【已婚已育對(duì)女性就業(yè)機(jī)會(huì)影響的質(zhì)性探究4300字（論文）】

已婚已育對(duì)女性就業(yè)機(jī)會(huì)影響的質(zhì)性研究目錄TOC\o"1-2"\h\u1262已婚已育對(duì)女性就業(yè)機(jī)會(huì)影響的質(zhì)性研究 130118一、研究方法 112067（一）案例分析法 120591（二）訪談法 128978（三）文獻(xiàn)研究法 130500二、已婚育女性就業(yè)訪談分析 12579（一）研究過(guò)程 12722（二）訪談小結(jié) 49676三、已婚已育對(duì)女性就業(yè)機(jī)會(huì)影響分析 425337（一）女性職業(yè)晉升受阻嚴(yán)重 44070（二）男女職工同工不同酬現(xiàn)象突出 527250（三）女性就業(yè)招聘機(jī)會(huì)與渠道不暢通 519138（四）家庭壓力與身體狀況引起女性就業(yè)難 524105四、結(jié)論及建議 514944參考文獻(xiàn) 6一、研究方法（一）案例分析法選擇合適的案例，對(duì)對(duì)案例進(jìn)行分析，得出有關(guān)已婚已育女性對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)銳減的情況以及其應(yīng)對(duì)方法。（二）訪談法選擇合適的訪談對(duì)象，提前撰寫(xiě)好訪談內(nèi)容，最后將訪談內(nèi)容歸類整理，從而得出結(jié)論。（三）文獻(xiàn)研究法本文在撰寫(xiě)前，在網(wǎng)絡(luò)上搜集了相關(guān)的資料，對(duì)女性就業(yè)進(jìn)行一定的了解。同時(shí)，通過(guò)學(xué)校圖書(shū)館系統(tǒng)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，學(xué)習(xí)其他學(xué)者對(duì)該問(wèn)題的研究思路與研究方法，為本次論文的撰寫(xiě)提供良好的理論基礎(chǔ)。二、已婚育女性就業(yè)訪談分析（一）研究過(guò)程1.開(kāi)放式訪談（1）訪談對(duì)象受當(dāng)前疫情影響，針對(duì)用人單位的訪談主要采取互聯(lián)網(wǎng)、電話等線上形式進(jìn)行。訪談對(duì)象的基本情況如下表。被訪談人員樣本公司主要特征人力資源經(jīng)理基本情況所在單位女性占比A某建筑工程國(guó)有單位男，49歲6.7%B某電子制造代工企業(yè)男，52歲40.8%C某互聯(lián)網(wǎng)中外合資企業(yè)男，39歲25.6%D某在線教育機(jī)構(gòu)女，45歲51.2%E某保險(xiǎn)公司男，53歲27.2%（2）訪談內(nèi)容訪談問(wèn)題主要涉及“三孩”政策實(shí)施后，用人單位做出的反應(yīng)以及他們的行為選擇對(duì)育齡女性就業(yè)產(chǎn)生的影響。目的在于從用人單位的角度了解“三孩”政策開(kāi)放后女性就業(yè)狀況。調(diào)查單位的性質(zhì)涵蓋了國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)，調(diào)查主要選取了五位人力資源部門工作人員。了解招聘者如何看待“三孩”政策對(duì)女性就業(yè)的影響。（3）對(duì)結(jié)果的詞云分析及總結(jié)通過(guò)對(duì)訪談?wù){(diào)查了解到，五名被訪談對(duì)象所在單位的女性占比分別是6.7%、34.8%、25.6%、51.2%、22.2%，總體來(lái)看，女性的占比是偏低的。2.結(jié)構(gòu)性訪談（1）編制訪談提綱訪談提綱的設(shè)計(jì)主要圍繞女性就業(yè)及三孩政策開(kāi)放后女性就業(yè)現(xiàn)狀展開(kāi)。訪談提綱內(nèi)容分為三個(gè)模塊：①基本信息。訪談問(wèn)題包括被訪談對(duì)象的性別、年齡以及所在單位的工作性質(zhì)。②單位女性員工相關(guān)信息。訪談問(wèn)題包括所在單位女性占比以及對(duì)于女性就業(yè)的看法。③“三孩政策”對(duì)單位女性員工的影響。訪談問(wèn)題包括三孩政策放開(kāi)后，女性員工就業(yè)現(xiàn)狀、對(duì)女性員工的錄用要求并探討相關(guān)的對(duì)策。訪談的具體過(guò)程包括以下五個(gè)方面：①編制訪談提綱。②與5名被訪談?wù)呒s定時(shí)間和方式。③正式進(jìn)行訪談并做記錄。④對(duì)筆錄和錄音進(jìn)行整理，形成訪談的文字記錄。⑤對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行深入分析總結(jié)。（2）對(duì)結(jié)果的詞云分析及總結(jié)本次訪談對(duì)象之一A先生是某國(guó)有建筑工程單位的人事經(jīng)理。他表示，考慮到建工工作強(qiáng)度和女性群體的抗壓性，公司基本上不會(huì)錄用女性，尤其是排除已婚未育的女性求職者。某制造企業(yè)經(jīng)理B先生表示，在目前的情況下，育齡婦女的分娩費(fèi)用直接由公司承擔(dān)，例如在產(chǎn)假期間支付工資和產(chǎn)假津貼，以及由于女性雇員的“產(chǎn)假”而雇用員工的費(fèi)用。因此在錄用招聘環(huán)節(jié)，會(huì)用各種理由拒絕錄用育齡女性。如果很難避免在特定職業(yè)中雇用婦女，婦女必須用書(shū)面的形式承諾在合同期內(nèi)不會(huì)懷孕或沒(méi)有孩子，違反則會(huì)造成違約，由女性自身承擔(dān)違約責(zé)任。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部經(jīng)理C先生也表示男性是公司的首選，對(duì)于女性而言偏向已婚已育群體。某保險(xiǎn)公司經(jīng)理E先生也談到，在招聘時(shí)會(huì)特意詢問(wèn)是否已婚已育以及生育二孩或三孩的意向，公司要求女員工入職一年內(nèi)不能結(jié)婚，兩年內(nèi)不能生孩子，生二孩或三孩需要一定的間隔生育期。上述訪談結(jié)果表明，“三孩”政策下，女性就業(yè)困難程度加重。用人單位的闡述代表了大多數(shù)行業(yè)的用人單位的意見(jiàn)。我們可以發(fā)現(xiàn)，在就業(yè)市場(chǎng)女性一直沒(méi)有得到公平的對(duì)待，用人單位還是偏向男性求職者，對(duì)于女性求職者，會(huì)考慮其是否結(jié)婚、是否生育。個(gè)別用人單位單方面對(duì)女性員工的準(zhǔn)入設(shè)置了較高的門檻，例如同等崗位下對(duì)女性的年齡、學(xué)歷的要求限制相對(duì)男性要高，為女性設(shè)置了更高的就業(yè)門檻。隨著三孩生育政策的全面開(kāi)放，女性職工有可能選擇再次孕育，女性求職者生育第二個(gè)孩子的可能性是用人單位必須考慮的另一個(gè)問(wèn)題。假如在招聘中表明有生育二孩或三孩的想法，用人單位很少予以錄用，更有甚者在簽約時(shí)規(guī)定在相應(yīng)年限中不得結(jié)婚或生育，以此為錄用條件。已經(jīng)結(jié)婚并生育子女的女性求職者不再具有原有的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槿⒄咭苍俅纬蔀橛萌藛挝黄缫暤膶?duì)象。另外，通過(guò)與用人單位的訪談發(fā)現(xiàn)，大部分用人單位一旦發(fā)現(xiàn)其準(zhǔn)備提拔晉升的女職員有生育二孩或三孩的意向時(shí)，他們將不會(huì)安排重要的工作或培訓(xùn)機(jī)會(huì)，理所當(dāng)然也不會(huì)再給予晉升機(jī)會(huì)。某教育機(jī)構(gòu)人力資源部經(jīng)理D女士表示，單位中在管理層的女性職工明顯較男性偏少，許多業(yè)務(wù)水平高、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的女職工由于生育二孩，在產(chǎn)假期限失去了推優(yōu)考核的名額，大都被男同事頂替名額。“三孩”政策造成女性在生育期間職業(yè)中斷，對(duì)于女性的入職、升遷和職業(yè)發(fā)展以及收入水平都有著極大的負(fù)面影響，嚴(yán)重阻礙女性職業(yè)發(fā)展。（二）訪談小結(jié)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，趨利性是企業(yè)的典型特征，對(duì)于用人單位而言，員工的工作效率和職業(yè)貢獻(xiàn)是招收和保留員工的主要衡量指標(biāo)，在當(dāng)前“三孩”政策下，女員工在生育、尤其是生育三孩后會(huì)嚴(yán)重影響正常工作。企業(yè)必須承擔(dān)女性在妊娠期間生產(chǎn)效率降低的事實(shí)，和為彌補(bǔ)崗位空缺帶來(lái)的企業(yè)招聘、薪酬培訓(xùn)成本增加。針對(duì)用人單位的訪談?wù){(diào)查表明，“三孩”政策的實(shí)施給企業(yè)、尤其是中小企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如果在職女員工生了三個(gè)孩子，用人單位的人力資源成本必然會(huì)增加。在大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)面臨成本、銀行借貸成本和融資成本較高的壓力時(shí)，一些盈利能力低、福利制度不完善的中小企業(yè)會(huì)利用各種方法和理由減少女性的求職.或者，說(shuō)服職業(yè)女性自愿辭職或強(qiáng)行聯(lián)系勞動(dòng)關(guān)系。由于女職工生了三個(gè)孩子，就業(yè)成本增加，用人單位趨利避害，對(duì)女性婚育狀況非常敏感，提高了女性求職者的就業(yè)門檻。女性在生育三孩后想要返回工作崗位將面臨更嚴(yán)重的就業(yè)困境。三、已婚已育對(duì)女性就業(yè)機(jī)會(huì)影響分析（一）女性職業(yè)晉升受阻嚴(yán)重女性生育之后回歸崗位也需要一段時(shí)間適應(yīng)，這期間也極大削減了女性生育之前的工作積累，影響其接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，沒(méi)有培訓(xùn)就不利于業(yè)務(wù)能力的提升，就不利于以后的發(fā)展，使得單位對(duì)待女職工的晉升問(wèn)題有所顧忌，造成女性職業(yè)發(fā)展的惡性循環(huán)。因此由于缺失一段時(shí)間工作造成的人力資本積累的貶值也是女性需要面對(duì)的另一個(gè)現(xiàn)實(shí)困境。此外，除了生育孩子之外，更重要的是如何養(yǎng)育他。生育孩子的數(shù)量和女性承擔(dān)的家庭責(zé)任和壓力是呈正相關(guān)的。生育意味著女性對(duì)自我人力資本的投資以及自身的時(shí)間、精力、金錢愈來(lái)愈少。因此，女性因生育導(dǎo)致的人力資本貶值正在成為女性職業(yè)發(fā)展的最大問(wèn)題。女性生育的最佳時(shí)間是職業(yè)發(fā)展的提升期，因此“升職”還是“生育”對(duì)于大多數(shù)女性來(lái)說(shuō)都是一個(gè)艱難的選擇。（二）男女職工同工不同酬現(xiàn)象突出“同工不同酬”是自古以來(lái)存在的就業(yè)不平等現(xiàn)象，也是工資差異方面的主要表現(xiàn)形式。剛畢業(yè)的大學(xué)生在相同條件下，在相似的地域、單位、工作性質(zhì)下，男性的薪酬普遍高于女性。當(dāng)學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)相似，創(chuàng)造同樣業(yè)績(jī)的男性和女性，因用人單位對(duì)女性的不平等對(duì)待使得女性的福利待遇處于劣勢(shì)。（三）女性就業(yè)招聘機(jī)會(huì)與渠道不暢通第一，平行的職業(yè)流動(dòng)：繼續(xù)生育前的工作。這也是大多數(shù)女性所希望的，卻往往是最難以實(shí)現(xiàn)的。首先，女性繼續(xù)從事生育前的工作縮短了職業(yè)空窗期，加之之前工作經(jīng)驗(yàn)可以繼續(xù)被運(yùn)用，能夠最大程度的降低女性遭受職業(yè)中斷的負(fù)面，促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展。第二，向下的職業(yè)流動(dòng)：“母親友好型”職業(yè)。這類職業(yè)的特點(diǎn)是工作時(shí)間短，工作較為靈活。對(duì)于女性而言，在面臨職業(yè)與家庭角色沖突時(shí)，由于女性要承擔(dān)照顧和養(yǎng)育子女的義務(wù)，為了保證時(shí)間和精力的充足，大部分女性往往會(huì)選擇那些較為“輕松”的工作。由于相對(duì)平行的職業(yè)流動(dòng)而言，這種選擇工資收入水平較低且職業(yè)晉升難度更大。（四）家庭壓力與身體狀況引起女性就業(yè)難受傳統(tǒng)觀念的影響，相較于男性，女性總是被理所當(dāng)然賦予照料家庭角色的期望，家務(wù)勞動(dòng)主要由女性承擔(dān)依然是絕大多數(shù)家庭中的常態(tài)。絕大多數(shù)女性依然承擔(dān)著操持家務(wù)的主要責(zé)任。對(duì)于有一個(gè)孩子的家庭來(lái)說(shuō)，家務(wù)勞動(dòng)的工作量是非常大的，何況是有了第二個(gè)孩子。社會(huì)往往對(duì)于母親在教育子女方面的分工和期望都比父親高得多。女性既是孩子的母親和家庭中的妻子，同時(shí)又是單位中的勞動(dòng)力。然而，沒(méi)有一個(gè)用人單位會(huì)因?yàn)榕孕枰袚?dān)家務(wù)勞動(dòng)而替她擔(dān)憂，減少其工作量。這兩者之間的沖突使得女性壓力倍增?！叭ⅰ闭呦?，女性將固定的時(shí)間和有限精力的放在工作還是家庭，是新時(shí)代女性的無(wú)奈之處。四、結(jié)論及建議隨著我國(guó)“三孩政策”全面推行，女性平等就業(yè)再度陷入尷尬?！叭ⅰ闭叩膶?shí)施，有利于減輕人口老齡化壓力，減少失獨(dú)家庭的出現(xiàn)，但是對(duì)于女性就業(yè)所產(chǎn)生的影響是不言而喻的。企業(yè)因?yàn)槌袚?dān)女性生育成本加重而不愿意錄用女性，而女性亦由于企業(yè)的歧視行為而生育三孩的意愿低下。這種惡性循環(huán)使得三孩政策無(wú)法發(fā)揮其效用，達(dá)到其目的。同時(shí)也破壞了女性的平等就業(yè)權(quán)，違反了現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于公平正義的價(jià)值追求。本文對(duì)已婚已育女性就業(yè)現(xiàn)狀和困境進(jìn)行研究，對(duì)就業(yè)困境的深層原因進(jìn)行分析，謀求促進(jìn)當(dāng)前女性平等就業(yè)的可行之道。本文認(rèn)為，解決“三孩”政策下女性就業(yè)面臨的問(wèn)題，必須將理論聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，制定和采取適當(dāng)?shù)拇胧?。在立法層面，?dāng)務(wù)之急是盡快建立并完善法律體系，設(shè)立專門的反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)，出臺(tái)特定的反就業(yè)歧視法。讓女性在敢于拿起法律的武器維護(hù)自身的合法權(quán)益的同時(shí)，有法可依，有申訴、控告的途徑。在企業(yè)層面，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家政策，遵循國(guó)家相關(guān)的保護(hù)女性的合法權(quán)益的政策法規(guī)，加大用人單位的違法成本，加強(qiáng)對(duì)侵犯女性權(quán)益的用人單位的懲罰力度。最后，女性個(gè)人也需要不斷提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，積極維護(hù)就業(yè)合法權(quán)利，敢于向歧視行為說(shuō)“不”。全社會(huì)必須樹(shù)立強(qiáng)烈的性別意識(shí)，尊重每一名女性，推進(jìn)全社會(huì)提高公平就業(yè)意識(shí)。參考文獻(xiàn)[1]曹樅.我國(guó)女性就業(yè)的現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策研究[J].黑龍江人力資源和社會(huì)保障,2022(09):43-45.[2]宋亞倫,張鳳.家庭特征對(duì)已婚女性就業(yè)質(zhì)量影響分析[