勞動(dòng)法規(guī)復(fù)習(xí)

1、勞動(dòng)關(guān)系得含義：

①市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源得配置就是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)得。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)

與勞動(dòng)者均為享有經(jīng)濟(jì)主權(quán)得市場(chǎng)主體

②勞動(dòng)關(guān)系指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者得勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)

程中所發(fā)生得關(guān)系

③勞動(dòng)關(guān)系得主體就是特定得，就是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力之間因就業(yè)或雇傭而發(fā)生得關(guān)系

2、勞動(dòng)法律關(guān)系得含義：

勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成得雇員與雇主之間得關(guān)系，即勞動(dòng)者（雇員）

與用人單位（雇主）在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)得勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生得權(quán)利義務(wù)關(guān)系

A、一電力令員^不巳令冷力玄￡4皇中各三白。口

、與弓雖侏！----衣Gt毋?曲

*wta行g(shù)—a.

在實(shí)踐中，雙方當(dāng)事人在一方提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬與另一方支付報(bào)酬獲得勞動(dòng)成果過(guò)程中建

立得勞動(dòng)關(guān)系與平等民事法律關(guān)系上得區(qū)別與特點(diǎn),如下：

（1）勞動(dòng)由系得■就是勞動(dòng)者與依法成立得用工主體（可以就是機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社

會(huì)團(tuán)體、組織以及個(gè)體工商戶）法人（或依法成立得組織）與法人；

民事關(guān)系得主體就是法人（或依法成立得組織）與自然人（包括個(gè)人、個(gè)體工商戶以

及承包戶、個(gè)人合伙）；自然人與自然人；

（2）英動(dòng)差系得■就是勞動(dòng)者與用人主體簽定勞動(dòng)合同（雇主應(yīng)辦理招工手續(xù)），

民事關(guān)系得形式就是協(xié)商簽定或約定勞務(wù)協(xié)議。

（3）勞動(dòng)史系有行政■不平等;勞動(dòng)者應(yīng)服從用人主體得組織、管理與工作安

排；遵守勞動(dòng)紀(jì)律以及用人單位得規(guī)章制度。

民事關(guān)系得雙方主體就是平等得民事主體,沒(méi)有行政隸屬關(guān)系：沒(méi)有管理與被管理關(guān)

系，一方自主生產(chǎn)、勞動(dòng)，另一方不予干預(yù)。遵循誠(chéng)實(shí)信用、平等協(xié)商得原則。

民事關(guān)系采用等價(jià)有償原則,不受最低工資限制。

（5）蕓動(dòng)卷系得■在于用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)提供勞動(dòng)者生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)作業(yè)環(huán)

境等必要得勞動(dòng)條件，依法或依行標(biāo),負(fù)責(zé)提供生產(chǎn)勞動(dòng)所必需得設(shè)備、設(shè)施以及勞動(dòng)保護(hù)

用品等;負(fù)責(zé)并注重勞動(dòng)全過(guò)程得組織與管理。

民事關(guān)系得特點(diǎn)一般情況下，提供勞務(wù)方應(yīng)自行負(fù)責(zé)生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具以及勞動(dòng)

條件及作業(yè)環(huán)境等事項(xiàng),也可雙方可平等協(xié)商;接受勞務(wù)方注重得只就是勞動(dòng)成果，不注重

提供勞務(wù)得過(guò)程________

（6）蕓動(dòng)史系得法■包括辦理招工備案手續(xù),負(fù)責(zé)建立雇工勞動(dòng)檔案，負(fù)責(zé)雇員得

技能訓(xùn)練與職業(yè)培訓(xùn)I,必須履行法定得社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)與代扣代繳義務(wù)；

民事關(guān)系則與檔案問(wèn)題無(wú)關(guān)，接受勞務(wù)方不必然負(fù)責(zé)提供技能培訓(xùn)，也不負(fù)擔(dān)社會(huì)

保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)義粒__________

（7）

民事關(guān)系受經(jīng)濟(jì)法、民法調(diào)整。

1、勞動(dòng)合同得含義:勞動(dòng)合同就是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)

得協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)合同在確立勞動(dòng)法律關(guān)系中得作用。

《企業(yè)人力資源管理師(綠色)》P334【能力要求】：勞動(dòng)關(guān)系得調(diào)整方式

三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系得界定標(biāo)準(zhǔn)

①應(yīng)簽而未簽訂勞動(dòng)合同；

②以口頭協(xié)議代替得書面勞動(dòng)合同；

③以其她合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者得權(quán)力、義務(wù)條款，比如在

承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工得使用、安置與待遇等問(wèn)題，這就有了作為事

實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在得依據(jù)；

④勞動(dòng)合同期滿沒(méi)有終止也沒(méi)有續(xù)簽而形成得事實(shí)延續(xù)得勞動(dòng)關(guān)系；

⑤勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法,事實(shí)上成為無(wú)效合同,但就是雙方依照這

一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。

四、我國(guó)促進(jìn)就業(yè)得主要方針與政策，就業(yè)歧視得內(nèi)涵與就業(yè)援助制度

1、主要方針與政策

方針：堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)得方針(《就》第2條)

①堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)一一勞動(dòng)者個(gè)人就是市場(chǎng)就業(yè)得主體,有憲法賦予得就業(yè)權(quán)利與擇

業(yè)得自由。

②市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)一一用人單位有用人自主權(quán)(第8條)

③政府促進(jìn)就業(yè)——積極得就業(yè)政策

(1)發(fā)展經(jīng)濟(jì),調(diào)整結(jié)構(gòu),積極創(chuàng)造就業(yè)崗位。

(2)完善公共就業(yè)服務(wù)體系，培育發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)-----勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)；失業(yè)保險(xiǎn)制

度

(3)促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)——稅費(fèi)減免與小額擔(dān)保貸款；“再就業(yè)優(yōu)惠證”；社保補(bǔ)

貼與減免稅

(4)確定重點(diǎn)援助對(duì)象："4050”人員

(5)鼓勵(lì)企業(yè)吸納就業(yè)

2、就業(yè)歧視與就業(yè)援助制度

(1)歧視得內(nèi)涵：國(guó)際勞工組織在《關(guān)于就業(yè)與職業(yè)歧視公約與建議書》“任何根據(jù)種族、

膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族、血統(tǒng)或社會(huì)出身所在得區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果就

是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上得機(jī)會(huì)均等或待遇平等,從而構(gòu)成歧視”。

界定歧視應(yīng)該符合三個(gè)要件：

①存在著區(qū)別待遇；

②這種區(qū)別待遇沒(méi)有任何合理理由；

③該區(qū)別對(duì)待得類型就是法律禁止得

(2)就業(yè)援助就是執(zhí)政府已就業(yè)困難人員為對(duì)象，制定特殊扶植政策,多渠道開發(fā)崗位,提供

有形得援助措施，幫助就業(yè)困難人員盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)而建立得一項(xiàng)制度。

①?gòu)V義就業(yè)援助:包括提供免費(fèi)得就業(yè)政策咨詢、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹、技能培訓(xùn)、小額擔(dān)

保貸款、落實(shí)政府促進(jìn)就業(yè)得稅費(fèi)減免政策，以及開發(fā)公益性崗位、靈活就業(yè)社保補(bǔ)貼、企

業(yè)(單位)吸納就業(yè)困難人員社保補(bǔ)貼

②俠義就業(yè)援助：“兩項(xiàng)補(bǔ)貼三種方式”

就業(yè)援助得三個(gè)政策：

I就業(yè)困難人員靈活就業(yè)社保補(bǔ)貼

II就業(yè)困難人員公益性崗位補(bǔ)貼

m企業(yè)(單位)吸納就業(yè)困難人員社保補(bǔ)貼

五、我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與社保得操作實(shí)務(wù)

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：《勞動(dòng)合同法:實(shí)務(wù)操作與案例精解》P250-P253

《勞動(dòng)合同法下得：人力資源管理流程再造》P331-337

賠償金：《勞動(dòng)合同法:實(shí)務(wù)操作與案例精解》P258-260

社保：《勞動(dòng)合同法下得:人力資源管理流程再造》P221-225

六、解除勞動(dòng)合同后得合同義務(wù)

首先，勞動(dòng)者承擔(dān)保密義務(wù)得基礎(chǔ)就是什么？

1、基于保密合同或保密條款

在保護(hù)商業(yè)秘密得早期實(shí)踐中，由于不承認(rèn)商業(yè)秘密為一種財(cái)產(chǎn)權(quán),合同理論被作為

商業(yè)秘密保護(hù)得最重要理論?；诖?，通過(guò)訂立保密合同以規(guī)范當(dāng)事人得權(quán)利義務(wù)就是商

業(yè)秘密所有人保護(hù)其商業(yè)秘密得有效手段。即使目前普遍承認(rèn)商業(yè)秘密財(cái)產(chǎn)權(quán)得國(guó)家,訂立

保密合同仍就是商業(yè)秘密所有人保護(hù)其商業(yè)秘密得重要手段。通過(guò)保密合同對(duì)商業(yè)秘密進(jìn)

行保護(hù)有以下兩個(gè)好處:其一,通過(guò)保密義務(wù)得約定,提醒義務(wù)人意識(shí)到特別信息為商業(yè)秘

密，以及保密義務(wù)得存在;其二,保密義務(wù)得約定就是認(rèn)定某種行為就是否構(gòu)成商業(yè)秘密

侵權(quán)行為得直接依據(jù)。

我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂保密合同做出了授權(quán)性規(guī)定?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，

勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密得有關(guān)事項(xiàng)，違反勞動(dòng)合同

中約定得保密事項(xiàng),給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失得,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。+P第23條規(guī)定

勞動(dòng)與社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問(wèn)題得函》第1條規(guī)

定，勞動(dòng)合同中如果明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密得內(nèi)容，由于勞動(dòng)者未履行,造成用人單

位得商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)仲裁得,仲裁委員會(huì)應(yīng)

當(dāng)受理,并依據(jù)有關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)合同得約定作出裁決。國(guó)家工商行政局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)

秘密行為若干規(guī)定》第3條規(guī)定,禁止“權(quán)利人得員工違反合同約定或者違反權(quán)利人保守商

業(yè)秘密得要求，披露、使用或者允許她人使用其掌握得權(quán)利人得商業(yè)秘密?！?/p>

2、基于法律規(guī)定

對(duì)于具有特定身份得人，法律規(guī)定確定了其應(yīng)承擔(dān)得保密義務(wù)。其中涉及勞動(dòng)關(guān)系

中商業(yè)秘密保護(hù)得規(guī)定如《公司法》第62條規(guī)定，董事、監(jiān)事、經(jīng)理除依照法律規(guī)定或者

股東會(huì)同意外,不得泄露公司秘密?！度瞬攀袌?chǎng)管理暫行規(guī)定》第25條規(guī)定,應(yīng)聘人員離開

原單位時(shí)，不得私自帶走原單位得科研成果、技術(shù)資料等，不得泄露國(guó)家機(jī)密與原單位得商

業(yè)秘密。

3、基于習(xí)慣或誠(chéng)實(shí)信用原則

在勞動(dòng)關(guān)系中，基于正常得工作需要,雇員必須掌握企業(yè)得商業(yè)秘密，即使當(dāng)事人未就

保密義務(wù)進(jìn)行約定,法律對(duì)此種關(guān)系中得當(dāng)事人得保密義務(wù)亦無(wú)明文規(guī)定,但基于誠(chéng)實(shí)信用

原則得要求，受雇人對(duì)雇傭人負(fù)有忠實(shí)義務(wù),因此受雇人仍應(yīng)妥善保管、謹(jǐn)慎使用商業(yè)秘密。

受雇人離職時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系終止，但其對(duì)雇傭人仍負(fù)有保守商業(yè)秘密得義務(wù)。

其二,保密條款或保密協(xié)議與勞動(dòng)合同之間存在怎樣得一種關(guān)系？

保密約定既可以以保密條款得形式寫入勞動(dòng)合同,也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。在保

密條款得形式下,保密約定就是勞動(dòng)合同得一部分，在保密協(xié)議得形式下,保密協(xié)議與勞動(dòng)

合同得關(guān)系可以從兩個(gè)方面來(lái)瞧:其一,保密合同具有從屬性,保密合同與勞動(dòng)合同就是主

合同與從合同得關(guān)系；勞動(dòng)合同就是主合同，也就不可能產(chǎn)生保密義務(wù)，當(dāng)然也就不存在保

密合同。保密只就是勞動(dòng)關(guān)系得一項(xiàng)內(nèi)容。其二,保密合同具有獨(dú)立性，一般來(lái)說(shuō)，從合同得

效力就是隨著主合同效力得變化而變化得,主合同無(wú)效,從合同當(dāng)然無(wú)效，主合同變更,從合

同亦做相應(yīng)變更。但就是保密合同卻不同。勞動(dòng)合同得無(wú)效與變更，并不影響保密合同得

效力。這一點(diǎn)對(duì)于保密條款也同樣適用。如保密約定采取了保密協(xié)議得形式，用人單位可以

只與那些可能接觸到商業(yè)秘密得員工簽保密合同。如用人單位把要求員工保守商業(yè)秘密得

約定寫在全體員工得勞動(dòng)合同里,成為勞動(dòng)合同中得一個(gè)條款,則用人單位得全體員工都會(huì)

簽署帶有這一條款得勞動(dòng)合同。

顯然,勞動(dòng)合同得解除或終止,并不影響勞動(dòng)者繼續(xù)履行約定得保密義務(wù)。

七、試用期、見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期與就業(yè)見習(xí)制度得操作實(shí)務(wù)

《課堂筆記本》P16-18

《勞動(dòng)合同法：實(shí)務(wù)操作與案例精解》P48-57

《勞動(dòng)合同法下得:人力資源管理流程再造》P57-64

八、我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中關(guān)于勞務(wù)派遣得操作實(shí)務(wù)

《課堂筆記本》P27-29

《勞動(dòng)合同法：實(shí)務(wù)操作與案例精解》P281-287

《勞動(dòng)合同法下得:人力資源管理流程再造》P98-130

九、我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中關(guān)于加班、事假、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、補(bǔ)休假得操作實(shí)

務(wù)

《勞動(dòng)合同法下得：人力資源管理流程再造》P202-214

十、我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中對(duì)勞動(dòng)者從事第二職業(yè)得操作實(shí)務(wù)

企業(yè)勞動(dòng)合同管理與用工風(fēng)險(xiǎn)得防范:對(duì)職工在病休期間,未經(jīng)用人單位同意,從事第二

職業(yè)得，構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)得嚴(yán)重違反,應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法：得第25條第2項(xiàng)得規(guī)定出來(lái)嗎,用人單

位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同,并可不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

但就是，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同約定得工作時(shí)間內(nèi)完成約定得工作任務(wù),而在業(yè)余時(shí)間從

事第二職業(yè)得,不為法律所禁止。因此,用人單位不能僅以勞動(dòng)者從事第二職業(yè)而解除勞動(dòng)

合同。

十一、企業(yè)如何規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于支付雙倍工資得風(fēng)險(xiǎn)

■事前預(yù)防從招聘錄用著手

①要制定一個(gè)合理可行得招聘錄用工作流程,即制定一個(gè)預(yù)先確定好得、系統(tǒng)得、程式

化得、職責(zé)明確得工作流程。在這個(gè)流程中，要針對(duì)“雙倍工資”風(fēng)險(xiǎn)控制,從制作招聘簡(jiǎn)

章或招聘廣告中融入防控措施，明確簽訂勞動(dòng)合同得時(shí)間表?；蛳群灪贤?、后上崗，或后

簽合同、先上崗,或結(jié)合入職教育完成合同簽約,形成不簽合同不上崗或上崗一個(gè)月內(nèi)必須

簽定勞動(dòng)合同得聘用制度,而結(jié)合入職教育完成合同簽訂工作則較為穩(wěn)妥可行。

②要正確使用試用期,將試用期管理納入招聘工作之初,把招工聘用條件與試用后得錄

用條件有機(jī)地銜接好。法律允許在勞動(dòng)合同期限中設(shè)立試用期,就是給予勞動(dòng)合同雙方都能

了解適應(yīng)對(duì)方得機(jī)會(huì),而且所給予雙方得機(jī)會(huì)與權(quán)利就是不對(duì)等得。法律規(guī)定,勞動(dòng)者在“試

用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。而用人單位要解除勞動(dòng)合同，必須“在

試用期間”勞動(dòng)者“被證明不符合錄用條件”。由此可見，用人單位想通過(guò)試用期考察決

定就是否正式錄用勞動(dòng)者,必須要在錄用條件上下工夫,而不就是試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同。

③要利用勞動(dòng)合同得條款約定功能。勞動(dòng)合同除了規(guī)定得九項(xiàng)必備條款之外,用人單位

與勞動(dòng)者可以協(xié)商增加有針對(duì)性得約定條款，對(duì)勞動(dòng)合同期滿時(shí)可能發(fā)生得若干相關(guān)情形

得處理予以事先約定，避免誤闖法律雷區(qū)。例如，在初次合同簽訂時(shí)雙方可以約定:本合同

到期后如未能辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)而勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)且雙方又無(wú)異議得,即為按照原合同

條件與期限續(xù)簽了一個(gè)新合同；并可同時(shí)約定：任何一方都可以隨時(shí)提出補(bǔ)辦合同得簽定手

續(xù)，以此防止“雙倍工資”風(fēng)險(xiǎn)。

■管理實(shí)務(wù)要抓主要環(huán)節(jié)

①要在勞動(dòng)合同期限屆滿得時(shí)候加強(qiáng)監(jiān)控管理；

②要對(duì)勞動(dòng)合同得簽定次數(shù)與對(duì)員工在本企業(yè)得工作年限加強(qiáng)監(jiān)控管理；

③要建立完善適合本企業(yè)特點(diǎn)得勞動(dòng)合同管理制度；

④要重視員工得離職工作,如果處理不當(dāng)，也會(huì)引發(fā)“雙倍工資”爭(zhēng)議等不必要得麻煩。

在對(duì)勞動(dòng)合同期滿管理上,要建立“終止隨即退工”與“留用事前續(xù)簽”得工作制度。

在這個(gè)環(huán)節(jié)上，退工不及時(shí)超過(guò)規(guī)定時(shí)限有風(fēng)險(xiǎn)，留用不簽合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣有

風(fēng)險(xiǎn)，那就就是準(zhǔn)備承擔(dān)“雙倍工資”得違法責(zé)任。法律已經(jīng)規(guī)定:勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合

同終止。而勞動(dòng)合同終止得,勞動(dòng)關(guān)系理應(yīng)結(jié)束。但就是，在以往發(fā)生得有關(guān)“雙倍工資”

得爭(zhēng)議案件中有不少就是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期后沒(méi)有及時(shí)辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)而造成得。

因此,要十分重視對(duì)勞動(dòng)合同期滿環(huán)節(jié)得管理工作。

在管理與員工簽定勞動(dòng)合同得次數(shù)與計(jì)算員工在本企業(yè)得工作年限上,如稍有疏忽或

不慎，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件得成熟，或者說(shuō)就會(huì)催生“雙倍工

資”情形得產(chǎn)生。在企業(yè)不需要得情況下，就會(huì)處于被動(dòng)得局面。因此，需要對(duì)第三個(gè)合

同得簽訂與新得合同期限將會(huì)導(dǎo)致滿十年得情況，格外謹(jǐn)慎,否則就會(huì)處于被迫簽訂無(wú)固定

期限得窘?jīng)r，或者承擔(dān)“雙倍工資”得責(zé)任。而利用計(jì)算機(jī)提醒功能,建立即時(shí)更新得相關(guān)

管理臺(tái)帳,可以有效預(yù)防上述勞動(dòng)合同未能續(xù)簽與無(wú)意催生“雙倍工資”情形得產(chǎn)生。

在建立與完善適合本企業(yè)特點(diǎn)得勞動(dòng)合同管理制度上，要結(jié)合企業(yè)《員工手冊(cè)》、《獎(jiǎng)

懲制度》等HR管理制度，細(xì)化量化《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)用人單位解除勞動(dòng)合同得具體規(guī)

定，使其成為企業(yè)可以操作易于執(zhí)行得實(shí)施細(xì)則。例如將其第三十九條中得“嚴(yán)重違反”、

“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重影響”與“重大損害”，以及第四十條中得“重大變化”、“不能勝

任”等定性用詞逐一予以具體量化，并通過(guò)法定得民主程序予以確立。因?yàn)楹炗啛o(wú)固定期

限勞動(dòng)合同不可怕，可怕得就是沒(méi)有切實(shí)可行得勞動(dòng)合同管理制度。

在處理員工離職問(wèn)題上，要多點(diǎn)人情味，該結(jié)得帳要清，該付得錢要出，該留得面子要

給,尊嚴(yán)與體面對(duì)于離職員工一樣重要,不可或缺,這樣可以減少或免遭員工因被解雇而對(duì)

企業(yè)采取得包括主張“雙倍工資”在內(nèi)得報(bào)復(fù)性行為。

■保留證據(jù)重在習(xí)慣養(yǎng)成

為了免于發(fā)生“雙倍工資”得情形或在“雙倍工資”爭(zhēng)議中立于不敗，用人單位一定要

增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，要善于養(yǎng)成制造、保留、收集相關(guān)證據(jù)得習(xí)慣，尤其在先用工后簽勞動(dòng)合同

或勞動(dòng)合同期滿未能續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系得情況下，應(yīng)啟動(dòng)書面協(xié)商、書面通知、書面?zhèn)?/p>

遞得工作程式，使其不簽勞動(dòng)合同得責(zé)任顯現(xiàn)明確,防止簡(jiǎn)單得口頭通知,到時(shí)侯使自己舉

證無(wú)力而陷于被動(dòng)與冤枉。例如在何時(shí)簽訂合同，要不要簽訂（續(xù)簽）合同,簽定什么類型

得合同等事項(xiàng)得協(xié)商或征求意見，要不惜墨寶,該留得痕跡不可少,決不要因其微小而不為。

而對(duì)于那些態(tài)度不明，即想繼續(xù)工作,又以這樣那樣得理由推脫推延得,一定要在法律規(guī)定

范圍內(nèi)（初次簽約得一個(gè)月寬限期內(nèi)，續(xù)簽得原合同終止前）完成勞動(dòng)合同得簽定（續(xù)簽）工

作。否則,就應(yīng)果斷終結(jié)，以免不測(cè)。這就是對(duì)誠(chéng)信不足得有利防范,對(duì)證據(jù)資料最好得保存,

也就是對(duì)控制“雙倍工資”風(fēng)險(xiǎn)得有效措施。

■及時(shí)糾錯(cuò)應(yīng)亡羊補(bǔ)牢

對(duì)于一些已經(jīng)發(fā)生得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)應(yīng)正面對(duì)待,及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，“亡羊補(bǔ)牢，

猶為晚矣”。這里要相信員工，以誠(chéng)相待，在“雙倍工資”爭(zhēng)議還未發(fā)生時(shí)辦理勞動(dòng)合同得

補(bǔ)簽（倒簽）手續(xù)，積極地變被動(dòng)為主動(dòng),就是及早消除“雙倍工資”爭(zhēng)議得補(bǔ)救措施。

簡(jiǎn)言之,對(duì)“雙倍工資”爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)得控制,不僅就是企業(yè)用工管理問(wèn)題,更涉及到企業(yè)HR

管理得諸多方面;不但受企業(yè)管理制度得約束，更受高層管理者管理理念得影響。因此，要

樹立正確得用工觀念，以現(xiàn)代企業(yè)制度得人本思想統(tǒng)領(lǐng)HR工作；要不斷學(xué)習(xí)，提高把握政策

得水平;要建立完善企業(yè)HR管理制度，落實(shí)相關(guān)職責(zé)，明確工作流程，從而提高企業(yè)HR管

理能級(jí)。倘如此，一定有益于企業(yè)得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，構(gòu)建與諧穩(wěn)定得勞動(dòng)關(guān)系也隨之而就,呼之

欲出。

十二、我國(guó)主要得工時(shí)制度有哪些？有何特點(diǎn)？不定時(shí)工時(shí)制度與綜合工時(shí)制度在實(shí)際中

怎樣靈活使用？如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)？

■

■標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度：每日工作8小時(shí),每周5天工作40小時(shí)；

原則：不論采用何種工時(shí)制度,都應(yīng)當(dāng)以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為基準(zhǔn),不得侵害勞動(dòng)者得休息權(quán),影

響勞動(dòng)者得身體健康

二遜|縮短工作時(shí)間制度：

適用于：

①?gòu)氖碌V山、井下、高山、有毒有害、特別繁重或過(guò)度緊張等作業(yè)得勞動(dòng)者；

②從事夜班工作得勞動(dòng)者；

③哺乳期內(nèi)得女職工；

④未成年工與懷孕女工（7個(gè)月以上）

■延長(zhǎng)工作時(shí)間制度：

適用于從事受自然條件與技術(shù)條件限制得突擊性或季節(jié)性工作以及完成其她緊急任務(wù)得職

工（忙季工作時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)11小時(shí)），并且只能在一年中得某段時(shí)間（忙季）實(shí)行；以后應(yīng)

當(dāng)以實(shí)行縮短工作日或者補(bǔ)休得方式,抵補(bǔ)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作日長(zhǎng)度得工時(shí)。

■綜合計(jì)算工作日制度：就是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊,需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制

得企業(yè)得部分職工，采用以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間得一種工時(shí)制度，但其

平均日工作時(shí)間與平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。

適用于交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè);地質(zhì)、石油及資源勘測(cè)、建筑、制鹽、

制糖、旅游等行業(yè);亦工亦農(nóng)或由于受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企

業(yè)得職工等。

■不定時(shí)工作制度:就是指法定在特殊條件下實(shí)行得,每日無(wú)固定起訖時(shí)點(diǎn)，亦即不固定

計(jì)算工作日長(zhǎng)度得工作日。

適用于:工作性質(zhì)與職責(zé)范圍不受工作時(shí)間限制得職工

①高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員與工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量得

其她職工；

②長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)與鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)得部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，

需要機(jī)動(dòng)作業(yè)得職工；

③其她因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍得關(guān)系,適合實(shí)行不定時(shí)工作制得職工。

■非全時(shí)工作時(shí)間制度:就是指以小時(shí)計(jì)酬為主、勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工

作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí),且每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)得用工形式。

主要適用于商店、旅館、飯店等服務(wù)性單位與一些事業(yè)單位得小時(shí)工。

2、

①實(shí)行不定時(shí)工作制得勞動(dòng)者工作時(shí)間不確定,無(wú)法實(shí)行加班加點(diǎn)制度,其工資由用人單位

按照本單位得工資制度,根據(jù)勞動(dòng)者得勞動(dòng)時(shí)間與完成勞動(dòng)定額情況計(jì)發(fā)。不定時(shí)得就就是

工作時(shí)間靈活多變，不能固定，比如司機(jī)出差、銷售業(yè)務(wù)員跑業(yè)務(wù)、公司得老總。

②綜合計(jì)算工時(shí)就就是企業(yè)不能按照國(guó)家8小時(shí)工作制來(lái)實(shí)行。辦公室人員可以，車間就

不行了，因?yàn)樗s進(jìn)度，出產(chǎn)品，綜合計(jì)算工時(shí)就是可以在不違反不超過(guò)國(guó)家規(guī)定得同時(shí)，

每月工作時(shí)間由本企業(yè)自己合理安排工作時(shí)間，比如有活得時(shí)候大家可以連續(xù)加班15天,然

后休15天,兩班倒,這樣才能即完成任務(wù)又不違反國(guó)家規(guī)定。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制得勞

動(dòng)者,在綜合計(jì)算周期內(nèi)得總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)不超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過(guò)部分應(yīng)視為

延長(zhǎng)工作時(shí)間,并按不低于工資得150%得標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬。法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作

得,按不低于工資得300%得標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬。

綜合計(jì)算工時(shí)工作制就是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊,須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制得企

業(yè)部分職工，采用得以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間得一種工時(shí)制度。在綜

合計(jì)算工作時(shí)間得周期內(nèi)，具體某一天、某一周等得工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)或40小時(shí)等。

但就是,在綜合計(jì)算工作時(shí)間周期內(nèi)，平均日與周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相

同。

不定時(shí)工作制就是指每一工作日沒(méi)有固定得上下班時(shí)間限制得工作時(shí)間制度。它

就是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍得關(guān)系,無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)

動(dòng)作業(yè)得職工所采用得一種工時(shí)制度。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制得職工,不受《勞動(dòng)法》第

四十一條規(guī)定得日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)與月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)得限制,但用人單位應(yīng)采用彈

性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)霉ぷ髋c休息方式,確保職工得休息休假權(quán)利與生產(chǎn)、工作任務(wù)得完

成。

企業(yè)要實(shí)行不定時(shí)工作制與綜合計(jì)算工時(shí)工作制需符合法定得條件并經(jīng)過(guò)審

批。

風(fēng)險(xiǎn)分析：由于我公司工作得性質(zhì)特殊，一線員工得休息時(shí)間不能嚴(yán)格保證,所以我司可以

采取以上兩種工時(shí)制度,規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn),但要注意實(shí)行不定時(shí)工作制與綜合計(jì)算工時(shí)工作制

需符合法定得條件并經(jīng)過(guò)審批。

十三、訂立、履行、解除、終止勞動(dòng)合同得操作實(shí)務(wù)

勞動(dòng)合同訂立：《勞動(dòng)合同法:實(shí)務(wù)操作與案例精解》P25-34

《勞動(dòng)合同法下得：人力資源管理流程再造》P35-44P76-78

勞動(dòng)合同履行：《勞動(dòng)合同法下得:人力資源管理流程再造》P79-81

勞動(dòng)合同解除：《勞動(dòng)合同法下得：人力資源管理流程再造》P297-326

勞動(dòng)合同終止：《勞動(dòng)合同法下得:人力資源管理流程再造》P326-330

十四、集體合同制度與企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系管理中得作用

①有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；

②加強(qiáng)企業(yè)得民主管理；

③維護(hù)職工合法權(quán)益；

④彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)得不足

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度

(-)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工得規(guī)范化管理

①正面引導(dǎo)與教育作用

規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為得一種準(zhǔn)則,具有為員工在生產(chǎn)過(guò)程中指引方向得

作用。規(guī)章制度公布后,員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利,怎樣獲得這些權(quán)利,應(yīng)該履行

哪些義務(wù),如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候就是工

作時(shí)間，什么時(shí)候就是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止因遲到或早退而違反

勞動(dòng)紀(jì)律。再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中得行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己得行為,

防止出現(xiàn)不良行為。由此可見,優(yōu)秀得規(guī)章制度通過(guò)合理得權(quán)利義務(wù)及責(zé)任得設(shè)置,可以使

職工能預(yù)測(cè)到自己得行為與努力得后果,激勵(lì)其工作積極性。

②反面警戒與威懾作用

反面得警戒與威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，通過(guò)對(duì)員工違反規(guī)章制度得后

果做出規(guī)定來(lái)威懾員工，使員工能夠事先估計(jì)到在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中如果作為以及作為得后

果，自覺(jué)抑制不法行為得發(fā)生。其次，通過(guò)對(duì)違反規(guī)章制度得行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度

得員工從中受到教育得同時(shí)也使其她員工瞧到違反規(guī)章制度得后果,達(dá)到警戒與威懾全體

員工得效果。

③防患未然與預(yù)防爭(zhēng)議發(fā)生得作用

企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)得過(guò)程，也就是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利得過(guò)程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)

得實(shí)現(xiàn)需要多種措施來(lái)保證,勞動(dòng)合同、集體合同與國(guó)家法規(guī)政策就是其中得重要保證之一,

而企業(yè)規(guī)章制度也就是重要得保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方得權(quán)利與義務(wù),而

且還可以更為具體得明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)得措施、途徑與方法等。因此，當(dāng)勞資

雙方得權(quán)利與義務(wù)以及權(quán)利與義務(wù)實(shí)現(xiàn)得措施、途徑與方法通過(guò)規(guī)章制度加以明確、具體

后，就可以大幅度防止糾紛得發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常得生產(chǎn)與工作秩序。比如，休息

休假屬于勞動(dòng)合同得必備條款,但就是勞動(dòng)合同中可能僅僅涉及假期得種類，至于各類假期

得請(qǐng)假條件、請(qǐng)假手續(xù)、假期期間得待遇等等一般不會(huì)在勞動(dòng)合同中進(jìn)行詳細(xì)約定，這就

需要企業(yè)在規(guī)章制度中對(duì)休假進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，否則，會(huì)引起很多糾紛。

④事后支持與提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議證據(jù)得作用

由于勞動(dòng)關(guān)系具有對(duì)抗性得一面，因此,企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,勞資矛盾就是無(wú)法避免

得,人力資源管理者所能做到得也只就是盡量緩與勞資矛盾，無(wú)法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)

勞資矛盾爆發(fā)無(wú)法通過(guò)協(xié)調(diào)解決時(shí),訴諸法律就就是唯一得選擇。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)與法院

審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，需要依據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、勞動(dòng)合同、集體合同。由于規(guī)章制度也涉及

到勞資雙方得權(quán)利與義務(wù),裁判機(jī)關(guān)也會(huì)依據(jù)企業(yè)得規(guī)章制度來(lái)裁判案件。特別就是在國(guó)家

法規(guī)、勞動(dòng)合同與集體合同對(duì)糾紛得有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤

為重要。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題得解釋》第19

條規(guī)定，”用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定得規(guī)章制度，不違反

國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示得,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案

件得依據(jù)?！庇纱丝梢?，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等直接關(guān)系

到勞動(dòng)者權(quán)益得內(nèi)容作出了強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí),又把制定規(guī)章制度,并以此對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際

管理得權(quán)利留給了企業(yè)。比如《勞動(dòng)合同法》第39條明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位

得規(guī)章制度,用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么就是嚴(yán)重違反用人單位得規(guī)章制度,需

要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確得、合法得規(guī)章制度存在，其次用人單

位得規(guī)章制中必須對(duì)何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度得行為作出明確得界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨

勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中解除勞動(dòng)關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范得企業(yè)則正就

是在制定規(guī)章制度得時(shí)候就充分考慮所有得情形,將可能成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)得內(nèi)容加以細(xì)化,并

用書面得形式固定下來(lái)，一旦發(fā)生爭(zhēng)議,這樣得規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)得合法權(quán)益?？梢哉f(shuō)，

規(guī)章制度得重要性貫穿于企業(yè)管理與糾紛解決得全過(guò)程。

（二）不完善得規(guī)章制度,成為勞動(dòng)爭(zhēng)議得誘因,甚至成為企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴得關(guān)

鍵

完善得規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。不完善得規(guī)章制度可能就是企業(yè)適得

其反，不但達(dá)不到幫助企業(yè)規(guī)范管理得目得,反而可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)麻煩。

（三）在中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同得背景下,規(guī)章制度將成為解除勞動(dòng)合同

得主要依據(jù)

在《勞動(dòng)法》之下,企業(yè)在終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系方面用得最多得就是勞動(dòng)合同終止制度,因?yàn)?/p>

企業(yè)可以選擇短期勞動(dòng)合同，即一年一簽勞動(dòng)合同，甚至就是一年簽訂幾次勞動(dòng)合同。因此，

當(dāng)企業(yè)不想在繼續(xù)使用勞動(dòng)者時(shí)，只需等到勞動(dòng)合同到期終止即可,不僅十分簡(jiǎn)便,而且也

沒(méi)有任何風(fēng)險(xiǎn)。但就是，《勞動(dòng)合同法》為解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，大大放寬了無(wú)固定期

限合同成立條件。如勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年,用人單位連續(xù)與勞動(dòng)者簽訂兩次固定

期限勞動(dòng)合同,用人單位自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同得,都將可能

導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成立。這就意味著，我們國(guó)家得勞動(dòng)合同將走向中長(zhǎng)期甚至就是

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主,短期合同只就是補(bǔ)充。企業(yè)一旦與勞動(dòng)者簽訂中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或

者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么終止制度將不再好使。如果就是中長(zhǎng)期合同，企業(yè)需要經(jīng)歷漫

長(zhǎng)得等待才能終止；如果就是無(wú)固定期限合同就沒(méi)有到期得概念。企業(yè)要想終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，

只要提前與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,而要提前解除勞動(dòng)合同將受到諸多限制。企業(yè)要想在受到

諸多限制得情況下行使提前解除權(quán),必須事先完善自身得制度,將法律賦予用人單位事先明

確得“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動(dòng)者達(dá)到企業(yè)規(guī)

章制度事先規(guī)定得情形,用人單位便可以依據(jù)規(guī)章制度來(lái)提前解除勞動(dòng)合同。

綜上，制定一套比較完善規(guī)章制度，對(duì)于企業(yè)而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而

良好管理秩序，同時(shí)也因其中所包含員工得行為規(guī)范及員工得責(zé)權(quán)利,對(duì)規(guī)范企業(yè)得管理起

著至關(guān)重要得作用。此外，規(guī)章制度對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)得重要性也就是不言而喻得。規(guī)章

制度就是企業(yè)文化得載體,企業(yè)文化得內(nèi)容要通過(guò)規(guī)章制度來(lái)體現(xiàn),而且也就是對(duì)企業(yè)文化

得一種傳播與企業(yè)形象得一種宣傳。

十五、試用期勞動(dòng)用工管理得風(fēng)險(xiǎn)防范

按《勞動(dòng)合同法》得規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年得，試用期不得超過(guò)

一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿3年得,試用期不得超過(guò)2個(gè)月；