建筑企業(yè)人力資源管理課件

建筑企業(yè)人力資源管理

第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理及其內(nèi)容

(一)人力資源管理的概念

1、人力資源——有廣義與狹義之分。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常、有從事生產(chǎn)活動(dòng)能力的人群都屬于人力資源。狹義的人力資源是指智力和體力勞動(dòng)能力的總稱，也可以理解為是為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人。人力資源體現(xiàn)的是一定量的勞動(dòng)者所具有的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益的潛在能力和生產(chǎn)能力。

2、人力資源管理人力資源管理是圍繞著充分開發(fā)人力資源效能的目標(biāo)，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的管理活動(dòng)的總稱。通過(guò)人力資源管理，可以最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和有效技能，做到人盡其才，才盡其能，最終實(shí)現(xiàn)組織利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。13、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理——職能發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理：是行政事務(wù)性管理，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)事務(wù)的具體操作。如人員招聘、錄用、檔案管理、人員調(diào)動(dòng)等。人力資源管理：在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計(jì)、行為管理和終身教育等內(nèi)容。在對(duì)人的價(jià)值認(rèn)識(shí)、對(duì)人的重視程度以及管理主體、管理方法上都有所不同。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷地發(fā)生變化，人力資源管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)在人力資源管理理念上要進(jìn)行革新，把充分發(fā)揮企業(yè)中人的內(nèi)在潛力放在最為重要的地位，實(shí)施各盡所長(zhǎng)、各盡所能的“能本”管理。建立“德為前提、能力本位”的能績(jī)優(yōu)先的用人制度，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下的干部人事制度，創(chuàng)造條件以保證有才能的人更好地發(fā)揮才干。要?jiǎng)?chuàng)新分配制度，在堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配原則的基礎(chǔ)上，貫徹“能本”管理的管理理念。2(二)人力資源管理的內(nèi)容

1．人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是指組織內(nèi)一切人力資源的操作必須配合組織整體戰(zhàn)略的形勢(shì)，有系統(tǒng)地和相互配合地設(shè)計(jì)和推行，以加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)效果并完成組織整體的目標(biāo)。人力資源管理要保證所有的活動(dòng)都針對(duì)企業(yè)的需要。所有的人力資源活動(dòng)應(yīng)當(dāng)共同構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。

2．人力資源規(guī)劃通過(guò)制定人力資源規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，另一方面保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)，避免相互沖突。

人力資源規(guī)劃建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)為不同的崗位，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，按照崗位設(shè)計(jì)，吸納和保持員工數(shù)量和質(zhì)量，滿足企業(yè)生產(chǎn)需要。如果企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)大于所需數(shù)，則制定出裁員計(jì)劃，追求企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。33．招聘企業(yè)就所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量作出計(jì)劃，如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不足，則可制定招聘計(jì)劃，補(bǔ)充所缺員工，挑選最合適的求職者錄用安排在相應(yīng)的崗位上。按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，保證員工數(shù)量和質(zhì)量。

4．培訓(xùn)與開發(fā)通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。要根據(jù)員工個(gè)人性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價(jià)值觀等特點(diǎn)，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，為員工制定個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃，鼓勵(lì)、支持員工開發(fā)個(gè)人工作潛能。

5．考核通過(guò)考核員工工作績(jī)效，及時(shí)做出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)員工的工作熱情，從而改善和提高員工的工作績(jī)效。46．薪酬管理根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)正常生產(chǎn)秩序的基礎(chǔ)和保障。薪酬以及工作福利要按照《勞動(dòng)法》的要求，協(xié)調(diào)和處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。要加強(qiáng)員工的安全與保健工作，保障員工的健康，減少污染，必須采取措施減少工傷和死亡事故的發(fā)生。上述幾個(gè)方面的工作構(gòu)成人力資源管理系統(tǒng)，并發(fā)揮其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中各自的職能。具體內(nèi)容見表11一l所列。人力資源管理系統(tǒng)、子系統(tǒng)職能表11-15二、人力資源管理的地位和作用

1．人力資源管理的地位現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。管理的根本目的之一，就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代管理的一個(gè)重要學(xué)派——行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理的首要問(wèn)題是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以支配人的行為，在特定的環(huán)境下，一個(gè)能力差的人有時(shí)工作成績(jī)可能比能力強(qiáng)的人更好；一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過(guò)企業(yè)和全體員工的努力，有可能在很短時(shí)間內(nèi)超過(guò)比自己先進(jìn)的企業(yè)。這是因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)程度不同的結(jié)果。總之，人是生產(chǎn)要素中最重要的因素，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位。62．人力資源管理的作用

(1)有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其作用，并在空間上和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。

(2)有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人是有生命、有情感、有思想、有尊嚴(yán)的，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè)于奉獻(xiàn)，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和全部智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。7(3)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

科學(xué)的管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有一流的人才，才會(huì)擁有一流的組織，才能造就出一流的領(lǐng)導(dǎo)，才會(huì)體現(xiàn)出一流的管理才能，才能創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。相反，如果一個(gè)企業(yè)不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)也就無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效益。由此可見，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)。

(4)有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所得到和所耗費(fèi)的比值。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過(guò)程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，都需要加強(qiáng)人力資源管理。8第二節(jié)建筑企業(yè)人員招聘、錄用、培訓(xùn)及考核一、人員招聘人員招聘是企業(yè)“獲取”人力資源的一個(gè)重要手段，也是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人員招聘是指組織通過(guò)采用一切科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力又有志愿到組織來(lái)任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。大量統(tǒng)計(jì)資料表明，員工離職率最準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)指標(biāo)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況。工作機(jī)會(huì)充裕時(shí)員工流動(dòng)比例高，工作機(jī)會(huì)稀缺時(shí)員工流動(dòng)比例低。一個(gè)企業(yè)要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員辭退及人員調(diào)動(dòng)，因此，人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作。9(一)招聘原則在招聘中應(yīng)該堅(jiān)持以下原則。

1．公開原則公開原則是把招聘的單位、招聘的種類、數(shù)量、要求的資格條件以及考試方法均向社會(huì)公開。這樣做不僅可以大范圍地廣招賢才，而且有助于形成公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，使招聘單位確實(shí)招到德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。此外，通過(guò)社會(huì)監(jiān)督，防止招聘工作中的不正之風(fēng)。

2．公平原則公平原則的主要含義是大家的機(jī)會(huì)平等，不得人為地制造不平等條件。體現(xiàn)為招聘工作制度安排的合理性。在我國(guó)的一些招聘啟事中經(jīng)?？梢钥吹疥P(guān)于年齡、性別的明確限制，具有明顯的種族、性別、年齡歧視，是應(yīng)該努力避免的。

建筑企業(yè)有些工作崗位具有露天、登高作業(yè)的特殊性，在創(chuàng)造平等工作機(jī)會(huì)方面，難度可能更大一些。103．公正原則公正原則的主要含義是對(duì)待所有的應(yīng)聘者應(yīng)該一視同仁，做到不歧視、不為難任何一個(gè)應(yīng)聘者。體現(xiàn)為招聘人員對(duì)待招聘工作，不搞不正之風(fēng)，不因個(gè)人好惡判斷和確定人選（是不可能的皇帝駙馬）。

4．競(jìng)爭(zhēng)原則人員招聘需要采取各種測(cè)試方法來(lái)考核和鑒別人才，根據(jù)測(cè)試結(jié)果的優(yōu)劣來(lái)選拔人員。靠領(lǐng)導(dǎo)的目測(cè)或憑印象，往往帶有很大的主觀片面性和不確定性。因此，必須制定科學(xué)的考核程序、錄用標(biāo)準(zhǔn)，才能真正選到良才。

5．全面原則錄用前的考核應(yīng)兼顧德、才、能等諸方面因素。因?yàn)橐粋€(gè)人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等因素密切相關(guān)。招聘錄用時(shí)，還必須做到“人盡其才”、“用其所長(zhǎng)”、“職得其人”。認(rèn)真考慮人才的專長(zhǎng)，量才錄用，量職錄用。有的招聘單位盲目地要求高學(xué)歷、高職稱，不考慮擬招聘崗位的實(shí)際需求，結(jié)果花費(fèi)了大量人力物力招聘來(lái)的，用不了多久就都“孔雀東南飛”了。要知道，招聘的最終目的是使每一崗位上的用人都是最合適、最經(jīng)濟(jì)的，并能達(dá)到組織整體效益最優(yōu)。11(二)招聘的程序

1．組建招聘小組對(duì)許多企業(yè)而言，招聘工作是周期性或臨時(shí)性的工作，因此，應(yīng)該由專人來(lái)負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，在招聘時(shí)成立一個(gè)專門的臨時(shí)招聘小組，該小組一般應(yīng)由招聘單位的人事主管以及用人部門的相關(guān)人員組成。專業(yè)技術(shù)人員的招聘還必須有相關(guān)專家參加，如果是招聘高級(jí)管理人才，一般還應(yīng)有經(jīng)濟(jì)管理等相關(guān)方面的專家參加，以保證全面而科學(xué)地考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)及專項(xiàng)素質(zhì)。

招聘工作開始前應(yīng)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握政策、標(biāo)準(zhǔn)，并明確職責(zé)分工，協(xié)同工作。

2．制定招聘計(jì)劃根據(jù)本組織目前的人力資源分布情況及未來(lái)某時(shí)期內(nèi)組織目標(biāo)的變化，分析從何時(shí)起本組織將會(huì)出現(xiàn)人力資源的缺口，是數(shù)量上的缺口，還是層次上需要提升。這些缺口分布在哪些部門，數(shù)量分布如何，層次分布是怎樣的。根據(jù)對(duì)未來(lái)企業(yè)發(fā)展情況的預(yù)測(cè)和對(duì)目前情況的調(diào)查來(lái)制定一個(gè)完整的招聘計(jì)劃。擬定招聘的時(shí)間、地點(diǎn)，欲招聘人員的類型、數(shù)量、條件，具體職位的具體要求、任務(wù)，以及應(yīng)聘后的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及薪資等。123．確立招聘渠道，發(fā)布招聘信息根據(jù)欲招聘人員的類別、層次以及數(shù)量，確定相應(yīng)的招聘渠道。一般可以通過(guò)有關(guān)媒介(如專業(yè)報(bào)刊、雜志、電臺(tái)、電視、大眾報(bào)刊)發(fā)布招聘信息，或去人才交流機(jī)構(gòu)招聘，或參加人力資源市場(chǎng)的招聘活動(dòng)，也可以直接到大中專院校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

4．篩選錄用一般的篩選錄用過(guò)程是：按照招聘要求，審核應(yīng)聘者的有關(guān)材料，根據(jù)從應(yīng)聘材料中獲得的初步信息安排各種測(cè)試，包括筆試、面試、心理測(cè)試等，最后經(jīng)高級(jí)主管面試合格，辦理錄用手續(xù)。

5．工作總結(jié)（1）人員招聘進(jìn)來(lái)以后，應(yīng)對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行檢查、評(píng)估，以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，糾正不足。評(píng)估結(jié)果要形成文字材料，供下次參考。（2）在新錄用人員試用一段時(shí)間后，要調(diào)查其工作績(jī)效，將實(shí)際工作表現(xiàn)與招聘時(shí)對(duì)其能力所做的測(cè)試結(jié)果作比較，確定相關(guān)程度，以判斷招聘過(guò)程中所使用的測(cè)試方法的信度和效度，為測(cè)試方法的選擇和評(píng)價(jià)提供科學(xué)的依據(jù)。13●績(jī)效考核的信度是指考評(píng)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。為了提高考核的信度，應(yīng)注意：

①對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，保證他們對(duì)考核內(nèi)容理解一致和對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確把握；

②采用全方位考核，對(duì)被考核者進(jìn)行全面完整的評(píng)價(jià)；

③保持必要的考核次數(shù)和信息采集；

④在設(shè)計(jì)考核方案和考核方法時(shí)，盡量采用考核格式和程序的標(biāo)準(zhǔn)化以及考核標(biāo)準(zhǔn)的量化?！窨?jī)效考核的效度是指考核獲取的信息及結(jié)果與考核的工作績(jī)效之間的相關(guān)程度?？己诵Ф鹊鸵馕吨匾畔⒈缓雎曰驘o(wú)關(guān)信息被納入。因此，在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，首先要做到考核維度的全面并使各維度的權(quán)重反映實(shí)際情況，然后用具體、明確、容易理解的詞語(yǔ)和指標(biāo)來(lái)定義它們的內(nèi)容。此外，還要處理好被考核者可能存在的考核數(shù)據(jù)不全或缺項(xiàng)問(wèn)題。14二、人員錄用一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)以后，其職位均是按照招聘的要求和應(yīng)聘者的意愿安排的。有時(shí)組織也可以根據(jù)需要，在征詢應(yīng)聘者意見以后，將其充實(shí)到別的職位。對(duì)于一些崗位，應(yīng)聘者可能要在經(jīng)過(guò)必要的培訓(xùn)以后才能進(jìn)入試用工作。由于有的企業(yè)不重視培訓(xùn)工作，使得新員工在錄用后對(duì)企業(yè)和本職工作連起碼的認(rèn)識(shí)都沒(méi)有就直接走上了工作崗位，這不僅會(huì)給新員工今后的工作造成一定的困難，而且會(huì)使新員工產(chǎn)生一種人生地不熟的感覺(jué)，難以喚起新員工的工作熱情，毫無(wú)疑問(wèn)，這種心態(tài)對(duì)企業(yè)是不利的。

錄用過(guò)程：簽訂試用合同、員工的初始安排、試用和正式錄用。新員工進(jìn)入企業(yè)以前，一般要簽訂試用合同，對(duì)新員工和組織雙方進(jìn)行必要的約束和保證。合同內(nèi)容包括：試用的職位；試用的期限；試用期間的報(bào)酬與福利；試用期應(yīng)接受的培訓(xùn)；試用期責(zé)任義務(wù)；員工辭職條件和被延長(zhǎng)試用期的條件等。試用期滿后，如果新員工表現(xiàn)良好，能夠勝任工作，就應(yīng)辦理正式錄用手續(xù)。正式錄用時(shí)，企業(yè)一般要與員工簽訂正式的錄用合同。合同內(nèi)容和條款應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。15三、員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是指在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，增長(zhǎng)員工的知識(shí)水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)的或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

(一)培訓(xùn)的原則

1．理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致培訓(xùn)不同于基礎(chǔ)教育，應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性，從實(shí)際工作需要出發(fā)，與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象所需的知識(shí)與技能相結(jié)合，才能收到培訓(xùn)的實(shí)效。

2．專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)與管理人員和工人標(biāo)準(zhǔn)相銜接。除了安排文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)安排理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，而后者又常常與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)制度等結(jié)合起來(lái)進(jìn)行。163．全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的各級(jí)各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。但全員并不等于平均使用力量，仍然要有重點(diǎn)，即重點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，特別是培訓(xùn)中上層管理人員。

4．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要手段。實(shí)際工作中，很多培訓(xùn)只為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此，對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。要根據(jù)考核成績(jī)，設(shè)不同的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，考核成績(jī)備案，與今后的獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等掛鉤。17(二)培訓(xùn)的形式按照不同的分類方法，培訓(xùn)可以有以下幾種形式。

1．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系分類從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)劃分，有在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)即人員在實(shí)際的工作中得到培訓(xùn)。這種培訓(xùn)是比較經(jīng)濟(jì)的，不需要另外添置場(chǎng)所、設(shè)備，有時(shí)也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。同時(shí)，培訓(xùn)人員不脫離崗位，可以在不影響工作和生產(chǎn)的情況下進(jìn)行。非在職培訓(xùn)即在專門的培訓(xùn)場(chǎng)所接受訓(xùn)練。其形式很多，諸如與學(xué)校掛鉤方式、委托代培方式，有條件的單位亦可自辦各種培訓(xùn)學(xué)校及短訓(xùn)班。由于學(xué)員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，沒(méi)有工作壓力，時(shí)間集中，精力集中，其知識(shí)技能水平會(huì)提高很快。這種培訓(xùn)方式的缺點(diǎn)是需要資金、設(shè)備、專職教師、專門場(chǎng)所，成本較高。為了克服兩者缺點(diǎn)，集中兩者優(yōu)點(diǎn)，出現(xiàn)了另一種培訓(xùn)形式——半脫產(chǎn)培訓(xùn)。實(shí)踐中也取得較好的效果。182．按培訓(xùn)的組織形式分類從培訓(xùn)的組織形式來(lái)劃分，有正規(guī)學(xué)校、短訓(xùn)班、自學(xué)等形式。正規(guī)學(xué)校包括高等院校、黨校、管理干部學(xué)院等，承擔(dān)企業(yè)人員正規(guī)化培訓(xùn)任務(wù)，這種形式一般費(fèi)用較高，通常用于較高層次管理人員的培養(yǎng)。短訓(xùn)班形式專業(yè)性強(qiáng)、靈活，內(nèi)容有鮮明的針對(duì)性，可以使一批人同時(shí)受到培訓(xùn)，又費(fèi)時(shí)不長(zhǎng)，花費(fèi)不大，易于組織，已被廣泛采用。這種形式的培訓(xùn)特別適用于專業(yè)培訓(xùn)，在某一問(wèn)題上集中深化，使受訓(xùn)者了解有關(guān)動(dòng)態(tài)和最新發(fā)展，跟上技術(shù)進(jìn)步、管理變革和政策環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的變化，回到工作崗位立即應(yīng)用，見效較快。自學(xué)是一種自我完善、提高的培訓(xùn)方式。其特點(diǎn)是組織簡(jiǎn)單、費(fèi)用低、行之有效，特別是成人自學(xué)考試制度實(shí)行以來(lái)，自學(xué)成才的人數(shù)呈增加趨勢(shì)。企業(yè)對(duì)有志于自學(xué)培訓(xùn)的人員應(yīng)采取措施支持和鼓勵(lì)。

3．按培訓(xùn)目標(biāo)分類從培訓(xùn)的目的來(lái)劃分，有文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)等形式。文化補(bǔ)習(xí)和學(xué)歷培訓(xùn)目的在于增加普通的科學(xué)文化知識(shí)，為以后的進(jìn)一步提高奠定文化基礎(chǔ)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是以工作的實(shí)際需要出發(fā)，圍繞著職位的特點(diǎn)而進(jìn)行的針對(duì)性培訓(xùn)，旨在傳授個(gè)人以行使職位職責(zé)、推動(dòng)工作方面的特別技能，側(cè)重于專門技術(shù)知識(shí)的灌輸。同時(shí)，這種培訓(xùn)還用來(lái)使人員在擔(dān)任更高職務(wù)之前，能夠充分了解和掌握未來(lái)職位的職責(zé)、權(quán)力、知識(shí)和技能等，這樣，在擔(dān)任較高職務(wù)時(shí)，就有可能盡快勝任工作，打開局面。194．按培訓(xùn)層次分類從培訓(xùn)的層次上來(lái)劃分，有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作應(yīng)因人而異，分層次進(jìn)行。一般而言，初級(jí)培訓(xùn)可側(cè)重于一般性的知識(shí)和技術(shù)方法；中級(jí)培訓(xùn)可適當(dāng)增加有關(guān)管理理論課程；高級(jí)培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于學(xué)習(xí)創(chuàng)新，學(xué)習(xí)新理論、新觀念、新方法。培訓(xùn)的級(jí)別越高，所采用的組織形式就越趨小型化、短期化。如初級(jí)培訓(xùn)通常要借助正規(guī)學(xué)校、社會(huì)辦學(xué)的方式實(shí)現(xiàn)，而高級(jí)培訓(xùn)則可采用短訓(xùn)班、研討班，甚至出國(guó)考察培訓(xùn)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的需要，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，安排培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)，見表11—2所列。20企業(yè)員工培訓(xùn)分類、培訓(xùn)性質(zhì)和培訓(xùn)重點(diǎn)表11-221(三)建筑企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容

1．管理人員培訓(xùn)

(1)崗位培訓(xùn)。是對(duì)一切從業(yè)人員，根據(jù)崗位或職務(wù)對(duì)其所需具備的全面素質(zhì)的不同需要，按照不同的勞動(dòng)規(guī)范，本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)。它旨在提高職工的本職工作能力，使其成為合格的勞動(dòng)者，并根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的需要，不斷提高其適應(yīng)能力。包括對(duì)企業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)，對(duì)基層管理人員和土建、裝飾、水暖、電氣工程業(yè)務(wù)、技術(shù)人員的培訓(xùn)及對(duì)其他崗位的業(yè)務(wù)、技術(shù)干部的培訓(xùn)。

(2)繼續(xù)教育。包括建立以“三總師”（總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師。統(tǒng)稱三總師?？偣こ處?、對(duì)工程技術(shù)負(fù)總責(zé)；總會(huì)計(jì)師、對(duì)會(huì)計(jì)事務(wù)負(fù)總責(zé)；總經(jīng)濟(jì)師、對(duì)成本控制、投融資管理負(fù)總責(zé)。）為主的技術(shù)、業(yè)務(wù)人員繼續(xù)教育體系，采取按系統(tǒng)、分層次、多形式的方法，對(duì)具有中專以上學(xué)歷的管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育。

(3)學(xué)歷教育。主要是有計(jì)劃選派部分管理人員到高等院校深造。培養(yǎng)企業(yè)高層次專門管理人才和技術(shù)人才，畢業(yè)后回本企業(yè)繼續(xù)工作。222．工人培訓(xùn)

(1)班組長(zhǎng)培訓(xùn)。即按照國(guó)家建設(shè)行政主管部門制定的班組長(zhǎng)崗位規(guī)范，對(duì)班組長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)最終達(dá)到班組長(zhǎng)100％持證上崗。

(2)技術(shù)工人等級(jí)培訓(xùn)。按照原建設(shè)部頒發(fā)的《工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》和原勞動(dòng)部頒發(fā)的有關(guān)工人技師評(píng)聘條例，開展中、高級(jí)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)考評(píng)和工人技師的評(píng)聘。

(3)特種作業(yè)人員的培訓(xùn)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)特種作業(yè)人員必須單獨(dú)培訓(xùn)、持證上崗的規(guī)定，對(duì)企業(yè)從事電工、塔式起重機(jī)駕駛員等工種的特種作業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證100％持證上崗。

(4)對(duì)外埠施工隊(duì)伍的培訓(xùn)。按照省、市有關(guān)外地務(wù)工人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)的規(guī)定，企業(yè)對(duì)所使用的外地務(wù)工人員進(jìn)行培訓(xùn)，頒發(fā)省、市統(tǒng)一制發(fā)的外地務(wù)工經(jīng)商人員就業(yè)專業(yè)訓(xùn)練證書。23(四)培訓(xùn)的管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主管教育培訓(xùn)的職能部門要按照“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一管理、分工負(fù)責(zé)、通力協(xié)作”的原則，長(zhǎng)期堅(jiān)持、認(rèn)真做好培訓(xùn)工作，做到思想、計(jì)劃、組織、措施四落實(shí)，使企業(yè)的職工培訓(xùn)制度化、正規(guī)化。（1）思想落實(shí)，就是要提高廣大干部群眾對(duì)職工教育培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)從思想上真正認(rèn)識(shí)到職工教育培訓(xùn)的重要性，就像抓生產(chǎn)一樣，認(rèn)真抓好職工教育。（2）計(jì)劃落實(shí)，就是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定職工教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和近期具體實(shí)施計(jì)劃，因地、因時(shí)、因人制宜地落實(shí)規(guī)劃。按干部、技術(shù)人員、工人所從事的業(yè)務(wù)類型，分門別類地組織學(xué)習(xí)，進(jìn)行崗位培訓(xùn)。（3）組織落實(shí)，就是要有專門的機(jī)構(gòu)和人員從事職工教育的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作，建立能動(dòng)的教育運(yùn)行機(jī)制，從組織上保證職工教育工作有人抓、有人管。（4）措施落實(shí)，就是要有一定的物質(zhì)條件，教育用房、實(shí)驗(yàn)設(shè)備、師資配備、經(jīng)費(fèi)來(lái)源等必須切實(shí)解決。24四、員工的績(jī)效考核

員工的績(jī)效考核就是通過(guò)科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想、品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平以及身體狀況等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(一)績(jī)效考核的作用

1．為用人提供科學(xué)依據(jù)通過(guò)考核全面了解職工的情況，為職工的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、分配報(bào)酬等提供科學(xué)依據(jù)，考核是企業(yè)勞動(dòng)人事管理部門掌握職工情況的重要手段。

2．激勵(lì)員工上進(jìn)企業(yè)實(shí)行嚴(yán)格的考核制度，并以考核結(jié)果作為用人及分配報(bào)酬的依據(jù)，必然促使員工認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，努力勤奮工作，全面提高自己的政治、業(yè)務(wù)、身體素質(zhì)，以便在考核中獲得好成績(jī)。

3．便于選拔、培養(yǎng)人才通過(guò)考核，可以發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才，有的放矢地培養(yǎng)，適時(shí)地選拔到更重要的職位上。另一方面，通過(guò)考核掌握員工全面情況后，才能對(duì)員工進(jìn)行各有側(cè)重的培訓(xùn)，盡快地提高他們的素質(zhì)。否則，優(yōu)秀人才缺乏顯露才華的機(jī)會(huì)，將會(huì)被埋沒(méi)，員工培訓(xùn)沒(méi)有一定的目標(biāo)，也不可能收到好的效果。25(二)績(jī)效考核的內(nèi)容根據(jù)我國(guó)建筑企業(yè)管理的實(shí)際，在制定激勵(lì)方案時(shí)，要以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心?？?jī)效考核可以包括以下內(nèi)容。

1．工作成績(jī)不管其經(jīng)過(guò)如何，重點(diǎn)考核工作的實(shí)際成果。工作成績(jī)的考核，要以員工工作崗位的責(zé)任范圍和工作要求為標(biāo)準(zhǔn)，相同職位的職工應(yīng)以同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核。

2．工作態(tài)度重點(diǎn)考核員工在工作中的表現(xiàn)。如職業(yè)道德、工作責(zé)任心、工作的主動(dòng)性和積極性等。

3．工作能力考核員工具備的能力。員工的工作能力由于受到崗位、環(huán)境或個(gè)人主觀因素的影響，在過(guò)去的工作中不一定顯現(xiàn)出來(lái)，要求通過(guò)考核去發(fā)現(xiàn)他們的能力。

工作成績(jī)、工作態(tài)度和工作能力是員工從事一定工作所表現(xiàn)出來(lái)的三個(gè)相互聯(lián)系的要素。一個(gè)員工在一定崗位上工作，必須具備一定能力才可能干好，沒(méi)有能力即便工作態(tài)度再好也不可能獲得好的成績(jī)。但是，一個(gè)具備了能力的員工，也不一定就肯定獲得優(yōu)良的成績(jī)，這里有一個(gè)工作態(tài)度問(wèn)題，能力雖然高但不愿付出(即工作態(tài)度不好)也不可能取得好成績(jī)。所以，對(duì)于員工的考核必須從以上三個(gè)方面全面進(jìn)行，缺一不可。26(三)績(jī)效考核的方法與影響因素

1．方法

(1)主觀評(píng)價(jià)法

主觀評(píng)價(jià)法是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，可以通過(guò)相對(duì)比較法，將被考核者的工作績(jī)效與其他被考核者的比較，評(píng)出最終的順序或等級(jí)；也可以通過(guò)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法，直接根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的行為表現(xiàn)進(jìn)行比較。主觀評(píng)價(jià)法比較簡(jiǎn)易，但也易受考核者主觀的影響，需要在使用中精心設(shè)計(jì)考核方案，減少考核的不確定性。

(2)客觀評(píng)價(jià)法

客觀評(píng)價(jià)法是依據(jù)工作指標(biāo)的完成情況對(duì)被考核者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。為了增加考核的可信度，一般來(lái)說(shuō)，要求這些指標(biāo)是客觀的和定量的。主要包括：①生產(chǎn)指標(biāo)．如產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率等；②個(gè)人工作指標(biāo)，如出勤率、事故率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)等指標(biāo)。客觀評(píng)價(jià)法注重工作結(jié)果，忽略被考核者的工作行為，一般只適用于生產(chǎn)一線從事體力勞動(dòng)的員工。

(3)工作成果評(píng)價(jià)法

工作成果評(píng)價(jià)法是為員工設(shè)定一個(gè)最低的工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一最低的工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。它重點(diǎn)考核被考核者的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，著眼于“干出了什么”而不是“干什么”。在實(shí)行團(tuán)隊(duì)工作的組織中，把員工工作成果作為業(yè)績(jī)考核的依據(jù)會(huì)加劇員工個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，影響彼此之間的協(xié)作和相互幫助，不利于整個(gè)組織的工作績(jī)效，所以，在采用時(shí)應(yīng)當(dāng)加以注意。272．影響因素影響績(jī)效考核的因素有：①考核者的判斷；②考核者與被考核者的關(guān)系；③考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；④組織條件；⑤考核中常見的心理弊病等。因此，要明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法，合理選擇考核者和考核指標(biāo)，注意進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。28五、職工思想教育企業(yè)員工思想狀況，關(guān)系到企業(yè)的精神風(fēng)貌，影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，決定著企業(yè)的興衰。

(一)教育員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的緊迫性教育員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的緊迫性就是要讓員工了解建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)狀，了解企業(yè)生存發(fā)展的難點(diǎn)問(wèn)題。要通過(guò)為員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和大力建設(shè)企業(yè)文化，在注重相互溝通的基礎(chǔ)上建立員工和企業(yè)的“心理契約”，讓員工感覺(jué)到自己與企業(yè)結(jié)合成一個(gè)共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。通過(guò)以員工與企業(yè)共存共榮為宗旨的教育，引導(dǎo)全體員工熱愛企業(yè)、關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)謀發(fā)展，為社會(huì)作貢獻(xiàn)。

(二)教育員工樹立艱苦奮斗的思想艱苦奮斗是建筑企業(yè)的“傳家寶”，是建筑業(yè)人的優(yōu)良傳統(tǒng)。新中國(guó)成立以來(lái)，建筑企業(yè)奮發(fā)圖強(qiáng)、艱苦創(chuàng)業(yè)，爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)，努力實(shí)現(xiàn)所承擔(dān)建設(shè)任務(wù)的要求，取得了社會(huì)公認(rèn)的成就。在新的歷史時(shí)期，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大員工正確看待苦和累，樹立正確的苦樂(lè)觀和崇高的職業(yè)理想，引導(dǎo)職工勤儉辦企業(yè)，注意節(jié)約“一磚一瓦、一釘一木”，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益意義重大。29(三)教育員工堅(jiān)持“百年大計(jì)，質(zhì)量第一”的工作態(tài)度“百年大計(jì)，質(zhì)量第一”是國(guó)家對(duì)建筑企業(yè)提出的基本指導(dǎo)方針，也是建筑業(yè)職業(yè)道德的重要內(nèi)容。主要包括：教育員工增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，樹立對(duì)用戶負(fù)責(zé)的思想；教育員工嚴(yán)格遵守施工程序和操作規(guī)程，按國(guó)家規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和施工方法精心施工；教育員工及時(shí)消除質(zhì)量隱患，解決建筑產(chǎn)品的質(zhì)量通??；教育管理人員提高工作質(zhì)量，以管理工作質(zhì)量保證工程質(zhì)量。

(四)教育員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)效益為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而努力，是企業(yè)思想教育工作服從、服務(wù)于施工生產(chǎn)的一項(xiàng)重要教育內(nèi)容。其重點(diǎn)是教育員工增強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)，從思想上適應(yīng)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，適應(yīng)建筑產(chǎn)品商品化的需要；教育員工重視成本核算，保質(zhì)量、保工期，全面履行經(jīng)濟(jì)合同；教育員工精打細(xì)算，積極推廣新技術(shù)、新材料、新工藝、新機(jī)具，堅(jiān)持行之有效的節(jié)約措施，千方百計(jì)節(jié)省人力、物力、財(cái)力，提高經(jīng)濟(jì)效益。30(五)教育員工遵守職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律加強(qiáng)對(duì)員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)協(xié)作與職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律教育是由建筑業(yè)的施工生產(chǎn)方式?jīng)Q定的。在建設(shè)隊(duì)伍頻繁調(diào)動(dòng)中，要教育員工服從國(guó)家建設(shè)需要，明確個(gè)人必須服從組織，服從大局，服從生產(chǎn)需要；在施工現(xiàn)場(chǎng)多工種、多單位聯(lián)合施工中，要教育員工樹立“一盤棋”思想，識(shí)大體、顧大局；在處理建設(shè)工程同當(dāng)?shù)鼐用竦年P(guān)系中，要著眼于企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)職業(yè)道德，不擾民，同當(dāng)?shù)鼐用窀愫脠F(tuán)結(jié)，積極主動(dòng)地與有關(guān)方面開展精神共建活動(dòng)。

(六)教育員工為企業(yè)改革和發(fā)展作貢獻(xiàn)建筑企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營(yíng)機(jī)制、勞動(dòng)人事和分配制度等方面的改革，無(wú)不牽動(dòng)員工切身利益，只有依靠廣大員工的支持、理解和積極的參與才能獲得成功，而經(jīng)濟(jì)體制改革的首要因素是觀念的更新、思想的解放。因此，建筑企業(yè)思想教育工作的一個(gè)重要方面，就是教育員工正確認(rèn)識(shí)企業(yè)改革的必要性及其與宏觀改革的關(guān)系，廣泛宣傳改革的政策和措施，增強(qiáng)廣大員工對(duì)改革的心理承受能力，克服求穩(wěn)怕亂的思想和舊習(xí)慣的影響，不斷改革創(chuàng)新，以思想觀念的轉(zhuǎn)變促進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。31第三節(jié)建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和能力開發(fā)一、人力資源的優(yōu)化配置企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的含義有兩個(gè)方面：

一是結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。即配置的各種資源必須根據(jù)施工生產(chǎn)的需要有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)，不能“彼多此少”，或者“彼少此多”。如果結(jié)構(gòu)不合理，生產(chǎn)的能力就只能按配置最少的資源來(lái)發(fā)揮，不可避免地發(fā)生資源浪費(fèi)。

二是總量投入的優(yōu)化。即在結(jié)構(gòu)合理的情況下，總量按需投入。因此，優(yōu)化應(yīng)從結(jié)構(gòu)和總量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行。32(一)項(xiàng)目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置

1、項(xiàng)目經(jīng)理部人員在項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)的人力資源中處于核心地位，可以分為項(xiàng)目經(jīng)理和其他管理人員。

項(xiàng)目經(jīng)理必須由公司總經(jīng)理來(lái)聘任，以使其成為公司法人代表在工程項(xiàng)目上的全權(quán)委托代理人。

項(xiàng)目經(jīng)理部其他管理人員配置的種類和總量規(guī)模，根據(jù)工程項(xiàng)目的規(guī)模、建筑特點(diǎn)、技術(shù)難度等因素來(lái)確定。從其所行使的職能來(lái)看，項(xiàng)目經(jīng)理部應(yīng)當(dāng)配置能滿足項(xiàng)目施工正常進(jìn)行的預(yù)算、成本、合同、技術(shù)、施工、質(zhì)量、安全、機(jī)械、物資、后勤等方面的管理人員。

2、項(xiàng)目經(jīng)理是固定不變的，其他人員可以實(shí)行動(dòng)態(tài)配置。由于實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目經(jīng)理必須自始至終負(fù)責(zé)項(xiàng)目施工的全過(guò)程活動(dòng)，直至工程項(xiàng)目竣工，項(xiàng)目經(jīng)理部解散。由于在項(xiàng)目施工過(guò)程中施工工序和部位是在不斷變化的，因此，對(duì)項(xiàng)目施工管理和技術(shù)人員的需求也是不同的。項(xiàng)目經(jīng)理部的其他人員可以實(shí)行動(dòng)態(tài)配置。當(dāng)某一項(xiàng)目某一階段的施工任務(wù)結(jié)束以后，相應(yīng)的人員可以動(dòng)態(tài)地流動(dòng)到其他項(xiàng)目上去，這項(xiàng)工作一般可由公司的人事部和工程部綜合考慮全部公司的在建項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌安排，對(duì)項(xiàng)目管理人員實(shí)行集權(quán)化管理，從而在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置。

(二)勞務(wù)人員的優(yōu)化配置勞動(dòng)力應(yīng)根據(jù)承包項(xiàng)目的施工進(jìn)度計(jì)劃和工種需要數(shù)量進(jìn)行配置。項(xiàng)目經(jīng)理部根據(jù)計(jì)劃與勞務(wù)合同，接收到勞務(wù)承包隊(duì)派遣的作業(yè)人員后，應(yīng)根據(jù)工程的需要，或保持原建制不變，或重新進(jìn)行組合。組合的形式有三種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊(duì)。33二、員工能力的開發(fā)和行為激勵(lì)人力資源管理的主要目的是運(yùn)用各種手段調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而員工能力的開發(fā)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目的的重要手段。

(一)能力開發(fā)的含義和內(nèi)容

1．員工能力員工能力是指員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的履行職務(wù)的能力。員工能力的高低主要通過(guò)實(shí)際工作業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)。一個(gè)人的能力高，就能較出色地完成工作任務(wù)；反之，則不可能作出太大的成績(jī)。員工能力是一個(gè)綜合性的概念，它不僅指某個(gè)人是否具備完成某項(xiàng)工作的能力，還包括這種能力是否能充分發(fā)揮。因?yàn)橹挥邪l(fā)揮出來(lái)的能力，才能創(chuàng)造成績(jī)、履行職務(wù)，通過(guò)業(yè)績(jī)反映一個(gè)人的能力。影響員工能力的因素很多，主要有體力、智力、知識(shí)、性格、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)能力、工作熱情等，員工能力是上述因素有機(jī)結(jié)合而形成的一種綜合能力。342．能力開發(fā)能力開發(fā)是培養(yǎng)員工能力的意識(shí)，將員工的潛在能力開發(fā)出來(lái)，使其充分發(fā)揮作用。開發(fā)員工能力大致包括以下幾層含義。

(1)充分利用現(xiàn)有員工的人力資源。讓每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的聰明才智，在各自的工作崗位上積極努力地工作。這里面有一個(gè)合理安排人才，做到人盡其才的問(wèn)題。因?yàn)槿说哪芰Ρ仨氃诤线m的環(huán)境和條件下，才可能得到充分發(fā)揮。能力開發(fā)的任務(wù)之一，就是要為員工發(fā)揮能力創(chuàng)造條件。

(2)不斷培養(yǎng)員工的能力。對(duì)于員工的能力，不能只顧使用，必須進(jìn)行“再培養(yǎng)”，通過(guò)“再培養(yǎng)”，使各類人員不斷地獲得新的能力。

(3)引進(jìn)人才，形成新的能力。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，只依靠現(xiàn)有人員能力是不夠的，需要引進(jìn)掌握了新技術(shù)的人才，保證企業(yè)的活力。353．能力開發(fā)的內(nèi)容員工的能力由多種因素構(gòu)成，主要應(yīng)從以下因素人手進(jìn)行開發(fā)。

(1)體力開發(fā)。指員工身體素質(zhì)、耐久力的開發(fā)。

(2)智力開發(fā)。指員工的記憶、觀察、想象、思考、判斷、理解、分析、創(chuàng)造等能力的開發(fā)。

(3)知識(shí)開發(fā)。包括員工文化知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的培養(yǎng)。

(4)誠(chéng)信開發(fā)。指員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的責(zé)任感、積極性、創(chuàng)新性、誠(chéng)實(shí)性、協(xié)調(diào)性等。

(5)經(jīng)驗(yàn)開發(fā)?？偨Y(jié)和發(fā)揮員工在工作中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。

(6)適應(yīng)能力開發(fā)。培養(yǎng)員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性和應(yīng)變能力。

(7)工作熱情開發(fā)。人的能力必須通過(guò)積極的工作，才能發(fā)揮出來(lái)，工作熱情是員工能力的組成部分，激發(fā)工作熱情是能力開發(fā)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。36(二)員工行為的激勵(lì)員工的能力只有發(fā)揮出來(lái)后，才能產(chǎn)生效果。通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)，可以使員工產(chǎn)生良好的行為，從而充分發(fā)揮自己的工作能力。員工行為的激勵(lì)，就是利用各種手段，去調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

1．激勵(lì)的方式

(1)工資與獎(jiǎng)金。是一種吸引、保持并激勵(lì)員工盡力工作的有效方法。工資與獎(jiǎng)金對(duì)于不同的人，有不同的作用。對(duì)有的人來(lái)說(shuō)，工資和獎(jiǎng)金是生活的需要；而對(duì)另外的少數(shù)人來(lái)說(shuō)，取得社會(huì)地位更加重要。要充分發(fā)揮工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，需要具備以下條件：

1)員工個(gè)人很需要工資和獎(jiǎng)金，而且把工資和獎(jiǎng)金的價(jià)值看得很重。

2)企業(yè)可以做到給表現(xiàn)好的員工以較高的報(bào)酬。

3)員工能夠通過(guò)改進(jìn)工作，獲得更多的報(bào)酬。

4)在企業(yè)中，工作表現(xiàn)好、獲酬較多的員工能得到認(rèn)可。37(2)表?yè)P(yáng)與批評(píng)。不僅是建立正常工作秩序所必需的手段，而且也能夠加深領(lǐng)導(dǎo)與員工的相互了解，對(duì)員工的行為起激勵(lì)作用。表?yè)P(yáng)時(shí)要做到：及時(shí)、準(zhǔn)確、親切；批評(píng)時(shí)要做到：及時(shí)、準(zhǔn)確、誠(chéng)懇。表?yè)P(yáng)與批評(píng)的目的是為了及時(shí)鼓勵(lì)員工的工作熱情，肯定成績(jī)；及時(shí)制止員工的不良行為，糾正缺點(diǎn)。

(3)目標(biāo)管理。當(dāng)一個(gè)人有了明確的目標(biāo)后，能激發(fā)工作熱情和信心。在企業(yè)實(shí)行目標(biāo)管理，可以將企業(yè)的總目標(biāo)和員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)結(jié)合在一起，使員工的前途與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，促使員工關(guān)心、愛護(hù)企業(yè)，從而提高企業(yè)的凝聚力。38(4)工作內(nèi)容的豐富化。一個(gè)人長(zhǎng)期處在一定環(huán)境下，從事簡(jiǎn)單、機(jī)械、重復(fù)的勞動(dòng)，常常會(huì)引起厭煩情緒，感到單調(diào)、乏味，對(duì)工作積極性的影響較大。此時(shí)，可以從擴(kuò)大工作內(nèi)容和豐富業(yè)余生活兩方面人手，消除員工的厭煩情緒，激勵(lì)員工的勞動(dòng)行為。擴(kuò)大工作內(nèi)容，是指在專業(yè)化的前提下，讓員工兼做一兩種與本崗位工作有聯(lián)系的其他工作，以改善單調(diào)的工作環(huán)境和內(nèi)容，讓員工有一種薪鮮感，從而調(diào)整情緒，產(chǎn)生積極行為。這種方法特別適用于求知欲望較高的員工，可以使他們的：[作和生活更加充實(shí)。豐富業(yè)余生活，是指通過(guò)業(yè)余生活改變工作的單調(diào)感，調(diào)整情緒，從而產(chǎn)生積極行為。擴(kuò)大工作內(nèi)容的范圍是有限的，因此，可以通過(guò)工作以外的生活豐富化來(lái)解決厭煩情緒。可以舉辦各種類型的小組，如球隊(duì)、樂(lè)隊(duì)、合唱隊(duì)、舞蹈隊(duì)、棋類小組、服裝表演隊(duì)等，開展各種類型的學(xué)習(xí)、互助和娛樂(lè)活動(dòng)，還可以舉辦運(yùn)動(dòng)會(huì)，使員工在業(yè)余生活中大顯身手，獲得樂(lè)趣。

(5)理想教育。經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行人生觀、價(jià)值觀教育，使員工增強(qiáng)為社會(huì)發(fā)展多作貢獻(xiàn)的思想，用理想去激發(fā)員工的工作熱情。392．激勵(lì)的工作方法管理人員在激勵(lì)下屬行為時(shí)常采用兩種方法：一種是工作行為。即以完成組織的目標(biāo)為第一需要，鼓勵(lì)完成任務(wù)好的員工，批評(píng)差的員工。另一種是關(guān)系行為。即通過(guò)協(xié)調(diào)關(guān)系，達(dá)到完成任務(wù)的目的。這兩種工作方法可組合成以下幾種形式。

(1)高工作行為與低關(guān)系行為。這種方法側(cè)重于用嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度，幫助員工建立正常的工作秩序和勞動(dòng)紀(jì)律，以保證任務(wù)的完成和操作水平的提高。這種方法適用于不成熟的員工，通過(guò)制度幫助他們成熟起來(lái)。

(2)高工作行為與高工作關(guān)系。這種方法既強(qiáng)調(diào)工作上的嚴(yán)格要求，又注意協(xié)調(diào)員工之間、領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)之間的關(guān)系。當(dāng)員工從不成熟向成熟過(guò)渡的時(shí)候，宜采用此種方式。讓員工既習(xí)慣于嚴(yán)格管理，遵守規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，又注意培養(yǎng)工作的自覺(jué)性，搞好關(guān)系。40(3)低工作行為和高關(guān)系行為。這種方法不直接用硬的制度去管理員工，而是側(cè)重協(xié)調(diào)關(guān)系，激發(fā)工作的主動(dòng)性去完成任務(wù)，它適用于比較成熟的員工。成熟的員工已經(jīng)具備了一定的工作自覺(jué)性，這時(shí)過(guò)于頻繁的指導(dǎo)和過(guò)嚴(yán)的管理往往會(huì)使員工感到領(lǐng)導(dǎo)不信任他，引起反感，甚至產(chǎn)生對(duì)立情緒，影響積極行為。

(4)低工作行為與低關(guān)系行為。這種方式在管理制度上和關(guān)系協(xié)調(diào)上做的工作都很少，主要依靠員工自己管理自己，適用于完全成熟的員工。成熟的員工了解自己工作的社會(huì)價(jià)值，了解工作的目標(biāo)和要求，能自覺(jué)遵守紀(jì)律，處理員工之間的相互關(guān)系。這時(shí)，嚴(yán)格的規(guī)章制度、指導(dǎo)、監(jiān)督及批評(píng)表?yè)P(yáng)之類協(xié)調(diào)人際關(guān)系的工作都顯得多余，領(lǐng)導(dǎo)的主要精力應(yīng)放在為員工創(chuàng)造工作條件上，待員工有了成果后及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和授予榮譽(yù)。在激勵(lì)員工積極行為的時(shí)候，應(yīng)注意培養(yǎng)員工的思想、業(yè)務(wù)和道德，使其盡快成熟起來(lái)，讓員工成熟是行為激勵(lì)成果的體現(xiàn)。企業(yè)要強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；重視員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)；鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，讓員工及時(shí)了解企業(yè)運(yùn)行狀況，使員工認(rèn)同企業(yè)，增加員工責(zé)任感；要加強(qiáng)施工現(xiàn)場(chǎng)管理，創(chuàng)建一個(gè)整潔、優(yōu)美的工作環(huán)境。企業(yè)要牢固確立“人力資源是企業(yè)第一資源”的思想，堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展最根本、最重要的戰(zhàn)略支持。提倡和鼓勵(lì)敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神、使廣大員工的生機(jī)和活力得到最大限度的發(fā)揮。41第四節(jié)職業(yè)生涯管理(一)職業(yè)生涯的概念職業(yè)：人們所從事的有穩(wěn)定收入的社會(huì)勞動(dòng)。職