關于民營企業(yè)提高人力資源績效管理水平的研究

引言民營企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟市場的重要主體。相關數(shù)據(jù)表明，2022年我國民營企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的90%以上，產(chǎn)業(yè)總值占國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的60.5%。民營企業(yè)不僅是我國經(jīng)濟的支柱，亦關乎著群眾就業(yè)、國家稅收與經(jīng)濟市場的完善。但在愈發(fā)復雜的經(jīng)濟環(huán)境下，民營企業(yè)所面臨的問題越來越多，這使民營企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展面臨著巨大挑戰(zhàn)。因此，民營企業(yè)有必要完善內(nèi)部管理，解決對人力資源績效考核在思想認識上不重視、行動較為薄弱等問題，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配且科學、高效的民營企業(yè)績效管理體系，從而為我國民營企業(yè)的績效管理優(yōu)化提供一些有用的借鑒。一、績效管理概述(一)企業(yè)績效管理的概念及內(nèi)涵根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)績效管理是將企業(yè)的組織戰(zhàn)略細化分解至企業(yè)各層級、各部門、各崗位，通過一定的管理手段激發(fā)企業(yè)各層級、各部位、各崗位人員在達成績效目標的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。有相當一部分民營企業(yè)的管理者簡單地認為績效管理就是績效考核，這種認識是錯誤的?？冃Ч芾硎怯煽冃в媱?、績效實施、績效溝通、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)有序銜接而組成的綜合性的管理體系。(二)績效管理體系績效管理體系是一系列績效管理活動組成的綜合性系統(tǒng)?？茖W高效的績效管理體系必須從企業(yè)的戰(zhàn)略切入，基于企業(yè)面臨的內(nèi)部與外部環(huán)境，審視企業(yè)運營管理實際情況及未來一定的時期的戰(zhàn)略發(fā)展目標，采取合理的方法構建績效管理體系。具體而言，績效管理體系由目標體系、過程體系、組織保障體系三部分組成。實操性強、執(zhí)行缺乏的績效管理體系可有力促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，而有欠科學、行之無力的績效管理體系難以推動企業(yè)達到戰(zhàn)略目標，甚至還會不合理地消耗企業(yè)資源，增加企業(yè)運營成本，阻礙的戰(zhàn)略目標的達成。二、民營企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題(一)企業(yè)人員對績效管理的重視不足，理念陳舊落后除大型民營企業(yè)的發(fā)展較為迅速、資本實力較強以及運用管理體系較為完善之外，大多數(shù)中小民營企業(yè)的發(fā)展較為緩慢，企業(yè)管理層及員工對績效管理的認識不足且績效管理觀念陳舊落后，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)管理需求。相當一部分民營企業(yè)的績效管理體系多是照搬其他大型民營企業(yè)或國外企業(yè)的模式、內(nèi)容等，雖然這些效仿而來的績效管理體系具有一定的理論與實踐基礎，但一些關鍵環(huán)節(jié)與民營企業(yè)自身實際情況并不相符。從外部環(huán)境因素來講，我國社會主義市場經(jīng)歷了多年的發(fā)展，各行業(yè)領域發(fā)生了巨大變化，民營企業(yè)也在產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉型升級的過程中進行持續(xù)改革，但卻忽視了建立完善的績效管理體系，依舊采取傳統(tǒng)的績效管理模式。顯而易見，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能適用于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求，久而久之會難以調(diào)動與激發(fā)管理者與員工的工作積極性。(二)績效考核方式單一，指標設置不合理當前相當一部分民營企業(yè)的績效考核方式較為單一且流于形式，評價體系相對不健全、不完善。在對員工進行績效考核時，民營企業(yè)偏重于考核的結果，而對于績效考核的過程即應用的重視不夠。影響民營企業(yè)績效考核結果的因素多種多樣，如果不制定科學有效的績效考核方式，那么就無法對企業(yè)員工進行全面、準確的考核，亦無法通過考核反映員工日常工作的表現(xiàn)，導致員工的實際工作績效與績效考核結果之間存在一定的出入。同時，民營企業(yè)也存在著績效考核流于形式的問題，績效考核中存在著“走過場”的現(xiàn)象，使得考核的結果對于員工、企業(yè)沒有較高的參考與應用價值，甚至是由于績效考核不透明、不公正而引發(fā)一系列矛盾而破壞企業(yè)內(nèi)容凝聚力。另外，由于民營企業(yè)績效考核體系不完善，難以明晰崗位責任、明確崗位任務，使得績效考核的主觀性較強，并且在制定考核指標的過程中忽視了企業(yè)各部門及員工的參與，如此難以讓員工高度認同及有力執(zhí)行績效考核。(三)績效管理制度缺位，管理執(zhí)行與實施不力績效管理是民營企業(yè)自上而下的戰(zhàn)略目標的細化分解，如果績效管理流于形式，則就難以達到其應有的作用。對于民營企業(yè)而言，其績效管理體系再科學、完善，但如果不能順利與高效地執(zhí)行，那么績效管理的就難以取得實質性效果，更不用提及績效管理水平的提升。民營企業(yè)績效管理體系能否有效執(zhí)行，僅僅依靠管理者與員工自發(fā)配合是不夠的，還需要科學可行、全面公正的制度在其中發(fā)揮約束與督促作用，作為企業(yè)績效管理的標準性、規(guī)范性依據(jù)，使績效管理得以有效落實。一部分民營企業(yè)人力資源與績效管理相關的制度不完善、不健全，缺乏科學透明、民主公平的制度，不僅導致人力資源部門整體運行效率不足，也造成企業(yè)員工的績效難以提升。制度的缺位使得一些民營企業(yè)的決策過于依賴董事會或管理層的主觀態(tài)度，沒有科學全面的依據(jù)支撐，由此使得績效管理與民營企業(yè)的實際情況存在明顯出入，績效管理活動對企業(yè)戰(zhàn)略目標的指向性不足。(四)績效管理的溝通不暢，績效反饋受阻民營企業(yè)績效管理體系的有效運行與每一位管理者、員工的支持、配合與行動息息相關，良好的溝通能夠為企業(yè)提升績效管理水平發(fā)揮積極作用。建立民營企業(yè)自上而下與自下而上的雙向溝通機制，不僅可以提高員工參與績效管理的積極性，提升其對績效管理的認同度與執(zhí)行力，同時也促進績效考核指標更為科學以及績效管理體系得以在充分反饋新的基礎上持續(xù)完善。但從目前來看，一部分民營企業(yè)缺少有效的內(nèi)容信息溝通與反饋機制，員工之間存在著明顯的信息不對稱問題，造成企業(yè)內(nèi)部的信息及資源難以共享，工作難以協(xié)同。在績效計劃中，缺少有效的溝通造成績效考核指標的設置不合理；在績效管理實施過程中，缺少有效的溝通使得員工們難以及時發(fā)現(xiàn)與糾正自己在工作中存在的問題；在績效考核結果應用中，缺乏有效的溝通導致員工不能全面剖析自身在完成績效的過程中存在的不足并進行有效的反思與改進，也難以使績效管理者了解員工對企業(yè)績效管理的意見，同時亦不能避免績效考核中不公正的問題，績效反饋不能達到預期效果。三、提高民營企業(yè)人力資源績效管理水平的策略(一)不斷強化對績效管理的學習為了使民營企業(yè)績效管理的水平得以提升，民營企業(yè)的管理層以及人力資源部門人員要不斷強化對績效管理的學習，了解與掌握近年來績效管理的先進理論與實踐方法，創(chuàng)新績效管理的思路，為企業(yè)績效管理水平的不斷提升奠定基礎。民營企業(yè)要持續(xù)強化對員工績效管理理念的滲透，形成全員支持、積極參與、堅決執(zhí)行的績效考核體系。將績效管理融入企業(yè)文化中，加強績效管理的宣傳，促進企業(yè)管理層與員工全面、正確地認識到績效管理對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，是一項全員性、持久性的工作，從而更為積極地開展、配合與支持績效管理。民營企業(yè)的管理層要給予績效管理足夠的重視，在績效管理制度建設及資源配置上實現(xiàn)有效供給，促進績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織結構、業(yè)務流程、管理制度深入融合；民營企業(yè)的普通員工應當樹立主人翁意識，充分認識到企業(yè)的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)及團隊價值、個人利益之間的緊密聯(lián)系，從而更為積極地支持與配合企業(yè)的績效管理工作，將績效管理滲透到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個環(huán)節(jié)之中。(二)建立科學的績效考核指標，完善目標體系績效管理的實質是具有專業(yè)化、針對性的目標管理。在績效管理體系的作用下，企業(yè)的每一位人員、每一個崗位、每一項業(yè)務、每一個部門以及每一種資源都能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。因此，為了提升績效考核水平，民營企業(yè)首先要制定合理的戰(zhàn)略目標，并將戰(zhàn)略目標劃分為短期戰(zhàn)略目標與中長期戰(zhàn)略目標，而后從如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標出發(fā)確定績效管理目標，即通過績效管理進一步完善企業(yè)人力資源管理體系，有效促進企業(yè)內(nèi)部標準化、規(guī)范化與協(xié)同化運營管理，并科學嚴謹、公平公正地評估企業(yè)全員對企業(yè)在達成戰(zhàn)略目標的過程中所作出的業(yè)績，并以此作為員工薪酬福利調(diào)整、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)，持續(xù)提升員工企業(yè)管理層及員工為企業(yè)服務的積極性與使命感，增強企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的向心力與凝聚力。民營企業(yè)應以KPI為核心，以BSC為模型，優(yōu)化績效考核指標?；诳冃Ч芾淼目傮w框架，融入平衡計分卡與關鍵績效指標考核法，使兩者有機結合，相輔相成，促進民營企業(yè)績效考核指標更為科學化、合理化、邏輯化與可行化。民營企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標的分解，從以下四個方面確定績效考核指標：一是關鍵指標(KPI)，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解得出員工關鍵績效指標的完成情況進行評價；二是平衡計分卡(BSC)，基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的各個維度對相關指標的完成情況進行評價；三是部門考核(MBO)，基于企業(yè)項目完成情況對相關指標進行評價；四是職業(yè)行為考核(BPI)，基于員工個人職業(yè)行為達成績效考核指標進行程度進行評價。(三)注重績效執(zhí)行，完善績效管理的制度流程首先，民營企業(yè)應成立人力資源績效管理工作組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由人力資源部門負責人擔任，其他各部門負責人為組內(nèi)成員。工作組設立的人力資源部，由企業(yè)最高層賦予該工作組績效管理的專門權利，并給予績效管理工作的各類資源支持。在績效管理的規(guī)劃階段，工作組要做好各部門信息采集，將企業(yè)戰(zhàn)略目標細化分解至各部門及其各崗位，明確工作責任與任務，制定科學合理的績效考核指標。同時，人力資源績效管理工作組還要做好績效管理的宣傳、培訓等工作，提高企業(yè)全員參與、支持與執(zhí)行績效管理的積極性。其次，民營企業(yè)要不斷加強績效過程的引導。企業(yè)內(nèi)部的管理理念、組織結構、人員素質、業(yè)務模式、權責分配、制度機制等都在一定程度上影響著績效管理的過程與成效，因此民營企業(yè)應當加強績效輔導，動態(tài)化地監(jiān)控績效管理過程，及時發(fā)現(xiàn)其中的問題與不足并采取有效措施進行調(diào)整與改進。一是對各部門、各崗位月度、季度的階段性績效完成情況進行總結分析，對于沒有完成預期績效的進行指導，對于超量完成績效目標的員工則要推廣與分享經(jīng)驗；二是定期監(jiān)督與檢查，通過多樣化的檢查形式，如現(xiàn)場檢查、面談等方式對員工完成績效的進度及結果進行了解，發(fā)現(xiàn)問題時應指導與督促相關責任人立即整改；三是工作反饋處理，對員工的工作進展進行全面記錄，構建暢通的績效反饋渠道，使員工能夠將自己的工作情況及看法意見等隨時進行反饋，由此提升員工完成工作績效的能力并完善企業(yè)績效管理體系。(四)上下雙向溝通，持續(xù)完善績效反饋機制即使民營企業(yè)績效管理體系中擁有科學可行的制度與較強的執(zhí)行力，但在實際操作中涉及企業(yè)內(nèi)部各種復雜關系，使得管理中難免帶有一定的主觀色彩，最終導致績效考核中存在一些不公平或員工質疑的現(xiàn)象。如果民營企業(yè)缺少績效反饋，那么員工的訴求與意見等就不能得到及時解決，久而久之就可能造成員工對企業(yè)績效管理產(chǎn)生不認同甚至是抵觸情緒，因此民營企業(yè)必須建立上下雙向溝通的績效反饋機制。其一，創(chuàng)建企業(yè)績效溝通文化。民營企業(yè)的管理層要作出表率，引導企業(yè)內(nèi)部形成公正平等的組織關系，建立多元化的上下級、跨部門的溝通渠道，在企業(yè)內(nèi)部構建積極向上、公平和諧的績效管理文化，以文化引領建立企業(yè)新信息溝通與共享機制；其二，完善企業(yè)績效雙向溝通制度。民營企業(yè)內(nèi)部的雙向溝通是企業(yè)良好溝通氛圍的體現(xiàn)。良好的溝通始于計劃，終于反饋，因此民營企業(yè)的管理層要及時了解基層員工的工作情況、業(yè)務開展情況以及員工的其他訴求，而員工也要積極與管理者進行交流，在工作中遇到問題及時向上級請示，在業(yè)務開展中產(chǎn)生新思路要與上級多交流；其三，健全績效反饋機制。每輪績效管理循中