績(jī)效管理系統(tǒng)的建立手冊(cè)樣本

績(jī)效管理操作手冊(cè)目錄第一部分：績(jī)效管理綜述一、績(jī)效管理

二、績(jī)效管理過程

三、績(jī)效管理適用對(duì)象

四、績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵形式和內(nèi)容

五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)條件第二部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)方法

三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立步驟

四、在實(shí)際工作中應(yīng)用第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定一、工作目標(biāo)設(shè)定含義

二、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)第四部分：績(jī)效計(jì)劃一、績(jī)效計(jì)劃含義

二、經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃制訂

三、職員績(jī)效計(jì)劃制訂第五部分：績(jī)效教導(dǎo)一、工作中教導(dǎo)

二、中期回顧第六部分：績(jī)效評(píng)定和績(jī)效應(yīng)用一、績(jī)效評(píng)定

二、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

三、績(jī)效計(jì)劃修訂第一部分績(jī)效管理綜述一、績(jī)效管理績(jī)效是指含有一定素質(zhì)職員圍繞職位應(yīng)付責(zé)任所達(dá)成階段性結(jié)果和在達(dá)成過程中行為表現(xiàn)。所謂績(jī)效管理是指管理者和職員之間在目標(biāo)和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)過程，和增強(qiáng)職員成功地達(dá)成目標(biāo)管理方法和促進(jìn)職員取得優(yōu)異績(jī)效管理過程?？?jī)效管理目標(biāo)在于提升職員能力和素質(zhì)，改善和提升企業(yè)績(jī)效水平?？?jī)效管理首先要處理多個(gè)問題：（1）就目標(biāo)及怎樣達(dá)成目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。（2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單任務(wù)管理，它尤其強(qiáng)調(diào)溝通、教導(dǎo)和職員能力提升。（3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)過程?？?jī)效管理所涵蓋內(nèi)容很多，它所要處理問題關(guān)鍵包含：怎樣確定有效目標(biāo)？怎樣使目標(biāo)在管理者和職員之間達(dá)成共識(shí)？怎樣引導(dǎo)職員朝著正確目標(biāo)發(fā)展？怎樣對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程進(jìn)行監(jiān)控？怎樣對(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改善？績(jī)效管理中績(jī)效和大家通常所了解“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一個(gè)結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣行為做；第三是績(jī)效本身素質(zhì)。所以績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理一個(gè)步驟。績(jī)效管理是經(jīng)過管理者和職員之間連續(xù)不停地進(jìn)行業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)改善，所采取手段為PDCA循環(huán)：圖1：績(jī)效管理PDCA循環(huán)

績(jī)效管理側(cè)關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個(gè)方面：☆計(jì)劃式而非判定式---著重于過程而非評(píng)價(jià)---尋求對(duì)問題處理而非尋求錯(cuò)處---表現(xiàn)在結(jié)果和行為兩個(gè)方面而非人力資源程序---是推進(jìn)性而非威脅性☆績(jī)效管理根本目標(biāo)在于績(jī)效改善---改善和提升績(jī)效水平---績(jī)效改善目標(biāo)列入下期績(jī)效計(jì)劃中---績(jī)效改善需管理者和職員雙方共同努力---績(jī)效改善關(guān)鍵是提升職員能力和素質(zhì)---績(jī)效管理循環(huán)過程是績(jī)效改善過程---績(jī)效管理過程也是職員能力和素質(zhì)開發(fā)過程二、績(jī)效管理過程在上述績(jī)效管理各步驟過程中包含四個(gè)方面：計(jì)劃、教導(dǎo)、評(píng)價(jià)、酬勞。（一）績(jī)效管理中計(jì)劃1.制訂績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)分為兩種（1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)成什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)起源于企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、和職員個(gè)人目標(biāo)等。（2）行為目標(biāo)：指怎樣做確定一個(gè)明智目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能愈加好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成目標(biāo)。

明智目標(biāo)（SMART）標(biāo)準(zhǔn)是指：S：具體（反應(yīng)階段比較具體目標(biāo)）M：可衡量（量化）A：可達(dá)成（能夠?qū)崿F(xiàn)）R：相關(guān)（和企業(yè)、部門目標(biāo)一致性）T：以時(shí)間為基礎(chǔ)（階段時(shí)間內(nèi)）2.對(duì)目標(biāo)計(jì)劃討論在確定SMART目標(biāo)計(jì)劃后，組織職員進(jìn)行討論，推進(jìn)職員對(duì)目標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同，并說明每個(gè)職員應(yīng)達(dá)成什么目標(biāo)和怎樣達(dá)成目標(biāo)，共同樹立含有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者和職員之間良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目標(biāo)分解前提，同時(shí)也是有效教導(dǎo)基礎(chǔ)。3.確定目標(biāo)計(jì)劃結(jié)果經(jīng)過目標(biāo)計(jì)劃會(huì)議達(dá)成管理者和職員雙方溝通明確并接收，在管理者和職員之間建立有效工作關(guān)系，職員意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控時(shí)間點(diǎn)和方法。（二）績(jī)效管理中教導(dǎo)在確定了階段性SMART目標(biāo)和經(jīng)過會(huì)議明確了各自目標(biāo)以后，作為管理者工作關(guān)鍵就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)行對(duì)職員教導(dǎo)。教導(dǎo)方法有兩種：（1）會(huì)議式：指經(jīng)過正式會(huì)議實(shí)施教導(dǎo)過程（2）非正式：指經(jīng)過多種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)職員教導(dǎo)。對(duì)職員實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)教導(dǎo)應(yīng)為管理者日常工作，在教導(dǎo)過程中既要對(duì)職員成績(jī)認(rèn)可，又要對(duì)職員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達(dá)成所需實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和提供支援，同時(shí)依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方立即修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)發(fā)展。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（行為目標(biāo)）過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出是：良好溝通是有效教導(dǎo)基礎(chǔ)。對(duì)于職員參與，要求職員能夠：（1）描述自己所要達(dá)成目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)業(yè)績(jī)）（2）對(duì)自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)定有效教導(dǎo)應(yīng)該是：（1）伴隨目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程，教導(dǎo)溝通是連續(xù)；（2）不僅限于在部分正式會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通關(guān)鍵性；（3）明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)期望值；（4）激勵(lì)職員，對(duì)職員施加推進(jìn)力（推進(jìn)力是指一個(gè)連續(xù)需求或通常沒有意識(shí)到關(guān)注）（5）從職員取得反饋并直接參與；（6）針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。（三）績(jī)效管理中評(píng)價(jià)在階段性工作結(jié)束時(shí)，對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，方便能公正地、客觀地反應(yīng)階段性工作業(yè)績(jī)，目標(biāo)在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，不?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)改善。經(jīng)過實(shí)際實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)和目標(biāo)業(yè)績(jī)比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)發(fā)展表現(xiàn)趨勢(shì)。在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)行信息搜集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程信息搜集，在溝通和綜合職員和管理者雙方所掌握資料后，經(jīng)過會(huì)議形式進(jìn)行階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，包含對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)和預(yù)期業(yè)績(jī)比較、管理者反饋、支持和激勵(lì)、業(yè)績(jī)改善提議、本階段總結(jié)、確定下階段計(jì)劃等。在評(píng)價(jià)過程中需要管理者含有很好交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵(lì)等。通?？?jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容和程序包含以下多個(gè)方面：（1）量度：量度標(biāo)準(zhǔn)和方法（2）評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料起源（3）反饋：反饋形式和方法（4）信息：過去表現(xiàn)和業(yè)績(jī)目標(biāo)差距，需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改善地方。通常評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（定量和定性指標(biāo)）來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過程中結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。（四）以考評(píng)為基礎(chǔ)個(gè)人回報(bào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包含：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。確定合理含有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向業(yè)績(jī)酬勞方面，企業(yè)現(xiàn)在以經(jīng)過和績(jī)效管理相結(jié)合方法構(gòu)建職位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過職員職位KPI（職員業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)）設(shè)定，評(píng)定職位輸出業(yè)績(jī)，對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，綜合工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們和酬勞相結(jié)合。三、績(jī)效管理適用對(duì)象1、按管理層級(jí)劃分績(jī)效管理系統(tǒng)特點(diǎn)之一，是不一樣績(jī)效管理對(duì)象負(fù)擔(dān)不一樣工作職責(zé)，應(yīng)依據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不一樣績(jī)效考評(píng)方法。所以界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng)，首先要明確績(jī)效管理系統(tǒng)適用對(duì)象。通常企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)適適用于全體職員，包含管理層和一般職員。管理層特點(diǎn)是，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決議責(zé)任，并含有較為綜合影響力。對(duì)應(yīng)這么特點(diǎn)，對(duì)管理人員考評(píng)，應(yīng)采取量化成份較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終止果為導(dǎo)向績(jī)效評(píng)定方法。一般職員特點(diǎn)是，工作基礎(chǔ)由上級(jí)安排和設(shè)定，依靠性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一、小范圍影響。對(duì)應(yīng)這么特點(diǎn)，對(duì)一般職員考評(píng)，應(yīng)采取量化成份少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充足溝通，關(guān)鍵以工作過程為導(dǎo)向績(jī)效衡量方法。管理層工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，作出決議對(duì)企業(yè)效益和各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)管理程序政策制訂、監(jiān)督實(shí)施、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決議對(duì)企業(yè)效益和各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響職能。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職能和間接管理職能，因其工作著力點(diǎn)不一樣，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中針對(duì)其不一樣特點(diǎn)，選擇適宜指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。所以績(jī)效考評(píng)目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該視考評(píng)對(duì)象不一樣而有所區(qū)分，依據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施效果來看，通常標(biāo)準(zhǔn)以下：中基層部門主管：績(jī)效考評(píng)目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改善點(diǎn)

通常性工作人員：績(jī)效考評(píng)目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改善點(diǎn)

事務(wù)性工作人員：績(jī)效考評(píng)目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)

例行性工作人員：績(jī)效考評(píng)目標(biāo)=工作量+正確性應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考評(píng)目標(biāo)=工作量+高壓線2、按工作特征劃分對(duì)每一崗位工作全部能夠從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面特征來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵照一些規(guī)程程度；獨(dú)立性是指許可個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決議程度。對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征要求就不一樣，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低生產(chǎn)線工人只需要根據(jù)特定規(guī)程進(jìn)行特定工作，所以只需含有較低和尤其專門化知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)改變莫測(cè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜內(nèi)部管理活動(dòng)。崗位性質(zhì)不一樣，工作特征差異就結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和方法差異。對(duì)流水生產(chǎn)線上工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低崗位考評(píng)，應(yīng)包含較多可量化指標(biāo)，如上下班時(shí)間、操作熟練程度、次品率等；高級(jí)經(jīng)理崗位含有較低程序性、很高獨(dú)立性和非穩(wěn)定性，其考評(píng)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員能力和素質(zhì)、股東滿意度、和企業(yè)在股票市場(chǎng)上表現(xiàn)等方面；市場(chǎng)銷售工作含有一定程序性、較高獨(dú)立性，所以除考評(píng)銷售額外，還應(yīng)考評(píng)簽署協(xié)議數(shù)目、用戶檔案管理、項(xiàng)目進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)。基層操作職員：標(biāo)準(zhǔn)比較法中層管理人員：目標(biāo)管理法高層管理人員：非結(jié)構(gòu)化法四、績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵形式和內(nèi)容（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)即用來衡量某一職位工作人職員作績(jī)效表現(xiàn)具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果最直接衡量方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解，反應(yīng)最能有效影響企業(yè)價(jià)值發(fā)明關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因。設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)價(jià)值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力經(jīng)營行動(dòng)上，立即診療生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中問題并采取提升績(jī)效水平改善方法。KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合全部崗位人員考評(píng)，但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反應(yīng)組織經(jīng)營關(guān)鍵和階段性方向，所以成為績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)。相關(guān)KPI指標(biāo)具體提取和分解方法在第三部分中給予具體說明。（二）工作目標(biāo)和過程設(shè)定即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職員共同商議確定職員在考評(píng)期內(nèi)應(yīng)完成關(guān)鍵工作及其效果，并在考評(píng)期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為職員績(jī)效打分績(jī)效管理方法。它是一個(gè)對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)部分相對(duì)長(zhǎng)久性、過程性、輔助性、難以量化關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況考評(píng)方法。（三）KPI和工作目標(biāo)關(guān)系KPI和工作目標(biāo)在績(jī)效管理系統(tǒng)中相互配合、互為補(bǔ)充。1.共同點(diǎn)在于:全部是依據(jù)目標(biāo)職位工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反應(yīng)由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)原因，而且只反應(yīng)目標(biāo)職位最關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)效果，而非全部工作。2.不一樣點(diǎn)在于：KPI能夠用計(jì)算公式計(jì)算出職員經(jīng)營活動(dòng)量化結(jié)果，側(cè)重考察職員對(duì)經(jīng)營結(jié)果有直接控制力工作，它考察是當(dāng)期績(jī)效和最終經(jīng)營結(jié)果；工作目標(biāo)是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以打分形式，定性評(píng)價(jià)職員完成不易量化關(guān)鍵工作情況，側(cè)重考察職員對(duì)經(jīng)營結(jié)果無直接控制力工作，它考察是長(zhǎng)久性工作和工作過程。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，能夠填補(bǔ)僅用完全量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來考評(píng)不足，方便愈加全方面地反應(yīng)職員工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)關(guān)鍵包含工作目標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)制訂、權(quán)重確實(shí)定、評(píng)定等級(jí)評(píng)定等。五、

建立績(jī)效管理系統(tǒng)條件建立新績(jī)效管理系統(tǒng)要求有部分內(nèi)部和外部條件支持和確保，其中有部分是必不可少，比如需要從步驟和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)支持程度；必需統(tǒng)一企業(yè)上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)；建立暢順有效信息溝通渠道等等。所以，要建立績(jī)效管理體系并期望能行之有效，應(yīng)該含有一定前提條件。

在第一部分中已經(jīng)提到績(jī)效管理各過程，由此依據(jù)第一步驟—績(jī)效計(jì)劃建立步驟來看企業(yè)本身對(duì)于建立績(jī)效管理系統(tǒng)必備支持條件：表1：績(jī)效計(jì)劃建立所需支持條件界定職位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)關(guān)鍵目標(biāo)了解所包含職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及關(guān)鍵工作結(jié)果結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵,設(shè)定可衡量含有代表性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依據(jù)工作內(nèi)容和職責(zé),設(shè)定工作目標(biāo),考評(píng)難以量化關(guān)鍵工作領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)補(bǔ)充依據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)戰(zhàn)略關(guān)鍵性,和職員對(duì)結(jié)果影響力大小確定權(quán)重檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)分解情況延續(xù)性、一致性、支持性所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)步驟、工作內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)步驟及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)步驟和經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)步驟及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)步驟及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述參與者高層計(jì)劃，人力資源部組織上下級(jí)職員共同參與上下級(jí)職員共同參與上下級(jí)職員共同參與人力資源部組織進(jìn)行從上表中不難看出，組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)步驟、職位工作職責(zé)確實(shí)定是制訂績(jī)效計(jì)劃基礎(chǔ)，也是了解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及關(guān)鍵工作結(jié)果前提。第二部分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）基礎(chǔ)概念KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是KeyPerformanceIndicators英文簡(jiǎn)寫，是管理中“計(jì)劃—實(shí)施—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割一部分，反應(yīng)個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，不過能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是通常所指績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人職員作績(jī)效表現(xiàn)量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃關(guān)鍵組成部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含有以下幾項(xiàng)特點(diǎn)：（一）來自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所表現(xiàn)衡量?jī)?nèi)容最終取決于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量職位便以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)部分作為本身關(guān)鍵職責(zé)；假如KPI和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量職位努力方向也將和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。KPI來自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)深入細(xì)化和發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)久、指導(dǎo)性、概括性，而各職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考評(píng)當(dāng)年工作績(jī)效、含有可衡量性。所以，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具體原因發(fā)掘，是企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求具體表現(xiàn)。最終一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略側(cè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必需給予修正以反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略新內(nèi)容。（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效組成中可控部分衡量企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)效果是內(nèi)因外因綜合作用結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位職員可控制和影響部分，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡可能反應(yīng)職員工作直接可控效果，剔除她人或環(huán)境造成其它方面影響。比如，銷售量和市場(chǎng)份額全部是衡量銷售部門市場(chǎng)開發(fā)能力標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模和市場(chǎng)份額相乘結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，二者相比，市場(chǎng)份額更表現(xiàn)了職位績(jī)效關(guān)鍵內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（三）KPI是對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)衡量，而不是對(duì)全部操作過程反應(yīng)

每個(gè)職位工作內(nèi)容全部包含不一樣方面，高層管理人員工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對(duì)其中對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用工作進(jìn)行衡量。（四）KPI是組織上下認(rèn)同KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)，也不是由本職職位自行制訂，它制訂過程由上級(jí)和職員共同參與完成，是雙方所達(dá)成一致意見表現(xiàn)。它不是以上壓下工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求共同認(rèn)識(shí)。KPI所含有特點(diǎn)，決定了KPI在組織中舉足輕重意義。首先，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，KPI制訂有力地推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略在各單位各部門得以實(shí)施；其次，KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清楚共識(shí)，確保各層各類人員努力方向一致性；第三，KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)績(jī)效反應(yīng)，KPI幫助各職位職員集中精力處理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力方面；第五，經(jīng)過定時(shí)計(jì)算和回顧KPI實(shí)施結(jié)果，管理人員能清楚了解經(jīng)營領(lǐng)域中關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并立即診療存在問題，采取行動(dòng)給予改善。具體來看KPI有利于：（1）依據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)（2）監(jiān)測(cè)和業(yè)績(jī)目標(biāo)相關(guān)運(yùn)作過程

（3）立即發(fā)覺潛在問題，發(fā)覺需要改善領(lǐng)域，并反饋給對(duì)應(yīng)部門/個(gè)人。

（4）KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)和依據(jù)。當(dāng)企業(yè)、部門乃至職位確定了明晰KPI體系后，能夠：（1）把個(gè)人和部門目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)聯(lián)絡(luò)起來；（2）對(duì)于管理者而言，階段性地對(duì)部門/個(gè)人KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確目標(biāo)發(fā)展；（3）集中測(cè)量企業(yè)所需要行為；（4）定量和定性地對(duì)直接發(fā)明利潤和間接發(fā)明利潤貢獻(xiàn)做出評(píng)定。二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)基礎(chǔ)方法

現(xiàn)在常見方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法，這些方法能夠幫助我們?cè)趯?shí)際工作中抓住關(guān)鍵問題，處理關(guān)鍵矛盾?！棒~骨圖”分析關(guān)鍵步驟：（1）確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)關(guān)鍵。確定那些原因和企業(yè)業(yè)務(wù)相互影響；（2）確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)關(guān)鍵所需策略手段。（3）確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，判定一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)成實(shí)際原因。依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI逐步分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依次采取層層分解，互為支持方法，確定各部門、各職位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并用定量或定性指標(biāo)確定下來。績(jī)效是含有一定素質(zhì)職員圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，在所達(dá)成階段性結(jié)果及過程中行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量就是經(jīng)過職位KPI表現(xiàn)出來，這個(gè)KPI表現(xiàn)了職員對(duì)部門/企業(yè)貢獻(xiàn)大小。三、KPI指標(biāo)體系建立步驟KPI指標(biāo)提取，能夠“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”一句話概括。但在具體操作過程中，要做到在各層面全部從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)步驟“十”字提取，也不是一件很輕易事情。以下關(guān)鍵利用表格方法說明KPI指標(biāo)提取步驟。圖2：KPI指標(biāo)提取總示意圖（一）分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟聯(lián)絡(luò)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均能夠分解為幾項(xiàng)關(guān)鍵支持性子目標(biāo)，而這些支持性更為具體子目標(biāo)本身需要企業(yè)一些關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟支持才能在一定程度上達(dá)成。所以，在本步驟上需要完成以下工作：1.企業(yè)高層確立企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚骨圖方法）；2.由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為關(guān)鍵支持性子目標(biāo)（可用魚骨圖方法）3.將企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟和支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。圖3：戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方法示例圖4：戰(zhàn)略目標(biāo)和步驟分解示例（二）確定各支持性業(yè)務(wù)步驟目標(biāo)在確定對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)支持性業(yè)務(wù)步驟后，需要深入確定各業(yè)務(wù)步驟在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成前提下步驟本身總目標(biāo)，并利用九宮圖方法深入確定步驟總目標(biāo)在不一樣維度上具體分解內(nèi)容。表2：確定步驟目標(biāo)示例步驟總目標(biāo):低成本快速滿足用戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求。組織目標(biāo)要求(用戶滿意度高)

產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品服務(wù)質(zhì)量滿意率工藝質(zhì)量合格率按時(shí)齊套發(fā)貨率

產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量用戶要求質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好安裝能力強(qiáng)質(zhì)量管理發(fā)貨正確

價(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù)

服務(wù)好提供安裝服務(wù)

交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨立即（三）確定各業(yè)務(wù)步驟和各職能部門聯(lián)絡(luò)本步驟經(jīng)過九宮圖方法建立步驟和工作職能之間關(guān)聯(lián)，從而在更微觀部門層面建立步驟、職能和指標(biāo)之間關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績(jī)效指標(biāo)建立聯(lián)絡(luò)。表3：確定業(yè)務(wù)步驟和職能部門聯(lián)絡(luò)示例步驟：新產(chǎn)品開發(fā)各職能所負(fù)擔(dān)步驟中角色市場(chǎng)部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場(chǎng)論證銷售數(shù)據(jù)搜集————可行性研究技術(shù)力量評(píng)定————————————————————產(chǎn)品概念測(cè)試————市場(chǎng)測(cè)試————————技術(shù)測(cè)試————————————————————產(chǎn)品提議開發(fā)————————費(fèi)用預(yù)算組織預(yù)研————————————————————————（四）部門級(jí)KPI指標(biāo)提取在本步驟中要將從經(jīng)過上述步驟建立起來步驟關(guān)鍵、部門職責(zé)之間聯(lián)絡(luò)中提取部門級(jí)KPI指標(biāo)。表4：部門級(jí)KPI指標(biāo)提取示例關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）維度指標(biāo)測(cè)量主體測(cè)量對(duì)象測(cè)量結(jié)果績(jī)效變量維度時(shí)間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時(shí)間新產(chǎn)品上市時(shí)間

成本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率質(zhì)量用戶管理部產(chǎn)品和服務(wù)滿足程度用戶滿意率

數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入（五）目標(biāo)、步驟、職能、職位目標(biāo)統(tǒng)一依據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)步驟和確定各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、步驟、職能和職位統(tǒng)一。表5：KPI深入分解到職位示例

步驟：新產(chǎn)品開發(fā)步驟市場(chǎng)部部門職責(zé)部門內(nèi)職位職責(zé)職位一職位二步驟步驟指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)發(fā)覺用戶問題，確定用戶需求發(fā)覺商業(yè)機(jī)會(huì)市場(chǎng)分析和用戶調(diào)研，制訂市場(chǎng)策略市場(chǎng)擁有率市場(chǎng)和用戶研究結(jié)果市場(chǎng)擁有率增加率制訂出市場(chǎng)策略，指導(dǎo)市場(chǎng)運(yùn)作市場(chǎng)擁有率增加率

銷售估計(jì)正確率銷售估計(jì)正確率銷售估計(jì)正確率

市場(chǎng)開拓投入率減低率用戶接收成功率提升率銷售毛利率增加率

企業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)先周期領(lǐng)先對(duì)手提前期銷售收入月度增加幅度四、在實(shí)際工作中KPI應(yīng)用在KPI體系建立過程中，尤其是在制訂職位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要明確是建立起KPI體系并不是我們工作目標(biāo)全部，更關(guān)鍵是在KPI建立過程，各部門、各職位對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)過溝通討論，達(dá)成共識(shí)，利用績(jī)效管理思想和方法，來明確各部門和各個(gè)職位關(guān)鍵貢獻(xiàn)，并據(jù)此利用到確定各部門和各個(gè)人工作目標(biāo)。在實(shí)際工作中圍繞KPI開展工作，不停進(jìn)行階段性績(jī)效改善，達(dá)成激勵(lì)、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改善目標(biāo)，避免無效勞動(dòng)。在實(shí)際工作過程中怎樣應(yīng)用KPI來改善我們工作，避免產(chǎn)生建立KPI和應(yīng)用KPI脫節(jié)現(xiàn)象？（一）KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不是目標(biāo)，但能夠借此確定目標(biāo)：1.KPI是反應(yīng)一個(gè)部門或職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，即衡量業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)多少，從另一個(gè)角度看，是衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。2.企業(yè)階段性目標(biāo)或工作中關(guān)鍵不一樣，對(duì)應(yīng)各個(gè)部門目標(biāo)也隨之發(fā)生改變，在階段性業(yè)績(jī)衡量上關(guān)鍵也不一樣，所以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI存在階段性、可變性或權(quán)重可變性。3.包含到職位職員業(yè)績(jī)指標(biāo)不一定是從部門KPI直接分解得到，越到基層部門KPI就越難和職位直接相聯(lián)，不過應(yīng)對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有貢獻(xiàn)，不一樣職位業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重也要依據(jù)部門階段性目標(biāo)而改變。4.一旦各部門或職位KPI明確后，對(duì)應(yīng)工作關(guān)鍵即階段性關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就能夠明確，結(jié)合所在部門工作目標(biāo)，每個(gè)人工作關(guān)鍵也就是清楚，即每個(gè)人對(duì)所在部門目標(biāo)完成所做關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就十分清楚了，避免了部分無效，對(duì)目標(biāo)達(dá)成沒有意義工作。5.部門管理者給下屬制訂目標(biāo)依據(jù)來自部門KPI，部門KPI來自企業(yè)KPI。這么確保每個(gè)職位全部朝企業(yè)要求總體目標(biāo)發(fā)展。（二）績(jī)效考評(píng)和績(jī)效改善績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)一個(gè)步驟，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)：1.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)中一個(gè)步驟，績(jī)效考評(píng)要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是績(jī)效改善，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改善考評(píng)關(guān)鍵是問題處理及方法改善，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。2.績(jī)效管理最關(guān)鍵是讓職員明白企業(yè)對(duì)她要求是什么，她將怎樣開展工作和改善工作；主管也要清楚企業(yè)對(duì)她要求，對(duì)她所在部門要求，即了解部門KPI是什么，同時(shí)主管要了解職員素質(zhì)，方便有針對(duì)性分配工作和制訂目標(biāo)。（三）經(jīng)過KPI討論，經(jīng)過溝通，明確部門目標(biāo)和職員目標(biāo)一致性經(jīng)理在工作過程中和下屬不停溝通、不停教導(dǎo)和幫助下屬，統(tǒng)計(jì)職員工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，確保目標(biāo)達(dá)成一致性，這比考評(píng)本身更關(guān)鍵。（四）評(píng)價(jià)職員績(jī)效改善情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)（五）定量KPI能夠經(jīng)過數(shù)據(jù)來表現(xiàn)，定性KPI則需經(jīng)過對(duì)事實(shí)描述來表現(xiàn)

階段性績(jī)效改善考評(píng)過程（以一個(gè)季度為例，KPI已經(jīng)確定）：1.季度初，部門經(jīng)理依據(jù)企業(yè)目標(biāo)圍繞本部門KPI制訂工作目標(biāo)計(jì)劃，目標(biāo)應(yīng)該是SMART（具體、能夠量化、能夠?qū)崿F(xiàn)、和企業(yè)目標(biāo)是一致、階段性），并依據(jù)目標(biāo)側(cè)關(guān)鍵來進(jìn)行輕重緩急排序（優(yōu)先排序），明確對(duì)應(yīng)權(quán)重。2.依據(jù)本部門目標(biāo)計(jì)劃和職位KPI，將目標(biāo)分解落實(shí)到具體責(zé)任人人，經(jīng)理和目標(biāo)實(shí)施責(zé)任人進(jìn)行溝通，在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)。3.目標(biāo)實(shí)施責(zé)任人在計(jì)劃實(shí)施過程中，部門經(jīng)理和實(shí)施責(zé)任人進(jìn)行溝通、教導(dǎo)，了解實(shí)施人工作方法、方法，指正實(shí)施過程中和目標(biāo)偏差，方便朝著正確目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)經(jīng)理也很清楚職員工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，便于工作過程教導(dǎo)。4.在季度工作總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及職員就有依據(jù)對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成所做工作進(jìn)行總結(jié)，部門經(jīng)理經(jīng)過上一級(jí)主管副總述職匯報(bào)中表現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況，職員就其業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/要素進(jìn)行總結(jié)。這么部門明確所關(guān)注要達(dá)成目標(biāo)，職員明確了圍繞這個(gè)目標(biāo)所做有效工作。部門工作焦點(diǎn)也就聚焦起來了。5.在進(jìn)行績(jī)效改善考評(píng)時(shí)，部門經(jīng)理和每個(gè)職員圍繞職位業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/要素和實(shí)際完成情況進(jìn)行充足面對(duì)面溝通。依據(jù)過程中經(jīng)理所掌握工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，指出職員在達(dá)成目標(biāo)及工作過程中需要深入改善地方，同時(shí)在溝通中形成職員下一階段工作目標(biāo)。這么經(jīng)過指出需要改善方面和下階段目標(biāo)確實(shí)定，引導(dǎo)職員朝著部門目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)在工作方法、方法、業(yè)績(jī)等方面改善，也有利于職員素質(zhì)、能力提升。6.通常來說，對(duì)部門經(jīng)理績(jī)效改善考評(píng)關(guān)鍵圍繞結(jié)果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行；對(duì)于職員績(jī)效改善考評(píng)關(guān)鍵看工作過程。

（六）考評(píng)不是目標(biāo)，是激勵(lì)手段，促進(jìn)績(jī)效改善和提升，提升職員素質(zhì)和能力才是考評(píng)真正目標(biāo)

績(jī)效管理及績(jī)效改善是遵照PDCA循環(huán)來進(jìn)行，經(jīng)過PDCA不停改善、提升工作質(zhì)量和工作結(jié)果。第三部分工作目標(biāo)設(shè)定一、工作目標(biāo)設(shè)定含義工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考評(píng)人員那些工作范圍內(nèi)部分相對(duì)長(zhǎng)久性，過程性，輔助性難以量化關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)方法。對(duì)于部分職能部門人員，她們工作對(duì)于企業(yè)整體成功起著至關(guān)關(guān)鍵作用，但卻不能由績(jī)效量化指標(biāo)來衡量。在此情形下，工作目標(biāo)設(shè)定價(jià)值就在于：1.提供了績(jī)效管理客觀基礎(chǔ)和全方面衡量標(biāo)準(zhǔn)，以填補(bǔ)僅用完全量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反應(yīng)方面，愈加全方面地反應(yīng)職員工作表現(xiàn)。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)相互結(jié)合，使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有愈加清楚全方面了解。3.各層各類人員全部能對(duì)本職位職責(zé)和工作關(guān)鍵有愈加明確認(rèn)識(shí)。組織中每位基層職員對(duì)完成整體績(jī)效指標(biāo)起著堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)作用。然而每位職員因?yàn)楦嗟刎?fù)擔(dān)整體程序中一部分過程，這種對(duì)過程努力極難用量化指標(biāo)來衡量。在這種情形下，工作目標(biāo)設(shè)定價(jià)值在于：1.確保這些基層職員一樣能確立下一績(jī)效年度績(jī)效計(jì)劃以明確組織對(duì)自己績(jī)效期望和自己下十二個(gè)月度努力方向。2.對(duì)那些無法用量化結(jié)果來衡量工作過程設(shè)定衡量使績(jī)效表現(xiàn)差異得到區(qū)分。3.使全部職員努力方向和組織整體績(jī)效目標(biāo)相一致。二、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)（一）工作目標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)1.明確具體：有明確具體結(jié)果或結(jié)果。2.能夠衡量：衡量能夠包含質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等，或能夠經(jīng)過定性等級(jí)劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。3.相互認(rèn)可：上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。4.可實(shí)現(xiàn)性：現(xiàn)有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)。5.和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)親密相關(guān)：所設(shè)定目標(biāo)必需是和企業(yè)緊密相關(guān)。（二）工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需含有技能及背景知識(shí)1.職位分析能力：職位分析是一個(gè)對(duì)目標(biāo)職位所從事活動(dòng)、關(guān)鍵目標(biāo)及和其它職位間相關(guān)性進(jìn)行分析能力。2.背景知識(shí)：職位分析結(jié)果是對(duì)職位所從事關(guān)鍵活動(dòng)了解。這種了解成了工作目標(biāo)設(shè)定一個(gè)背景知識(shí)。同時(shí)，因?yàn)槁毼环治鲞€包含了該目標(biāo)職位和其它職位間相關(guān)性分析，其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位下道工序或用戶對(duì)該職位所應(yīng)有產(chǎn)出期望，這種用戶期望了解成了設(shè)定工作目標(biāo)背景知識(shí)。3.工作職責(zé)描述能力：職位分析結(jié)果是了解目標(biāo)職位所從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需含有能力。4.設(shè)定有效衡量能力：對(duì)每一關(guān)鍵職位職責(zé)制訂出能夠區(qū)分績(jī)效差異衡量，這是整個(gè)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵能力。（三）設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮問題1.和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵照一樣標(biāo)準(zhǔn)，但側(cè)重不易量化衡量領(lǐng)域。2.職能部門人員工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)補(bǔ)充?；鶎勇殕T工作目標(biāo)是整年績(jī)效計(jì)劃。3.只選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)關(guān)鍵工作區(qū)域，而非全部工作內(nèi)容。4.選擇工作目標(biāo)不宜過多，通常不超出5個(gè)。5.不一樣工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不一樣工作方面，不應(yīng)反復(fù)。（四）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)等級(jí)分類工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不一樣于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)，它不是依據(jù)現(xiàn)成生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切績(jī)效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)。評(píng)定等級(jí)是用來衡量被評(píng)定人工作表現(xiàn)，是依據(jù)被考評(píng)對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上完成情況，對(duì)其工作績(jī)效確定對(duì)應(yīng)等級(jí)檔次，關(guān)鍵能夠分為三級(jí)（也能夠依據(jù)不一樣目標(biāo)特點(diǎn)和能夠區(qū)分程度能夠進(jìn)行深入細(xì)分為五級(jí)甚至更多）：·第一級(jí)為未達(dá)成預(yù)期：職員職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中，數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)成基礎(chǔ)目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職職位應(yīng)有個(gè)人素質(zhì)及能力。·第二級(jí)為達(dá)成預(yù)期：職員在職責(zé)范圍內(nèi)，大部分關(guān)鍵工作達(dá)成了基礎(chǔ)目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)達(dá)成了挑戰(zhàn)目標(biāo)；為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格個(gè)人素質(zhì)和能力?！さ谌?jí)為超出預(yù)期：職員在職責(zé)范圍內(nèi)很多關(guān)鍵工作中，實(shí)際表現(xiàn)達(dá)成挑戰(zhàn)目標(biāo)；成功完成了額外工作，并為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超出預(yù)期基礎(chǔ)目標(biāo)要求個(gè)人素質(zhì)及能力。比如：（1）工作效率：工作時(shí)效性

等級(jí)一：完成任務(wù)所需時(shí)間遠(yuǎn)低于要求時(shí)間，工作結(jié)果總是和預(yù)期結(jié)果一致；

等級(jí)二：總能在要求時(shí)限內(nèi)完成工作，能夠達(dá)成預(yù)期結(jié)果；等級(jí)三：尚能在要求時(shí)限內(nèi)完成工作；等級(jí)四：常常需要上級(jí)催促才能按時(shí)完成工作；等級(jí)五：一貫拖延工作期限，即便在上級(jí)催促下也不能按時(shí)完成工作。（2）熟練程度：指含有完成任務(wù)所要求認(rèn)知能力、身體靈敏和協(xié)調(diào)性、注意力、言語了解等能力程度。等級(jí)一：有很強(qiáng)實(shí)際操作水平，對(duì)本職員作能夠駕輕就熟；等級(jí)二：有較強(qiáng)動(dòng)手能力，順利地完成本職員作；等級(jí)三：含有通常性水平，能完成任務(wù)；等級(jí)四：工作時(shí)不得要領(lǐng)，反應(yīng)較為遲鈍；等級(jí)五：素質(zhì)較差，無法勝任工作要求。（五）工作目標(biāo)設(shè)定設(shè)計(jì)步驟1.了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效計(jì)劃，決定本部門工作使命。能夠提出以下問題來幫助分析本部門工作使命：-本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)步驟中處于何位置-部門關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)及產(chǎn)出是什么-經(jīng)過該部門工作實(shí)現(xiàn)了組織哪些戰(zhàn)略目標(biāo)-工作結(jié)果優(yōu)劣怎樣影響組織整體效益-在關(guān)鍵管理步驟中和其它部門合作及相關(guān)性怎樣2.進(jìn)行職位分析，列出關(guān)鍵工作活動(dòng)內(nèi)容，經(jīng)過調(diào)查研究，思索回復(fù)下面幾方面問題，最終列出職員所要從事關(guān)鍵工作活動(dòng)內(nèi)容。-本職位在組織中或工作流中關(guān)鍵作用是什么-應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來幫助實(shí)現(xiàn)其在組織中作用或上一級(jí)績(jī)效目標(biāo)或下道工序或用戶（內(nèi)，外部）期望-現(xiàn)在該職位工作結(jié)果是怎樣衡量-分析用戶（內(nèi)，外部）對(duì)該職位關(guān)鍵期望-除了常規(guī)要完成工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項(xiàng)目來幫助實(shí)現(xiàn)上一級(jí)績(jī)效目標(biāo)及改善本職位工作步驟3.歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，依據(jù)關(guān)鍵工作職責(zé)，確定關(guān)鍵工作目標(biāo)。4.確定每項(xiàng)工作目標(biāo)權(quán)重，即依據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)關(guān)鍵性來決定每項(xiàng)衡量所占權(quán)重。5.檢驗(yàn)所設(shè)定目標(biāo)和原理一致性及內(nèi)部一致性，即檢驗(yàn)所設(shè)目標(biāo)是否明確具體，可衡量，所設(shè)衡量是否是共同認(rèn)可，所設(shè)目標(biāo)是否現(xiàn)有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)，所衡量區(qū)域是否和企業(yè)目標(biāo)親密相關(guān)。最終檢驗(yàn)所設(shè)工作目標(biāo)和其它職位工作目標(biāo)關(guān)聯(lián)性及一致性，使該職位目標(biāo)和其它職位目標(biāo)間保持一致性及相互支持性。（六）工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過程中職責(zé)分配1.企業(yè)決議層負(fù)責(zé)決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)績(jī)效計(jì)劃，審核同意各職能部門工作職責(zé)；參與制訂并審批工作目標(biāo)設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)；審核同意考評(píng)方法。2.各部門依據(jù)各自工作職責(zé)，按職位進(jìn)行分解，確定每個(gè)職位關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定提出提議。3.企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織各級(jí)職員進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)計(jì)和選擇，搜集匯總工作目標(biāo)設(shè)定及草擬考評(píng)方法并存檔。（七）設(shè)定工作目標(biāo)溝通方法1.上級(jí)部門目標(biāo)溝通：讓職員了解上級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)2.培訓(xùn)：組織一次培訓(xùn)，將目標(biāo)設(shè)定方法及原理告訴職員。3.職員自定目標(biāo)：當(dāng)職員基礎(chǔ)掌握設(shè)計(jì)目標(biāo)方法后讓其自行制訂目標(biāo)4.經(jīng)理和職員討論目標(biāo)：-首先強(qiáng)調(diào)職員自己參與工作目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵性，告訴職員最終要爭(zhēng)取達(dá)成或超越工作目標(biāo)是職員本人。-介紹一下需討論兩大內(nèi)容?？?jī)效目標(biāo)和能力選擇，幫助職員了解這兩步驟強(qiáng)調(diào)了“要干什么”和“怎么干”聯(lián)絡(luò)。在向下一步進(jìn)展前，先問詢一下職員是否有什么要在此會(huì)議中討論內(nèi)容以表示你對(duì)職員意見愛好-逐條討論每項(xiàng)目標(biāo)，引導(dǎo)職員自己列出全部關(guān)鍵績(jī)效區(qū)域及可衡量目標(biāo)并取得職員承諾。-雙方共同討論每項(xiàng)列出目標(biāo)和完成上級(jí)部門目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)，這么能幫助職員認(rèn)識(shí)到自己工作對(duì)企業(yè)間聯(lián)絡(luò)來加強(qiáng)會(huì)后她/她對(duì)目標(biāo)投入。-表示對(duì)職員達(dá)成那些含有挑戰(zhàn)目標(biāo)信心，以建立職員對(duì)完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)信心及承諾。-征求職員意見，在整個(gè)討論過程中，自始至終征求職員見解，尋求對(duì)職員對(duì)完成目標(biāo)擔(dān)憂，并確定職員是否已清楚了解目標(biāo)。共同討論并認(rèn)可完成目標(biāo)所需資源及幫助。職員對(duì)完成自己工作所需資源和幫助會(huì)有較清楚了解。-討論怎樣跟蹤每次目標(biāo)及下次回顧時(shí)間。-確定最終目標(biāo)。-讓職員重新整理一下雙方討論后目標(biāo)，這是再次確定職員是否已清楚了解目標(biāo)機(jī)會(huì)，同時(shí)讓職員認(rèn)識(shí)到這是職員本人職責(zé)。重申您對(duì)職員達(dá)成目標(biāo)信心，結(jié)束討論。第四部分績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)關(guān)鍵平臺(tái)和關(guān)鍵手段，經(jīng)過它能夠在企業(yè)內(nèi)建立起一個(gè)科學(xué)合理管理機(jī)制，能有機(jī)地將股東利益和職員個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被中國外眾多企業(yè)所認(rèn)同和接收。進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃過程是各級(jí)經(jīng)理和職員進(jìn)行充足溝通、確定績(jī)效計(jì)劃、并填寫績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格過程，所以，本部分結(jié)合績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格敘述績(jī)效計(jì)劃概念，方法及步驟。一、績(jī)效計(jì)劃含義績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)定者和評(píng)定者雙方對(duì)職員應(yīng)該實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效進(jìn)行溝通過程，并將溝通結(jié)果落實(shí)為簽訂正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)定表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利基礎(chǔ)上簽署一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)從企業(yè)最高層開始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子企業(yè)及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子企業(yè)而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃過程，而對(duì)于職員而言，則為績(jī)效計(jì)劃過程。所以，績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理一個(gè)有力工具，它表現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾績(jī)效指標(biāo)嚴(yán)厲性，使決議層能夠把精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵經(jīng)營決議上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部發(fā)明一個(gè)突出績(jī)效企業(yè)文化?？?jī)效計(jì)劃制訂標(biāo)準(zhǔn)不管是對(duì)于企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃，還是職員進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下標(biāo)準(zhǔn)。1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。要和提升企業(yè)價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化宗旨相一致，突出以價(jià)值發(fā)明為關(guān)鍵企業(yè)文化。2.步驟系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)。和戰(zhàn)略計(jì)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。3.和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃最終目標(biāo)，是為了確保企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，所以在考評(píng)內(nèi)容選擇和指標(biāo)值確實(shí)定上，一定要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。4.突出關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。職員擔(dān)負(fù)工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)對(duì)應(yīng)工作結(jié)果也較多。不過在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出關(guān)鍵，選擇那些和企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、和職位職責(zé)結(jié)合更緊密績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過程具體化。通常，職員績(jī)效計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超出6個(gè)，工作目標(biāo)不能超出5個(gè)，不然就會(huì)分散職員注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上。5.可行性標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，一定是職員能夠控制，要界定在職員職責(zé)和權(quán)利控制范圍之內(nèi)，也就是說要和職員工作職責(zé)和權(quán)利相一致，不然就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過低，不利于企業(yè)績(jī)效成長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制訂過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)優(yōu)異管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，處理好實(shí)施中碰到障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。6.全員參與標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)過程中，一定主動(dòng)爭(zhēng)取并堅(jiān)持職員、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與能夠使各方潛在利益沖突暴露出來，便于經(jīng)過部分政策性程序來處理這些沖突，從而確保績(jī)效計(jì)劃制訂得愈加科學(xué)合理。7.足夠激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。使考評(píng)結(jié)果和薪酬及其它非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績(jī)效突出者和其它人薪酬百分比，打破分配上平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)優(yōu)異、鞭策后進(jìn)，營造一個(gè)突出績(jī)效企業(yè)文化。8.客觀公正標(biāo)準(zhǔn)。要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率、公平、跨越組織等級(jí)績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)定績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基礎(chǔ)一致職員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大致相同，確?？荚u(píng)過程公正，考評(píng)結(jié)論正確無誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。9.綜合平衡標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)唯一考評(píng)手段，所以必需要經(jīng)過合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部關(guān)鍵職責(zé)合理衡量。10.職位特色標(biāo)準(zhǔn)。和薪酬系統(tǒng)不一樣，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不一樣職位劃入有限職級(jí)體系。所以，相同但不一樣職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來反應(yīng)。這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式選擇和目標(biāo)設(shè)定要充足考慮到不一樣業(yè)務(wù)、不一樣部門中類似職位各自特色和共性。二、經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃制訂各子企業(yè)及部門制訂經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃過程即總企業(yè)（集團(tuán)）經(jīng)營業(yè)績(jī)目標(biāo)層層分解過程，也是各子企業(yè)和總企業(yè)（集團(tuán)）之間就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致過程。（一）經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃要素

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)定表要素關(guān)鍵包含以下幾方面：1.績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容包含各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2.權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容劃分大類權(quán)重，以表現(xiàn)工作可衡量性及對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響程度。3.目標(biāo)值設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況和指標(biāo)所得績(jī)效分值對(duì)應(yīng)關(guān)系。4.績(jī)效評(píng)定周期：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃評(píng)定周期通常為十二個(gè)月一次。（二）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃步驟1.集團(tuán)（總企業(yè)）下達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。2.確定集團(tuán)（總企業(yè)）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，提出考評(píng)方法，推進(jìn)計(jì)劃確定，搞好后續(xù)管理，搜集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值。3.集團(tuán)（總企業(yè)）經(jīng)過和各子企業(yè)商討確定對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。4.各子企業(yè)經(jīng)過和各部門商討確定部門績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。三、職員績(jī)效計(jì)劃制訂職員績(jī)效計(jì)劃過程即評(píng)定者和被評(píng)定者（各級(jí)職員和直接上級(jí)）之間進(jìn)行充足溝通，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及對(duì)應(yīng)權(quán)重，參考過去績(jī)效表現(xiàn)及企業(yè)當(dāng)年業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評(píng)定人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷基礎(chǔ)。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃還幫助職員設(shè)定一定能力發(fā)展計(jì)劃，以確保職員績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵步驟以下：（一）職員績(jī)效計(jì)劃要素職員績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格關(guān)鍵組成要素以下：1.被評(píng)定者信息：經(jīng)過填寫職位、工號(hào)及等級(jí)，可將績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格和薪酬職級(jí)直接掛鉤，便于了解被評(píng)定者在企業(yè)中相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人力資源管理體系。2.評(píng)定者信息：便于了解被評(píng)定者直接責(zé)任人和管理部門。通常，評(píng)定者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定，常常為上一級(jí)正職（或正職授權(quán)副職）。3.關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容基礎(chǔ)依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容基礎(chǔ)參考信息。4.績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容：包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大部分，它用以全方面衡量被評(píng)定者關(guān)鍵工作結(jié)果，是績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格主體。5.權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容劃分大類權(quán)重，以表現(xiàn)工作可衡量性及對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響程度，并便于查看不一樣職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上規(guī)律及一致性。6.指標(biāo)值設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況和指標(biāo)所得績(jī)效分值對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)則關(guān)鍵根據(jù)工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)立即間進(jìn)行判定。7.績(jī)效評(píng)定周期：績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格標(biāo)準(zhǔn)上以年度為周期。針對(duì)一些特定職位，如銷售人員、市場(chǎng)人員等，依據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn)，也能夠月度或季度為評(píng)定周期，設(shè)定對(duì)應(yīng)指標(biāo)。8.能力發(fā)展計(jì)劃：制訂能力發(fā)展計(jì)劃，是以具體技能知識(shí)方法，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力要求落實(shí)到人，讓職員明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣能力，怎樣發(fā)展，形成連續(xù)不停、協(xié)調(diào)一致發(fā)展道路。（二）職員績(jī)效計(jì)劃制訂步驟對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作目標(biāo)設(shè)計(jì)制訂，我們?cè)谝逊謩e作了具體敘述。下面，我們將按設(shè)計(jì)步驟七個(gè)步驟來具體敘述職員個(gè)人績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)。1.職位工作職責(zé)界定職位工作職責(zé)界定，關(guān)鍵是經(jīng)過工作分析方法，對(duì)目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作結(jié)果，用簡(jiǎn)煉而正確語言進(jìn)行書面描述。關(guān)鍵由人力資源部門幫助企業(yè)高層管理者來完成。職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，做好績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)前提和基礎(chǔ)。（具體職位分析方法請(qǐng)見工作分析手冊(cè)－職位分析，職位描述和職位評(píng)定）職位職責(zé)界定完成后，就能夠開始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)了。2.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)這一步關(guān)鍵是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，為被評(píng)定者制訂可衡量、能夠量化、含有代表性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這項(xiàng)工作由各級(jí)經(jīng)理依據(jù)直接下級(jí)關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門（本人）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，和被考評(píng)人溝通確定被考評(píng)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？倎碚f，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇上，一定要努力爭(zhēng)取做到科學(xué)合理，以發(fā)揮績(jī)效管理激勵(lì)約束作用，最大程度地提升職員績(jī)效水平。3.工作目標(biāo)設(shè)定企業(yè)內(nèi)部不一樣職位工作性質(zhì)，存在著很大差異，也并非全部職位全部是能夠用量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來衡量，比如職能部門，其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性含量比較大。所以，一樣，各級(jí)經(jīng)理需要和被考評(píng)人溝通，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)被評(píng)定者職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把部分含有長(zhǎng)久性、過程性、輔助性關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評(píng)價(jià)，作為對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一個(gè)關(guān)鍵補(bǔ)充和完善。在設(shè)定工作目標(biāo)和完成情況時(shí)要考慮以下問題：-和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇遵照一樣標(biāo)準(zhǔn)，但側(cè)重不易衡量領(lǐng)域。-作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容反復(fù)，且因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，其客觀性更強(qiáng)，對(duì)績(jī)效衡量也更正確，能夠用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在無法科學(xué)量化領(lǐng)域，在引入工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)。-只選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非全部工作內(nèi)容。-不宜過多，通常不超出5個(gè)。-不一樣工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不一樣工作方面，不應(yīng)反復(fù)；而每個(gè)工作目標(biāo)，應(yīng)只針對(duì)單一工作方面。4.權(quán)重分配

權(quán)重是績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵組成部分，經(jīng)過對(duì)每個(gè)被評(píng)定者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)控制和影響等原因分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中關(guān)鍵程度，給予對(duì)應(yīng)權(quán)重，以達(dá)成考評(píng)科學(xué)合理。權(quán)重確定具體方法通常為：（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間權(quán)重分配通常來講，對(duì)一定層級(jí)以上管理人員，績(jī)效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果，其權(quán)重為零，如各廠總經(jīng)理。而綜合職能部門，如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、審計(jì)等，通常要設(shè)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)。因?yàn)楦鲉挝徊块T在職能設(shè)置上不一樣，在實(shí)際操作中權(quán)重高低要視情況而確定。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意以下問題：部分經(jīng)典通用指標(biāo)，如“用戶滿意度，職員總數(shù)，部門管理費(fèi)用”等，在各部門及單位所占權(quán)重保持統(tǒng)一，以表現(xiàn)一致性。每一項(xiàng)權(quán)重通常不要小于5%，不然對(duì)綜合績(jī)效影響太微弱。為表現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重輕重緩急不一樣，指標(biāo)之間權(quán)重差異最好也控制在5%以上。（3）工作目標(biāo)權(quán)重確實(shí)定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)是獨(dú)立于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)完全不一樣評(píng)價(jià)方法，其各項(xiàng)工作目標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重之和為100%。通常只有3～5項(xiàng)指標(biāo),所以權(quán)重分配比較輕易拉開差距。在權(quán)重分配時(shí)，也要遵照同關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配相同標(biāo)準(zhǔn)。工作目標(biāo)權(quán)重，反應(yīng)評(píng)定者對(duì)被評(píng)定者工作目標(biāo)期望。工作目標(biāo)越關(guān)鍵，被評(píng)定者對(duì)該項(xiàng)工作直接影響力越大，權(quán)重就越高。下表是我們?cè)诮Y(jié)合上述標(biāo)準(zhǔn)和方法基礎(chǔ)上，提出一個(gè)不一樣層次人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重分配提議表。表6：各級(jí)職員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重分配提議表考評(píng)對(duì)象內(nèi)容及權(quán)重關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)完成情況

各廠總經(jīng)理及以上管理者100％各中層管理人員60％40％

各基層管理人員20％80％純粹操作/事務(wù)實(shí)施職員100％5.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作指標(biāo)值績(jī)效計(jì)劃中指標(biāo)值是用來衡量考評(píng)對(duì)象工作是否達(dá)成企業(yè)期望參考標(biāo)準(zhǔn)，是確?？?jī)效管理體系公平客觀性關(guān)鍵步驟?？?jī)效計(jì)劃及評(píng)定指標(biāo)針對(duì)績(jī)效計(jì)劃中考評(píng)每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)置，包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，和工作目標(biāo)完成效果衡量標(biāo)準(zhǔn)。它由評(píng)定者和被評(píng)定者雙方共同約定確立。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)完成目標(biāo)設(shè)定均遵照以上標(biāo)準(zhǔn)，但它們?cè)O(shè)定過程不完全相同。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)往往包含企業(yè)或部門關(guān)鍵經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，包含到企業(yè)預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，所以往往需經(jīng)過正式估測(cè)、試算，給予慎重確定。而工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，其衡量標(biāo)準(zhǔn)往往更多應(yīng)用于基層，應(yīng)用于對(duì)工作過程衡量，所以和工作目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容親密相關(guān)，關(guān)鍵經(jīng)過經(jīng)理人和職員之間溝通即可完成。所以我們?cè)诮榻B工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)時(shí)，就其衡量標(biāo)準(zhǔn)一并進(jìn)行了具體介紹，這里不再反復(fù)，而以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定作為討論關(guān)鍵。引用多家企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我們將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)值設(shè)計(jì)為兩個(gè)，一是目標(biāo)指標(biāo)，二是挑戰(zhàn)指標(biāo)。（1）目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)是指恰好完成企業(yè)對(duì)該職位某項(xiàng)工作期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)成績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反應(yīng)在正常市場(chǎng)環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)成績(jī)效表現(xiàn)。目標(biāo)指標(biāo)確實(shí)定，可依據(jù)同意年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及職位工作計(jì)劃，企業(yè)提出指導(dǎo)性意見，各級(jí)經(jīng)理和職員共同商討認(rèn)同，按各級(jí)管理權(quán)限分別審核確定。確定目標(biāo)指標(biāo)時(shí)首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成平均水平，并依據(jù)情況改變給予調(diào)整；其次可參考部分行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)，從而確定合理水平；第三應(yīng)參考為上級(jí)職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定目標(biāo)值，確保下級(jí)單位對(duì)上級(jí)單位目標(biāo)值分解；最終應(yīng)結(jié)合本企業(yè)戰(zhàn)略側(cè)關(guān)鍵，服務(wù)于本企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定，側(cè)重考慮可達(dá)成性，其完成意味著職位工作達(dá)成企業(yè)期望水平。（2）挑戰(zhàn)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)是評(píng)定者對(duì)被評(píng)定者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上最高期望值。所以挑戰(zhàn)性目標(biāo)值內(nèi)在含義可看作是對(duì)被評(píng)定者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果最高期望。設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)，要在基礎(chǔ)目標(biāo)設(shè)定基礎(chǔ)上，考慮實(shí)際工作績(jī)效是否很輕易在基礎(chǔ)目標(biāo)上下有較大波動(dòng)，對(duì)波動(dòng)性較強(qiáng)指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高挑戰(zhàn)性目標(biāo)；反之亦然。比如A，B兩家子企業(yè)，銷售收入分別是1000萬和6000萬，因?yàn)橛芰Σ灰粯樱甓壤麧櫮繕?biāo)指標(biāo)定為A100萬，B400萬。但A總規(guī)模小，即使績(jī)效完成再好，也最多實(shí)現(xiàn)150萬利潤，而B總規(guī)模大，市場(chǎng)價(jià)格稍有提升，就可能實(shí)現(xiàn)500萬利潤。這么情況下，只設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)對(duì)二者進(jìn)行一樣考評(píng)顯然不合理。而假如將A挑戰(zhàn)性目標(biāo)定為150萬，B定為600萬，就能夠抵消因指標(biāo)波動(dòng)性差異對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果造成不良影響。理論上講，不管是目標(biāo)指標(biāo)，還是挑戰(zhàn)指標(biāo)，均應(yīng)由評(píng)定者和被評(píng)定者來協(xié)商確定。指標(biāo)值要在聽取評(píng)定者和被評(píng)定者意見后，按管理權(quán)限審定。指標(biāo)值每十二個(gè)月核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，通常不作調(diào)整。如遇不可抗拒原因等特殊情況確需調(diào)整，由被評(píng)定者向評(píng)定者提出書面申請(qǐng)，并按要求程序?qū)徟?。未獲同意，仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn)。在確定過程中，尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對(duì)相同類型職位統(tǒng)一要求，盡可能避免一樣類型職位指標(biāo)值在相同情況下有高有低。對(duì)一樣類型職位，其指標(biāo)值差異能夠因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境和企業(yè)資源多少產(chǎn)生，但不應(yīng)因?yàn)閭€(gè)人能力和過去績(jī)效水平不一樣產(chǎn)生差異。比如，不能因?yàn)槟陈殕T工作能力和管理水平高，就給其設(shè)定較高目標(biāo)值，造成對(duì)其衡量標(biāo)準(zhǔn)高于她人，所得績(jī)效分值低于其應(yīng)得水平。6.指標(biāo)檢驗(yàn)作為績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢驗(yàn)設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。從橫向上，檢驗(yàn)相同單位、職務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定選擇和權(quán)重分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢驗(yàn)各上級(jí)考評(píng)指標(biāo)是否在下屬中得到了合理負(fù)擔(dān)或深入分解，能否確保企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。7.制訂能力發(fā)展計(jì)劃在制訂了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定了相關(guān)工作目標(biāo)以后，經(jīng)理和職員應(yīng)該就職員怎樣達(dá)成績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論，確定職員應(yīng)該著重發(fā)展能力領(lǐng)域，和期望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并依據(jù)具體目標(biāo)設(shè)定對(duì)應(yīng)發(fā)展行動(dòng)方案。第五部分績(jī)效教導(dǎo)一、工作中教導(dǎo)作為上級(jí)，指導(dǎo)下屬職員是日常工作中最關(guān)鍵職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必需是常常性而非一定要等到有什么問題發(fā)生時(shí)候才開始進(jìn)行指導(dǎo)。經(jīng)過常常不停指導(dǎo)能確保職員從一開始就能把工作做正確，這么能夠省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去處理時(shí)間。同時(shí)還能確保職員工作結(jié)果符合企業(yè)利益和用戶期望。（一）常見教導(dǎo)類型通常指導(dǎo)能夠分為三類：1.具體指示：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需知識(shí)及能力較缺乏職員，常常需要給較具體指示型指導(dǎo)，將做事方法分成一步一步步驟傳授并跟蹤完成情況。2.方向引導(dǎo)：對(duì)那些含有完成工作相關(guān)知識(shí)及技能但偶然碰到特定情況不知所措職員給合適點(diǎn)播及大方向指導(dǎo)。3.激勵(lì)：對(duì)那些含有較完善知識(shí)及專業(yè)化技能人員給部分激勵(lì)或提議，以促動(dòng)愈加好效果。（二）選擇合適指導(dǎo)契機(jī)通常有以下四種情形發(fā)生時(shí)，您可用到日常指導(dǎo)技巧1.當(dāng)職員期望您對(duì)某種情狀發(fā)表意見時(shí)。比如，在績(jī)效管理回顧階段或職員過來向您請(qǐng)教問題時(shí)，和向您咨詢對(duì)某個(gè)新想法見解時(shí)，如：改善步驟新點(diǎn)子。2.當(dāng)職員期望您處理某個(gè)問題時(shí)，尤其是出現(xiàn)在您屬下工作領(lǐng)域中問題。3.當(dāng)您發(fā)覺一個(gè)需要采取改善方法機(jī)會(huì)時(shí)，比如，當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作能夠作得愈加好、愈加快時(shí)，您也能夠指導(dǎo)她人采取方法，改善作法，適應(yīng)企業(yè)，部門及步驟改變。4.當(dāng)您手下職員經(jīng)過培訓(xùn)掌握了新技能，而您期望激勵(lì)她們利用于實(shí)際工作中時(shí)。（三）教導(dǎo)內(nèi)容作為上級(jí)，很顯著，您身上負(fù)擔(dān)很多責(zé)任，你并不會(huì)有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬職員每一次具體發(fā)生問題或每個(gè)要改善方面。而應(yīng)該把精力放在那些對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制訂工作目標(biāo)所需能力指導(dǎo)上，這么就使你時(shí)間能有效地應(yīng)用在職員能取得績(jī)效關(guān)鍵方面，最大程度地提升下屬職員績(jī)效。

☆☆上級(jí)管理人員常常忽略了職員“怎么做”，而只是重視最終績(jī)效結(jié)果。這么會(huì)造成部分下屬人員用影響企業(yè)整體利益方法去完成結(jié)果。比如：只顧自己目標(biāo)而影響她人或一些行為加劇了部門和部門之間沖突等。您在工作中假如注意對(duì)下屬人職員作方法指導(dǎo)就會(huì)避免類似問題發(fā)生。另外，您假如對(duì)做事方法加以指導(dǎo)，職員以后會(huì)自己獨(dú)立地利用這種方法去服務(wù)于其它場(chǎng)景或處理其它問題。

☆☆有效指導(dǎo)須平衡“問”和“告訴”二者之間量關(guān)系。大量研究證實(shí)問詢信息，想法，提議等。比僅僅告訴她人怎么做要有效得多。當(dāng)您用“問”方法時(shí)，下屬需自己去思索處理問題方法。假如您不重視或認(rèn)真傾聽下屬想法或感覺，下屬人員會(huì)對(duì)你告訴她應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。所以在指導(dǎo)中多用“問”方法對(duì)下屬以后真正在行動(dòng)上落實(shí)改善方案較為有效。當(dāng)然，你在一些場(chǎng)所還是要用“告訴”方法。當(dāng)您要提供部分下屬人員所缺乏資訊。因?yàn)槟ぷ髻Y歷和所積累經(jīng)驗(yàn)，你會(huì)有部分下屬職員所不含有想法和訊息，你可能要告訴她們方便讓她們?cè)诤羞@些訊息基礎(chǔ)上用自己思索來處理這些訊息以推導(dǎo)處理問題方法。

☆☆（四）教導(dǎo)步驟

☆☆1.強(qiáng)調(diào)教導(dǎo)目標(biāo)和關(guān)鍵性

☆☆用一個(gè)主動(dòng)方法來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)職員想法對(duì)此次討論意義。描述一下將要討論具體內(nèi)容和你為何要討論此項(xiàng)問題。

☆☆2.問詢具體情況

☆☆利用此機(jī)會(huì)更多地搜集到真實(shí)情況。您搜集情況越具體真實(shí)，您指導(dǎo)也就越有效。您能夠用開放式問題來搜集具體信息，征求職員對(duì)此問題認(rèn)識(shí)及想法。最終總結(jié)一下您了解以確定已對(duì)全部事實(shí)有清楚了解。

☆☆3.商議期望達(dá)成結(jié)果

☆☆在確定事實(shí)基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)成結(jié)果是什么?？赡苁窍聦俾殕T需有更多投入，改善溝通技能、或降低遲到等，確保這些理想結(jié)果和完成已計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。雙方對(duì)最終想取得結(jié)果，有一個(gè)共同認(rèn)識(shí)是至關(guān)關(guān)鍵。因?yàn)榧偃珉p方對(duì)想達(dá)成結(jié)果意見不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)成結(jié)果所采取有效工作方法產(chǎn)生分歧。最終完成目標(biāo)是下屬人員本人。

☆☆4.討論可采取處理問題方法

☆☆在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣方法來達(dá)成目標(biāo)。這是指導(dǎo)最終關(guān)鍵，你能夠經(jīng)過問詢：

☆☆-那你將采取什么方法來處理……？

☆☆-假如……你將怎么辦？

☆☆-假如……你將怎么說？

☆☆當(dāng)有多個(gè)處理問題方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法利弊，盡可能多地采取下屬人員本人提出方案，雙方認(rèn)可為達(dá)成理想目標(biāo)應(yīng)采取步驟和方法，確定雙方全部了解了將要采取方法及步驟。

☆☆5.設(shè)定下次討論時(shí)間

☆☆在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論時(shí)間。以讓下屬人員感覺到你一直關(guān)注她/她這方面改善情況。

☆☆二、中期回顧

☆☆（一）中期回顧目標(biāo)和意義

☆☆中期回顧目標(biāo)和平時(shí)日常工作中常常性指導(dǎo)是相同。能夠了解為是一次較正式跟蹤指導(dǎo)，提供必需指導(dǎo)以確保她們能達(dá)成或超越既定績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃。績(jī)效管理系統(tǒng)通常應(yīng)該設(shè)置中期回顧，比如在年初計(jì)劃了績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)后180天后有一次回顧，最終年末是綜合績(jī)效評(píng)定考評(píng)。

☆☆有效地進(jìn)行中期回顧是表示上級(jí)幫助下級(jí)完成績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)誠意。上級(jí)人員并非擔(dān)任一個(gè)裁判角色來判別下屬是否完成目標(biāo)，而是負(fù)擔(dān)了教練員角色來幫助下屬成功。為了確保年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，經(jīng)理要定時(shí)了解職員績(jī)效計(jì)劃完成情況，依據(jù)管理幅度、工作運(yùn)行周期和不一樣指標(biāo)特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)展區(qū)分不一樣情況實(shí)施日?qǐng)?bào)、月報(bào)、季報(bào)或年報(bào)，并采取工作進(jìn)度匯報(bào)分析會(huì)、指導(dǎo)會(huì)或書面通知等方法，使這項(xiàng)工作制度化、規(guī)范化?！睿ǘ┲衅诨仡櫆?zhǔn)備工作——搜集績(jī)效計(jì)劃實(shí)施結(jié)果

☆☆1.數(shù)據(jù)搜集程序

☆☆人力資源部于每個(gè)月末或季度末給相關(guān)職能部門或下一級(jí)單位人力資源部下達(dá)書面通知，對(duì)數(shù)據(jù)搜集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將職員績(jī)效計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)報(bào)相關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后報(bào)人力資源部。

☆☆2.數(shù)據(jù)搜集角色分配

☆☆人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)搜集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)審計(jì)確定，確保數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，最終將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。

☆☆3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)搜集方法

☆☆人力資源部于每三個(gè)月末下達(dá)一次搜集通知，組織各級(jí)部門上報(bào)一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況：

☆☆-財(cái)務(wù)類和市場(chǎng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，通常由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。

☆☆-內(nèi)部營運(yùn)類和學(xué)習(xí)發(fā)展類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。對(duì)于那些需要采取問卷、測(cè)評(píng)等方法才能獲取指標(biāo)，如用戶服務(wù)滿意度、職員隊(duì)伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其關(guān)鍵性或工作需要合適降低采集頻率。

☆☆4.工作目標(biāo)完成效果搜集方法

☆☆人力資源部于每六個(gè)月末下達(dá)一次搜集通知，組織各級(jí)部門上報(bào)一次工作目標(biāo)完成情況材料，上下級(jí)雙方全部能夠整理或搜集部分下屬人員績(jī)效完成情況和工作方法，行為，能力方面信息，判定年底完成績(jī)效計(jì)劃可能性。

☆☆5.數(shù)據(jù)搜集過程中應(yīng)注意問題

☆☆為確保數(shù)據(jù)采集結(jié)果真實(shí)性和可靠性，對(duì)上報(bào)考評(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，必需經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計(jì)，也可采取部分談話、征求用戶意見、審查工作匯報(bào)、調(diào)閱相關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方法，對(duì)所采集數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)覺數(shù)據(jù)和事實(shí)不符或有舞弊行為，要立即采取方法給予更正。需要平衡調(diào)整，按程序報(bào)批。對(duì)出現(xiàn)虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問題要立即進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，凡情況屬實(shí)，要采取果斷方法，立即給予糾正處理。

☆☆（三）個(gè)人績(jī)效反饋

☆☆績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況搜集完成后，人力資源部要組織相關(guān)部門對(duì)績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行全方面綜合分析，并對(duì)每個(gè)職員績(jī)效完成情況作出階段性評(píng)定結(jié)論，并以書面形式向職員進(jìn)行反饋。反饋關(guān)鍵內(nèi)容，應(yīng)包含經(jīng)理審核后考評(píng)結(jié)果，并依據(jù)其績(jī)效完成情況，肯定成績(jī)，指出問題和不足，提出改善工作提議和要求，幫助制訂績(jī)效改善計(jì)劃，并和績(jī)效計(jì)劃一并存入個(gè)人績(jī)效檔案，作為年度考評(píng)分析依據(jù)。職員如對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果存有異議，可按管理權(quán)限逐層反應(yīng)，如需要更改，按程序?qū)徟?/p>

☆☆績(jī)效考評(píng)結(jié)果可按管理權(quán)限逐層進(jìn)行反饋。正職由其上一級(jí)正職（或正職授權(quán)分管副職）反饋，副職由正職反饋。

☆☆最有效績(jī)效反饋形式是上下級(jí)人員間中期回顧會(huì)議，這也是績(jī)效管理系統(tǒng)中設(shè)置中期回顧根本所在，即：促進(jìn)上級(jí)在百忙中抽出時(shí)間來和下屬人員進(jìn)行績(jī)效溝通。會(huì)議中可討論完成績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)進(jìn)展情況，討論個(gè)人行為方法或能力表現(xiàn)情況，討論一個(gè)改善績(jī)效或改善能力行動(dòng)計(jì)劃。

☆☆（四）績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)調(diào)整

☆☆通常情況下，職員個(gè)人績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)每十二個(gè)月核定一次。一經(jīng)確定，通常不作調(diào)整。如在計(jì)劃實(shí)施過程中或績(jī)效指導(dǎo)過程中發(fā)覺：因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境重大改變，或碰到部分不可抗拒原因等非個(gè)人主觀原因，績(jī)效目標(biāo)確實(shí)難以完成，需要調(diào)整，職員能夠向經(jīng)理人提出書面申請(qǐng)，由人力資源部組織相關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者同意后，進(jìn)行合適調(diào)整。未獲同意，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

第六部分績(jī)效評(píng)定和績(jī)效應(yīng)用☆☆真正績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡(jiǎn)單年初設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，然后年底進(jìn)行考評(píng)，而是一個(gè)經(jīng)過年初進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，讓職位在職者本人明確該努力方向，在績(jī)效年度內(nèi)不停努力，上級(jí)人員不停提供指導(dǎo)和反饋，層層幫助完成各層級(jí)目標(biāo)。所以績(jī)效管理系統(tǒng)不只是對(duì)績(jī)效目標(biāo)最終完成情況考評(píng)，而應(yīng)是對(duì)績(jī)效目標(biāo)全過程、全方位管理，包含績(jī)效目標(biāo)確實(shí)定、實(shí)施過程中日?；螂A段檢驗(yàn)指導(dǎo)、反饋、修正、考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)等，它是一個(gè)周期性循環(huán)過程。這個(gè)周期性循環(huán)過程最終也是較關(guān)鍵一步是：制訂科學(xué)合理評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行績(jī)效評(píng)定和考評(píng)，并進(jìn)行正確獎(jiǎng)勵(lì)。

☆☆績(jī)效評(píng)定考評(píng)工作通常由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào)，相關(guān)部門給予配合。

☆☆一、績(jī)效評(píng)定

☆☆（一）目標(biāo)

☆☆對(duì)過去實(shí)際績(jī)效和計(jì)劃績(jī)效間差異作一次正式評(píng)定以探尋怎樣改善和提升以后績(jī)效。

☆☆（二）評(píng)定和考評(píng)內(nèi)容

☆☆1.對(duì)過去十二個(gè)月實(shí)際績(jī)效回顧及評(píng)定,其中包含搜集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)實(shí)施結(jié)果，將實(shí)際結(jié)果和已設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照,評(píng)出分?jǐn)?shù)等級(jí)。

☆☆2.為下一績(jī)效年度制訂或調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。

☆☆3.確定酬勞調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。

☆☆（三）搜集實(shí)施結(jié)果

☆☆1.由人力資源部負(fù)責(zé)組織，相關(guān)部門或單位給予配合。

☆☆2.對(duì)于工作目標(biāo)考評(píng)，應(yīng)在進(jìn)行考評(píng)會(huì)議前要做部分計(jì)劃和準(zhǔn)備工作，搜集相關(guān)人員績(jī)效具體實(shí)施情況，傾聽各相關(guān)方面反饋：即該下屬人員內(nèi)、外部用戶反饋.相關(guān)文檔、數(shù)據(jù)信息，回想一下你平時(shí)觀察。對(duì)職員實(shí)際績(jī)效和個(gè)人行為方法及能力表現(xiàn)有較清楚了解，并初步評(píng)定職員績(jī)效、分?jǐn)?shù)等級(jí)和能力表現(xiàn)情況。安排好和下屬進(jìn)行績(jī)效討論會(huì)議時(shí)間，向下屬傳輸一個(gè)信息：你很重視此次會(huì)議。

☆☆3.讓職員準(zhǔn)備：職員必需在評(píng)定會(huì)議前知道會(huì)議議程。最好在兩周前通知并讓其了解會(huì)議目標(biāo)，讓職員自己準(zhǔn)備部分已完成績(jī)效資料并事優(yōu)異行自我評(píng)定。

☆☆（四）個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算

☆☆為使職員工作績(jī)效相互間含有可比性，方便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采取績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)定職員個(gè)人工作績(jī)效完