2024年8090后員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇

第頁2024年8090后員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧1

(一)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人與組織結(jié)合,在對一個人的職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上,對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行的綜合分析與權(quán)衡,結(jié)合時代特點,根據(jù)自己的職業(yè)傾向,確定最佳的職業(yè)奮斗目標,并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

首先,企業(yè)可通過整套人力測評系統(tǒng)讓“80后”員工對自己的性格特征和職業(yè)取向有較為清晰的把握;其次,用SWOT分析法綜合評估他們所處的社會環(huán)境和組織環(huán)境等環(huán)境因素對自身職業(yè)發(fā)展的影響,即根據(jù)自己的興趣愛好和自身的氣質(zhì)能力判斷在既定環(huán)境中發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅(英文簡寫SWOT),對個人職業(yè)發(fā)展進行機會評估;再次,設(shè)定自身的職業(yè)生涯目標并制定相應(yīng)的長、短期策略。如讓員工制定培訓(xùn)期間期望實現(xiàn)的目標和實現(xiàn)方式等;第四,要根據(jù)變化環(huán)境不斷反饋和評估自身職業(yè)生涯規(guī)劃,使得規(guī)劃更合理。

(二)企業(yè)文化、企業(yè)制度和職業(yè)技能培訓(xùn)

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。培訓(xùn)期間,可通過紀錄片,結(jié)合企業(yè)老員工現(xiàn)身說法,讓“80后”員工了解企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對個人發(fā)展的作用和熏陶等,逐漸認同企業(yè)文化。

企業(yè)制度是關(guān)于企業(yè)組織、運營、管理等一系列行為的規(guī)范和模式的總稱。通過案例用事實向“80后”員工展示企業(yè)制度對維系一個團隊的重要性,以提高他們的組織紀律性。

職業(yè)技能即勞動者所具備的專業(yè)知識和技能水*。新浪網(wǎng)的一組調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,僅12%的“80后”員工現(xiàn)職工作與所學(xué)專業(yè)對口,學(xué)非所用現(xiàn)象嚴重。因此,培訓(xùn)期間,急需通過崗位實習(xí)加強對產(chǎn)品知識、銷售技能、溝通技巧和談判能力等的培養(yǎng),使員工增強勝任工作的信心和能力。

(三)素質(zhì)拓展培訓(xùn)

素質(zhì)拓展是一種戶外體驗式訓(xùn)練。企業(yè)在確保員工人身安全的情況下可采用多種素質(zhì)拓展形式,如遠足露營、登山攀巖、戶外生存、高臺跳水等,強化“80后”員工的團隊合作意識和紀律觀念,培養(yǎng)他們的意志力及承受挫折的能力,以一種積極樂觀的人生態(tài)度來面對未來的挑戰(zhàn)。

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧2

一、魅力提前、命令退后

80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。

他們反感訓(xùn)斥、推卸責任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的.硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

二、*等提前、等級退后

他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起*等心態(tài)，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50-100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、*等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

三、理解萬歲、拋開成見

80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。

管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

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8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇（擴展1）——8090后員工管理的技巧有哪些3篇

8090后員工管理的技巧有哪些1

一、魅力提前、命令退后

80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。

他們反感訓(xùn)斥、推卸責任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

二、*等提前、等級退后

他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起*等心態(tài)，改變高高在上的命令式?？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、*等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

三、理解萬歲、拋開成見

80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。

管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

8090后員工管理的技巧有哪些2

一、認為工作的意義不同

以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，低的方面把工作當作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟來源，高的方面把工作當作實現(xiàn)人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認為一切為了工作。

如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當作一個消磨時間的東西，因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。

現(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟收入的方式也多了，工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。

二、接受溝通的方式不同

以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學(xué)校聽老師的話，在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話，即使員工不認同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西，但也會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。

現(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的"又怎么樣?不認權(quán)威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動力才可以將時期做好?，F(xiàn)在的主管與員工最好*等溝通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認為一件工作值得做方可。

三、自我認知的定位不同

以前的員工更多的將自我放在后面一點，很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務(wù)，最后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值。

現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇（擴展2）——企業(yè)員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇

企業(yè)員工培訓(xùn)管理方法技巧1

意志培訓(xùn)，意志培訓(xùn)的形式主要是軍訓(xùn)，其目的是為了培養(yǎng)新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協(xié)作的意識。軍訓(xùn)的時間長短需要根據(jù)企業(yè)的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態(tài)就結(jié)束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業(yè)的成本也會大幅增加。軍訓(xùn)期間，建議晚上不要用來搞軍事訓(xùn)練，而應(yīng)利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓(xùn)的枯燥感。比如可以結(jié)合企業(yè)的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯(lián)歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。

認知培訓(xùn)，認知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓(xùn)時間2天為好，建議增加1天帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓(xùn)的方式是集中培訓(xùn)，講師根據(jù)企業(yè)實際情況，內(nèi)外部均可。需要注意的是職業(yè)培訓(xùn)的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領(lǐng)悟所學(xué)的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。當然，職業(yè)培訓(xùn)結(jié)束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。

技能培訓(xùn)，技能培訓(xùn)主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓(xùn)，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓(xùn)的表現(xiàn)形式之一。

企業(yè)員工培訓(xùn)管理方法技巧2

建立規(guī)范的、科學(xué)的培訓(xùn)制度鑒于人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟增長中的決定性作用，很多企業(yè)迅速增大教育培訓(xùn)投入。為了搞好企業(yè)教育培訓(xùn)，許多企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，制定有規(guī)范的培訓(xùn)制度。可見，企業(yè)教育培訓(xùn)越來越受到高度重視，并正在走向規(guī)范化、科學(xué)化。

企業(yè)培訓(xùn)方式由簡單化向多樣化、科學(xué)化發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展到全員的教育培訓(xùn)，上至董事長、總經(jīng)理，下至一般員工。目前，隨著管理國際化，培訓(xùn)能在不同文化背景下勝任工作的經(jīng)理人員身上，一些高科技的大公司還承擔了相關(guān)的用戶培訓(xùn)，通過培訓(xùn)用戶，使自己的產(chǎn)品充分展示效能，以擴大影響和銷售。而且現(xiàn)代企業(yè)多采用電化教學(xué)、研修討論、模擬演習(xí)、職務(wù)輪換、自我測評等更先進和科學(xué)的手段，大大的改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。

思想上重視，行動上支持沒有高水*的職業(yè)教育，就沒有高素質(zhì)的員工隊伍。要在思想和行動上真正關(guān)心和支持職業(yè)培訓(xùn)工作，根據(jù)實際需要舉辦職業(yè)學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，強化自主培訓(xùn)功能，加強對職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)，形成職工在崗培訓(xùn)制度，實行培訓(xùn)、考核、使用、待遇相統(tǒng)一的政策。

做好培訓(xùn)前的需要分析培訓(xùn)成功的一個重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。以現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展對人力資源開發(fā)的實際來看，需覆蓋組織和個人需求各個層次。因此，做好培訓(xùn)前的需要分析，一是對企業(yè)進行分析，二是對工作任務(wù)分析，三是對個人進行分析。通過分析個人的工作績效是否符合要求，了解個人的"特點，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識態(tài)度，從而制定適當?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容。

講授法

屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。

視聽技術(shù)法

通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓(xùn)。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。

討論法

按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合*學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇（擴展3）——企業(yè)員工的培訓(xùn)管理方法技巧3篇

企業(yè)員工的培訓(xùn)管理方法技巧1

建立規(guī)范的、科學(xué)的培訓(xùn)制度鑒于人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟增長中的決定性作用，很多企業(yè)迅速增大教育培訓(xùn)投入。為了搞好企業(yè)教育培訓(xùn)，許多企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，制定有規(guī)范的培訓(xùn)制度?？梢姡髽I(yè)教育培訓(xùn)越來越受到高度重視，并正在走向規(guī)范化、科學(xué)化。

企業(yè)培訓(xùn)方式由簡單化向多樣化、科學(xué)化發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展到全員的教育培訓(xùn)，上至董事長、總經(jīng)理，下至一般員工。目前，隨著管理國際化，培訓(xùn)能在不同文化背景下勝任工作的經(jīng)理人員身上，一些高科技的大公司還承擔了相關(guān)的用戶培訓(xùn)，通過培訓(xùn)用戶，使自己的產(chǎn)品充分展示效能，以擴大影響和銷售。而且現(xiàn)代企業(yè)多采用電化教學(xué)、研修討論、模擬演習(xí)、職務(wù)輪換、自我測評等更先進和科學(xué)的手段，大大的改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。

思想上重視，行動上支持沒有高水*的職業(yè)教育，就沒有高素質(zhì)的員工隊伍。要在思想和行動上真正關(guān)心和支持職業(yè)培訓(xùn)工作，根據(jù)實際需要舉辦職業(yè)學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，強化自主培訓(xùn)功能，加強對職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)，形成職工在崗培訓(xùn)制度，實行培訓(xùn)、考核、使用、待遇相統(tǒng)一的政策。

做好培訓(xùn)前的需要分析培訓(xùn)成功的一個重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。以現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展對人力資源開發(fā)的實際來看，需覆蓋組織和個人需求各個層次。因此，做好培訓(xùn)前的需要分析，一是對企業(yè)進行分析，二是對工作任務(wù)分析，三是對個人進行分析。通過分析個人的工作績效是否符合要求，了解個人的特點，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識態(tài)度，從而制定適當?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容。

講授法

屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。

視聽技術(shù)法

通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓(xùn)。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。

討論法

按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合*學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。

企業(yè)員工的培訓(xùn)管理方法技巧2

1、在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。

(1)、根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水*。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識、管理知識、財務(wù)知識、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場營銷等知識進行了專題的培訓(xùn)。

(2)、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術(shù)員、班組長等)作好準備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓(xùn)，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進行培訓(xùn)。

無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽技術(shù)(電視、錄像、電影、錄音帶)、計算機輔助指導(dǎo)、情景模擬、學(xué)術(shù)會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

3、部門互動式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進行學(xué)習(xí);培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長處、改進不足，以不斷完善;此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學(xué)習(xí)、努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動式的培訓(xùn)，讓員工在*常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法。

4、崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇（擴展4）——企業(yè)員工假期管理方法技巧3篇

企業(yè)員工假期管理方法技巧1

第一章總則

第一條為加強員工的組織性、紀律性,嚴明勞動紀律、提高工作效率，維護公司的正常工作秩序，根據(jù)國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位工作人員請假的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于本公司所有正式員工。全體員工均有遵守公司請假管理規(guī)定的義務(wù)，不按規(guī)定辦理請假手續(xù)的人員，一律按曠工處理。

第三條各部門應(yīng)嚴格執(zhí)行本規(guī)定的各項條款，若發(fā)現(xiàn)本部門人員違反規(guī)定的，應(yīng)及時通知行政人事部門予以處理，對于隱瞞不報的，將追究部門主管責任。

第二章主要假期

第四條法定假。

員工可享受國家規(guī)定的法定假日。如國家政策有調(diào)整，則遵循國家政策。

第五條年假。

(一)在本公司工作滿一年正式員工享有年假。年假基數(shù)為3天，根據(jù)員工在本公司服務(wù)

的工齡，以每滿1年遞增1天計算，年假最多不超過15天。

(二)年假當年有效，一般不作跨年度累計休假。(例：李某2024年10月15日入職，2024年10月14日滿1年，年假必須在2024年10月14日-2024年10月13日期間休完)。如年休假因工作任務(wù)緊張未休者，經(jīng)公司行政部核準，并經(jīng)總經(jīng)理批準，在年度終結(jié)時，可以考慮將年假做跨年度安排。

(三)員工休年假必須考慮有關(guān)客戶，公司的要求及所在部門的工作安排，如連續(xù)休年假超過3天須提前5天提出申請，并按公司請假流程獲批準后，方可按期休假。

☆下列情形之下，員工不具備享受有薪年假資格：

A、當年累計遲到、早退達25次(含25次)以上的人員;

B、當年連續(xù)病休10天(含10天)或年度累計病休達20天(含20天)以上的人員;

C、當年累計無薪事假達15天(含15天)以上的人員;

D、當年累計病假、事假達30天(含30天)以上的人員;

E、當年無故曠工累計2天(含2天)以上的人員;

F、當年休產(chǎn)假的人員;

G、凡經(jīng)公司批準安排休假而本人不休假者，作自動放棄處理。

第六條病假。

(一)因身體健康問題不能正常參加工作的員工，持市級以上醫(yī)療部門的證明(需加蓋醫(yī)院公章)，可申請病假，假期根據(jù)實際情況而定。

(二)員工休病假的時限，應(yīng)以假條上的時間為準，遇節(jié)假日不順延。

(三)員工如果因患病或者非因工傷停止工作治病休息，根據(jù)市級以上醫(yī)療部門的證明，應(yīng)提前申請進入醫(yī)療期。進入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期工資規(guī)定執(zhí)行。

(四)病假必須出示市級醫(yī)院開具的醫(yī)院證明，方可生效，否則按事假處理。

第七條工傷假。

(一)員工在工作期間發(fā)生工傷事故，應(yīng)立即將受傷情況報告至部門主管和行政人事部。

(二)工傷認定、工傷待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工因工受傷，在工傷治療、休養(yǎng)期間享受工傷假，醫(yī)療期滿復(fù)工。報請工傷假的，除市級以上醫(yī)院的證明外，應(yīng)附“工傷報告”。

第八條婚假。

(一)員工結(jié)婚可享受3天婚假。

(二)員工申請婚假時，必須提交結(jié)婚證復(fù)印件。如員工需要回內(nèi)地辦理結(jié)婚證而無法于休假前提供，則須于返崗后三個工作日內(nèi)將證件復(fù)印件交行政人事部，否則按照事假處理。

(三)婚假的請休假時間期限為辦理結(jié)婚證后一年內(nèi)，過期做自動放棄處理，不予補償?；榧俦仨氁淮涡赃B續(xù)使用。

第九條喪假。

(一)父母、配偶、子女喪亡可獲喪假3天;

(二)祖(外祖)父母、兄弟、姐妹及岳父母、公婆喪亡可獲假1天

(三)視路途長遠經(jīng)批準可酌情給予2~3天路程假。

第十條產(chǎn)假。

(一)符合計劃生育條例的女性員工可享受產(chǎn)假90天，一般產(chǎn)前休假15天，產(chǎn)后休假75天，難產(chǎn)一般可根據(jù)醫(yī)療部門意見增加產(chǎn)假。

(二)懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假;懷孕滿四個月以上流產(chǎn)時，給予四十二天產(chǎn)假。

(三)產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。

第十一條看護假。

男性員工，可在配偶產(chǎn)假期間申請3天看護假。

第十二條哺乳假。

生育后上班的女員工，每天工作時間內(nèi)，可享有一小時的哺乳假。多胞胎的，每多哺乳一個嬰兒，每次增加哺乳時間30分鐘。每天可分開兩次使用，也可以合并使用。孩子滿一周歲時哺乳假即告終止。

第十三條事假。

(一)除以上幾類假期外，工作人員需占用工作時間辦理私事請假的，按事假處理，

(二)事假最長不得超過15日。如原由充分而且希望留在公司內(nèi)繼續(xù)發(fā)展的,可向公司申請辦理停薪留職。

第十四條曠工。

有下列情況之一者按曠工論處：

(一)未辦理請假手續(xù)而擅自離開工作崗位者;

(二)請假要求未經(jīng)單位未同意而擅自離開工作崗位者;

(三)準假期滿未辦理續(xù)假手續(xù)而未按時上班者;

(四)請假理由帶欺騙性質(zhì)，與事實不符者;

第三章假期待遇

第十五條病假期間的工資待遇

(一)公司按照國家有關(guān)規(guī)定，病假工資為全市最低工資標準的80%。

(二)進入醫(yī)療期或病假超過三個月后,不予發(fā)放基本生活費及其他待遇。

第十六條法定假、年假、工傷假、婚假、喪假的工資待遇

上述假期在規(guī)定的休假期內(nèi)，基本工資按全額計發(fā)。

第十七條產(chǎn)假的工資待遇

產(chǎn)假由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給生育津貼。

第十八條看護假及哺乳假期間的工資待遇

上述假期按基本工資的60%計發(fā)。

第十九條事假期間的工資待遇

(一)事假為無薪假期，即事假期間基本工資按0%計發(fā)。

(二)事假全年累計超過15日的，不再享受年假,不列入本年度工資正常晉升范圍。

(三)連續(xù)請事假超過15日以上,并已辦理停薪留職,從停薪留職之日起停發(fā)全部工資、獎金、津貼、福利等,社保費用需自理。

第二十條曠工期間工資扣發(fā)

員工曠工，不但當天工資沒有，公司將給予罰款200元/天的處罰。

第四章審批手續(xù)

第二十一條審批權(quán)限。

(一)一般員工請假，報部門主管審批，行政人事部審核，報公司總經(jīng)理批準，方可執(zhí)行。

(二)部門主管請假，直接報公司總經(jīng)理批準，行政人事部備案。

第二十二條審批程序。

(一)請假員工應(yīng)提前兩天履行請假手續(xù)，詳細填寫《請假申請單》并按照審批權(quán)限報批。

(二)請年休假、婚嫁、看護假、產(chǎn)假、哺乳假的員工，應(yīng)按審批權(quán)限要求提前2周提出并通過申請，并做好相應(yīng)的工作交接。

(三)特殊情況不能先履行請假手續(xù)者，須于當天用電話征得批假人的同意，并在假后2個工作日內(nèi)補辦請假手續(xù)，否則按照礦工計。

(四)請假員工必須在休假前將審批生效的《請假申請單》交本單位行政部門留檔備查，手續(xù)不完善者以曠工計。

(五)員工因特殊情況需要延長或者縮短假期時，必須知會行政主管并重新填寫相應(yīng)的申請表，注明其原因，沒有履行手續(xù)者以曠工計。

(六)各部門應(yīng)根據(jù)工作安排情況審批員工的請假申請，凡請假理由不充分或影響工作安排時，各部門可視實際情況縮短、改期給假或不予給假。

第五章附則

第二十三條年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假及哺乳假適用范圍為公司正式員工。

第二十四條各部門每月要對員工的出勤情況進行認真的檢查、統(tǒng)計，若有須扣發(fā)、停發(fā)工資的情況，應(yīng)于每月13號前之內(nèi)報行政人事部門審核辦理。

第二十五條公司行政人事部是請假考勤制度的主管部門，負責本規(guī)定的實施和解釋。

第二十六條本規(guī)定從發(fā)布之日起即時執(zhí)行生效。

企業(yè)員工假期管理方法技巧2

第一章總則

第一條根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和原*鐵路工程總公司《關(guān)于頒布的通知》(中鐵程勞〔2024〕272號)的規(guī)定，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用范圍：與公司簽訂了勞動合同的在崗員工。

第二章員工休假類別和假期

第三條員工休假的類別有：探親假、年休假、事假、工傷假、病假、婚假、產(chǎn)假、護理假、喪假。

一、探親假

凡工作滿一年的員工且同配偶、父母分居兩地，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶和父母的探親待遇。

員工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。

未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20天;兩年合并使用的一次給假45天。

凡符合每年享受一次探親假的，探親假應(yīng)當年一次性休完，確因工作需要當年無法休假的，經(jīng)批準后可存續(xù)到次年，超過次年，自行作廢。

已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天，按期使用，不得存續(xù)，當期不用，自行作廢。

探親假根據(jù)實際路程給予相應(yīng)的路程天數(shù)，往返路程天數(shù)最多不得超過10天。

二、年休假

在公司工作連續(xù)工齡滿5年以上的員工實行年休假。年休假天數(shù)按員工連續(xù)工齡的長短確定：連續(xù)工齡滿5年不滿10年的7天，滿10年不滿20年的"10天，20年以上的14天。年休假應(yīng)當年使用，當年不用，次年自行作廢。

三、事假

員工辦理私事，在條件允許的情況下給予事假。員工寫出書面假條，以有相應(yīng)審批權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準的權(quán)限范圍內(nèi)天數(shù)為準進行休假。

四、工傷假

員工因工負傷或者患職業(yè)病需要停止工作接受治療，按工傷保險政策的規(guī)定給予停工留薪期(工傷假)。停工留薪期根據(jù)工傷保險政策的規(guī)定，視情況確定為1個月至24個月，最長不超過36個月。

五、病假

員工患病或非因工負傷需要停止工作治療時，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕479號)的規(guī)定，按照本人實際參加工作年限和本單位工作年限，確定醫(yī)療期(病假)。

六、婚假

員工在工作地區(qū)結(jié)婚，給予三天婚假;如對方工作地點在外地，需到外地結(jié)婚的，給予七天婚假，另按實際路程給予相應(yīng)的路程天數(shù)，往返路程天數(shù)最多不得超過10天。符合享受晚婚待遇的，按照《四川省人口與計劃生育條例》(2024年9月26日修訂通過)的規(guī)定增加婚假20天。

七、產(chǎn)假

女員工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。女員工是晚育的，按照《四川省人口與計劃生育條例》(2024年9月26日修訂通過)的規(guī)定增加產(chǎn)假30天。

八、護理假

男性員工符合《四川省人口與計劃生育條例》(2024年9月26日修訂通過)第三十三條規(guī)定休護理假的，假期為15天，在工作地區(qū)以外生育的，根據(jù)實際路程給予相應(yīng)的路程天數(shù)，往返路程天數(shù)最多不得超過10天。

九、喪假

員工的祖父、祖母、父母、配偶、子女死亡，需要員工辦理喪事的，給予三天喪假;如在外地辦理喪事的，根據(jù)實際路程給予相應(yīng)的路程天數(shù)，往返路程天數(shù)最多不得超過10天。

員工的公婆、岳父母在員工工作地區(qū)死亡，需要員工辦理喪事的，給予三天喪假，在外地治喪的沒有喪假。

第四條員工休探親假、婚假、產(chǎn)假、護理假、喪假、工傷假、事假的天數(shù)包括公休日和法定假日;員工年休假天數(shù)包括公休假日，不包括法定假日。

第三章員工休假期間工資待遇

第五條員工休假工資待遇如下：

(一)員工休探親假、年休假、婚假、產(chǎn)假、護理假、喪假、工傷假、事假工資待遇，按照公司現(xiàn)行薪酬分配辦法的規(guī)定計發(fā)。

(二)病假工資待遇，按照公司現(xiàn)行的薪酬分配辦法的規(guī)定和公司所在地人民*關(guān)于病假工資待遇計發(fā)比例的規(guī)定計算。

公司正在執(zhí)行的《四川省全民所有制企業(yè)固定職工病假待遇暫行規(guī)定》(川府發(fā)〔1988〕170號)計算病假工資(疾病救濟費)待遇比例的具體規(guī)定如下：

1.職工患病(含非因工負傷)停工治療期在6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿10年的為70%;連續(xù)工齡滿10年不滿20年的為80%;連續(xù)工齡滿20年以上不滿30年的為90%;連續(xù)工齡滿30年以上的為95%。

2.職工患病(含非因工負傷)停工治療期在6個月以上的，連續(xù)工齡不滿10年的為60%;連續(xù)工齡滿10年不滿20年的為65%;連續(xù)工齡滿20年以上的為70%。

公司所在地人民*以后有新規(guī)定時，再從其規(guī)定。

第四章員工休假審批權(quán)限

第六條員工休探親假、年休假、病假、婚假、產(chǎn)假、護理假、喪假、工傷假按以下規(guī)定執(zhí)行：

一、員工休探親假、年休假、喪假

(一)公司本部員工休探親假、年休假、喪假審批人分別為：總經(jīng)理助理、副三總師、紀委、工會副職、團委*、各部門負責人由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部門其他員工由部門負責人審批。

(二)項目部員工休探親假、年休假、喪假由項目經(jīng)理、(*)審批;項目部項目經(jīng)理(*)休探親假、年休假、喪假由公司片區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，報公司人力資源部備案。

二、員工休病假由公司社會事業(yè)部按照國家、公司所在地人民*、上級的相關(guān)規(guī)定審批。

員工工傷假(停工留薪期)由公司社會事業(yè)部按工傷保險政策的規(guī)定審批。

員工休婚假、產(chǎn)假、護理假由公司社會事業(yè)部按相關(guān)政策規(guī)定審批。

第七條員工休事假按以下規(guī)定執(zhí)行：

(一)公司本部員工

1.公司部門負責人有權(quán)審批3天以內(nèi)的事假，超過3天的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

2.公司部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)審批15天以內(nèi)的事假，超過15天的，由公司總經(jīng)理(黨委*)審批。

3.公司總經(jīng)理(黨委*)有權(quán)審批60天以內(nèi)的事假，超過60天的不予批準。

(二)項目部員工

1.項目經(jīng)理(*)對所屬員工有權(quán)審批20天以內(nèi)的事假，超過20天的，報公司片區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

2.公司片區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)對管轄片區(qū)內(nèi)項目部員工有權(quán)審批30天以內(nèi)的事假，超過30天的，由公司總經(jīng)理(黨委*)審批。

3.公司總經(jīng)理(黨委*)對項目部員工有權(quán)審批60天以內(nèi)的事假，超過60天的不予批準。

第八條審批人審批的超過其權(quán)限的天數(shù)，超過天數(shù)一律按曠工處理。

第五章員工休假審批程序

第九條員工休探親假、年休假的審批程序。

一、公司本部員工

(一)公司總經(jīng)理助理、副三總師、紀委、工會副職、團委*、各部門負責人本人寫出書面休假報告，經(jīng)人力資源部審核后，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準后，將請假條交公司辦公室，并辦清工作移交手續(xù)后方可離崗休假。休假完畢后因特殊原因需延長的，按請事假處理，按規(guī)定審批程序核批，經(jīng)批準后方可繼續(xù)休假。

(二)部門員工

本人寫出書面休假報告，由部門負責人批準后，將請假條交公司辦公室，并辦清工作移交手續(xù)后方可離崗休假。休假完畢后因特殊原因需延長的，按請事假處理，并按規(guī)定審批程序核批，經(jīng)批準后方可繼續(xù)休假。

二、項目部員工

(一)項目經(jīng)理(*)

本人寫出書面休假報告，項目黨政領(lǐng)導(dǎo)交叉簽字審核同意后，由公司片區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)批準后，將請假條返回項目綜合部(辦公室)，報公司人力資源部備案。休假人辦清工作移交手續(xù)后方可離崗休假。休假完畢后因特殊原因需延長的，按請事假處理，并按規(guī)定審批程序核批，經(jīng)批準后方可繼續(xù)休假。

(二)項目部副經(jīng)理、總工程師

由本人寫出書面休假報告，由交項目經(jīng)理(*)批準后，將請假條交項目綜合部(辦公室)，并辦清工作移交手續(xù)后方可離崗休假。休假完畢后因特殊原因需延長的，按請事假處理，并按規(guī)定審批程序核批，經(jīng)批準后方可繼續(xù)休假。

(三)項目部其他管服層員工

本人寫出書面休假報告，經(jīng)項目分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由項目經(jīng)理(*)審批后，將請假條交項目綜合部(辦公室)，并辦清工作移交手續(xù)后方可離崗休假。休假完畢后因特殊原因需延長的，按請事假處理，并按規(guī)定審批程序核批，經(jīng)批準后方可繼續(xù)休假。

(四)項目部作業(yè)層員工

本人寫出書面休假報告，先交作業(yè)層負責人審核同意后，由項目經(jīng)理(*)批準后，將請假條交項目綜合部(辦公室)后方可離崗休假。休假完畢后因特殊原因需延長的，按請事假處理，并按規(guī)定審批程序核批，經(jīng)批準后方可繼續(xù)休假。

第十條員工休事假的審批程序。

員工因私事請假，應(yīng)寫出書面休假報告，按照本辦法第九條的審批程序和審批權(quán)限的規(guī)定執(zhí)行。休事假不予延長。

第十一條員工休病假的審批程序。

員工患病和非因工負傷需要請假治療的，本人寫出書面報告且須出具縣級以上醫(yī)療單位的診斷證明書，所在單位(部門)簽署意見后報公司社會事業(yè)部審批。`

第十二條員工休工傷假的審批程序。

員工休工傷假由員工和所在單位(部門)按照工傷保險政策的相關(guān)規(guī)定由公司社會事業(yè)部審批后，通知所在單位和員工本人。

第十三條員工休婚假、產(chǎn)假、護理假的審批程序。

員工休婚假、產(chǎn)假、護理假的由本人寫出書面報告，并附具相關(guān)證明(結(jié)婚證、準生證、出生證明、預(yù)產(chǎn)期復(fù)印件等),所在單位(部門)簽署意見后，交公司社會事業(yè)部審核批準并明確相應(yīng)的休假期限。休假完畢后因特殊原因需延長的，按請事假處理，并按規(guī)定審批程序核批，經(jīng)批準后方可繼續(xù)休假。

第十四條員工休喪假的審批程序。

員工休喪假由本人寫出書面報告，按規(guī)定報有審批權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)同意后休假。休完假回單位時應(yīng)補交相關(guān)的證明手續(xù)(死亡證明書或火化證復(fù)印件)。休假完畢后因特殊原因需延長的，按請事假處理，并按規(guī)定審批程序核批，經(jīng)批準后方可繼續(xù)休假。

第十五條員工在休假完畢后7日內(nèi)應(yīng)辦理完銷假手續(xù)，逾期不予辦理的，按事假處理。

經(jīng)辦部門審核各種休假證明無誤后，予以銷假，并填寫《員工請銷假證明書》，呈交休假審批人審核批準后連同請假條一起交財會部門計算休假期間待遇。

第七章員工休假往返(單程)路費的報銷

第十六條員工休假符合報銷往返(單程)交通費的假別有：探親假、產(chǎn)假、喪假、病假(指因病、非因工負傷就地不能治療需轉(zhuǎn)院或提供縣級以上醫(yī)療機構(gòu)證明經(jīng)單位批準回家休養(yǎng)的)、護理假。不能報銷往返交通費的假別有：年休假、婚假、事假。

員工休工傷假往返(單程)交通費按工傷保險政策規(guī)定執(zhí)行。

第十七條員工報銷往返(單程)路費按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第八章附則

第十八條各單位綜合部(辦公室)應(yīng)建立健全《員工休假銷假臺帳》(附表二)并嚴格管理。

第十九條當年在人力資源調(diào)劑中心待崗超過一個月的，當年已沒有任何假期(人力資源調(diào)劑中心在轉(zhuǎn)移的工資關(guān)系時注明);公司內(nèi)部調(diào)動的員工，應(yīng)在工資關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)上注明休假情況，調(diào)出單位在工資關(guān)系中沒有注明休假情況的，一律視為已全部休完，從次年起計算假期。

第二十條因客觀原因造成季節(jié)*工的，員工息工期間首先休各種有薪假，有薪假假期不足的，再按息工計算。

第二十一條非在崗員工在非在崗期間不再休探親假、年休假、喪假、婚假、護理假等有薪假。

第二十二條員工請假沒有經(jīng)批準同意而擅自離開單位的，按曠工處理;

員工請喪假、婚假、護理假、產(chǎn)假沒有出具相關(guān)證明的按事假處理;

員工休假超出休假期限沒有按規(guī)定經(jīng)由有相對應(yīng)審批權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)同意的，超出的天數(shù)按曠工處理;

第二十三條公司過去有關(guān)規(guī)定與本辦法不一致的，一律以本辦法為準。

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇（擴展5）——企業(yè)對員工的管理方法技巧3篇

企業(yè)對員工的管理方法技巧1

培育A類員工

這種員工通過觀察期的引導(dǎo)和磨合，會很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計劃，并幫助其做出與企業(yè)愿景相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵，用有價值的個人目標和組織目標促進其成長，使其認同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時，此類員工也是管理層接班人的最佳人選。

指導(dǎo)B類員工

面對喜歡該職位但卻因為能力問題無法取得高績效的員工，管理者應(yīng)該側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實際操作的不足和偏差，因為現(xiàn)場培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠遠強于事后的總結(jié)。

我們知道，惠普之道的核心之一就是“走動式管理”，它在龐大的企業(yè)組織中造就了無比堅實的團隊精神和信任感?；萜盏墓芾碚弑灰蟊仨毥?jīng)常在員工當中走動，和有空閑的人聊天，這樣一來，基層員工都歡欣鼓舞地認為自己的工作非常重要，自己總是被關(guān)注和關(guān)懷，因為管理者都希望聽取他們對公司、對工作的看法。與此同時，企業(yè)管理者也可以在走動中不斷觀察、隨時溝通、糾正錯誤，把偏差消滅在射線的起點處，而不是在偏差越來越大的射線末端。這樣一來，企業(yè)的運作流程可以得到最好的改善，問題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變?yōu)椤胺阑饐T”。

從另一方面看，此類型的員工也許本身并不適合該職位的工作，管理者應(yīng)及時調(diào)整其位置，揚其長避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向A類型轉(zhuǎn)變。

培養(yǎng)C類員工的忠誠度和向心力

有些員工具備取得高績效的能力，但個人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位或企業(yè)愿景存在差異，所以該類員工總是這山望著那山高，只是把現(xiàn)有職位當作通往高薪的跳板。如果一個企業(yè)出現(xiàn)太多的C類員工，那么則應(yīng)該反思一下薪酬制度、企業(yè)文化和企業(yè)愿景是否出現(xiàn)了問題。從馬斯洛需求層次看，擁有越高職位的員工對精神層面的追求就越強烈，企業(yè)在滿足其物質(zhì)需求如工資、福利的情況下，還要考慮其個人的夢想和成長的需要，而且，不同的員工有不同的需求。

在這一點上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在業(yè)界中并不是薪酬最高的企業(yè)，其中30%的薪酬是由獎金、福利和股票期權(quán)構(gòu)成的，*的星巴克雖然沒有股票期權(quán)這一部分，但其管理的精神仍然是——關(guān)注員工的成長。*星巴克有“自選式”的福利，讓員工根據(jù)自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結(jié)構(gòu)，有旅游、交通、子女教育、進修、出國交流等等福利和補貼，甚至還根據(jù)員工長輩的不同狀況給予補助，真正體現(xiàn)人性化管理的`真諦，大大增強了員工與企業(yè)同呼吸共命運的信心。

淘汰D類員工

也許此類不投入工作且無能力的員工本來就不應(yīng)該進入到企業(yè)中來。招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果有人在觀察期后被鑒定為D類員工，則應(yīng)該立即調(diào)動崗位甚至給予辭退，即使是立過戰(zhàn)功的開國元老也不能例外。因為這種員工在工作態(tài)度和行為上，會給其他員工帶來不良影響，甚至可能把有望晉級A類的B、C類員工拖到D陣營中來。

在社會存在的組織中，不管職位高低，大多數(shù)人都是希望被關(guān)注、被尊重的，企業(yè)管理者應(yīng)該分析員工失去工作興趣的原因，是因為無能力而丟失工作熱情，還是因為被忽略而低績效。正如垃圾可以循環(huán)再造一樣，世界上不存在沒用的人，而是人沒有用在合適的位置上，或者，企業(yè)沒有合適的職位。所以，辭退該類員工是為了殺雞儆猴、獎優(yōu)罰劣，鏟除“一粒老鼠糞可以壞掉一鍋湯”的隱患。在這里，管理者如何保持與員工溝通的連續(xù)性和有效性就變得尤為重要了。

企業(yè)對員工的管理方法技巧2

設(shè)立高目標

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)

每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇（擴展6）——員工培訓(xùn)管理方法技巧有哪些3篇

員工培訓(xùn)管理方法技巧有哪些1

建立規(guī)范的、科學(xué)的培訓(xùn)制度鑒于人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟增長中的決定性作用，很多企業(yè)迅速增大教育培訓(xùn)投入。為了搞好企業(yè)教育培訓(xùn)，許多企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，制定有規(guī)范的培訓(xùn)制度?？梢?，企業(yè)教育培訓(xùn)越來越受到高度重視，并正在走向規(guī)范化、科學(xué)化。

企業(yè)培訓(xùn)方式由簡單化向多樣化、科學(xué)化發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展到全員的教育培訓(xùn)，上至董事長、總經(jīng)理，下至一般員工。目前，隨著管理國際化，培訓(xùn)能在不同文化背景下勝任工作的經(jīng)理人員身上，一些高科技的大公司還承擔了相關(guān)的用戶培訓(xùn)，通過培訓(xùn)用戶，使自己的產(chǎn)品充分展示效能，以擴大影響和銷售。而且現(xiàn)代企業(yè)多采用電化教學(xué)、研修討論、模擬演習(xí)、職務(wù)輪換、自我測評等更先進和科學(xué)的手段，大大的改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。

思想上重視，行動上支持沒有高水*的職業(yè)教育，就沒有高素質(zhì)的員工隊伍。要在思想和行動上真正關(guān)心和支持職業(yè)培訓(xùn)工作，根據(jù)實際需要舉辦職業(yè)學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，強化自主培訓(xùn)功能，加強對職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)，形成職工在崗培訓(xùn)制度，實行培訓(xùn)、考核、使用、待遇相統(tǒng)一的政策。

做好培訓(xùn)前的需要分析培訓(xùn)成功的一個重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。以現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展對人力資源開發(fā)的實際來看，需覆蓋組織和個人需求各個層次。因此，做好培訓(xùn)前的需要分析，一是對企業(yè)進行分析，二是對工作任務(wù)分析，三是對個人進行分析。通過分析個人的工作績效是否符合要求，了解個人的特點，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識態(tài)度，從而制定適當?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容。

員工培訓(xùn)管理方法技巧有哪些2

1.培訓(xùn)目標

為提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，增強全體員工對公司的使命感和責任心，更好地適應(yīng)市場變化和企業(yè)管理的要求，制定本辦法。

2.培訓(xùn)計劃與管理

2.1綜合部是公司員工培訓(xùn)的主管部門，人力資源部、企業(yè)管理部協(xié)助。

2.2對公司全體員工的培訓(xùn)要納入公司發(fā)展計劃。每年12月底前各部門要提報下一年度的培訓(xùn)計劃，并填寫培訓(xùn)登記表(附件一)報總公司綜合部。

3.培訓(xùn)方式

3.1公司員工培訓(xùn)分為定期和不定期培訓(xùn)兩種方式;

3.2全體員工每年至少安排一個星期的脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí);

3.3財務(wù)、合同、質(zhì)量管理人員的定期培訓(xùn)不少于10日，重點是新法律法規(guī)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

4.定期培訓(xùn)

定期培訓(xùn)要事先擬定計劃，安排經(jīng)費，做好教學(xué)安排，安排課程表(附件二)。每期授課結(jié)束后要進行考試，考試合格的發(fā)給合格證(附件三)?？荚嚦煽冇浫雴T工檔案，作為年終考評的依據(jù)之一。

5.不定期培訓(xùn)

根據(jù)公司的發(fā)展需要，在全體員工中開展不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。不定期培訓(xùn)由綜合部按照專題提前安排，報公司經(jīng)理會議討論決定。不定期培訓(xùn)可以采取專題形式，針對熱點問題安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

6.培訓(xùn)教材

6.1公司全體員工的培訓(xùn)教材由綜合部根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后購買。教材費用每人每年________元;

6.2各部門培訓(xùn)的教材由部門經(jīng)理決定，經(jīng)費控制在________元以內(nèi)。

7.部門培訓(xùn)

各部室根據(jù)自身業(yè)務(wù)的需要，也可以結(jié)合本職工作安排學(xué)習(xí)內(nèi)容。各部室的培訓(xùn)計劃應(yīng)當報公司綜合部備案。

8.獎勵

8.1公司培訓(xùn)考試成績優(yōu)秀者，公司給予一次獎勵________元;特別優(yōu)秀的，可安排到外地考察或者實習(xí)。

8.2考試不合格的，準予補考一次;補考仍不合格的，扣發(fā)________%的年終獎。

9.培訓(xùn)紀律

參加公司培訓(xùn)的人員，除因重大疾病或者經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準外，不得請假，并在規(guī)定的時間內(nèi)向綜合部門報到。

10.附則

10.1本辦法自公布之日起實施。

10.2本辦法修改需經(jīng)公司董事會決定。

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇（擴展7）——員工培訓(xùn)管理方法技巧是什么3篇

員工培訓(xùn)管理方法技巧是什么1

建立規(guī)范的、科學(xué)的培訓(xùn)制度鑒于人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟增長中的決定性作用，很多企業(yè)迅速增大教育培訓(xùn)投入。為了搞好企業(yè)教育培訓(xùn)，許多企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，制定有規(guī)范的培訓(xùn)制度?？梢?，企業(yè)教育培訓(xùn)越來越受到高度重視，并正在走向規(guī)范化、科學(xué)化。

企業(yè)培訓(xùn)方式由簡單化向多樣化、科學(xué)化發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展到全員的教育培訓(xùn)，上至董事長、總經(jīng)理，下至一般員工。目前，隨著管理國際化，培訓(xùn)能在不同文化背景下勝任工作的經(jīng)理人員身上，一些高科技的大公司還承擔了相關(guān)的用戶培訓(xùn)，通過培訓(xùn)用戶，使自己的產(chǎn)品充分展示效能，以擴大影響和銷售。而且現(xiàn)代企業(yè)多采用電化教學(xué)、研修討論、模擬演習(xí)、職務(wù)輪換、自我測評等更先進和科學(xué)的手段，大大的改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。

思想上重視，行動上支持沒有高水*的職業(yè)教育，就沒有高素質(zhì)的員工隊伍。要在思想和行動上真正關(guān)心和支持職業(yè)培訓(xùn)工作，根據(jù)實際需要舉辦職業(yè)學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，強化自主培訓(xùn)功能，加強對職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)，形成職工在崗培訓(xùn)制度，實行培訓(xùn)、考核、使用、待遇相統(tǒng)一的政策。

做好培訓(xùn)前的需要分析培訓(xùn)成功的一個重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。以現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展對人力資源開發(fā)的實際來看，需覆蓋組織和個人需求各個層次。因此，做好培訓(xùn)前的需要分析，一是對企業(yè)進行分析，二是對工作任務(wù)分析，三是對個人進行分析。通過分析個人的工作績效是否符合要求，了解個人的特點，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識態(tài)度，從而制定適當?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容。

講授法

屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。

視聽技術(shù)法

通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓(xùn)。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。

討論法

按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的`能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合*學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。

員工培訓(xùn)管理方法技巧是什么2

所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓(xùn)練并分配到各工作部門。教育訓(xùn)練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導(dǎo)新進員工訓(xùn)練一些非?；镜母拍?。

然后，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監(jiān)督者來負責OJT(onthejobtraining=工作場所教育)。

但是對工作忙碌的第一線管理者或監(jiān)督者來說，要全身心地教導(dǎo)新進員工是不可能的。事實上，這種教導(dǎo)的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。

但是在將教育指導(dǎo)新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導(dǎo)資深員工教育新進員工的方法。

這并不是光指那些可以直接教育、指導(dǎo)新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。

因為新進員工會學(xué)習(xí)前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓(xùn)練成為新進員工的榜樣。

8090后的員工培訓(xùn)管理方法技巧3篇（擴展8）——員工食堂費用管理方法技巧3篇

員工食堂費用管理方法技巧1

1、職工食堂辦理統(tǒng)一飯卡，員工交的餐費，也就是充值款一律交到財務(wù)部，由伙食管理委員會進行充值，財務(wù)部會計處理如下：借：現(xiàn)金，貸：其他應(yīng)付款-職工食堂代收款

2、由于員工繳納的餐費都很少，公司一般會給予補貼，如員工每次刷卡就是2元一餐，但實際成本可能是5元，所以公司就會補貼一部分，一般是按每人每天5元補貼，財務(wù)部每月將每位員工補貼的餐費并入工資表，然后再扣除，掛賬其他應(yīng)付款，每月發(fā)工資時，借：應(yīng)付職工薪酬，貸：現(xiàn)金，應(yīng)交稅費-個人所得稅，其他應(yīng)付款-職工食堂代收款

3、給伙食管理委員會一定的備用金，主要根據(jù)日常買菜等沒票的雜支費用，假如核定為5000元，日常的買油、面等大額的有發(fā)票的，直接到財務(wù)部報銷，財務(wù)部，借：其他應(yīng)付款-職工食堂代收款，貸：現(xiàn)金。日常買菜5000元快花完時，憑借買菜的清單(日常支出買菜經(jīng)過相關(guān)部門人員審批)到財務(wù)部報銷，財務(wù)部，借：其他應(yīng)付款-職工薪酬，貸：現(xiàn)金

4、這樣處理的好處是，加強了食堂管理控制，防止亂花錢，另外，職工食堂補助計入到工資總額內(nèi)，相當于代收款，既規(guī)避了個人所得稅的問題，也解決了企業(yè)所得稅的問題。

員工食堂費用管理方法技巧2

①通常認為職工食堂是企業(yè)的福利性設(shè)施，其發(fā)生的基本費用(包括食堂管理費用、食堂員工工資及其資產(chǎn)折舊攤銷費用等)應(yīng)從應(yīng)付福利費中列支。如果職工食堂確屬生產(chǎn)經(jīng)營必需，如因離城較遠而確實無法返城就餐，則其相關(guān)費用可列為管理費用等。而在《企業(yè)財務(wù)通則》(2024)修訂后，受《企業(yè)財務(wù)通則》規(guī)范的"企業(yè)，按照新修訂的財務(wù)通則精神，企業(yè)不再按照工資總額的14%計提職工福利費，具體規(guī)定見新《企業(yè)財務(wù)