業(yè)特長、個(gè)性、優(yōu)缺點(diǎn)等要實(shí)事求是的評價(jià)。同時(shí)，也要客觀地評估所處的職業(yè)環(huán)境，使評價(jià)結(jié)果建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。這一原則是職業(yè)生涯規(guī)劃中的（）

A、階段性原則B、動態(tài)性原則C、系統(tǒng)性原則D、客觀性原則

26.在制定招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小來確定（）

A、招聘的渠道B、招聘的規(guī)模C、招聘的區(qū)域D、招聘的時(shí)機(jī)

27.適合在一線從事具體生產(chǎn)的操作人員的績效考核類型是（）

A、過程取向型B、結(jié)果取向型C、特征取向型D、行為取向型

28.讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的工作分析方法被稱為（）

A、觀察法B、工作日志法C、問卷調(diào)查法D、訪談法

29.在人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù)中,通過綜合專家們的權(quán)威判斷,對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測方法是()

A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、德爾菲法C、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法D、分合性預(yù)測法

30.我國職業(yè)分類體系中的最基本的類別是（）

A、大類B、中類C、小類D、細(xì)類

31.影響企業(yè)招聘的外部因素有很多,概括起來可以分為兩類:類為經(jīng)濟(jì)因素;一類為()

A、社會因素B、文化因素C、法律和政策因素D、心理因素

32.我國職業(yè)分類體系中的最基本類別是職業(yè)分類大典中的（）

A、“大類”B、“中央”C、“小類”D、“細(xì)類”

33.在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和被稱為()

A、人力資源B、人口紅利C、經(jīng)濟(jì)資源D、社會資本

34.在招錄的成本效用評估中，錄用人數(shù)與招聘總成本之比稱為（）

A、招募成本效用B、選拔成本效用C、人員錄用效用D、總成本效用

35.在SWOT分析法中，S代表（）

A、優(yōu)勢B、劣勢C、機(jī)會D、威脅

36.提出著名的“X-Y理論”的美國著名的行為科學(xué)家的（）

A、馬斯洛B、麥格雷戈C、赫茲伯格D、沙因

37.強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為的激勵理論是（）

A、期望理論B、目標(biāo)設(shè)置理論C、強(qiáng)化理論D、挫折理論

38.人力資源與其他資源最根本的區(qū)別是人力資源在被開發(fā)的過程中具有（）

A、生物性B、能動性C、再生性D、時(shí)代性

39.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺的方法稱為（）

A、提升B、工作調(diào)換C、工作輪換D、臨時(shí)聘用

40.考核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。這屬于績效考核的原則中的（）

A、客觀性原則B、敏感性原則C、一致性原則D、可行性原則

41.重點(diǎn)是評價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)的績效考核類型是（）

A、過程取向型B、結(jié)果取向型C、特征取向型D、行為取向型

42.職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個(gè)人對自己越來越了解，職業(yè)生涯規(guī)劃也隨之根據(jù)各種變化來調(diào)整，這一原則是職業(yè)生化規(guī)劃中的（）

A、階段性原則B、客觀性原則C、系統(tǒng)性原則D、動態(tài)性原則

43.作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策,并且是企業(yè)制訂各種具體人事決策基礎(chǔ)的是()

A、人力資源規(guī)劃B、人力資源培訓(xùn)C、人力資源測評D、人力資源決策

44.第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的西方學(xué)者是（）

A、威廉·配第B、穆勒C、亞當(dāng)·斯密D、李嘉圖

45.麥克利蘭理論的核心是（）

A、權(quán)力需要B、成就需要C、歸屬需要D、自主需要

46.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是（）

A、個(gè)人主義B、集體主義C、自由主義D、集權(quán)主義

47.對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試,其結(jié)果的一致性稱為()

A、穩(wěn)定系數(shù)B、等值系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、變動系數(shù)

48.適應(yīng)于各關(guān)工作的分析，并且對中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果的工作分析方法是（）

A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、訪談法D、工作日志法

49.在企業(yè)人力資源的四個(gè)層次中，既是人力資源政策的體驗(yàn)者，同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的對象的是（）

A、直線部門職能層B、人力資源職能層C、決策層D、員工

50.績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考核資料進(jìn)行評價(jià)，做到“用事實(shí)說話”，盡量避免摻入主觀成分和感情色彩。這屬于績效考核原則中的（）

A、客觀性原則B、多樣化原則C、一致性原則D、敏感性原則

51.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最重要的是（）

A、保健支出B、勞動力國內(nèi)流動支出C、教育支出D、衣食住行支出

52.工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目是（）

A、工作代碼B、工作名稱C、家資范圍D、所屬部門

53.考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程的績效考核類型是（）

A、特征取向型B、結(jié)果取向型C、過程取向型D、行為取向型

54.在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期的職業(yè)選擇類型是（）

A、反復(fù)型選擇B、常規(guī)型選擇C、先期確定型選擇D、標(biāo)準(zhǔn)型選擇

55.認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法的理論是（）

A、X理論B、Y理論C、X—Y理論D、超Y理論

56.主試者要求應(yīng)聘者對兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較分析，以達(dá)到了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動機(jī)、工作能力與潛力的目的。這種面試的提問方式被稱為（）

A、簡單提問B、客觀評價(jià)提問C、遞進(jìn)提問D、比較式提問

57.勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念的提出者是()

A、克拉克B、馬歇爾C、馬克思D、加里.貝克爾

58.勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念的提出者是（）

A、克拉克B、馬歇爾C、馬克思D、加里·貝克爾

59.2000年頒布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》把職業(yè)分為四個(gè)層次，其中大類有（）

A、6個(gè)B、7個(gè)C、8個(gè)D、9個(gè)

60.工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素是（）

A、土地資設(shè)B、信息資源C、人力資源D、資本資源

61.在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵性的生產(chǎn)要素是（）

A、土地資源B、資本資源C、人力資源D、信息資源

62.最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論是()

A、特性與因素理論B、職業(yè)性向理論C、職業(yè)錨理論D、社會學(xué)習(xí)理論

63.把應(yīng)征者的興趣與各種職業(yè)的成功職員的興趣進(jìn)行比較，然后以此作為應(yīng)試者適合做什么工作、不適合做什么工作的參考依據(jù)。這種測試被稱為（）

A、興趣測試B、個(gè)性測試C、能力測試D、專業(yè)知識測試

64.在員工服務(wù)計(jì)劃中，企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童的是（）

A、教育援助計(jì)劃B、家庭援助計(jì)劃C、雇主咨詢援助計(jì)劃D、特殊福利

65.人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜，也是相對比較準(zhǔn)確的一種方法是（）

A、計(jì)算機(jī)模擬法B、轉(zhuǎn)換比率分析法C、生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法D、趨勢外推法

66.1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用的概念是（）

A、人力資源B、人事管理C、人力資源管理D、人力資本

67.首次提出“人性假設(shè)”概念的美國學(xué)者是（）

A、麥格雷戈B、薛恩C、馬斯洛D、梅奧

68.在工作分析的相關(guān)概念中，為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合稱為（）

A、職責(zé)B、任務(wù)C、工作D、職位

69.工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目是（）

A、工作名稱B、工作代碼C、薪資范圍D、所屬部門

70.把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性被稱為（）

A、穩(wěn)定系數(shù)B、等值系數(shù)C、內(nèi)在一致性D、變動系數(shù)

71.提高人力資源質(zhì)量最重要、最直接的手段是（）

A、優(yōu)生優(yōu)育B、營養(yǎng)C、教育D、人口遷移

72.職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)是（）

A、薩帕B、金斯伯格C、霍蘭德D、帕森斯

73.一般認(rèn)為，第一個(gè)使用“人力資源”這一術(shù)語的人是（）

A、德魯克B、巴克C、邁爾斯D、康芒斯

74.人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的,它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實(shí)踐。這說明人力資源具有()

A、時(shí)代性B、時(shí)效性C、社會性D、能動性

75.用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性稱為（）

A、等值系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、穩(wěn)定系數(shù)D、變動系數(shù)

76.一般認(rèn)為，第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語的人是（）

A、德魯克B、巴克C、皮格爾斯D、康芒斯

77.工作描述的主體是（）

A、工作職責(zé)B、工作關(guān)系C、工作標(biāo)志D、工作范圍

78.在人力資源開發(fā)的類型中，為培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、數(shù)學(xué)、學(xué)習(xí)與管理的活動稱為（）

A、社公開發(fā)B、個(gè)人開發(fā)C、素質(zhì)開發(fā)D、行為開發(fā)

79.在人力資源需求預(yù)測各種方法中，最為復(fù)雜也是相對比較準(zhǔn)確的一種方法是（）

A、計(jì)算機(jī)模擬法B、轉(zhuǎn)換比率分析法C、生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法D、趨勢外推法

80.個(gè)性測試主要是測量被試人的內(nèi)向型、穩(wěn)定性、動機(jī)等，主要的測試方法是（）

A、面試法B、量表法C、實(shí)驗(yàn)法D、影射法

81.員工受經(jīng)濟(jì)性刺激物而工作，只要能夠獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會于任何工作。這種人性假設(shè)是（）

A、社會人假設(shè)B、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)C、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)

82.美國心理學(xué)家及行為學(xué)家麥克利蘭的需要理論的核心是（）

A、權(quán)力需要B、歸屬需要C、成就需要D、自主需要

83.知識培訓(xùn)的主要任務(wù)就是對培訓(xùn)對象所擁有的知識進(jìn)行更新。其所要解決的問題是（）

A、“會”B、“知”C、“悟”D、“適”

84.在計(jì)時(shí)薪酬中，有多種支付薪酬的形式，其中最基本也是運(yùn)用得最多的形式是（）

A、按小時(shí)計(jì)酬B、按日計(jì)酬C、按月計(jì)酬D、按季計(jì)酬

85.旨在提高職工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的福利計(jì)劃稱為（）

A、收益倍增計(jì)劃B、收入保障計(jì)劃C、員工服務(wù)計(jì)劃D、家庭平衡計(jì)劃

86.與我國古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法的人性假設(shè)理論是（）

A、X理論B、Y理論C、X-Y理論D、超Y理論

87.人力資源理論體系包括人力資源開發(fā)理論和（）

A、人力資源應(yīng)用理論B、人力資源考評理論C、人力資源培訓(xùn)理論D、人力資源管理理論

88.在企業(yè)人力資源的四個(gè)層次中，既是人力資源政策的體驗(yàn)者，同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的對象的是（）

A、決策層B、直線部門職能層C、人力資源職能層D、員工

89.將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求成為（）

A、培訓(xùn)計(jì)劃B、培訓(xùn)設(shè)計(jì)C、培訓(xùn)原則D、培訓(xùn)大綱

90.工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，，最終所要達(dá)到的目的是（）

A、全面開發(fā)B、提高工作效率C、提高適應(yīng)性D、實(shí)現(xiàn)工作專業(yè)化

91.在工作分析的相關(guān)概念中，單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合成為（）

A、任務(wù)B、工作C、職位D、職責(zé)

92.按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),薪酬就是勞動力的價(jià)格,取決于勞動力的()

A、供應(yīng)總量B、需求總量C、供求狀況D、質(zhì)量狀況

93.真正提出人力資本理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）

A、馬歇爾析法B、加里?貝克爾C、西奧多·舒爾茨D、克拉克

94.根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，控制環(huán)境、影響他人行為和對他人負(fù)責(zé)的需要是（）

A、權(quán)力需要B、歸屬需要C、成就需要D、自主需要

95.當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。這種招聘面試的提問方式是（）

A、舉例提問B、客觀評價(jià)提問C、比較式提問D、遞進(jìn)提問

96.工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目是()

A、工作代碼B、工作名稱C、薪資范圍D、所屬部門

97.在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。這種彈性福利類型是（）

A、附加型彈性福利B、彈性支用賬戶C、福利“套餐”D、選擇型彈性福利

98.對經(jīng)過初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試被稱為（）

A、壓力面試B、診斷面試C、甄選面試D、錄用面試

99.美國學(xué)者薛恩提出的人性假設(shè)觀點(diǎn)是（）

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、社會人假設(shè)C、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)

100.被稱為“科學(xué)管理之父”的管理學(xué)家是（）

A、西蒙B、梅奧C、泰羅D、韋伯

101.將實(shí)際工作中的一些典型事例進(jìn)行特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案的培訓(xùn)方法是（）

A、感受培訓(xùn)方法B、管理游戲法C、案例分析法D、角色扮演法

102.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。這說明人力資源具有（）

A、生產(chǎn)過程的時(shí)代性B、開發(fā)過程的持續(xù)性C、使用開發(fā)的再生性D、使用過程的時(shí)效性

103.人力資源供過于求最常用的調(diào)整方式是（）

A、減少人員補(bǔ)充B、提前退休C、增加無薪假期D、裁員

104.在世界范圍內(nèi)，產(chǎn)生最早、實(shí)施國家最多、制度設(shè)計(jì)最嚴(yán)密的社會保險(xiǎn)制度是（）

A、工傷保險(xiǎn)B、養(yǎng)老保險(xiǎn)C、醫(yī)療保險(xiǎn)D、失業(yè)保險(xiǎn)

105.職業(yè)選擇的首要原則是()

A、主動原則B、客觀原則C、主觀原則D、比較原則

106.在霍蘭德個(gè)性類型中，具備從事調(diào)查、觀察、評價(jià)、推理等方面活動的能力，相匹配的職業(yè)類型是科學(xué)研究和試驗(yàn)工作的人屬于（）

A、研究型B、社會型C、常規(guī)型D、藝術(shù)型

107.人力資源管理的最終目的都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，而這一目的達(dá)成的最基本的前提則是（）

A、企業(yè)人際關(guān)系的和諧B、每個(gè)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C、每個(gè)員工個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)D、有利的外部環(huán)境

108.企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動稱為（）

A、薪酬預(yù)算B、薪酬控制C、薪酬溝通D、薪酬調(diào)整

109.在人力資源管理的內(nèi)容中，使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程稱為（）

A、獲取B、整合C、調(diào)控D、開發(fā)

110.一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合稱為（）

A、任務(wù)B、工作族C、職位D、職責(zé)

111.人力資源開發(fā)活動中對各種要素進(jìn)行的組織方法屬于人力資源開發(fā)要素中（）

A、開發(fā)計(jì)劃B、開發(fā)手段C、開發(fā)對象D、開發(fā)方式

112.屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A、工作本身B、成就感C、責(zé)任D、工作條件

113.“隱性”任職資格主要涉及的是()

A、對工作能力的要求B、對工作經(jīng)驗(yàn)的要求C、對工作技能的要求D、對教育和相關(guān)培訓(xùn)的要求

114.主要用于考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力的績效考核類型是（）

A、特征取向型B、結(jié)果取向型C、過程取向型D、行為取向型

115.人力資源供過于求最常用的調(diào)整方式是（）

A、增加無薪假期B、提前退休C、減少人員補(bǔ)充D、裁員

116.國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險(xiǎn)制度被稱為（）

A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)

117.從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策及成本效用分析角度研究人力資本投資的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）

A、舒爾茨B、貝克爾C、康芒斯D、巴克

118.特性與因素理論的核心是（）

A、人與組織匹配B、人與職業(yè)匹配C、個(gè)性與組織匹配D、人與環(huán)境匹配

119.在薪酬管理中，用來反映企業(yè)內(nèi)部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，以及企業(yè)薪酬的外部競爭性的是（）

A、薪酬形式B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬等級

120.屬于赫茲伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A、工作本身B、成就感C、提升與自我實(shí)現(xiàn)D、人際關(guān)系

121.企業(yè)的激勵常與員工的績效呈()

A、正相關(guān)關(guān)系B、負(fù)相關(guān)關(guān)系C、零相關(guān)D、弱相關(guān)關(guān)系

122.績效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多主客觀因素的影響。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素的影響。這說明績效具有（）

A、動態(tài)性B、多維性C、多因性D、階段性

123.企業(yè)經(jīng)常用來預(yù)測本組織在將來某段時(shí)間內(nèi)對人力資源需求的定性預(yù)測技術(shù)是（）

A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C、分合性預(yù)測法D、德爾菲法

124.拔高型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是（）

A、赫茲伯格的雙因素理論B、人本主義C、古典主義工程學(xué)D、人類工程學(xué)

125.在企業(yè)人力資源的四個(gè)層次上，既是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對象的層次是（）

A、決策層B、人力資源職能層C、直線部門職能層D、員工

126.在工作分析的相關(guān)概念中，一些具有相似職責(zé)的職位的集合稱為（）

A、任務(wù)B、工作C、工作簇D、職責(zé)

127.馬歇爾提出以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定理論的名著是（）

A、《國富論》B、《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》C、《經(jīng)濟(jì)學(xué)》D、《資本論》

128.在招聘效度的分類中，測試是否代表了工作績效的某些重要因素屬于（）

A、預(yù)測效度B、內(nèi)容效度C、同測效度D、關(guān)聯(lián)效度

129.按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，薪酬就是勞動力的價(jià)格，取決于勞動力的（）

A、供應(yīng)總量B、供求狀況C、需求總量D、質(zhì)量狀況

130.人們從對職業(yè)的評價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程被稱為（）

A、職業(yè)選擇B、職業(yè)決策C、職業(yè)定位D、職業(yè)匹配

131.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出是（）

A、原材料成本B、貨幣成本C、工資支出D、福利支出

132.在工作分析的計(jì)劃階段最重要的是確定（）

A、工作分析的原則B、工作分析的理念C、工作分析的目標(biāo)D、工作分析的方法

133.人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）

A、收集分析有關(guān)信息資料B、預(yù)測人力資源需求C、預(yù)測人力資源供給D、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

134.強(qiáng)化理論的提出者是（）

A、亞當(dāng)斯B、斯金納C、愛德華·洛克D、巴普洛夫

135.通過有計(jì)劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程稱為（）

A、組織創(chuàng)新B、組織發(fā)展C、組織建構(gòu)D、組織變革

136.屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A、安全保障B、成就感C、提升與自我實(shí)現(xiàn)D、工作本身

137.在人力資源規(guī)劃的內(nèi)容中，企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況和人力資源供給與需求狀況，對企業(yè)中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動態(tài)的規(guī)劃過程稱為（）

A、總體規(guī)劃B、人員配備規(guī)劃C、人員補(bǔ)充規(guī)劃D、人員晉升規(guī)劃

138.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出是（）

A、原材料成本B、工資支出C、貨幣成本D、福利支出

139.最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招聘手段是（）

A、招聘會B、網(wǎng)上招聘C、招聘廣告D、校園招聘

140.將實(shí)際工作中的一些典型事例或者特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述,讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析,提出解決方案的培訓(xùn)方法是()

A、模擬工具訓(xùn)練法B、管理游戲C、案例分析法D、角色扮演法

141.被稱為“科學(xué)管理之父”的是()

A、斯密B、舒爾茨C、泰羅D、曼昆

142.依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序的績效考核方法是（）

A、排序法B、配對比較法C、強(qiáng)制分布法D、360度考核法

143.由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配第提出的薪酬理論是（）

A、維持生存薪酬理論B、邊際生產(chǎn)率薪酬理論C、人力資本理論D、集體談判薪酬理論

144.當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，這種行為改變的類型和方法是（）

A、消極強(qiáng)化B、懲罰C、消退D、積極強(qiáng)化

145.一人擔(dān)負(fù)的由項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合稱為()

A、任務(wù)B、工作簇C、職位D、職責(zé)

146.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)，人力資源的這一特點(diǎn)是（）

A、開發(fā)過程的持續(xù)性B、開發(fā)對象的能動性C、使用開發(fā)的再生性D、人力資源的社會性

147.信度指的是可靠性程度，通過某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和（）

A、可變性B、可測性C、一致性D、可靠性

148.在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是（）

A、土地資源B、資本資源C、人力資源D、信息資源

149.心理型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是（）

A、雙因素理論B、人類工程學(xué)C、古典工業(yè)工程學(xué)D、人本主義

150.在招聘的信度中，對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果的一致性被稱為（）

A、等值系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、變動系數(shù)

151.在進(jìn)行外部招聘中，最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段是（）

A、招聘會B、網(wǎng)上招聘C、校園招聘D、招聘廣告

152.優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是（）

A、赫茲伯格的雙因素理論B、人本主義C、古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想D、人類工程學(xué)

153.在績效考核中，評價(jià)者對下屬的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往對其他方面的評價(jià)也較高或較低。這種評價(jià)中的偏差現(xiàn)場稱為（）

A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、刻板印象

154.在工作分析方法中，應(yīng)用最為廣泛的方法是（）

A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、工作日志法D、訪談法

155.在招聘的信度評估中，對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性稱為（）

A、穩(wěn)定系數(shù)B、等值系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、變動系數(shù)

156.我國使用較多的職位分析問卷形式是（）

A、結(jié)構(gòu)化問卷B、非結(jié)構(gòu)化問卷C、標(biāo)準(zhǔn)問卷D、非標(biāo)準(zhǔn)問卷

157.正式錄用的人數(shù)與錄用期間的費(fèi)用之比稱為（）

A、招募成本效用B、總成本效用C、選拔成本效用D、人員錄用效用

158.在人力資源需求預(yù)測中，通過綜合專家們的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能的預(yù)測方法是（）

A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C、德爾菲法D、分合性預(yù)測法

159.績效考核是按已定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，考評結(jié)果顯示的不足之處就是員工的培訓(xùn)需求。管理者可以據(jù)此制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高員工素質(zhì)的目標(biāo)?？冃Э己说倪@一稱為（）

A、開發(fā)功能B、控制功能C、激勵功能D、溝通功能

160.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于（）

A、施恩的職業(yè)錨理論B、泰羅的科學(xué)管理理論C、梅奧的人際關(guān)系理論D、薩柏的職業(yè)發(fā)展階段理論

161.被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析創(chuàng)始人的是()

A、羅默特B、泰羅C、吉爾布雷斯夫婦D、明斯特伯格

162.適應(yīng)于各類工作的分析,并且對中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好效果的工作分析方法()

A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、訪談法D、工作日志法

163.屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A、成就感B、公司政策及管理C、提升與自我實(shí)現(xiàn)D、工作本身

164.在人力資源招聘的成本效用評估中，應(yīng)聘人數(shù)與招聘期間的費(fèi)用之比稱為（）

A、招聘成本效用B、總成本效用C、選拔成本效用D、人員錄用效用

165.企業(yè)的激勵薪酬常與員工的績效呈（）

A、正相關(guān)關(guān)系B、負(fù)相關(guān)關(guān)系C、零相關(guān)D、因果關(guān)系

166.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是（）

A、保健支出B、勞動力國內(nèi)流動支出C、教育支出D、衣食住行支出

167.應(yīng)用最廣泛的績效考核方法是（）

A、量表評等法B、配對比較法C、行為觀察量表法D、排序法

168.在霍蘭德個(gè)性類型中，注重細(xì)節(jié)，講求精確性，具備記錄和歸檔能力，適合從事辦公室工作和一般事務(wù)性工作的人的類型屬于（）

A、現(xiàn)實(shí)型B、常規(guī)型C、社會型D、藝術(shù)型

169.人力資源需求的定性預(yù)測技術(shù)中一種最簡單的預(yù)測方法是（）

A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C、分合性預(yù)測法D、德爾菲法

170.企業(yè)最重要的資源是()

A、經(jīng)濟(jì)資源B、人力資源C、自然資源D、信息資源

171.在使用問卷調(diào)查法進(jìn)行工作分析時(shí)，其中最重要的環(huán)節(jié)是（）

A、問卷設(shè)計(jì)B、確定調(diào)查對象C、文件發(fā)放D、數(shù)據(jù)分析

172.在彈性福利計(jì)劃的類型中,目前使用最為普遍的是()

A、選擇型彈性福利B、福利“套餐”C、彈性支用賬戶D、附加型彈性福利

173.屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源的是（）

A、在校的青年學(xué)生B、現(xiàn)役軍人C、從事家務(wù)勞動的家庭婦女D、由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動的人口

174.社會保險(xiǎn)的對象是（）

A、全體國民B、勞動者C、貧困者D、烈士軍屬

175.通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價(jià)的測試類型是（）

A、能力測試B、體能測試C、工作樣本測試D、評價(jià)中心測試

176.在績效考評中，考評者在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，結(jié)果造成考評誤差。這種偏差現(xiàn)象稱為（）

A、對比效應(yīng)B、暗示效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、首因效應(yīng)

177.在彈性福利計(jì)劃的類型中，目前使用最為普遍的是（）

A、附加型彈性福利B、選擇型彈性福利C、彈性支用賬戶D、福利“套餐

178.在SWOT分析法中，W代表（）

A、優(yōu)勢B、劣勢C、機(jī)會D、威脅

179.職業(yè)劃分的依據(jù)和基礎(chǔ)是（）

A、社會分層B、職業(yè)聲望C、社會分工D、職業(yè)評價(jià)

180.企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式是（）

A、企業(yè)福利B、國家福利C、地區(qū)福利D、部門福利

181.對于不同等級水平的企業(yè)人員，由于他們承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識和技術(shù)需要各異，因而培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有所不同。員工培訓(xùn)的這一特點(diǎn)是（）

A、針對性B、廣泛性C、層次性D、靈活性

182.依據(jù)人本主義理論進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)被稱為（）

A、拔高型工作設(shè)計(jì)B、優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)C、衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)D、心理型工作設(shè)計(jì)

183.按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式是（）

A、崗位薪酬B、績效薪酬C、計(jì)時(shí)薪酬D、計(jì)件薪酬

184.工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素是（）

A、土地資源B、資本資源C、人力資源D、信息資源

185.拔高型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是()

A、赫茨伯格的雙因素理論B、本主義C、古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想D、人類工程學(xué)

186.被西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父是（）

A、西蒙B、亞當(dāng)·斯密C、舒爾茨D、大衛(wèi)·李嘉圖

187.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是（）

A、集體主義B、自由主義C、集權(quán)主義D、個(gè)人主義

188.認(rèn)為工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率的薪酬理論是（）

A、效率薪酬理論B、人力資本理論C、供求均衡薪酬論D、維持生存薪酬理論

189.提出了著名的“X-Y理論”的行為科學(xué)家是（）

A、馬斯洛B、沙因C、奧爾德弗D、麥格雷戈

190.主試者在用簡單提問提出幾個(gè)問題以后,談話的氛圍往往開始輕松下來,這時(shí)可采用將問題向深層引申一步的提問方式進(jìn)行提問,以引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動機(jī)、個(gè)人興趣等。這種面試的提問方式是()

A、簡單提問B、客觀評價(jià)提問C、舉例提問D、遞進(jìn)提問

191.特性與因素理論的創(chuàng)立者是（）

A、帕森斯B、赫茲伯格C、亞當(dāng)·斯密D、麥克利蘭

192.將面試分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試的分類依據(jù)是（）

A、參與面試過程的人員B、面試所達(dá)到的效果C、面試的組織形式D、面試的性質(zhì)與任務(wù)

193.2000年頒布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》把職業(yè)分為四個(gè)層次,其中職業(yè)大類有()

A、5個(gè)B、7個(gè)C、8個(gè)D、9個(gè)

194.美國學(xué)者薛恩所提出的人性假設(shè)觀點(diǎn)是()

A、經(jīng)濟(jì)人家說B、社會人假設(shè)C、自我實(shí)現(xiàn)人假說D、復(fù)雜人假說

195.企業(yè)對人力資源的需求是一種（）

A、直接需求B、剛性需求C、彈性需求D、派生需求

196.屬于激勵的非物質(zhì)手段的是（）

A、參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)B、帶薪休假、員工餐廳C、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升D、員工持股和股票期權(quán)滿足

197.在人力資源開發(fā)的類型中，為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動屬于（）

A、區(qū)域開發(fā)B、社會開發(fā)C、組織開發(fā)D、群體開發(fā)

198.美國心理學(xué)家弗雷德里·赫茲伯格首次在1959年提出的理論是（）

A、需求層次理論B、期望理論C、雙因素理論D、ERG理論

199.職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個(gè)人對自己越來越了解，職業(yè)生涯規(guī)劃也隨之根據(jù)各種變化來調(diào)整。這一職業(yè)生涯規(guī)劃的原則是（）

A、階段性原則B、客觀性原則C、動態(tài)性原則D、系統(tǒng)性原則

200.在員工服務(wù)計(jì)劃中，企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要正對老人和兒童的是（）

A、教育援助計(jì)劃B、家庭援助計(jì)劃C、雇主咨詢援助計(jì)劃D、特殊福利

201.經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究，總結(jié)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界認(rèn)為是工作分析創(chuàng)始人的是（）

A、羅莫特B、泰羅C、吉爾布雷斯夫婦D、明斯特伯格

202.在工作描述的內(nèi)容中，一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱被稱為（）

A、工作代碼B、工作名稱C、工作職責(zé)D、工作權(quán)限

203.依據(jù)古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)稱為（）

A、優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)B、拔高型工作設(shè)計(jì)C、衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)D、心理型工作設(shè)計(jì)

204.在影響職業(yè)生涯的社會因素中,影響人們行為、欲望的基本因素是()

A、文化因素B、價(jià)值觀念C、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D、社會階層

205.個(gè)體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)被稱為（）

A、心理障礙B、挫折C、需求D、懲罰

206.當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，這種行為改變的類型和方法是（）

A、消極強(qiáng)化B、懲罰C、消退D、積極強(qiáng)化

207.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求是（）

A、戰(zhàn)略性B、匹配性C、系統(tǒng)性D、關(guān)鍵性

208.社會保險(xiǎn)的對象是（）

A、全體國民B、勞動者C、貧困者D、軍烈屬

209.在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情：一是選用何種媒體；二是__________。

210.挫折在多大程度上引起攻擊行為，取決于以下四個(gè)因素:反映受阻引起的驅(qū)力水平；_________，挫折的累積效應(yīng);攻擊反應(yīng)而可能受到的懲罰程度。

211.基本薪酬

212.1.人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個(gè)因素的影響:第一，遺傳和其他先天因素第二，營養(yǎng)因素;第三____。

213.簡述影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素

214.績效考核

215.試述人力資源開發(fā)的特點(diǎn)

216.簡述人力資源開發(fā)的特點(diǎn)。

217.簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟。

218.試述內(nèi)部招聘的局限性

219.簡述背景調(diào)查應(yīng)遵循的主要原則

220.簡述招聘的原則

221.試述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

222.社會保險(xiǎn)

223.就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、____和工作豐富化等。

224.現(xiàn)代學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個(gè)因素的影響：一是能力，二是____，三是機(jī)會，是環(huán)境。

225.一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、__________、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。

226.簡述招聘評估的作用。

227.簡述人力資本理論的基本內(nèi)容

228.同測效度

229.職業(yè)決策

230.簡述人力資本理論對人力資源理論形成的作用

231.員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入被稱為_________。

232.企業(yè)的薪酬水平包括組織的____、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

233.簡述編寫工作說明書應(yīng)該遵循的原則。

234.員工培訓(xùn)

235.簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。

236.員工培訓(xùn)

237.人力資本投資的核心是提高人口質(zhì)量，____投資是人力資本投資的主要部分。

238.論述影響人力資源規(guī)劃的主要因素。

239.簡述彈性福利的主要類型。

240.現(xiàn)代許多管理學(xué)家認(rèn)為，早起的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品屬于“____”，企業(yè)應(yīng)更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面發(fā)展。

241.工作描述

242.計(jì)件薪酬

243.工作分析

244.通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式被稱為___________。

245.績效考核

246.一般來說,現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、____、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。

247.期望理論、____________和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過程型激勵理論。

248.人力資源開發(fā)

249.從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和____。

250.職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)是____。

251.論述內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

252.一定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和稱為____。

253.從數(shù)量上看，影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個(gè)方面：人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成和______________。

254.簡述影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素

255.員工福利

256.簡述人力資源規(guī)劃的原則。

257.商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和__________價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成

258.試述復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)

259.人力資源開發(fā)

260.簡述工作設(shè)計(jì)的主要類型

261.招聘

262.績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括以下幾方面的內(nèi)容：績效界定、績效衡量和____。

263.美國心理學(xué)家及行為學(xué)家戴維?麥克利蘭認(rèn)為，人們追求成就的行為取決于三個(gè)因素:動機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和____。

264.簡述雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示

265.組織發(fā)展的動機(jī)大致有三，即自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才與人力資源開發(fā)理論在西方國家是以____為依據(jù)的。

266.從組織的形式來看,面試可分為:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和____

267.簡述人員選拔的重要性

268.工作設(shè)計(jì)

269.西方在人力資源管理上實(shí)行的是____。

270.商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和____這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

271.簡述影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。

272.試述績效考核中的誤區(qū)。

273.職務(wù)說明書的編寫沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式,但大多數(shù)的工作說明書包括兩個(gè)部分:工作描述和____兩部分核心內(nèi)容。

274.薪酬的支付有計(jì)時(shí)薪酬和____兩種最基本形式。

275.廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和____兩種。

276.職業(yè)生涯規(guī)劃

277.問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)是____。

278.人力資源規(guī)劃主要包括兩方面的內(nèi)容：一是人力資源____規(guī)劃；二是人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

279.簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的特征

280.學(xué)習(xí)可以分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、_________學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

281.工作分析

282.人力資源預(yù)測

283.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個(gè)大類：變革過程理論和____。

284.簡述制定職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則。

285.通常，培訓(xùn)評價(jià)在四個(gè)層面上進(jìn)行，即反應(yīng)層、____行為層和結(jié)果層。

286.群體開發(fā)

287.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)____。

288.試述人員錄用的原則與程序

289.潛能

290.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個(gè)體驅(qū)動力、他人的推動力和____

291.任職資格

292.簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的特征。

293.能力測試包括一般智力測試和____測試。

294.試述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法

295.簡述有效的人員選拔的意義。

296.績效反饋

297.效度可分為三種，即預(yù)測效度、____和內(nèi)容效度。

298.簡述員工福利的主要特點(diǎn)。

299.員工福利是薪酬的重要組成部分,由基本社會保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和____三部分組成。

300.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力，二是激勵，三是____，四是環(huán)境。

301.論述社會保險(xiǎn)的項(xiàng)目內(nèi)容。

302.對于個(gè)人來言，制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，既要有利于個(gè)人職業(yè)成功，又要有利于個(gè)人的全面發(fā)展和家庭（）的提高。

303.效度可以分為三種,即預(yù)測效度、同測效度和____

304.試述人力資源的特點(diǎn)。

305.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或（）比較法。

306.通過運(yùn)用定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過程稱為____。

307.依據(jù)觀察對象的工作周期可將觀察法分為直接觀察法、____以及工作表演法三種形式。

308.員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育,是屬于“____”的再教育。

309.簡述員工福利的意義

310.簡述人力資源管理的特征

311.簡述人力資源管理者在薪酬管理中應(yīng)注意的事項(xiàng)

312.戰(zhàn)略性人力資源管理

313.簡述績效考核的作用。

314.工作規(guī)范

315.為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)最后的幾十年間，（）開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動，被稱為“科學(xué)管理之父”。

316.簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

317.人力資源開發(fā)

318.職業(yè)生涯規(guī)劃

319.簡述雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示。

320.簡述招聘的意義

321.斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和____。

322.就目前組織內(nèi)部的活動來看,職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化和____

323.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個(gè)主要時(shí)期：幻想期、嘗試期和______________。

324.員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和___________三部分組成。

325.簡述自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)。

326.簡述彈性福利的主要類型

327.近因效應(yīng)

328.勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱被稱為____。

329.簡述有效的人員選拔的意義。

330.簡述人力資源規(guī)劃制訂的主要步驟

331.工作分析

332.簡述激勵的原則。

333.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個(gè)體驅(qū)動力、____和環(huán)境吸引力。

334.社會保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和____。

335.選拔錄用

336.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

337.試述激勵的物質(zhì)手段和非物質(zhì)手段。

338.論述工作分析的原則。

339.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和____。

340.簡述幫助員工克服挫折的主要方法

341.在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：即基本薪酬、____________和間接薪酬。

342.挫折在多大程度上引起攻擊行為，取決于以下四個(gè)因素：反映受阻引起的驅(qū)力水平；挫折的程度；_____________；攻擊反應(yīng)而可能受到的懲罰程度。

343.商品的價(jià)值是由__________價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

344.核心人員是企業(yè)（）的關(guān)鍵因素。

345.人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作被稱為____。

346.法定福利是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的，包括____和各類休假制度。

347.人力資源規(guī)劃

348.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，主要包括教育支出、_________支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜尋價(jià)格與收入的信息等多種形式。

349.招聘

350.簡述員工培訓(xùn)的意義。

351.在對績效指標(biāo)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：即基本標(biāo)準(zhǔn)和__________。

352.職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)是____

353.簡述人力資本理論對人力資源理論形成的作用。

354.在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必考慮兩件事情:一是___________;二是如何構(gòu)思廣告。

355.人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個(gè)因素的影響：遺傳和其他先天因素、_______因素和教育因素。

356.簡述影響職業(yè)生涯規(guī)劃的社會因素。

357.在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：即基本薪酬、可變薪酬和____________。

358.組織發(fā)展的動機(jī)大致有三，即自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、_________與追求經(jīng)濟(jì)效益。

359.簡述激勵的非物質(zhì)手段

360.系統(tǒng)性變革有三個(gè)維度：規(guī)模、（）和范圍。

361.簡述工作分析的發(fā)展趨勢

362.試述雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示

363.簡述員工培訓(xùn)的意義

364.期望理論、強(qiáng)化理論和____是三種較為典型的過程型激勵理論。

365.人力資源規(guī)劃

366.心理學(xué)家實(shí)驗(yàn)證明，人們常常有“種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘了，造成在評價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。這就是所謂的____。

367.人力資源

368.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及_____人力資源管理三個(gè)階段。

369.人力資源管理

370.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受一下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵、三是機(jī)會、四是____。

371.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上:決策層、人力資源職能層、直線部門職能層和____

372.人力資源需求預(yù)測

373.試述績效考核中可能出現(xiàn)的偏差現(xiàn)象。

374.工作分析小組一般由三類人員組成，一是____二是工作分析人員；三是外部的專家和顧問。

375.企業(yè)福利

376.潛能

377.從面試的組織形式來看，面試可以分為：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和__________。

1.答案B

解析作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等等。

2.答案B

解析薪酬水平，指企業(yè)內(nèi)部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)，指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式，指在員工與企業(yè)總體薪酬的不同類型的組合方式。

3.答案A

解析人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀(jì)最重要、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

4.答案D

解析本題考核員工培訓(xùn)的原則。培訓(xùn)原則是將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求。

5.答案A

解析美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。其后，在其專著中他將當(dāng)時(shí)管理領(lǐng)域中流行的人性假設(shè)稱為X理論，其要點(diǎn)是：員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作；由于員工不喜歡工作，所以必須采取強(qiáng)制措施或懲罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀；大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。麥格雷戈在概括了消極的X理論后，推出了自己對人性的看法——Y理論

6.答案B

解析已經(jīng)都有很多學(xué)者對人性假設(shè)理論作過深人的探討和研究，其中以道格拉斯?M?麥格雷戈（DouglasM.McGregor）提出的“X理論一Y理論”和埃德加?H?沙因（EdgarH.Schei）提出的“四種人性假設(shè)理論”最具有代表性，并得到廣泛認(rèn)可。

7.答案D

解析總成本效用是錄用人數(shù)和招聘總成本之比。選拔成本效用是被選中人數(shù)和選拔期間的費(fèi)用之比。人員錄用效用是正式錄用的人數(shù)與錄用期間的費(fèi)用之比。招募成本效用是應(yīng)聘人數(shù)與招募期間的費(fèi)用之比。

8.答案C

解析匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)；內(nèi)部匹配是指發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到相輔相成的效果。

9.答案C

解析20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華?洛克（EdwinLocke）教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

10.答案C

解析評價(jià)中心測試。評價(jià)中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價(jià)。這種測試通常包括以下幾種方法：①公文處理：公文處理，又叫文件筐練習(xí)。②角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)人角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價(jià)。通過這種方法，對應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、分析歸納能力、說服能力、協(xié)調(diào)組織能力以及集體意識等做出評價(jià)。④即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。

11.答案D

解析職業(yè)性向理論。該理論為美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰?L.霍蘭德（Holland）所創(chuàng)，其理論體系較為完整也易于操作。

12.答案B

解析工作輪換是讓員工從一個(gè)工作崗位流動到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失。其目的在于讓員工的工作在一定時(shí)段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

13.答案A

解析X理論的觀點(diǎn)與我國古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

14.答案C

解析行為取向型。行為取向型考核的重點(diǎn)是評價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。這種考核類型適合于績效難以量化考核或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如管理人員、服務(wù)人員。

15.答案B

解析培訓(xùn)的最后一步工作是對培訓(xùn)的評價(jià)。培訓(xùn)評價(jià)在四個(gè)層面上進(jìn)行。其中的反應(yīng)層。這是培訓(xùn)評價(jià)的第一個(gè)層次，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

16.答案D

解析戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

17.答案D

解析供求均衡薪酬論。馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中，以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。各種生產(chǎn)要素（勞動、土地、資本等）都可視為商品，商品要素收人（薪酬、地租和利息等）都表現(xiàn)為其價(jià)格。

18.答案B

解析nan

19.答案A

解析標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

20.答案D

解析美國行為科學(xué)家埃德加?沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”，它將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”。

21.答案D

解析客觀性原則。績效考核必須嚴(yán)格遵守客觀公正這一基本原則?？陀^即實(shí)事求是，公正即不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核方法多樣化原則。在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同考核方法相結(jié)合的方式來進(jìn)行評估。—致性原則。一致性原則亦指對相同（或相近）崗位上的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)，避免因人而異。階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

22.答案D

解析客觀評價(jià)提問。這是主試者有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，或曾在主試者身上發(fā)生的某些事情，以此引起應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。

23.答案A

解析克拉克提出勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念，指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動的雇傭數(shù)量并非越多越好，在勞動雇傭量達(dá)到某一足夠大的量后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。

24.答案D

解析簡單提問。在面試開始時(shí)使用簡單提問可以緩解面試的緊張氣氛，緩解應(yīng)聘者的心理壓力，從而使應(yīng)聘者能輕松進(jìn)入角色，充分發(fā)揮自己的水平和潛力?？陀^評價(jià)提問。這是主試者有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，或曾在主試者身上發(fā)生的某些事情，以此引起應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。舉例提問。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。遞進(jìn)提問。在用簡單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時(shí)可采用遞進(jìn)提問方式將問題向深層次引申一步。

25.答案D

解析職業(yè)生涯規(guī)劃涵蓋了個(gè)人一生的職業(yè)內(nèi)容，因此，在制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)對職業(yè)生涯發(fā)展歷程做系統(tǒng)性的考慮。職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程；在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念?？陀^性原則，是要求個(gè)人在進(jìn)行自我評估時(shí)，對自己的專業(yè)特長、個(gè)性、優(yōu)缺點(diǎn)等要實(shí)事求是的評價(jià)。職業(yè)生涯規(guī)劃的階段性主要劃分為短期、中期、長期三個(gè)階段。

26.答案C

解析招聘的區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人才資源供求狀況以及招聘成本大小確定的。

27.答案B

解析結(jié)果取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。這類考核對于那些最終績效表現(xiàn)為客觀的、具體的、可量化的指標(biāo)的員工是非常合適的，如在一線從事具體生產(chǎn)的操作人員。

28.答案B

解析工作日志法，是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。它適合于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的工作。這種方法的要求為：及時(shí)、具體、真實(shí)、完整。

29.答案B

解析德爾菲法也稱集體預(yù)測法，是由美國蘭德公司在20世紀(jì)40年代后期發(fā)明的，其主要特點(diǎn)是匿名方式收集專家對某一問題的有關(guān)意見的加以整理分析，適合于對人力資源需求的中長期趨勢預(yù)測。

30.答案D

解析1995年，我國開始編制詳細(xì)的《職業(yè)分類大典》。我國《職業(yè)分類大典》的編制工作，由原國家勞動部主持，共組織了50多個(gè)部委、機(jī)關(guān)從事職業(yè)分類的勞動人事干部和有關(guān)研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)的專家學(xué)者近千人參加，并于2000年頒布了《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，該《大典》比照國際標(biāo)準(zhǔn)，把職業(yè)分為四個(gè)層次，包括8個(gè)大類、66個(gè)中類、413個(gè)小類、1838個(gè)細(xì)類。職業(yè)分類大典中的“細(xì)類”，是我國分類體系中的最基本類別，即通常所謂的“職業(yè)”。

31.答案C

解析影響企業(yè)招聘工作的外部因素有很多,概括起來可以分為兩類:一類為經(jīng)濟(jì)因素;一類為法律和政策因素。

32.答案D

解析職業(yè)分類大典中的“細(xì)類”，是我國分類體系中的最基本類別，即通常所謂的“職業(yè)”。內(nèi)容包括職業(yè)編碼、職業(yè)名稱、職業(yè)概述、職業(yè)定義、職業(yè)內(nèi)容描述，以及歸屬于本職業(yè)的工種的名稱和編碼。

33.答案A

解析本題考核人力資源的概念。一般意義上,人力資源可以定義為,在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。

34.答案D

解析成本效用評估。它是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

35.答案A

解析SWOT分析法是英文單詞Strengths（優(yōu)勢）、Weaknesses（劣勢）、Oppor-tunities（機(jī)會）、Threats（威脅）的縮寫，最早是由哈佛商學(xué)院的K?J?安德魯斯教授于1971年在其《公司戰(zhàn)略概念》一書中提出的。

36.答案B

解析本題考核X-Y理論。美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)的人性方面》一書中,首次提出了“x一理論”的概念。

37.答案C

解析強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skmnner）從動物試驗(yàn)中得到并提出的。1938年，斯金納發(fā)表了《有機(jī)體的行為》一書，在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出一種新的激勵理論，即強(qiáng)化理論。該理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。

38.答案B

解析開發(fā)對象的能動性。這是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

39.答案A

解析提升：從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。它可使組織迅速從員工中提拔合適的人選到空缺的職位上。

40.答案B

解析敏感性原則。又稱區(qū)分性原則。它是指考核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。

41.答案D

解析行為取向型考核的重點(diǎn)是評價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。這種考核類型適合于績效難以量化考核或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如管理人員、服務(wù)人員。

42.答案D

解析職業(yè)生涯規(guī)劃的動態(tài)性原則是指職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程；在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，職業(yè)生涯規(guī)劃也隨之根據(jù)各種變化來調(diào)整。

43.答案A

解析本題考核人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策,是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的合理與否,直接關(guān)系到組織人力資源管理水平的高低。

44.答案C

解析穆勒提出了一種薪酬基金論，薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，其數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場價(jià)格。亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的西方學(xué)者。

45.答案B

解析首先成就需要是麥克利蘭理論的核心。

46.答案A

解析西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則。相應(yīng)地，在人力資源管理上，實(shí)行的是自由雇傭制，這是一種個(gè)人之間高度競爭的勞動制度。

47.答案B

解析信度指的是可靠性程度，通過某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(1)穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。它可用兩次測試之間的相關(guān)系數(shù)來測定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因?yàn)楸粶y者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。(2)等值系數(shù)。是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。例如，對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測量表，其結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。等值系數(shù)可用兩次結(jié)果之間的相當(dāng)程度(即相當(dāng)系數(shù))來表示。(3)內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

48.答案C

解析訪談法又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。它是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。

49.答案D

解析企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者，人力資源規(guī)劃的制定者；人力資源職能層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源規(guī)劃的制定者、設(shè)計(jì)者，規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督者；直線部門職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者；員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

50.答案A

解析客觀性原則?？冃Э己吮仨殗?yán)格遵守客觀公正這一基本原則?？陀^即實(shí)事求是，公正即不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考核資料進(jìn)行評價(jià)，做到“用事實(shí)說話”，盡量避免摻入主觀成分和感情色彩。

51.答案C

解析人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民人境的支出以及搜集價(jià)格與收人的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。

52.答案B

解析工作標(biāo)志。包括：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接上級、薪資范圍等，它的作用是對各種工作進(jìn)行識別、分類、登記。工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。

53.答案B

解析根據(jù)不同的績效考核內(nèi)容，績效考核可以分為三種類型：（1）結(jié)果取向型。結(jié)果取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。（2）行為取向型。行為取向型考核的重點(diǎn)是評價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。（3）特征取向型。特征取向型考核主要用于考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力等。

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