國家開放大學(xué)電大《11849公共部門人力資源管理》期末終考題庫及標(biāo)準(zhǔn)參考答案

最新國家開放大學(xué)電大《11849公共部門人力一、不定項(xiàng)選擇題(每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選均不能得分)D.公共部門具有鮮明的政治性A.知識3.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其(D),具體表現(xiàn)在未來收益A.附著性PAGEPAGEC.結(jié)構(gòu)D.數(shù)量A.組織職能C.業(yè)務(wù)量PAGED.管理方式12.(B)是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力D.趨勢預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法B.激勵(lì)PAGE17.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，PAGEC.參與性PAGEPAGEPAGEPAGEPAGE41.培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型),PAGEA.獎(jiǎng)金PAGE49.國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。50.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)52.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AC)。A.物質(zhì)激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)53.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括(ABCD)。PAGEPAGEPAGE2.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥3.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。(×)4.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動性。(×)5.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核6.麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核8.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一出10.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求PAGE甄選與任用提供依據(jù)。(×)PAGE30.關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行PAGE39.20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。(√)核結(jié)果發(fā)放。(√)PAGE43.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則為70%。(√)PAGEPAGE的勝任能力。PAGEPAGE參考答案(1)組織管理的同一性和統(tǒng)一性；(2)人力資源管理的政策性更強(qiáng)；(3)對公共部門從業(yè)者的道德要求更高；(4)公共部門人力資源管理具有穩(wěn)定性；PAGE(3)有利于更好地控制人工成本；PAGE的評價(jià)；PAGE(2)理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則；(3)培訓(xùn)對象點(diǎn)面結(jié)合的原則；(4)針對需求培訓(xùn)的原則；(5)投入產(chǎn)出原則。PAGE(1)比較平衡原則；(2)定期增薪原則；(3)物價(jià)補(bǔ)償原則；(4)同工同酬原則；(5)激勵(lì)績效原則；(6)法律保障原則。(1)公職人員身份保障；(2)層級節(jié)制；(3)法規(guī)限制；(4)預(yù)算限制；(5)升遷；(6)人事制度的缺失。PAGE(3)側(cè)重于事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(1)公共部門人力資源管理也要“以人為本”;PAGE(1)人力資源運(yùn)營以外包為主；(2)遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)；(3)招聘將成為一項(xiàng)全球性的競技運(yùn)動；(4)“朝九晚五”將成為過去；(5)人力資源成為培訓(xùn)和再培訓(xùn)的中心；(1)合理降低管理成本，提高工作效率；(1)公共部門人力資源管理理念面臨挑戰(zhàn)；PA(1)目標(biāo)明確；(2)分工協(xié)作；(3)責(zé)、權(quán)、利明確；(4)成本適當(dāng)；(5)流程合理。(1)公平競爭原則；(2)能崗匹配原則；(3)因事?lián)袢嗽瓌t；(4)德才兼?zhèn)湓瓌t；(5)信息公開原則；(6)合法原則。PA(1)公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析；(2)公共部門人力資源培訓(xùn)預(yù)算管理；(3)公共部門人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制訂；(4)公共部門人力資源培訓(xùn)實(shí)施；(3)公共部門人力資源管理愈加柔性；薪酬體系和薪酬管理。()2、筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。()3、傳統(tǒng)的“官本位”的價(jià)值評價(jià)使得公職人員必然以行政激勵(lì)官僚主義。()PAGE兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。()發(fā)組織活力，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。()7、德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。()8、對于公共部門人力資源管理服務(wù)外包，公共部門可以根據(jù)需求將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資進(jìn)行管理。()9、對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)低的員工，負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用越大。()10、對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事PAGE果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。()總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的職位和人員。()怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。()規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)。()動都不需要進(jìn)行效益評估。()PAGE報(bào)酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。()20、關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行21、關(guān)鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對所從事工作情況計(jì)劃調(diào)節(jié)”的濃重特點(diǎn)。()PAGE組織要求的行為。()式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。()分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。()28、監(jiān)控與約束互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。()30、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來PAGE得益于內(nèi)滋激勵(lì)。()面談法、座談法等方法。()選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。()PAGE目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。()于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)。()力資源系統(tǒng)解決方案。()要的能力。()組織中關(guān)鍵職位的個(gè)人的情況。()44、事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類來全面衡量員工在工作中的付出。()PAGE人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。()想盡一切辦法留住，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一。()他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的本的重要組成部分。()PAGE因此對公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。()果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。()2、()是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關(guān)鍵。3、()是績效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。5、2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》施行后，公務(wù)員工資主要由()構(gòu)成。PAGE9、共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。PAGE11、麥肯錫的7S模型中()是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。柯氏評估模型從()對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估。PAGE17、平衡計(jì)分卡是一種績效考核方法，其核心思想是通過邏輯相關(guān)的角度，即(),18、人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力足的是定制化需求，為此()角色應(yīng)運(yùn)而生。20、人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以()為具體表PAGE21、事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資包括()。22、事業(yè)單位人員分類的主要內(nèi)容包括()。PAGE25、我國各類企事業(yè)單位在做工作評價(jià)的時(shí)候大多采用()。正確選項(xiàng)：計(jì)點(diǎn)評分法正確選項(xiàng)：危機(jī)激勵(lì)28、在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，()是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。29、值得國有企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有()。參考作答：360度績效考核是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價(jià)，對員工的績效做出全方2、比率分析法：參考作答：PAGEPAGEPAGEPAGEPAGE簡答題(主觀題)(1)目標(biāo)明確；(2)分工協(xié)作；(3)責(zé)、權(quán)、利明確；(4)成本適當(dāng)；(5)(1)公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析；(2)公共部門人力資源培訓(xùn)預(yù)算管理；(3)公共部門人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制訂；(4)公共部門人力資源培訓(xùn)實(shí)施；(5)公共部