【歐派家居公司員工招聘問題及優(yōu)化（12000字論文）】

歐派家居公司員工招聘問題及優(yōu)化TOC\o"1-2"\h\u224901緒論 17301.1研究背景 145281.2研究目的及意義 1302381.3國內外文獻綜述 152991.4研究方法及路線 264692相關理論概述 3242722.1員工招聘的概念 3306802.2員工招聘的流程 313952.3員工招聘理論 4208593歐派家居公司人員招聘的現(xiàn)狀分析 5210053.1公司概況 563413.2公司的招聘方法 5184323.3招聘滿意度情況調查 6230663.4公司員工招聘存在的問題 816924歐派家居公司員工招聘存在問題的原因分析 11210154.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 11205634.2招聘管理工作缺乏具體分析 11308584.3招聘體系與制度不完善 1121324.4招聘人員專業(yè)水平不足 12112845歐派家居公司員工招聘改進的優(yōu)化措施 13169375.1制定科學合理的用人規(guī)劃 13194245.2重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性 1369205.3建立健全招聘評估反饋制度 13143615.4開拓多元招聘渠道 1448596結論 1514082參考文獻 161緒論1.1研究背景最近幾年，世界瞬息萬變，經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生巨大變化。云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能的進步推動了許多企業(yè)進入新興業(yè)務，企業(yè)轉型不可避免地會引發(fā)一些人力資源管理問題。就內部發(fā)展而言，企業(yè)轉型需要進行制度的變革。但需要注意的是，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，會導致組織架構出現(xiàn)混亂，并且更多的資源將被分配到職能重疊或無貢獻的崗位上，進而造成資源的浪費。此外，就外部發(fā)展而言，進入新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)會面臨結構性人才短缺的問題。這主要是因為我國整體櫥柜行業(yè)人才的現(xiàn)狀是年輕化、高學歷，如果陷入流失率快、缺口大的情況，企業(yè)就會降低招聘要求。因此，這些問題會嚴重阻礙我國整體櫥柜企業(yè)在二三線城市的發(fā)展(李明華,張思雨,王文,2022)。對于當前處于轉型階段的整體櫥柜企業(yè)來說，更需要從人才的角度去面對發(fā)展的需求，而不僅僅是進行片面的人才選拔。也就是說，公司與人才的會晤是以人為本的管理理念贏得激烈的人才競爭，所以，完善人才招聘策略和高效的人才招聘體系是轉型期企業(yè)管理的核心。1.2研究目的及意義就企業(yè)而言，招聘是獲取人力資源的最重要渠道，同時其對企業(yè)的快速發(fā)展也有著巨大的雙向作用。事實上，成功的招聘是業(yè)務增長的基礎，但招聘結果往往遠低于中小企業(yè)的預期。但需要注意的是，目前有很多成功的商業(yè)例子可以作為參考，而在這之中，發(fā)展階段的招聘策略尤為重要，這主要是因為公司內部條件和資源的不同，容易導致公司文化和人力水平也存在較大的差異?；诖?，本文的研究為完善歐派家居公司的招聘戰(zhàn)略為最終目標，進而通過增強歐派家居企業(yè)的核心競爭力，幫助正在轉型或實施人力資源改革管理的企業(yè)解決當前面臨的問題。在此基礎上，充分發(fā)揮出整體櫥柜行業(yè)的人力資源管理的重要的指導作用，并為國內同類整體櫥柜企業(yè)的人才招聘工作的推進提供幫助。1.3國內外文獻綜述1.3.1國內研究綜述劉心怡,陳宇軒,楊涵晨（2021）將招聘的含義分為廣義和狹義兩個方面。就廣義方面而言，招聘中的人員選拔和安置過程考慮到了公司的長遠發(fā)展需要；就狹義方面而言，有效的狹義招聘信息不僅在公司外部而且在公司內部，也就是說，二者都是在招聘過程中對內對外公開的，而招聘求職者是為了公司的發(fā)展。黃晨陽,周思婷,吳雨薇（2021）指出，招聘是企業(yè)通過各種渠道吸納、選拔、招聘所需人才的過程。鄭子軒,馬曉宇,趙欣（2020）認為，企業(yè)要想減少招聘預算，降低招聘風險，就需要慎重選擇適合公司發(fā)展的招聘渠道，從而確保員工隊伍的多元化。劉雅婷,朱宇航（2019）指出，企業(yè)在選擇合適的招聘渠道時應考慮三個因素：一是要結合自身發(fā)展，二是要充分分析崗位特點，三是要對各個招聘渠道進行比較。王雨萌,謝文博,劉思宇,肖涵（2015）認為，企業(yè)的招聘工作要順應時代發(fā)展，穩(wěn)步引入大眾化的網(wǎng)絡平臺進行招聘工作。龍子涵,王晨宇,趙雨（2016）提出了人力資源的三個要點：第一，人力資源規(guī)劃應該是任何企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點，第二，中小企業(yè)人力資源部門在制定人力資源時要緊跟企業(yè)發(fā)展。三是制定短期和長期招聘計劃，有效提高企業(yè)的招聘效率。1.3.2國外研究綜述美國著名學者愛德華·拉齊爾（2003）將招聘視為企業(yè)以最低成本聘用更多人才，通過各種渠道和工具選拔企業(yè)所需人才的一種手段。簡而言之，它通過實施招聘計劃和實施招聘流程來尋找求職者。約瑟夫·M·普蒂（1999）建議招聘以有效的人才發(fā)現(xiàn)和預測以利用潛在人才為前提。為確保因空缺而產(chǎn)生的未來人才，需要通過相關政策的制定和決策來規(guī)劃和滿足未來人才的實際需求(孫晨辰,李思涵,趙欣怡,2020)。Pamela（2004）提出了雙向選擇，充分體現(xiàn)了有效招聘、與公司戰(zhàn)略協(xié)調、公開公平的原則。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中指出，為了維持公司的長期發(fā)展，需要聘用能夠與企業(yè)理念和生活融為一體的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在自傳中認為，管理者必須通過正直、智慧、成熟三項考驗，具備4E1P的特殊品質：正能量、激勵他人的能力、決策力和執(zhí)行力。另外，這四個特質是盡責性、反應能力、才能和對挫折的強烈抵抗力。現(xiàn)階段，國內外學者大多基于人事崗位匹配和勝任力來衡量員工勝任力標準，對招聘效率、績效考核和培訓效果起到重要作用。國內外學者研究的不同之處在于，國內學者在國外先進理論知識的基礎上，結合中國國情，提出了自己的招聘理論，如制定招聘標準、加強職業(yè)培訓等。主要體現(xiàn)在以下幾個方面(陳嘉寧,林雅琪,張文,2020)：一是上述理論招聘時間過長，難以在短時間內實現(xiàn)小微耐材企業(yè)對員工的需求。二是上述理論招聘流程過多，不適合小微耐材企業(yè)靈活多變的特點。三是由于缺乏基本的理論支撐，使得小微耐材企業(yè)無法在短時間內建設屬于自己的人力資源隊伍；四是需要發(fā)揮出一批小微耐材企業(yè)的優(yōu)勢，在招聘人員中進行相互交流和相互學習。基于此，本論文針對小微耐材企業(yè)的員工招聘問題進行了研究和探索，并嚴格按照小微耐材企業(yè)的發(fā)展特點和存在問題，補充現(xiàn)有理論的不足，提出科學合理的招聘策略，進而制定保障措施，在此基礎上，有效解決小微耐材企業(yè)當前存在的招聘問題。1.4研究方法及路線1.4.1研究方法第一，文獻分析法。本文收集并參考了大量有關人力資源管理和員工招聘的相關文獻，通過對這些文獻的研究，為歐派家居公司員工招聘的制定和實施提供了理論支持。第二，案例分析法。分析、總結、歸納歐派家居公司員工招聘的實際招問題，并針對歐派家居公司整個招聘過程中的不足，提出了較為合理的優(yōu)化方案。1.4.2研究路線論文總體思路是“介紹原理——分析現(xiàn)狀——提出問題——解決問題”，論文重點是在“分析現(xiàn)狀”、“提出問題”和“解決問題”上，通過閱讀大量的期刊，書籍和網(wǎng)絡上搜集相關資料，對歐派家居公司員工招聘中存在的問題進行分析，并提出了行之有效的建議。2相關理論概述2.1員工招聘的概念招聘是指一個組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當今時代是人才競爭的時代。為了提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工(黃家宏,吳思穎,劉昊天,2021)。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過公司的人員內部晉升、人員輪換或通過外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來填補公司一些職位的空缺。及時、快速、低成本的來招聘并確定一些合適的求職者是每個公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團隊是企業(yè)之間的核心競爭力之一。如今，市場上人力資源十分的稀缺讓市場上人才競爭變得愈加激烈，招聘絕對是一個企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營管理所不可或缺的一件大事。2.2員工招聘的流程在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內容(許雅萱,郭子涵,韓俊豪,鄧思,2018)：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎。（2）招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內容有招聘預算、確認招聘直接負責人、計劃招聘人員數(shù)量和人員結構、各類人員的招聘標準、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認招聘標準，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標準，綜合運用心理學、管理學等學科知識，通過科學的選拔方式和測評工具，對應聘者進行全面客觀的評價，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識、技能、能力和人格、興趣、偏好(趙文彬,鐘佳寧,周思雨)。（5）錄用決策。即對招聘選拔結果進行綜合評估并做出是否給予錄用的決定，通常還會結合背景調查結果做決策支持。圖2.1公司招聘流程2.3員工招聘理論2.3.1勝任力理論“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)(徐雅靜,袁嘉悅,潘家,2021)：（1）是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關系的行為特征或習慣，可以用來預測員工未來的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構成。冰山之上的是知識與技能，是顯性容易識別的，且容易根據(jù)后天的學習和發(fā)展而發(fā)生改變。隱藏于冰山之下的是社會角色、自我概念、人格特質和動機，這些特征存于意識形態(tài)的深層，難以被識別，且難以被評估和通過學習和發(fā)展而進行改變。冰山以下部分是鑒別績效優(yōu)異者和普通者的關鍵因素(蔣思宇,方婷婷,汪文軒,葉俊,2020)。基于勝任力的概念，麥克利蘭還提出了勝任素質模型，是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績效相關，可以測量的一組行為特征。勝任素質模型可以用在人力資源各模塊工作中。2.3.2特質因素理論特質因素理論是1909年由美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認為，人的特質與職業(yè)相匹配是進行職業(yè)選擇的關鍵點。特質即個人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質，需要通過測評工具來加以衡量。因素即崗位的權責和任職條件等信息，可以通過工作分析來獲取(丁家宏,劉雅婷,沈文彬,2021)。該理論的核心觀點可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進行選拔時，需要注意選擇在“特質”和“因素”方面和組織實際情況和價值觀相匹配的人員。在實踐中，要做到員工與組織的相融，實現(xiàn)人職匹配，主要有三個步驟(曾嘉寧,陸思穎,彭昊,2021)：1、進行工作分析，以確定特定崗位的職權、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素質模型，以明確崗位勝任特征和人才畫像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學有效的評估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對策時，也是圍繞這三方面展開。3歐派家居公司人員招聘的現(xiàn)狀分析3.1公司概況歐派家居公司是我國整體櫥柜行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕整體櫥柜領域多年，歐派家居在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家整體櫥柜企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質整體櫥柜企業(yè)500強”。歐派家居的發(fā)展是我國整體櫥柜企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國整體櫥柜企業(yè)的發(fā)展狀況。3.2公司的招聘方法就歐派家居公司而言，技術部和人力資源部負責技術人才的招聘和選拔，而工作分工是技術部的要求，包括前期工作準備，簡歷審核，技術面試以及薪資建議。另外，由歐派家居人力資源部門負責報告需求、做出決策以及評估招聘和薪酬。但需要注意的是，技術部門招聘的主要職責人是部門負責人(賴雅萱,唐子涵,雷俊,2022)。事實上，工作流程由歐派家居公司非固定核心骨干進行簡歷篩選和技術初篩、部門主管進行審核、人力資源進行最終的篩選。按照薪酬保密原則，需要由部門負責人提出薪酬建議，并由HR確定薪酬結構。目前來看，歐派家居人力資源部人力資源經(jīng)理負責監(jiān)督人力資源部的整體工作，并向總經(jīng)理和集團行政總監(jiān)匯報工作，招聘培訓專家負責招聘工作，負責員工的入職、離職、調動等勞資關系工作，同時也負責歐派家居組織活動、薪酬績效考核、薪酬福利等企業(yè)文化工作，這些招聘專員都具有三年以上的工作經(jīng)驗，并且承擔的工作量也較大。因此，由于歐派家居技術部的工作壓力較大，所以需要優(yōu)先完成工作，但這就容易出現(xiàn)招聘支持程度低和頻繁更改面試官的情況。3.2.1外部招聘歐派家居公司主要招聘技術研發(fā)人才，這些人才主要活躍在網(wǎng)絡上。因此，在線招聘是公司主要的外部招聘渠道。為確保人才，歐派家居主要通過校園招聘來獲取大量初級人才，并通過教育將其培養(yǎng)為中高級人才(邱思婷,孫文彬,羅佳寧,2020)。過去，企業(yè)沒有長期、固定合作的獵頭公司，這主要是因為歐派家居整體櫥柜公司沒有招聘這些人才的想法。但需要注意的是，內部推薦也是公司重要的外部招聘渠道，主要由人力資源部牽頭，根據(jù)崗位設置推薦獎金1000元、3000元、5000元，以鼓勵歐派實業(yè)內部員工，推薦外部候選人加入歐派家居公司。此外，歐派家居公司的招聘團隊每月公布急需職位，接受員工推薦，如果推薦人成功轉為全職職位，則發(fā)放推薦獎勵。事實上，為加強歐派家居人才層次建設，公司每年秋季舉辦校園招聘活動，圍繞成都、西安、重慶、武漢的985/211高校展開。進入大學并進行介紹后，歐派實業(yè)公司通過現(xiàn)場簡歷篩選和面試篩選符合錄取條件的實習生，并進行培訓，彌補歐派家居的人才的缺口。3.2.2內部招聘目前來看，內部招聘不但是歐派家居公司的招聘渠道，同時也是歐派實業(yè)員工調整職業(yè)方向、提升職業(yè)生涯的重要手段。事實上，內聘員工熟悉歐派實業(yè)公司業(yè)務，認同歐派家居的公司文化，適應成本低。并且在進行內部招聘開始時，人力資源和需求部門詳細分析所需職位和過去的工作表現(xiàn)，以選擇合適的候選人，經(jīng)過選拔、篩選和終選，完成工作變動或晉升(鄭子軒,馬曉宇,趙欣)。但需要注意的是，當前歐派家居的內部招聘主要發(fā)生在從測試到研發(fā)以及從研發(fā)到項目或產(chǎn)品管理的工作過渡中，當然其也是歐派實業(yè)內部員工實現(xiàn)職業(yè)轉型和發(fā)展路徑的主要手段。根據(jù)年度技術人才招聘渠道分析表（見表3-1），歐派家居公司的主要渠道為網(wǎng)絡招聘、校園招聘、內部推薦等外部招聘方式，而歐派家居的網(wǎng)絡招聘渠道則通過傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘進行招聘。這是軟件公司常見的招聘渠道，比較傳統(tǒng)。事實上，進入算法行業(yè)后，由于人力資源的變化，他們沒有重新評估招聘渠道。尤其是整體櫥柜公司轉型后進入高速發(fā)展階段后，由于整體櫥柜市場所需的人才較為稀缺，進而容易引起人才招聘的障礙。表3.1研發(fā)人員招聘渠道確聘人員比例3.3招聘滿意度情況調查本次問卷調查對象確定為歐派家居招聘人員和入職員工兩大類：前一類為歐派實業(yè)參與招聘工作的人員，包括歐派實業(yè)的行政人事部工作人員、用人部門、參與面試成員，這類人員多次參與招聘工作，對歐派家居的招聘工作各方面較為熟悉，應該對招聘管理體系有深入認知，能夠做出有效評價；第二類為近3年進入歐派家居公司的員工，這類人員是招聘工作實施對象，應當對于歐派家居公司招聘管理工作有自己的評判。表3.2歐派家居公司崗位類別構成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表3.3歐派家居公司年齡構成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財務管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2從歐派家居公司崗位類別調研數(shù)據(jù)可以看出：針對招聘工作人員，73%的調查對象對歐派家居公司人力資源規(guī)劃評價為一般或不太合理。66%的調查對象對歐派家居招聘需求管理評價為一般或者不太規(guī)范；60%的調查對象對招聘渠道評價為比較多樣化或一般；超過半數(shù)的調查對象對招聘流程和招聘選拔標準評價為一般或不太規(guī)范合理；46%的調查對象對面試小組成員結構、分工評價為合理且專業(yè)(劉雅婷,朱宇航)；只有20%的調查對象對招聘評估工作評價為比較合理或合理。27%的調查對象對歐派家居公司招聘整體工作評價為比較滿意或者滿意。具體如3所示。表3.4歐派家居公司崗位類別調研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評價7%20%33%27%13%從歐派家居公司年齡問卷調研數(shù)據(jù)可以看出：調查對象應聘時68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個渠道獲知招聘信息；58%的調查對象對歐派家居公司發(fā)布的招聘信息評價為一般或比較不準確；在面試方面，多數(shù)調查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調查對象對面試安排評價為一般或較不合理，63%的調查對象對歐派實業(yè)面試官評價為一般或比較不專業(yè)。84%的調查對象對招聘甄選方法評價為一般或比較單一。58%的調查對象對招聘流程評價為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調查對象對歐派家居公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調查對象對歐派家居錄用跟蹤工作評價為一般或者比較不密切。具體如表3.5所示。表3.5歐派家居公司年齡調研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%3.4公司員工招聘存在的問題3.4.1招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃歐派家居公司的招聘錄用工作缺乏長遠規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，歐派家居公司總是在缺乏了銷售人員時才去招聘，雖然確實可以招聘到銷售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務，這之間又消耗了很多資源。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責的，沒有合格的候選人(王雨萌,謝文博,劉思宇,肖涵)。歐派家居公司對這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質不足，招聘意識也不到位，導致招聘過程中無法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時，歐派家居企業(yè)對招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標準進行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應聘者的積極性和興趣，導致歐派家居招聘質量下降。其次，應聘者缺乏職前培訓，導致相關人員缺乏專業(yè)素質，缺乏招聘目標等因素，以及缺乏應聘工作的必要意識，導致某些人才流失，降低了應聘工作的有效性。對于整體櫥柜企業(yè)內部的一些特殊崗位，其技能要求過高或其他要求過高，都會導致整體櫥柜行業(yè)市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與歐派家居員工特征不匹配，使員工的價值無法充分發(fā)揮，最終使歐派家居企業(yè)難以實現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應聘者沒有接受正規(guī)的培訓，不了解歐派實業(yè)企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴格，新員工績效指標無法完成。3.4.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面歐派家居公司人力資源部招聘人員對應聘者的簡歷進行分析，了解應聘者的個人信息、學歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對應聘者的基本知識和專業(yè)知識進行考核，以快速區(qū)分應聘者的知識水平，但歐派家居的筆試過程也不規(guī)范，是由應聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督(龍子涵,王晨宇,趙雨,2020)。總的來說，歐派家居公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問題。然而，歐派家居招聘工作由人力資源部負責，與歐派家居其他部門之間在招聘需求是否合理、實施人才招聘是否恰當、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時兩者之間會有一些協(xié)調，但執(zhí)行上充滿了漏洞。歐派家居公司在招聘業(yè)務專員時，雖然邀請了業(yè)務部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由歐派實業(yè)人力資源部門檢查，然后它被認為是可行的，要求業(yè)務部門再來面試自己。然后，在業(yè)務部門完成面試后，歐派家居人力資源部門將接手這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解歐派家居各個部門招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開展。3.4.3缺乏招聘評估反饋制度招聘過后進入評估反饋階段，在此階段當中其實就是對于招聘結果的一種反饋。在歐派家居公司的招聘會議結束之后，歐派家居公司就會對整個招聘的流程做出一個總結，在總結當中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計算。一般來講，只有評估出招聘過程出現(xiàn)的問題，才可以進一步的有成效改進，比如對于我們的招聘有哪些地方是不好的，還需要進一步的加強改進的。如果歐派家居企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機制，那么，其招聘當中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。3.4.4招聘渠道單一過去歐派家居公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖3.1所示。圖3.1新員工招聘渠道分布通過訪談了解到因為銷售人員的招聘門檻較低，學歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點的方式方便簡單，可以降低成本；中高層管理人員內部的話就因為其熟悉公司的運作體系，認同整體櫥柜企業(yè)文化與價值觀，并且了解其在歐派家居公司的表現(xiàn)，成功率較高(孫晨辰,李思涵,趙欣怡,2021)。內部晉升和調動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團隊整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，歐派家居公司內部的工作調動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。4歐派家居公司員工招聘存在問題的原因分析4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質是服務于公司內部業(yè)務部門，幫助歐派家居公司更有競爭力的獲取人才，以便歐派家居企業(yè)更快速地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保歐派家居公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于歐派家居企業(yè)人員結構的不斷優(yōu)化。招聘是歐派家居整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的人力資源規(guī)劃，就會導致缺乏招聘指導，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前歐派實業(yè)公司整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，更不用說認識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。歐派家居公司是現(xiàn)有臨時招聘工作的被動狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎需求，短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，招聘過程中遺留下來的問題，導致目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2招聘管理工作缺乏具體分析歐派家居公司在整個招聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，在這個過程中沒有使用深度分析。負責招聘的人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關鍵任務，以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，歐派家居的招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導致候選人與歐派家居公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，在招聘公告上的信息有時不符(陳嘉寧,林雅琪,張文)。例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在招聘工作，工作條件擁有英語、專業(yè)知識，如果在招聘過程之前沒有向歐派家居的工作人員通報新的要求，即使是在適當?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么招聘費用就會不必要地浪費。4.3招聘體系與制度不完善歐派家居公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從歐派家居總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為歐派實業(yè)整體櫥柜公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題。另外歐派家居總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，歐派實業(yè)的二級單位不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調整及優(yōu)化。歐派家居公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，歐派家居招聘的目標難以按時完成的情況。4.4招聘人員專業(yè)水平不足目前歐派家居公司組織人事部13名干部員工中，負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中歐派家居的副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內，經(jīng)驗相對欠缺。歐派家居招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，歐派家居企業(yè)沒有科學的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。歐派家居公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在招聘過程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準確，這樣的結果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導致歐派家居的招聘成本的巨大浪費。5歐派家居公司員工招聘改進的優(yōu)化措施5.1制定科學合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準后確認招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對應是基于過去的數(shù)據(jù)收集。歐派家居公司應分析人力資源的預期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標和實際情況，通過必要的手段，準確客觀地評估歐派實業(yè)企業(yè)目前所需要的人力資源，并對此結果進行相關的規(guī)劃布局。其次，歐派家居公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進行分析，主要根據(jù)定時相關報告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進一步歸納出當前的人力資源狀況，并以報告形式進行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。歐派家居的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進行的。招聘工作有秩序地進行，也需要適當?shù)娜藛T負責和承擔不同的角色(黃家宏,吳思穎,劉昊天)。在人力資源管理過程中，與歐派實業(yè)部門直線經(jīng)理聘用一個職位，不僅具有建設一支高績效、高效率、高素質的員工隊伍的共同目標，而且對歐派家居公司具有不同的職位和職能。因此，必須進行必要的分工與合作。隨著歐派家居人力資源管理水平的不斷提高，歐派家居企業(yè)在人力資源管理各個方面的分工與合作不斷加強和深化。因此，在歐派家居公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。歐派家居公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗的員工，另一方面通過大學與企業(yè)的合作招聘應屆畢業(yè)生。歐派家居公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，歐派家居人力資源部正在進一步制定完善的推薦機制，主要包括(許雅萱,郭子涵,韓俊豪,鄧思)：確定成功推薦的標準、多元化的推薦渠道、多元化的激勵措施、及時反饋結果、鼓勵歐派實業(yè)員工推薦和設立推薦獎勵。評估應及時，根據(jù)情況及時優(yōu)化。因此，建議每周總結數(shù)據(jù)收集情況，每月微調分析討論，每季度作出重大調整。每半年全面總結一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為歐派家居今后的招聘工作提供參考，避免過去的錯誤，得到優(yōu)化和改進。5.3建立健全招聘評估反饋制度歐派家居公司需建立健全招聘評估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的歐派家居招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應歐派實業(yè)整體櫥柜企業(yè)戰(zhàn)略調整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)高效、持續(xù)的改進，這就需要歐派家居人力招聘部門在歐派實業(yè)公司內部建立良好的自上而下的溝通和反饋機制，及時了解公司戰(zhàn)略轉型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調和調整歐派家居公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實施的結果、每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果(趙文彬,鐘佳寧,周思雨,2021)。歐派家居公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設計才剛剛起步，只有在實踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐歐派家居公司的戰(zhàn)略發(fā)展。5.4開拓多元招聘渠道歐派家居公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個渠道都會得到不同的效果。如果歐派家居公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財富。相反，會導致成本的浪費，不值得損失。歐派家居公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。歐派家居公司對于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑(徐雅靜,袁嘉悅,潘家)。其一，歐派家居公司與獵頭公司進行合作，運用獵頭公司的專業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請到歐派家居公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實性。其二，歐派家居公司通過官網(wǎng)微博、歐派實業(yè)微信公眾號、抖音等渠道進行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來源。其三，歐派家居公司可以豐富人才儲備。歐派家居公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應屆畢業(yè)生的信息，然后對這些人才進行分析，當企業(yè)有了職業(yè)空缺時，可以及時與他們進行聯(lián)系，降低歐派家居的招聘投入的成本，也提高招聘的效率。6結論現(xiàn)如今，由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展腳步的不斷加快，使得國內各個公司面臨的市場競爭也越發(fā)的激烈，但需要注意的是，企業(yè)