【奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制優(yōu)化探究開題報告文獻(xiàn)綜述（含提綱）4700字】

奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究（一）研究背景與意義1．研究背景在高科技企業(yè)中，新生代知識型員工是企業(yè)利用知識進(jìn)行創(chuàng)新和創(chuàng)造的主要力量。時代和社會諸多因素的共同影響，使得他們的人格特征和價值觀在一定程度上不同于傳統(tǒng)知識型員工。因此，傳統(tǒng)觀念和企業(yè)人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，如何建立符合他們價值觀的激勵機(jī)制、增強(qiáng)他們對的企業(yè)忠誠度，是整個行業(yè)發(fā)展中不可忽視的共同問題。奧克斯公司是一家專業(yè)從事軟件開發(fā)和技術(shù)服務(wù)的高科技公司，提供通用產(chǎn)品、行業(yè)解決方案、軟件外包、智能架構(gòu)、系統(tǒng)集成和信息服務(wù)。因此，企業(yè)員工管理在企業(yè)人力資源管理中已成為一個重要課題。能否做好新生代知識型員工的管理，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。2．研究意義（1）理論意義有利于進(jìn)一步豐富新生代知識型員工激勵理論。本研究在分析奧克斯公司特征及其新生代知識型員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，借助國內(nèi)外已有研究理論，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"系統(tǒng)地研究了企業(yè)新生代知識型員工激勵機(jī)制理論，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"并有針對性的為奧克斯公司知識型員工激勵機(jī)制問題提供相應(yīng)的管理對策建議。這有利于彌補(bǔ)目前員工激勵機(jī)制研究理論的不足之處，豐富員工激勵機(jī)制管理理論體系，為奧克斯公司知識型員工激勵機(jī)制優(yōu)化提供決策的理論依據(jù)。（2）現(xiàn)實意義隨著本文國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"人才市場不斷建立和完善。企業(yè)人員流動已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"如何形成良好的人員流動機(jī)制已經(jīng)成為每個企業(yè)在人力資源管理中必須面對的重要問題之一。通過完善奧克斯的激勵機(jī)制，可以吸引企業(yè)需要的人才和人才長期為企業(yè)工作。與此同時，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離，以保持企業(yè)人員的活力。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1．國外研究現(xiàn)狀Schwepker（2020）以新生代知識型員工職業(yè)傾向為基礎(chǔ)進(jìn)行了工作方面的設(shè)計；Byza（2019）以新生代知識型員工職業(yè)傾向為基礎(chǔ)進(jìn)行了新入職知識型員工的職業(yè)規(guī)劃，并對其進(jìn)行了可行性分析；Ahmad（2019）以馬斯洛需求層次理論為視角，對新生代知識型員工的基礎(chǔ)激勵機(jī)制進(jìn)行制定，并以實證分析的方式對其加以驗證；而Bryson（2019）則以新生代知識型員的動態(tài)管理為突破口進(jìn)行探討。整體而言，西方的相關(guān)研究為我國在新生代知識型員工激勵機(jī)制的研究上提供了不少的新思路。國內(nèi)研究現(xiàn)狀張明（2018）通過深入訪談，提煉出一系列新生代知識型員工的激勵因素。并且通過企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，對新生代知識型員工起相對主導(dǎo)作用的因素依次為：個人成長與發(fā)展、薪酬福利、工作挑戰(zhàn)性、公司前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等。姚柱（2020）基于對企業(yè)新生代知識型員工的需求調(diào)查，從中分析與其他員工的差異，在一定時期內(nèi)得出相較于物質(zhì)需求，新生代知識型員工更具有強(qiáng)烈的自我成就需求[28]。王濤（2010）通過分析新生代知識型員工的特點(diǎn)，針對我國企業(yè)新生代知識型員工非物質(zhì)因素激勵策略，得出更為流程化和系統(tǒng)化的研究成果。呂榮杰（2020）提出要有效激勵企業(yè)新生代知識型員工，必須結(jié)合其成長的時代背景與社會背景，分析該員工群體與其他群體性格特征的不同，從而探究其激勵需求，并有針對性的提出激勵策略。王立（2021）以新生代知識型員工激勵問題為切入點(diǎn)，將目前我國新生代知識型員工相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，并對目前激勵策略的共性進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并提出完善新生代知識性員工激勵問題的思路。3．研究現(xiàn)狀評述通過對文獻(xiàn)的梳理，可以發(fā)現(xiàn)隨著世界現(xiàn)代化的快速發(fā)展和人才管理方式的優(yōu)化，各國學(xué)者對新生代知識型員工激勵機(jī)制的思路、方法和措施的改進(jìn)更加全面。許多學(xué)者對激勵機(jī)制的信息化建設(shè)提出了切實可行的建議，并在實例方面取得了良好的進(jìn)展。然而，隨著人文社會建設(shè)的發(fā)展，本文企業(yè)的激勵機(jī)制對于新生代知識型員工的貼合程度仍然不夠。本研究借鑒學(xué)者的相關(guān)理念和方法，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，進(jìn)一步優(yōu)化新生代知識型員工的評價、方法和措施。二、研究方案（一）研究內(nèi)容與目標(biāo)1．研究內(nèi)容本文在激勵理論的基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)研究法、調(diào)查分析法以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計法對奧克斯公司新生代知識性員工進(jìn)行激勵現(xiàn)狀調(diào)查與分析，通過問卷調(diào)查的方式對新生代知識型員工的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，分析奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制存在問題。為此提出了從加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、優(yōu)化新生代知識型員工績效薪酬管理體系、構(gòu)建新生代知識型員工職業(yè)規(guī)劃體系和提升管理層領(lǐng)導(dǎo)能力等方面優(yōu)化奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制的優(yōu)化策略。2．研究目標(biāo)員工是企業(yè)的靈魂，特別是企業(yè)的新生代知識型員工，是企業(yè)新生力量，而知識型員工激勵機(jī)制的構(gòu)建是人力資源管理模塊的重要組成部分。目前，國外學(xué)者對知識型員工激勵因素的研究取得了很多成果。然而，知識型員工激勵的研究與國外仍有較大差距，缺乏針對性和可行性的研究策略，尤其對于新生代知識型員工的激勵研究文獻(xiàn)更是鳳毛麟角。新生代知識型員工已成為國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的重要人力資本。如何有效管理新生代知識型員工，吸引和留住新生代知識型員工，充分調(diào)動他們的工作積極性，是本文研究的主要目標(biāo)。（二）論文大綱奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究第1章緒論 1.1選題背景 1.2研究意義 1.2.1理論意義 1.2.2實踐意義 1.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1.4研究內(nèi)容、方法1.4.1研究內(nèi)容 1.4.2研究方法 第2章相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) 2.1核心概念 2.1.1新生代員工 2.1.2知識型員工 2.1.3新生代知識型員工 2.1.4員工激勵機(jī)制 2.2新生代知識型員工的特點(diǎn) 2.2.1博學(xué)自信的個人特質(zhì) 2.2.2職業(yè)獨(dú)立且流動意愿強(qiáng) 2.2.3工作自主且不祟尚權(quán)威 2.2.4不斷學(xué)習(xí)新知識立志實現(xiàn)自我價值 2.3相關(guān)理論 2.3.1內(nèi)容激勵理論 2.3.2過程激勵理論 2.4新生代知識型員工激勵制度的內(nèi)容 2.4.1薪酬激勵制度 2.4.2按需激勵制度 2.4.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 第3章奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查研究3.1奧克斯公司基本概況3.1.1公司概況 3.1.2公司人力資源現(xiàn)狀 3.2奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制3.3奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查統(tǒng)計分析 3.3.1問卷設(shè)計及發(fā)放3.3.2問卷回收及統(tǒng)計3.4奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制存在問題3.4.1缺乏合理的薪酬管理激勵機(jī)制 34.2缺乏健全的績效管理激勵機(jī)制 3.4.3缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制34.4缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)激勵機(jī)制3.4.5缺乏合理的精神文化激勵機(jī)制3.5奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制存在問題的成因分析3.5.1管理層對于薪酬激勵不重視 3.5.2公司績效管理激勵意識不高 3.5.3沒有區(qū)分技術(shù)崗位與普通崗位區(qū)別3.5.4對于培訓(xùn)內(nèi)容沒有進(jìn)行針對性細(xì)化3.5.5企業(yè)文化宣傳不到位第4章奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制的優(yōu)化策略4.1基本思想與原則 4.1.1公平性與差異性相結(jié)合的原則 4.1.2物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則 4.2具體實施方案 4.2.1完善薪酬管理機(jī)制 4.2.2提升企業(yè)管理層重視程度 4.2.3構(gòu)建新生代知識型員工職業(yè)規(guī)劃體系 4.2.4制定公平的考核機(jī)制 第5章結(jié)論與討論 （一）研究結(jié)論 （二）研究不足與未來展望 參考文獻(xiàn)（三）研究方法1.文獻(xiàn)分析法。在論文的開題及寫作階段，通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、學(xué)校圖書館、企業(yè)人力資源部門等，搜集和查閱與新生代知識型員工、員工激勵和相關(guān)理論等有關(guān)的大量文獻(xiàn)和資料，對相關(guān)的研究成果進(jìn)行歸納和總結(jié)，為本次研究確立了方向。2.案例分析法。本文奧克斯公司為研究案例，搜集公司新生代知識型員工相關(guān)數(shù)據(jù)資料信息，分析公司目前的人力資源現(xiàn)狀和激勵機(jī)制現(xiàn)狀，最后根據(jù)公司的具體現(xiàn)狀和人力資源管理策略分析影響奧克斯公司新生代知識型員工激勵的不足之處，并針對性的提出相關(guān)對策建議。3.問卷調(diào)查法。在設(shè)計調(diào)查問卷前，先在職新生代知識型員工進(jìn)行訪談，根據(jù)分析與提煉，制定了符合本文研究對象的問卷題目。技術(shù)路線緒緒論相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)緒論相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查研究奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制的優(yōu)化策略結(jié)論與討論論文的創(chuàng)新之處\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"本研究以奧克斯公司新生代知識型員工作為研究對象，對奧克斯公司新生代知識型員工的忠誠度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究。以綜合激勵理論作為指導(dǎo)，探討影響奧克斯公司新生代知識型員工對激勵機(jī)制滿意度的因素，在此基礎(chǔ)上總結(jié)奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制的問題及成因，從新生代知識型員工自我實現(xiàn)的需求，提出了優(yōu)化激勵制度的策略，研究進(jìn)度與內(nèi)容安排2022年9月-10月，收集相關(guān)文獻(xiàn)資料，自擬題目，聯(lián)系導(dǎo)師，確定論文題目及研究方向；2022年10月中旬，整理論文相關(guān)數(shù)據(jù)，按選題有目的地收集材料；2022年11月底，完成開題報告；2022年12月初，完成論文初稿；2022年12月底，根據(jù)導(dǎo)師對論文初稿修改意見的要求，修改畢業(yè)論文2023年1月初，完成論文二稿2023年1月中下旬，根據(jù)導(dǎo)師的二稿修改意見要求，修改畢業(yè)論文2023年2月初，完成論文三稿2023年4月初，論文定稿打印，準(zhǔn)備論文答辯2023年5月下旬，畢業(yè)論文答辯三、參考文獻(xiàn)[1]AdhiatmaA,SariRD,FachrunnisaO.Theroleofpersonaldexterityandincentivegamificationtoenhanceemployeelearningexperienceandperformance[J].CognitionTechnology&Work,2021.[2]Leta,HonA.Marketturbulenceandserviceinnovationinhospitality:examiningtheunderlyingmechanismsofemployeeandorganizationalresilience[J].ServiceIndustriesJournal,2020.[3]KuriakoseV,WilsonPR.Thedifferentialassociationofworkplaceconflictsonemployeewell-beingThemoderatingroleofperceivedsocialsupportatwork[J].InternationalJournalofConflictManagement,2019.[4]RessiA.Discussionof"TheMarketforReviews:StrategicBehaviorofOnlineProductReviewerswithMonetaryIncentives"[J].SchmalenbachBusinessReview,2020.[5]張占武,劉彬,李斌鋒等.某大型制造企業(yè)一線員工工作壓力調(diào)查分析[J].工業(yè)工程與管理,2013,11(2):141-145.[6]趙曼.員工薪酬激勵制度在我國報業(yè)管理中的運(yùn)用[J].新聞戰(zhàn)線,2015,12(5):21-22.[7]汪安佑,柴鐸.信息不完全和信息不對稱導(dǎo)致的企業(yè)激勵機(jī)制失效[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2008,9(4):11-15.[8]HarrisMM.Ratermotivationintheperformanceappraisalcontext:Atheoreticalframework[J].JournalofManagement,1994.[9]姜蘭平.激勵機(jī)制與公司戰(zhàn)略:制度的一致性[J].財會通訊,2008,5(1):3-4.[10]DamianiM,PompeiF,RicciA.Theroleofemployeeincentivepayinthecompetitivenessoffamilyandnon-familyfirms[J].EconomiaPolitica:JournalofAnalyticalandInstitutionalEconomics,2019.[11]白天德.基于動機(jī)路徑的激勵機(jī)制研究——兼論單向階梯激勵模型的建構(gòu)[J].2021,6(5):94-98.[12]StaniewskiM,AwrukK.Motivatingfactorsandbarriersinthecommencementofone'sownbusinessforpotentialentrepreneurs[J].EconomicResearch-EkonomskaIstra?ivanja,2015,12(8):15-16.[13]吳國東,汪翔.基于Rabin動機(jī)公平的激勵契約研究[M].四川：電子科技大學(xué)出版社,2011.[14]DavidsonR.WhatdoesgenerationYwantfromconferencesandincentiveprogrammes?:Implicationsforthebusinesstourismindustry[J].IanYeoman,2009.[15]李育輝,丁芊文,張鵬.新生代知識型員工的職業(yè)適應(yīng)性與職業(yè)發(fā)展管理的模型與修訂:基于一家企業(yè)的案例分析[J].中國人力資源開發(fā),2015,2(18):11-12.[16]WilkesmannM.FromDemigodsinWhitetoNormalEmployees:EmploymentRelationsandNewIncentiveStructuresinGermanHospitals[M].PalgraveMacmillanUK,2016.[17]馮依桐.基于班杜拉社會學(xué)習(xí)理論對提升新生代知識型員工執(zhí)行力的啟示[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2019,2(3):3-4.[18]李若粼.如何幫助新生代知識型員工渡過職業(yè)生涯的"青春期"——新生代知識型員工對傳統(tǒng)企業(yè)管理的挑戰(zhàn)及對策探討[J].2021,5(8):111-112.[19]杜文含,劉平.基于心理契約視角的90后新生代知識型員工激勵機(jī)制的研究[J].石河子科技,2016,4(6):3-5.[20]李琰,葛新權(quán).服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對新生代知識型員工工作激情的影響研究[J].管理評論,2020,32(11):13-14.[21]曹鵬,邢明強(qiáng).新生代知識型員工感情承諾對組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的影響研究:組織文化的中介作用[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報,2020,41(3):10-11.[22]王婉婷.雙因素理論在我國新生代知識型員工激勵策略中的運(yùn)用——以順豐集團(tuán)為例[J].現(xiàn)代農(nóng)村科技,2019,5(6):3-4.[23]王默涵.P公司新生代知識型員工激勵方案研究[D].陜西：西北大學(xué),2019.[24]沈茜,陳祉怡,李想.基于雙因素理論的90后員工激勵機(jī)制研究——以南京市中小型教育投資企業(yè)為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020,4(4):6-7.[25]童憶.企業(yè)用人方略[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.[26]魏驍怡.軟件外包企業(yè)研發(fā)人員激勵雙因素探析——以A公司為例[J].管理評論,2007,5(6):12-14.[27]扈文秀.對波特-勞勒綜合型激勵模式的分析與評價[J].西安理工大學(xué)學(xué)報,2001,17(3):4-5.[28]譚春平,章家燕.組織中員工人際傷害行為的產(chǎn)生：高績效惹的禍?[J].軟科學(xué),2022,36(02):122-128.[29]LitvinovES,DaneevAV,StepanenkoDA,etal.Analysisofmechanismsofusingtheconceptofprobabilitiestomodelplausiblereasoningintechnicaldiagnostics[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020.[30]毛清華,許敏,張俊俊.轉(zhuǎn)型時期知識型員工工作動機(jī)結(jié)構(gòu)及適應(yīng)性激勵策略[J].燕山大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版,2020,21(4):9-10.[31]譚璐.P保險公司新生代知識型員工心理契約與離職傾向關(guān)系研究[D].北京：中國政法大學(xué),2020.[32]SchwepkerCH,ValentineSR,GiacaloneRA,etal.GoodBarrelsYieldHealthyApples:OrganizationalEthicsasaMechanismforMitigatingWork-RelatedStressandPromotingEmployeeWell-Being[J].JournalofBusinessEthics,2020.[33]ByzaO,DoerrSL,SchuhSC,etal.WhenLeadersandFollowersMatch:TheImpactofObjectiveValueCongruence,ValueExtr