職業(yè)經(jīng)理人十項技能(鄭博遠)

職業(yè)經(jīng)理人十項技能鄭博遠鄭博遠曾任中美合資企業(yè)市場總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)曾任大連經(jīng)理人聯(lián)合會辦公室主任,培訓(xùn)部部長曾任大連天鷹裝修工程有限公司總經(jīng)理天年唯妥教育培訓(xùn)部總監(jiān)博文企業(yè)管理顧問公司總裁吉林宏久生物科技有限公司資深顧問華夏文化促進會職業(yè)導(dǎo)航俱樂部主席團常務(wù)主席,顧問團首席顧問獲國家企業(yè)培訓(xùn)師師資證書獲國家企業(yè)培訓(xùn)師資格證書中華培訓(xùn)網(wǎng)注冊培訓(xùn)師現(xiàn)任大連才俊成長聯(lián)盟執(zhí)行會長大連正翰文化傳播服務(wù)中心總經(jīng)理服務(wù)客戶:中國網(wǎng)通，安利公司,富饒集團,天鷹地產(chǎn),東北財經(jīng)大學(xué),大連理工大學(xué),遼寧師范大學(xué),大連外國語學(xué)院,交通大大學(xué),輕工學(xué)院，商務(wù)學(xué)院,水產(chǎn)學(xué)院,海事大學(xué),完美公司,雅泰電器,平安保險,全國營銷員認證遼寧事務(wù)處,信德文化,天津菲克斯集團，吉林宏久生物科技有限公司，伯特利企業(yè),冰凌花乳業(yè),天年集團,紫燊科技,世紀人才,天康貿(mào)易,嘉佳酒業(yè),宏久生物，經(jīng)紀人市場人才中心,鵬程浩天,己合置業(yè)，天資廣告，天德瑞科技，龍飛泡沫,宏宇泡沫,旭日紅尾等涉及十幾個行業(yè)的幾十家企業(yè)和院校并參與大連經(jīng)理人年會,泛渤海經(jīng)濟圈飛行論壇,億達集團踏浪藍灣會員活動等策劃與組織實施；課程設(shè)置:培訓(xùn)師的培訓(xùn)、培訓(xùn)體系設(shè)計、拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化、溝通技巧、為人處世、目標管理、時間管理、銷售技巧、團隊建設(shè)、營銷管理、員工素質(zhì)訓(xùn)練、自我完善、企業(yè)管理實務(wù)、學(xué)習(xí)型組織的建立與發(fā)展、人力資源系列、中層管理培訓(xùn)、愛的力量、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)經(jīng)理人十項管理技能等等；著名經(jīng)濟學(xué)家郎咸平

著名經(jīng)濟學(xué)家鐘朋榮天年集團副董事長總裁劉俊職業(yè)經(jīng)理人的概念企業(yè)經(jīng)營者（經(jīng)理人）和職業(yè)經(jīng)理

人在素質(zhì)上的差異職業(yè)經(jīng)理人十項技能什么是職業(yè)經(jīng)理人？

職業(yè)經(jīng)理是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層，他們在道德和專業(yè)兩個方面具有較高的水準。職業(yè)經(jīng)理具備一定的個人素質(zhì)和專業(yè)技能、管理才能、較強的敬業(yè)精神和事業(yè)心、豐富的工作經(jīng)驗和深厚的理論功底。什么是經(jīng)理人？（企業(yè)管理者）營造一個良好的工作環(huán)境，通過激發(fā)同仁的工作意愿與潛力，達成企業(yè)交付的任務(wù)的人。比如說企業(yè)的廠長、經(jīng)理、科長、室主任、項目經(jīng)理…...傳統(tǒng)企業(yè)管理者（經(jīng)理人）和職業(yè)經(jīng)理人在素質(zhì)上的差別個人特征角色定位管理手段職業(yè)精神職業(yè)訓(xùn)練決策特點工作風(fēng)格經(jīng)營哲學(xué)傳統(tǒng)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)對比之一——個人特征傳統(tǒng)管理者職業(yè)經(jīng)理人冷靜、客觀、理性在經(jīng)營管理中處事講原則看問題理性、不受情緒和環(huán)境的影響，有持續(xù)性對事物有清楚和冷靜的認識、預(yù)見和準備感性、主觀、易沖動在工作及管理決策中易受情緒的影響看問題較主觀隨意、想當然、憑感覺、憑熱情對事物缺乏足夠的分析、預(yù)測及準備傳統(tǒng)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)對比之二——角色定位傳統(tǒng)管理者職業(yè)經(jīng)理人定位于經(jīng)理人，職業(yè)白領(lǐng)最高的職業(yè)目標是當二把手（總經(jīng)理）一生就是打工，不當老板沒有明確的職業(yè)定位及規(guī)劃易受外部條件的影響及經(jīng)常性的變動時常有當老板的愿望及沖動傳統(tǒng)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)對比之三——職業(yè)精神傳統(tǒng)管理者職業(yè)經(jīng)理人將自己從事的職業(yè)當作事業(yè)關(guān)注職業(yè)聲譽、形象和地位強烈的責任感和使命感非常執(zhí)著，從不輕言放棄將工作當作謀生的手段關(guān)注個人的眼前利益將自己的下屬當作通向仕途的跳板缺乏韌性，沒有原則職業(yè)態(tài)度、敬業(yè)精神較差傳統(tǒng)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)對比之四——職業(yè)訓(xùn)練傳統(tǒng)管理者職業(yè)經(jīng)理人接受過系統(tǒng)專業(yè)的管理訓(xùn)練管理知識及技能扎實、系統(tǒng)善于借助管理技術(shù)及工具來經(jīng)營和管理缺乏管理知識及技能，管理主要靠經(jīng)驗辦事憑感覺、悟性、個人才華不具備基本的經(jīng)營管理訓(xùn)練（決策、管理、財務(wù)、生產(chǎn)、營銷和人力資源）職業(yè)訓(xùn)練靠摸索、自學(xué)及上司的傳幫帶傳統(tǒng)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)對比之五——管理手段傳統(tǒng)管理者職業(yè)經(jīng)理人重視制度、體系、組織，講原則、計劃、控制善于通過下屬完成工作，善于指導(dǎo)與幫助下屬十分重視團隊建設(shè)和管理重視人際協(xié)調(diào)、講究人情管理，原則性較差重視權(quán)力、喜歡順從多親力親為，事必躬親，親自操刀上陣傳統(tǒng)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)對比之六——決策特點傳統(tǒng)管理者職業(yè)經(jīng)理人講究科學(xué)程序及體系注重量化分析，重事實與數(shù)據(jù)進行多方案的選擇，方案的操作性較強重計劃及細節(jié)，充分考慮各種可能的結(jié)果較主觀、憑直覺和經(jīng)驗缺乏科學(xué)程序，隨機性、偶然性大、可操作性、控制性差考慮理想及樂觀的方面較多，考慮風(fēng)險較少缺乏長遠性及連續(xù)性傳統(tǒng)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)對比之七——工作風(fēng)格傳統(tǒng)管理者職業(yè)經(jīng)理人按工作職責做事，一切用職業(yè)原則、職責要求來規(guī)范和指導(dǎo)自己的工作即使是不喜歡、不感興趣的工作，只要是職責要求的，也會忠實地去完成是個好教練按興趣做事，對自己喜歡的工作樂此不彼，比較隨意缺乏以職業(yè)及角色的深度理解所從事的工作大多是能人傳統(tǒng)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)對比之八——經(jīng)營哲學(xué)傳統(tǒng)管理者職業(yè)經(jīng)理人重視體系、制度及團隊力量注重組織的整體營運除了控制及解決當前問題外，更多精力放在對未來機會的把握上重視經(jīng)驗、人才及個人智慧，重視精英人才的經(jīng)營精力多放在眼前問題的解決上注重對企業(yè)的控制在管理中，中國一直是人治，所以比較注重能人，而不重視組織過程、體系及制度。為什么國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)不長久、大起大落？主要原因就在于“能人”——《中國企業(yè)批判》職業(yè)經(jīng)理人十項技能角色定位時間管理管理溝通目標管理激勵績效考核領(lǐng)導(dǎo)教練授權(quán)團隊建設(shè)角色定位(一)信息溝通角色及時將上級指令傳達到下級,變?yōu)椴繉俚男袆?迅速將市場信息及部屬情況反饋到上級,以供上級決策用.橫向部門之間及時交流信息、進展情況以便更好協(xié)作,并與市場發(fā)生聯(lián)絡(luò).角色定位(二)人際關(guān)系角色在上級面前是被領(lǐng)導(dǎo)者,完成上級指令,在下級面前是領(lǐng)導(dǎo)者,下達指令并對結(jié)果負責.在同級面前,協(xié)作者的角色.在用戶面前是公司形象的代表,代表公司履行各項指責.角色定位(三)決策者角色將上級下達任務(wù)轉(zhuǎn)化為部門目標,并有效解決目標實施中的問題.幫助解決部屬目標實施中遇到的問題.要善于發(fā)現(xiàn)將來的問題,并將問題轉(zhuǎn)化為機會,作為制定規(guī)劃的依據(jù).“不能管理時間，便什么都不能管理”

——（美）杜拉克“管理”時間是不對的，“時間管理”就是“自我”管理時間管理時間管理就是管理時間？平均80歲壽命我們只有3年的時間去創(chuàng)造價值,我們?nèi)绾喂芾硭恳淮绻怅幰淮缃?-20、60-80——忽略不計，余401年為1寸

項目每天耗時40年耗時結(jié)余睡眠8小時13.3年26.7一日三餐2.5小時4.2年22.5交通1.5小時2.5年20電話1小時1.7年18.3看電視、上網(wǎng)3小時5年13.3看報、聊天3小時5年8.3刷牙、洗臉、洗澡1小時1.7年6.6休假、白日夢鬧情緒、身體不適2小時3.3年3.3I+重要性MIMIIMIIIMIVU+緊迫性I+U+I+U—I—U+I—U—區(qū)分時間的重要性和緊迫性重要的事：對個人工作生活會產(chǎn)生重大影響的事情。緊迫的事：此刻不做就會給我們帶麻煩的事情。緊迫的事情不一定是重要的事情。緊急

重要

不重要

防患未然改進產(chǎn)能建立人際關(guān)系發(fā)掘新機會規(guī)劃、休閑

繁瑣的工作某些信件某些電話浪費時間之事有趣的活動‘重要’與‘緊要’之區(qū)別從容人無用人

危機急迫的問題有期限壓力的計劃壓力人

不速之客某些電話某些信件與報告某些會議必要而不重要的事受歡迎的活動無聊人不緊急緊急

重要

不重要偏重第一類事務(wù)，結(jié)果壓力精疲力竭危機處理忙于收拾殘局不緊急緊急重要不重要不緊急偏重第二類事務(wù)，結(jié)果有遠見，有理想平衡紀律自制少有危機

偏重第三類事務(wù)，結(jié)果短視近利危機處理被視為巧言令色輕視目標與計劃缺乏自制力，怪罪他人人際關(guān)系浮泛，甚至破裂緊急重要不重要不緊急緊急重要不重要不緊急偏重第四類事務(wù)，結(jié)果全無責任感工作不保依賴他人或社會機構(gòu)維生Diarize（定出做的時間）

變?yōu)镈oitlatter（呆會做）4D原則Doitnow?。R上就做）Don`tdoit。（別去做了）重要

緊迫Delegate授權(quán)別人去做高MIMIIIMIIMIV大第一重點第二重點第三重點非重點客戶規(guī)劃、重點優(yōu)先工具：低小市場吸引力成功可能性管理溝通______內(nèi)涵和要素管理溝通的概念

管理溝通是指溝通者為了獲取溝通對象的反應(yīng)和反饋而向?qū)Ψ絺鬟f信息的全部過程

管理溝通的內(nèi)涵：1.溝通首先是意義上的傳遞。2.要使溝通成功，意義不僅需要被傳遞，還需要被理解。3.在溝通過程中，所有傳遞于溝通者之間的，只是一些符號，而不是信息本身。4.良好的溝通常被錯誤地理解為溝通雙方達成協(xié)議，而不是準確理解信息的意義。5.溝通的信息是包羅萬象的。管理溝通要素信息源

聽眾溝通目標

環(huán)境

信息

媒介

反饋

鼓勵+贊美=?

管理溝通—類型

口頭信息溝通

優(yōu)點：快速傳遞，即時反饋

信息存在著巨大的失真的可能性

書面信息溝通

關(guān)于書面溝通的6方面技巧：(1)不要強調(diào)你為讀者做了什么，而要強調(diào)讀者能獲得什么或能做什么。今天下午我們會把你們9月21日的訂貨裝船發(fā)運。你們訂購的兩集裝箱服裝將于今天下午裝船，預(yù)計在9月30日抵達貴處。(2)參考讀者的具體要求或指令。你的訂單……你定購的真絲服裝……關(guān)于書面溝通的6方面技巧：(3)除非你有把握讀者會感興趣，否則盡量少談自己的感受。我們很高興授予你5000元信用額度。

你的牡丹卡有5000元的信用額度。

(4)不要告訴讀者他們將會如何感受或反應(yīng)。

你會很高興聽到你被公司錄用的消息。你通過了公司的全部考核，你被錄用了。

關(guān)于書面溝通的6方面技巧：(5)涉及褒獎內(nèi)容時，多用“你”而少用“我”。我們?yōu)樗械膯T工提供健康保險。

作為公司的一員，你會享受到健康保險。

(6)涉及貶義的內(nèi)容時，避免使用“你”為主語，以保護讀者的自我意識。你在發(fā)表任何以在該機構(gòu)工作經(jīng)歷為背景的文章時，必須要得到主任的同意。本機構(gòu)的工作人員在發(fā)表以在此工作經(jīng)歷為背景的文章時，必須要得到主任的同意。

非語言類溝通身體姿態(tài)服飾儀態(tài)空間位置環(huán)境氛圍管理模式

目標管理特點一一、注重系統(tǒng)方法1、長目標與短目標；大目標與小目標相互支持。2、目標行動結(jié)果新的目標。二、強調(diào)員工參與鼓勵員工參與制定目標是形成責任的基礎(chǔ)：1、部下既了解組織的目標，又參與制定目標。2、可使主管集中于關(guān)鍵領(lǐng)域。目標管理的特點二三、強調(diào)團隊合作1、任何目標的實現(xiàn)均需依靠團隊合作。2、小目標需服從大目標。四、強調(diào)結(jié)果1、對管理者考核的時期結(jié)果（成果），而不是“活動”本身。2、就是要不斷將目標對準結(jié)果，通過及時檢查反饋來達到這一點。3、結(jié)果往往是有“用戶”所決定的。目標管理的特點三五、強調(diào)目標的激勵作用1、管理者激勵部下首先應(yīng)該明白無誤地告訴他：

你對他的期望和要求。2、強調(diào)組織目標與個人目標的結(jié)合。目標的SMART要素

Specific（明確的）

Measurable（可測量的）

Action-oriented（行動導(dǎo)向的）

Realistic（務(wù)實的）

Time-related（有時間表的）目標標準的特征?基于工作而非人?可以達到

?為人所知?經(jīng)過同意確定

?具體且可測量?有時間限制

?付諸文字?標準可變目標制訂的步驟公司總體目標本單位的目標階段目標人員目標目標修正激勵為什么要激勵激勵步驟激勵原則激勵方法為什么要激勵(需求層次論)激勵步驟1、分析需要總需要

正當需要教育合理需要說服當前能解決說明個人解決采取具體措施支持不正當需要不合理需要當前不能解決組織解決2、激發(fā)動機提供充分的理由設(shè)置吸引人的目標建立良好的人際關(guān)系預(yù)期理想的效果活動有利于提高人的形象利用行動強化⑦注意結(jié)果的反饋

3目標設(shè)置

A、目標難度B、目標距離C、目標清晰度D、目標認同激勵原則1、及時原則▲在被激勵者期望的高峰期進行激勵，積極性消退后的激勵則難以達到預(yù)期效果?！皶r并不等于當場兌現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)工作的性質(zhì)、難度決定“及時”的程度。

2、適度原則●激勵的面要適度●激勵的頻率要適度●激勵的量要適度

3、公平原則◆要有較客觀的量化標準◆激勵標準要有廣泛的認同◆激勵標準要事前公布◆評價過程要透明◆評價和激勵結(jié)果要公開激勵方法1、物質(zhì)激勵法●盡可能針對人的最強烈需要●注意物質(zhì)激勵的公平性●注意發(fā)揮物質(zhì)激勵的本身所蘊含的精神刺激作用●與精神激勵結(jié)合使用，如思想教育

2、情感激勵法■注意真情實感的投入，注意人情味■以物質(zhì)滿足和制度管理為基礎(chǔ)，不能空對空■因人而易，有針對性，善用肯定、表揚、暗示和批評等方法

3、榜樣激勵法▲榜樣要真實可信▲不要神化榜樣人物▲樹榜樣重在樹精神▲不要把學(xué)習(xí)榜樣人物變成一種政治運動▲管理者以身作則本身就是一種榜樣績效考評為什么要考評如何有效的實施考評為什么要進行績效考評績效考評的目標：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向為什么要進行績效考評績效考評的嚴格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進行績效考評美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息如何有效的實施考評第1步、考評前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：1、績效考評和含義、用途和目的2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容3、企業(yè)的績效考評制度4、考評的具體操作方法5、考評評語的撰寫方法6、考評溝通的方法和技巧7、考評的誤差類型及其預(yù)防如何有效的實施考評第2步、考評的實施績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。如何有效的實施考評第3步、考評溝通"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。如何有效的實施考評第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有：（1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？（2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？如何有效的實施考評（3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？（4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。

領(lǐng)導(dǎo)四種特征:1、培訓(xùn)2、解決問題3、導(dǎo)師4、職業(yè)輔導(dǎo)情景領(lǐng)導(dǎo)法高輔導(dǎo)型指導(dǎo)型溝通程度

委托型命令型低管理程度高教練動與靜坐與站看與做靜而思思而得擁天下教練的本質(zhì)是激勵教練的重點是心態(tài)

教練激發(fā)員工的潛能教練讓員工自己去改變

教練解決調(diào)整性問題教練創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

教練培育團隊精神教練是溝通的高手

教練造就更多領(lǐng)導(dǎo)者教練是教學(xué)相長的過程

授權(quán)有效授權(quán)的三步曲

授權(quán)的具體步驟有效授權(quán)三步曲任務(wù)指示

進度監(jiān)控

成果評估有效授權(quán)的步驟解釋工作的目標、內(nèi)容和范圍說明工作的重要性、期望的結(jié)果和完成期限與被授權(quán)者共同探討，就工作方法和步驟達成協(xié)議提出跟進的方法及檢討的日期授予適當?shù)臋?quán)限（資源調(diào)配、決策……）*

監(jiān)察進度，鼓勵下屬，并隨時給予支持、幫助和建設(shè)性反饋如有需要，可調(diào)整原計劃，但要和下屬充分溝通*完成工作后，驗收并表示贊許和感謝*采用核對表團隊建設(shè)團隊發(fā)展的四個階段建設(shè)高效團隊的原則團隊的陷阱團隊發(fā)展的四個階段組合期1、對團隊規(guī)則不熟悉。2、彼此陌生，互相猜忌。3、對團隊目標和個人目標不了解4、花了力氣，效果不好。5、合適的人選、確定目標。6、運用社交活動、小組討論。團隊發(fā)展的四個階段摸索期1、成員沖突、彼此敵對2、信息不通、出現(xiàn)混亂3、調(diào)整工作內(nèi)容及角色4、開放溝通渠道、共享信息5、領(lǐng)導(dǎo)建立威信、溝通會議6、確定問題解決辦法團隊發(fā)展的四個階段共識期1、執(zhí)行或者修正既定計劃。2、及時修正建立工作模式。3、建立團隊忠誠。

團隊發(fā)展的四個階段發(fā)揮期1、對隊員適當鼓勵。2、保持團隊的效率。3、加強隊員溝通。4、接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)。高效團隊的9個特征外部支持一致的承諾開放的溝通相關(guān)的技能相互的信任有效的結(jié)構(gòu)分享成果恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)清晰的目標高效團隊的三個層次任務(wù)為核心：遵循每個人的工作都直接對整個任務(wù)作出貢獻的基本價值觀組織保障：鼓勵那些高效的全面工作的行為，制裁那些降低效率或質(zhì)量的行為觀念與價值：只要有助于完成任務(wù)，任何行為都是有價值的高效團隊建設(shè)原則：清晰的共同目標1、方便確定事情的輕重緩急2、確立一些明確的行為準則3、確定并把握核心的任務(wù)和目標（成功的關(guān)鍵）4、為團隊：能為團隊成員指引方向和提供動力。5、為成員：目標會使個體提高績效水平。6、具體、可衡量、完成期限、挑戰(zhàn)性、個人和團隊高效團隊建設(shè)原則：行動計劃工作責任和項目擬訂行動計劃規(guī)定行動性質(zhì)負責人時間資金來源行動計劃模板項目負責人項目說明完成時間需要資金高效團隊建設(shè)原則：恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)團隊領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)善于溝通、視野廣闊、有合作精神、專心、有想象力、有先見之明、自信、正直、有勇氣、守諾1.使團隊的目的、目標和方式密切相關(guān)，并且有意義3.促進團隊中各種技能的組合，并提高技術(shù)水平4.搞好與外部人員關(guān)系，為團隊的發(fā)展清除障礙5.為團隊中的其他成員創(chuàng)造機會高效團隊建設(shè)原則：相關(guān)的技能高效團隊存在的基礎(chǔ)團隊成員之間的技能要有互補性團隊內(nèi)部要互相學(xué)習(xí)彼此的技能創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織工作意愿ADCB工作能力高效團隊建設(shè)原則：有效的組織結(jié)構(gòu)不同技能的成員的角色定位有利于團隊和個人的學(xué)習(xí)