楊振忠律師虛擬股權(quán)激勵(lì)方案的研究和設(shè)計(jì)

虛擬股權(quán)激勵(lì)方案的研究和設(shè)計(jì)——以大唐電信虛擬管全激勵(lì)方案設(shè)計(jì)為例1緒論1.1研究背景1.2研究?jī)?nèi)容和方法1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展階段1.5研究框架2相關(guān)概念界定2.1虛擬股票期權(quán)的定義2.2虛擬股票期權(quán)制度的基本要素2.3虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較3大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析1大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀2大唐電信管理層的薪酬與滿意度問(wèn)卷調(diào)查3大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)存問(wèn)題4大唐電信虛擬股票和延期支付計(jì)劃方案設(shè)計(jì)1設(shè)計(jì)思緒2股權(quán)激勵(lì)方案選擇3以虛擬股份和延期支付計(jì)劃為重要特性的具體方案4管理層持股激勵(lì)新方案的實(shí)行要點(diǎn)與難點(diǎn)結(jié)論與展望參考文獻(xiàn)摘要在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷發(fā)展的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈。實(shí)踐表白，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才競(jìng)爭(zhēng)。公司要想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須想盡一切辦法吸引和留住有能力、有發(fā)明力的員工，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，并以合適的激勵(lì)方式鼓勵(lì)他們?yōu)楣景l(fā)明出更多的價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)是指公司以股權(quán)為標(biāo)的，對(duì)公司董事、監(jiān)事、高管、以及其他雇員進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)，使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而以主人翁的心態(tài)，勤勉盡責(zé)的為公司服務(wù)。文章結(jié)合大唐電信公司的實(shí)例對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了研究和設(shè)計(jì)，通過(guò)度析大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。具體研究分為5部分：第一部分為引言部分，對(duì)研究背景，研究?jī)?nèi)容和方法，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，并提出了文章的研究框架；第二部分為理論研究部分，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了研究，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。研究的理論重要涉及：虛擬股票期權(quán)，虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)，虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較；第三部分運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究；第四部分對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)；文章最后對(duì)研究進(jìn)行了總結(jié)，并提出了進(jìn)一步研究的方向。論文重要采用調(diào)查分析法，通過(guò)采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)大唐電信的激勵(lì)現(xiàn)狀以及員工對(duì)于激勵(lì)現(xiàn)狀的滿意限度進(jìn)行調(diào)查。然后結(jié)合這些調(diào)查結(jié)論在結(jié)合虛擬股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論對(duì)大唐電信虛擬股票和延期支付計(jì)劃方案進(jìn)行了設(shè)計(jì)。總之，本文的研究?jī)?nèi)容對(duì)提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，也對(duì)其他公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)；優(yōu)化設(shè)計(jì)1緒論1.1研究背景在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷發(fā)展的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈。研究表白，劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)事實(shí)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資產(chǎn)是公司重要的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)而言，人力資產(chǎn)要比如資金和技術(shù)等有形資產(chǎn)具故意義?？梢哉f(shuō)，人力資產(chǎn)的存量和投資，人力資產(chǎn)的質(zhì)量，特別是公司領(lǐng)導(dǎo)者的質(zhì)量關(guān)系公司成敗與否的關(guān)鍵要素。公司要想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有發(fā)明力的員工，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，并以合適的方式激勵(lì)他們?yōu)楣景l(fā)明出更多的價(jià)值，使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而以主人翁的心態(tài)勤勉盡責(zé)的為公司服務(wù)。目前，公司界和學(xué)術(shù)界提出的激勵(lì)方法，重要可以分為以下兩大類：（1）物質(zhì)激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、和福利；（2）精神激勵(lì)，如楷模激勵(lì)、表?yè)P(yáng)激勵(lì)、文化激勵(lì)、和晉升激勵(lì)。此外，股權(quán)激勵(lì)方法越來(lái)越引起人們的關(guān)注。大量的例子證明，股權(quán)激勵(lì)是一種行之有效的激發(fā)員工積極性和發(fā)明性的管理方式[1]。股權(quán)激勵(lì)是指公司以股權(quán)為標(biāo)的，對(duì)公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、及其他雇員進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)，是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予公司經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代公司理論和國(guó)外實(shí)踐表白，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，減少代理成本，提高管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了積極的作用[2]。文章結(jié)合大唐電信公司的實(shí)例對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了研究和設(shè)計(jì)，通過(guò)度析大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。研究對(duì)提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，也對(duì)其他公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。文章認(rèn)為大唐電信的激勵(lì)方式存在以下一些問(wèn)題：公司員工普遍收入不滿意；且公司員工普遍看好大唐電信的前景；公司員工普遍認(rèn)為大唐電信已有的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯；公司大部分的員工偏好股權(quán)激勵(lì)。針對(duì)這些問(wèn)題文章決定采用虛擬股權(quán)激勵(lì)的方式改變公司的激勵(lì)機(jī)制。文章認(rèn)為虛擬股權(quán)激勵(lì)可以把公司的所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益統(tǒng)一起來(lái)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)以達(dá)成減少代理成本，提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的。1.2研究?jī)?nèi)容和方法文章一方面對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行了界定。例如，虛擬股票期權(quán)，虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)，虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較。這些基礎(chǔ)性工作為文章的進(jìn)一步研究奠定了理論基礎(chǔ)；對(duì)股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行的研究，為研究大唐電信股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作了鋪墊；再次，文章對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析；最后文章結(jié)合前述相關(guān)研究成果，對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。文章寫(xiě)作的技術(shù)路線如下圖1.1所示。相關(guān)概念界定相關(guān)概念界定股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀概述大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析優(yōu)化設(shè)計(jì)結(jié)論圖1.1文章寫(xiě)作的技術(shù)路線文章采用了理論研究和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的研究方法，一方面對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)理論進(jìn)行了概述，為文章的進(jìn)一步研究工作奠定了理論基礎(chǔ)；在理論研究的基礎(chǔ)上，文章采用問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)對(duì)大唐電信內(nèi)部相關(guān)人員的問(wèn)卷調(diào)查，剖析了大唐電信股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題；最后文章根據(jù)前述相關(guān)研究成果，對(duì)大唐電信的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.150年代以來(lái)，馬斯洛、阿特金森、麥克萊蘭、赫茲伯格、弗魯姆、洛克、凱利和魏納等諸多學(xué)者對(duì)于管理激勵(lì)理論進(jìn)行了研究，激勵(lì)理論研究成果日益豐富。這些理論中對(duì)管理者特別是高級(jí)管理者的激勵(lì)研究重要涉及：⑴代理理論。代理理論在高管激勵(lì)的研究領(lǐng)域中長(zhǎng)期占據(jù)主導(dǎo)地位。該理論是基于最優(yōu)的CEO契約，把CEO的報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)，揭示了經(jīng)理報(bào)酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感性，這種研究實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)率工資理論的一個(gè)應(yīng)用[3]。(2)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家用市場(chǎng)的力量解釋高級(jí)管理者的報(bào)酬決定。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，公司家對(duì)公司提供的服務(wù)應(yīng)當(dāng)被看作產(chǎn)品的一些其他要素或投入。這種投入的價(jià)格或者說(shuō)公司家的報(bào)酬，它是由公司家的市場(chǎng)供應(yīng)和市場(chǎng)需求的交點(diǎn)來(lái)決定的[4]。（3）人力資源專家們更多地從公司家人力資源的資本特性來(lái)研究高級(jí)管理人員的激勵(lì)問(wèn)題，公司家的職位標(biāo)準(zhǔn)和該公司家在公司管理階層中的層級(jí)，來(lái)決定于公司家的報(bào)酬。著名薪酬專家HaaAssciates在1984年，開(kāi)發(fā)了海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)得，這套系統(tǒng)得到廣泛的應(yīng)用，但是它的應(yīng)用前提是：管理崗位的相對(duì)價(jià)值是可以客觀地甚至是科學(xué)地進(jìn)行確立的[5]。(4)而從公司特性和治理結(jié)構(gòu)等角度對(duì)公司家的報(bào)酬進(jìn)行研究的學(xué)者們，他們的研究表白：高級(jí)管理者所處的環(huán)境、公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)、技術(shù)特性和董事會(huì)的構(gòu)成等因素都會(huì)對(duì)公司家報(bào)酬水平和構(gòu)成產(chǎn)生重要的影響[6]。綜上，當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究多集中在美國(guó)和英國(guó)，這兩個(gè)國(guó)家學(xué)者的研究多以完善和成熟的市場(chǎng)環(huán)境為基礎(chǔ)，這與我國(guó)的現(xiàn)狀不吻合。因此他們的研究成果無(wú)法移植到我國(guó)，實(shí)際操作價(jià)值比較小。1.3.2國(guó)內(nèi)研究國(guó)內(nèi)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究重要分為以下幾個(gè)學(xué)派：(1)“人力資本學(xué)派”，其重要代表是公司所有權(quán)在人力資本(特別是公司家人力資本)與非人力資本之間分派關(guān)系的論戰(zhàn)[7]。(2)“激勵(lì)理論學(xué)派”，這個(gè)學(xué)派的特點(diǎn)是根據(jù)管理學(xué)界的相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)公司家的激勵(lì)約束機(jī)制提出重構(gòu)思緒[8]。(3)“分派理論學(xué)派”，這個(gè)學(xué)派對(duì)分派理論進(jìn)行了一定限度的創(chuàng)新性研究，但這個(gè)學(xué)派對(duì)公司高層的收入分派問(wèn)題涉及比較少[9]。(4)尚有一些學(xué)者對(duì)于年薪制、報(bào)酬契約理論、期權(quán)制度、持股制和遠(yuǎn)期報(bào)酬制度進(jìn)行了研究[10]。綜上，國(guó)內(nèi)研究成果重要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，一是國(guó)內(nèi)學(xué)者絕大多數(shù)的研究一般都是在研究人力資本和委托代理關(guān)系下公司家激勵(lì)約束機(jī)制的建立，他們對(duì)于公司高管的報(bào)酬問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行直接的研究；二是國(guó)內(nèi)的研究沒(méi)有對(duì)公司高管的股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真分析，對(duì)于構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際操作具有一定的意義，但對(duì)于解決公司實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義有待進(jìn)一步進(jìn)一步。具體的文獻(xiàn)研究如下：袁國(guó)良，王懷芳和劉明(2023)發(fā)現(xiàn)，上市公司中高級(jí)管理者(指董事、監(jiān)事、經(jīng)理人員)持股比例和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性很低或基本不相關(guān)。魏剛(2023)對(duì)816家上市公司在1998年年報(bào)公布的高級(jí)管理人員持股情況與以資產(chǎn)收益率為代表的公司績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，也得出了類似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)實(shí)證檢查不支持公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員(指公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、董事會(huì)秘書(shū)和監(jiān)事會(huì)成員)的持股比例顯著正相關(guān)的假設(shè)。上海榮正投資征詢有限公司(2023)的研究報(bào)告指出，董事長(zhǎng)持股比例與公司業(yè)績(jī)呈薄弱的正相關(guān)，總經(jīng)理持股比例與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)關(guān)系。童晶駿(2023)將實(shí)旌股權(quán)激勵(lì)上市公司的業(yè)績(jī)與全體上市公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)實(shí)旌股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司提高業(yè)績(jī)有一定的效果，但不太明顯。劉國(guó)亮和王加勝(2023)在此問(wèn)題上所做的實(shí)證檢查卻認(rèn)為，管理層持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。李增泉(2023)通過(guò)實(shí)證檢查發(fā)現(xiàn)，較低的持股比例不會(huì)對(duì)經(jīng)理人員(指董事長(zhǎng)和總經(jīng)理)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用；而當(dāng)經(jīng)理人員的持股份額達(dá)成一定比例后，其比例的高低對(duì)公司績(jī)效具有顯著的影響。周建波、孫菊生(2023)的研究結(jié)果表白：成長(zhǎng)性較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增長(zhǎng)的持股數(shù)顯著正相關(guān)，強(qiáng)制經(jīng)營(yíng)者持股、用年薪購(gòu)買流通股以及兩者混合模式的激勵(lì)效果較好。1.4股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展階段在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立與興起僅僅有十幾年的時(shí)間，相關(guān)的法律法規(guī)比較欠缺，并且我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有國(guó)有持股和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。一般準(zhǔn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)可將我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展過(guò)程劃分為三個(gè)階段。1.4.1實(shí)驗(yàn)階段深圳萬(wàn)科是我國(guó)的公司中最早引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的，萬(wàn)科早在1993年就聘請(qǐng)香港專業(yè)機(jī)構(gòu)為其制定了比較規(guī)范的《員工股份計(jì)劃規(guī)則》。該計(jì)劃為其9年，分三期實(shí)行，后因政策因素只實(shí)行了一期便宣告停止[17]。在第一個(gè)階段，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展是以內(nèi)部職工股的形式出現(xiàn)的。后來(lái)由于內(nèi)部職工股存在的種種問(wèn)題，在1993年3月國(guó)務(wù)院作出了取消內(nèi)部職工股的決定。1993年以后，公司職工股可以上市進(jìn)行流通，但由于我國(guó)內(nèi)部職工股上市后的大量拋售，短期內(nèi)對(duì)我國(guó)股票二級(jí)市場(chǎng)形成了強(qiáng)大的沖擊，同時(shí)這些拋售也隨著著一些違法的市場(chǎng)操縱的行為，為了穩(wěn)定我國(guó)股票市場(chǎng)的秩序，1998年11月25日中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)文取消了公司職工股。1.4.2起步階段1997年上海儀電控股集團(tuán)在它的子公司中一方面推行經(jīng)營(yíng)者持股制度，控股上市子公司中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師等高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)優(yōu)秀者可持股。每年根據(jù)公司的凈資產(chǎn)收益率，從當(dāng)年未分派利潤(rùn)中提取不同限度的獎(jiǎng)金，并按一個(gè)合理的股價(jià)，折成等值的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者。持有股票暫時(shí)只有分紅和配股權(quán)，不能上市流通，一定期限后方可出售變現(xiàn)。對(duì)控股非上市子公司(國(guó)有獨(dú)資公司)的經(jīng)營(yíng)者則試行了虛擬股票(紅股)的激勵(lì)方式，即對(duì)經(jīng)營(yíng)者給予鈔票年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)——虛擬股票，持有虛擬股票的高級(jí)管理人員可以享受分紅，但沒(méi)有表決權(quán)。上海儀電控股集團(tuán)是在我國(guó)比較早的探索了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司之一。后來(lái)國(guó)家對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了一些試點(diǎn)工程，根據(jù)試點(diǎn)工程取得的成功經(jīng)驗(yàn)，1999黨的十五屆四中全會(huì)通過(guò)了《中共中央關(guān)于國(guó)有公司改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》，該文強(qiáng)調(diào)少數(shù)公司試行經(jīng)理年薪制、持有股權(quán)等分派方式，可以繼續(xù)進(jìn)行探索[18]。1.4.3發(fā)展階段2023年后，在有了上述國(guó)家政策的支持之后，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司中就大范圍的展開(kāi)了。但由于我國(guó)體制、法律環(huán)境和具體國(guó)情的種種因素，我國(guó)大部分公司所采用的股權(quán)激勵(lì)方式重要只有如下兩種即：股票增值權(quán)和虛擬股票以及業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃(延期支付計(jì)劃)。據(jù)調(diào)查，在2023年，董事和高管持有公司股票的上市公司總數(shù)為794家，約占所有樣本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司所有董事高管持有股份為399497股，持股市值為4598937元[19]。1.5研究框架文章共分為5部分。第一部分為引言部分，對(duì)研究背景，研究?jī)?nèi)容和方法，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，并提出了文章的研究框架。第二部分為理論研究部分，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了研究，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。研究的理論重要涉及：虛擬股票期權(quán)、虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較，以及股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀。第三部分運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查虛擬股權(quán)激勵(lì)方案的研究和設(shè)計(jì)——以大唐電信虛擬管全激勵(lì)方案設(shè)計(jì)為例1緒論1.1研究背景1.2研究?jī)?nèi)容和方法1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展階段1.4研究框架2相關(guān)概念界定2.1虛擬股票期權(quán)的定義2.2虛擬股票期權(quán)制度的基本要素2.3虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較3股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展階段3.1實(shí)驗(yàn)階段3.2起步階段3.3發(fā)展階段4大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析4.1大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀4.2大唐電信管理層的薪酬與滿意度問(wèn)卷調(diào)查4.3大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)存問(wèn)題5大唐電信虛擬股票和延期支付計(jì)劃方案設(shè)計(jì)5.1設(shè)計(jì)思緒5.2股權(quán)激勵(lì)方案選擇5.3以虛擬股份和延期支付計(jì)劃為重要特性的具體方案5.4管理層持股激勵(lì)新方案的實(shí)行要點(diǎn)與難點(diǎn)結(jié)論與展望參考文獻(xiàn)摘要在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷發(fā)展的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈。實(shí)踐表白，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才競(jìng)爭(zhēng)。公司要想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須想盡一切辦法必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有發(fā)明力的員工，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，并采用適當(dāng)?shù)牟⒁院线m的激勵(lì)方式對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，鼓勵(lì)他們?yōu)楣景l(fā)明出更多的價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)是指股份有限公司以自己公司的股權(quán)為標(biāo)的，對(duì)公司其董事、監(jiān)事、高管、以及公司其他雇員進(jìn)行長(zhǎng)期性的激勵(lì)，使他們可以可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)從而以主人翁的心態(tài)，勤勉盡責(zé)的為公司服務(wù)。本文文章結(jié)合大唐電信公司的實(shí)例對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了研究和設(shè)計(jì)，通過(guò)度析大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。具體研究分為5部分：第一部分為引言部分，對(duì)研究背景，研究?jī)?nèi)容和方法，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，并提出了文章的研究框架；第二部分為理論研究部分，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了研究，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。研究的理論重要涉及：虛擬股票期權(quán)，虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)，虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較；第三部分對(duì)股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，為后續(xù)研究進(jìn)行鋪墊；第四三部分運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究；第五四部分對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)；文章最后對(duì)研究進(jìn)行了總結(jié)，并提出了進(jìn)一步研究的方向。論文重要采用調(diào)查分析法，通過(guò)采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)大唐電信的激勵(lì)現(xiàn)狀以及員工對(duì)于激勵(lì)現(xiàn)狀的滿意限度進(jìn)行調(diào)查。然后結(jié)合這些調(diào)查結(jié)論在結(jié)合虛擬股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論對(duì)大唐電信虛擬股票和延期支付計(jì)劃方案進(jìn)行了設(shè)計(jì)。總之，本文的研究?jī)?nèi)容這研究對(duì)提高大唐電信的人力資源管理水平，具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義，也對(duì)其他公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推行和改革具有比較重要一定的借鑒和參考意義。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)；優(yōu)化設(shè)計(jì)1緒論1.1研究背景在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷發(fā)展的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈。越來(lái)越多的成功經(jīng)驗(yàn)研究表白，劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)事實(shí)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資產(chǎn)是公司非常重要的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)而言，人力資產(chǎn)要比如資金和技術(shù)等的有形資產(chǎn)具有更加重大的意義更加重大?？梢哉f(shuō)，人力資產(chǎn)的存量和投資，人力資產(chǎn)的質(zhì)量，特別是公司領(lǐng)導(dǎo)者的質(zhì)量關(guān)系決定公司成敗與否的關(guān)鍵要素。公司要想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有發(fā)明力的員工，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，并以合適的方式激勵(lì)他們方式為公司發(fā)明出更多的價(jià)值，。使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)、，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)從而以主人翁的心態(tài)，勤勉盡責(zé)的為公司服務(wù)。激勵(lì)機(jī)制是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)經(jīng)典課題。目前，公司界和學(xué)術(shù)界提出了大量的激勵(lì)方法，重要可以分為以下兩大類：（1）物質(zhì)激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、和福利和獎(jiǎng)勵(lì)；（2）精神激勵(lì)，如楷模激勵(lì)、表?yè)P(yáng)激勵(lì)、文化激勵(lì)、和晉升激勵(lì)等等。此外，股權(quán)激勵(lì)方法也越來(lái)越引起人們的關(guān)注。，大量的實(shí)證例子證表白，股權(quán)激勵(lì)的方法是一種行之有效的激發(fā)員工積極性和發(fā)明性力的管理方式[1]。股權(quán)激勵(lì)是指股份有限公司以本公司股權(quán)為標(biāo)的，對(duì)公司的其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、及公司其他雇員進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)，是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予公司經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代公司理論和國(guó)外實(shí)踐表證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，減少代理成本，提高管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了積極的作用[2]。文章結(jié)合大唐電信公司的實(shí)例對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了研究和設(shè)計(jì)，通過(guò)度析大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。研究對(duì)提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，也對(duì)其他公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。文章認(rèn)為大唐電信的激勵(lì)方式存在以下一些問(wèn)題：公司員工普遍收入不滿意；且公司員工普遍看好大唐電信的前景；公司員工普遍認(rèn)為大唐電信已有的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯；公司大部分的員工偏好股權(quán)激勵(lì)。針對(duì)這些問(wèn)題文章決定采用虛擬股權(quán)激勵(lì)的方式改變公司的激勵(lì)機(jī)制。文章認(rèn)為虛擬股權(quán)激勵(lì)可以把公司的所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益統(tǒng)一起來(lái)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)以達(dá)成減少代理成本，提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的。1.2研究?jī)?nèi)容和方法本文文章一方面對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行了界定。，例如，：虛擬股票期權(quán)，；虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)，和虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較。，這些基礎(chǔ)性工作為文章的進(jìn)一步理論研究為后文奠定了良好的理論基礎(chǔ)；。然后對(duì)股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的我國(guó)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了的研究，為研究后文對(duì)大唐電信股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究進(jìn)行作了鋪墊。接下來(lái)；再次，文章對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析剖析；。最后文章結(jié)合之前的前述相關(guān)研究成果，對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文文章寫(xiě)作的技術(shù)路線如下圖1.1所示。相關(guān)概念界定相關(guān)概念界定股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀概述大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析優(yōu)化設(shè)計(jì)結(jié)論圖1.1文章寫(xiě)作的技術(shù)路線本文文章采用了理論研究法和問(wèn)卷調(diào)查法相結(jié)合的研究方法，一方面采用理論研究法對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論進(jìn)行了研究概述，為后文文章的進(jìn)一步研究工作奠定了理論基礎(chǔ)；在理論研究的基礎(chǔ)上，文章。然后采用問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)對(duì)大唐電信內(nèi)部相關(guān)人員事的問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)剖析了大唐電信股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析；，最后文章根據(jù)之前的前述相關(guān)研究成果，對(duì)大唐電信的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀概述50年代以來(lái)，馬斯洛、阿特金森、麥克萊蘭、赫茲伯格、弗魯姆、洛克、凱利和魏納等諸多學(xué)者對(duì)于管理激勵(lì)理論進(jìn)行了研究[2]，管理激勵(lì)的相關(guān)理論的相關(guān)研究成果也日益豐富。在這些理論中對(duì)管理者特別是高級(jí)管理者的激勵(lì)研究重要涉及：（1）代理理論。代理理論在高管激勵(lì)的研究領(lǐng)域中長(zhǎng)期占據(jù)主導(dǎo)地位。該理論是基于最優(yōu)的CEO契約，把CEO的報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)緊密地結(jié)合起來(lái)，揭示了經(jīng)理報(bào)酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感性，。這種研究實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)率工資理論的一個(gè)應(yīng)用[3]。(2)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家用市場(chǎng)的力量解釋高級(jí)管理者的報(bào)酬決定。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，公司家對(duì)公司提供的服務(wù)應(yīng)當(dāng)被看作產(chǎn)品的一些其他要素或投入。這種投入的價(jià)格或者說(shuō)公司家的報(bào)酬，它是由公司家的市場(chǎng)供應(yīng)和市場(chǎng)需求的交點(diǎn)來(lái)決定的[4]。(3)人力資源專家們更多地從公司家人力資源的資本特性來(lái)研究高級(jí)管理人員的激勵(lì)問(wèn)題，公司家的職位標(biāo)準(zhǔn)和該公司家在公司管理階層中的層級(jí)，來(lái)決定于公司家的報(bào)酬。著名薪酬專家HaaAssciates在1984年，開(kāi)發(fā)了海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)得，這套系統(tǒng)得到廣泛的應(yīng)用，但是它的應(yīng)用前提是：管理崗位的相對(duì)價(jià)值是可以客觀地甚至是科學(xué)地進(jìn)行確立的[5]。(4)而從公司特性和治理結(jié)構(gòu)等角度對(duì)公司家的報(bào)酬進(jìn)行研究的學(xué)者們，他們的研究表白：高級(jí)管理者所處的環(huán)境、公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)、技術(shù)特性和董事會(huì)的構(gòu)成等因素都會(huì)對(duì)公司家報(bào)酬水平和構(gòu)成產(chǎn)生重要的影響[6]?？傮w來(lái)說(shuō)綜上，當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究多集中在美國(guó)和英國(guó)，這兩個(gè)國(guó)家的學(xué)者的研究多以完善和成熟的市場(chǎng)環(huán)境為基礎(chǔ)，這與不適合我國(guó)的現(xiàn)狀不吻合。，因此，他們的研究成果經(jīng)常無(wú)法移植到我國(guó)，實(shí)際操作的價(jià)值比較小少。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀概述綜述國(guó)內(nèi)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究重要分為以下幾個(gè)學(xué)派：“(1)“人力資本學(xué)派”，其重要代表是公司所有權(quán)在人力資本(特別是公司家人力資本)與非人力資本之間分派關(guān)系的論戰(zhàn)[7]。(2)“激勵(lì)理論學(xué)派”，這個(gè)學(xué)派的特點(diǎn)是根據(jù)管理學(xué)界的相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)公司家的激勵(lì)約束機(jī)制提出重構(gòu)思緒[8]。(3)“分派理論學(xué)派”，這個(gè)學(xué)派對(duì)分派理論進(jìn)行了一定限度的創(chuàng)新性研究，但這個(gè)學(xué)派對(duì)公司高層的收入分派問(wèn)題涉及比較少[9]。(4)尚有一些學(xué)者對(duì)于年薪制、報(bào)酬契約理論、期權(quán)制度、持股制和遠(yuǎn)期報(bào)酬制度進(jìn)行了研究[10]?！?0-1？】總體來(lái)看綜上，國(guó)內(nèi)的研究成果重要有以下體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面特點(diǎn)，一是國(guó)內(nèi)學(xué)者的絕大多數(shù)的研究一般都是在研究人力資本和委托代理關(guān)系下公司家激勵(lì)約束機(jī)制的建立，他們對(duì)于公司高管的報(bào)酬問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行直接的研究；二是國(guó)內(nèi)的研究沒(méi)有對(duì)公司高管的股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真的分析，對(duì)于構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際操作有具有一定的意義，但對(duì)于解決公司的實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義有待進(jìn)一步進(jìn)一步不大。具體的文獻(xiàn)研究如下：袁國(guó)良，王懷芳和劉明(2023)發(fā)現(xiàn)，上市公司中高級(jí)管理者(指董事、監(jiān)事、經(jīng)理人員)持股比例和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性很低或基本不相關(guān)。魏剛(2023)對(duì)816家上市公司在1998年年報(bào)公布的高級(jí)管理人員持股情況與以資產(chǎn)收益率為代表的公司績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，也得出了類似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)實(shí)證檢查不支持公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員(指公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、董事會(huì)秘書(shū)和監(jiān)事會(huì)成員)的持股比例顯著正相關(guān)的假設(shè)。上海榮正投資征詢有限公司(2023)的研究報(bào)告指出，董事長(zhǎng)持股比例與公司業(yè)績(jī)呈薄弱的正相關(guān)，總經(jīng)理持股比例與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)關(guān)系。童晶駿(2023)將實(shí)旌股權(quán)激勵(lì)上市公司的業(yè)績(jī)與全體上市公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)實(shí)旌股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司提高業(yè)績(jī)有一定的效果，但不太明顯。劉國(guó)亮和王加勝(2023)在此問(wèn)題上所做的實(shí)證檢查卻認(rèn)為，管理層持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。李增泉(2023)通過(guò)實(shí)證檢查發(fā)現(xiàn)，較低的持股比例不會(huì)對(duì)經(jīng)理人員(指董事長(zhǎng)和總經(jīng)理)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用；而當(dāng)經(jīng)理人員的持股份額達(dá)成一定比例后，其比例的高低對(duì)公司績(jī)效具有顯著的影響。周建波、孫菊生(2023)的研究結(jié)果表白：成長(zhǎng)性較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增長(zhǎng)的持股數(shù)顯著正相關(guān)，強(qiáng)制經(jīng)營(yíng)者持股、用年薪購(gòu)買流通股以及兩者混合模式的激勵(lì)效果較好。1.4股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展階段在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立與興起僅僅有十幾年的時(shí)間，相關(guān)的法律法規(guī)比較欠缺，并且我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有國(guó)有持股和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。一般準(zhǔn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)可將我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展過(guò)程劃分為三個(gè)階段。1.4.1實(shí)驗(yàn)階段深圳萬(wàn)科是我國(guó)的公司中最早引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的，萬(wàn)科早在1993年就聘請(qǐng)香港專業(yè)機(jī)構(gòu)為其制定了比較規(guī)范的《員工股份計(jì)劃規(guī)則》。該計(jì)劃為其9年，分三期實(shí)行，后因政策因素只實(shí)行了一期便宣告停止[17]。在第一個(gè)階段，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展是以內(nèi)部職工股的形式出現(xiàn)的。后來(lái)由于內(nèi)部職工股存在的種種問(wèn)題，在1993年3月國(guó)務(wù)院作出了取消內(nèi)部職工股的決定。1993年以后，公司職工股可以上市進(jìn)行流通，但由于我國(guó)內(nèi)部職工股上市后的大量拋售，短期內(nèi)對(duì)我國(guó)股票二級(jí)市場(chǎng)形成了強(qiáng)大的沖擊，同時(shí)這些拋售也隨著著一些違法的市場(chǎng)操縱的行為，為了穩(wěn)定我國(guó)股票市場(chǎng)的秩序，1998年11月25日中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)文取消了公司職工股。1.4.2起步階段1997年上海儀電控股集團(tuán)在它的子公司中一方面推行經(jīng)營(yíng)者持股制度，控股上市子公司中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師等高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)優(yōu)秀者可持股。每年根據(jù)公司的凈資產(chǎn)收益率，從當(dāng)年未分派利潤(rùn)中提取不同限度的獎(jiǎng)金，并按一個(gè)合理的股價(jià)，折成等值的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者。持有股票暫時(shí)只有分紅和配股權(quán)，不能上市流通，一定期限后方可出售變現(xiàn)。對(duì)控股非上市子公司(國(guó)有獨(dú)資公司)的經(jīng)營(yíng)者則試行了虛擬股票(紅股)的激勵(lì)方式，即對(duì)經(jīng)營(yíng)者給予鈔票年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)——虛擬股票，持有虛擬股票的高級(jí)管理人員可以享受分紅，但沒(méi)有表決權(quán)。上海儀電控股集團(tuán)是在我國(guó)比較早的探索了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司之一。后來(lái)國(guó)家對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了一些試點(diǎn)工程，根據(jù)試點(diǎn)工程取得的成功經(jīng)驗(yàn)，1999黨的十五屆四中全會(huì)通過(guò)了《中共中央關(guān)于國(guó)有公司改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》，該文強(qiáng)調(diào)少數(shù)公司試行經(jīng)理年薪制、持有股權(quán)等分派方式，可以繼續(xù)進(jìn)行探索[18]。1.4.3發(fā)展階段2023年后，在有了上述國(guó)家政策的支持之后，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司中就大范圍的展開(kāi)了。但由于我國(guó)體制、法律環(huán)境和具體國(guó)情的種種因素，我國(guó)大部分公司所采用的股權(quán)激勵(lì)方式重要只有如下兩種即：股票增值權(quán)和虛擬股票以及業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃(延期支付計(jì)劃)。據(jù)調(diào)查，在2023年，董事和高管持有公司股票的上市公司總數(shù)為794家，約占所有樣本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司所有董事高管持有股份為399497股，持股市值為4598937元[19]。1.45研究框架本文文章共分為5部分。第一部分為引言部分，對(duì)研究背景，研究?jī)?nèi)容和方法，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，并提出了文章的和研究框架進(jìn)行介紹。第二部分為理論研究部分，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了研究，為下文的后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。，研究的理論重要涉及：虛擬股票期權(quán)，；虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)，；虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較。，以及股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀。第三部分對(duì)股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，為下文的后續(xù)研究進(jìn)行作鋪墊。第四三部分對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析，這里采用了運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究。第五部分對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)第四部分對(duì)大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。最后得出全文的結(jié)論，并提出了進(jìn)一步研究的方向。2相關(guān)概念界定2.1虛擬股票期權(quán)的定義虛擬股票期權(quán)是美國(guó)20世紀(jì)90年代發(fā)展起來(lái)的一種新型的期權(quán)激勵(lì)手段。其含義是：公司給予高級(jí)管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些虛擬股票，高級(jí)管理人員沒(méi)有所有權(quán)，但是享有股票價(jià)格升值帶來(lái)的收益，此時(shí)的收入即未來(lái)股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，并享有分紅權(quán)。在持有人實(shí)現(xiàn)既定目的的條件下，公司在支付持有人收益時(shí)，既可以支付在金額上相稱于持有人持有股票市值的鈔票，也可以支付等值的股票，還可以支付等值的股票與鈔票的組合。假如股價(jià)下跌，管理者將得不到收益。虛擬股票期權(quán)的出現(xiàn)有效地解決了非公開(kāi)上市的公司通過(guò)股票的增值手段來(lái)達(dá)成激勵(lì)雇員的效果[2]。2.2虛擬股票期權(quán)制度的基本要素虛擬股票期權(quán)制度涉及以下5個(gè)基本要素：授予對(duì)象、行權(quán)價(jià)格、內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格、有效期限、和授予數(shù)量。（1）授予對(duì)象，它是指虛擬股票期權(quán)的擁有者和受益人，一般的授予對(duì)象是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和高管。（2）行權(quán)價(jià)格，行權(quán)價(jià)格是指虛擬股票期權(quán)的收益人在進(jìn)行行權(quán)時(shí)，購(gòu)買虛擬股票所要支付的價(jià)格。（3）內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格，內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格一般是指股票期權(quán)的二級(jí)市場(chǎng)的股票價(jià)格，這個(gè)價(jià)格一般可以反映公司的相關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（4）有效期限，有效期限是虛擬股票期權(quán)的執(zhí)行期限。一般公司都將有效期限定為3-2023，超過(guò)2023的公司很少。（5）授予數(shù)量，授予數(shù)量是指公司給予員工的虛擬股權(quán)的數(shù)量。2.3虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較的特點(diǎn)分析通過(guò)與股票期權(quán)、年薪制、期股進(jìn)行比較，進(jìn)一步闡述虛擬股票期權(quán)的特點(diǎn)。2.3.1虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)的比較(1)股票期權(quán)存在的缺陷股票期權(quán)的一個(gè)缺陷是股票期權(quán)的價(jià)值受股市波動(dòng)的影響比較大。一般來(lái)說(shuō)在業(yè)績(jī)相同的情況下，風(fēng)險(xiǎn)和股票價(jià)格波動(dòng)幅度是決定股票期權(quán)價(jià)值的風(fēng)向標(biāo)，波動(dòng)幅度比較大的公司的股票期權(quán)的價(jià)值要高于波動(dòng)幅度比較小的公司。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在那些高成長(zhǎng)、低股息的公司中有效性最高，而在低成長(zhǎng)高股息的公司股權(quán)激勵(lì)效果較差。實(shí)行股票期權(quán)以后，經(jīng)理人員在公司的利益壯大，他們可以通過(guò)操縱利潤(rùn)使公司股價(jià)上漲，從而獲得收益，誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。假如股市的投機(jī)性太強(qiáng)，特別在資本市場(chǎng)不完善的國(guó)家，股價(jià)并不能真實(shí)反映公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)。這種情況下，也許出現(xiàn)兩種偏差：一是股價(jià)受經(jīng)理人無(wú)法控制的外界客觀情況的影響而扭曲經(jīng)理人的努力限度。如當(dāng)整個(gè)股市處在虛假繁榮時(shí)，一些業(yè)績(jī)平平甚至虧損的公司經(jīng)理人也會(huì)由于牛市而在股票期權(quán)上獲得較大的收益。二是在公司治理結(jié)構(gòu)不健全，存在內(nèi)部人控制的情況下，經(jīng)理人員會(huì)玩弄手段，抬高賺錢甚至操縱股市，損害公司長(zhǎng)期利益，增長(zhǎng)自己收入[10]。一般來(lái)說(shuō)，虛擬股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源不能很好的解決。目前在我國(guó)，公司的股權(quán)激勵(lì)中的股權(quán)不管是進(jìn)行再發(fā)行股票，還是從二級(jí)市場(chǎng)上回購(gòu)，都存在法律上的障礙，也不符合我國(guó)上市公司的實(shí)際發(fā)展情況。①公司留存股票受法律上的限制我國(guó)的《公司法》第149條的規(guī)定，“公司不得收購(gòu)本公司的股票”?！肮疽勒找?guī)定收購(gòu)本公司的股票后，必須在10日內(nèi)注銷該部分股票，依照法律、行政法規(guī)辦理變更登記并公告”[11]。這條規(guī)定事實(shí)上對(duì)兩個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行了否認(rèn)，一方面是公司不可以擁有庫(kù)存股票；其實(shí)假如公司進(jìn)行股票回購(gòu)必須注銷。②增發(fā)新股受客觀條件的限制股票來(lái)源問(wèn)題可以通過(guò)發(fā)行新股的方式來(lái)解決，這種方式雖然具有這樣或那樣的優(yōu)點(diǎn)，但這種方式不是所有的上市公司都可以采用的。根據(jù)《中華人民共和國(guó)證券法》及《上市公司向社會(huì)公開(kāi)募集股份暫行辦法》的規(guī)定，股份公司增發(fā)新股必須在最近3年內(nèi)連續(xù)賺錢，并且賺錢水平達(dá)成一定的標(biāo)準(zhǔn)[12]。我國(guó)的證券市場(chǎng)發(fā)展仍然處在初級(jí)階段，有上市融資意愿的公司非常多，證券管理機(jī)構(gòu)對(duì)己經(jīng)上市公司的再增發(fā)新股的批準(zhǔn)將有一定難度。正是由于這些客觀條件的限制，通過(guò)發(fā)行新股解決股票期權(quán)行權(quán)的股票來(lái)源問(wèn)題這條路走不通。③股票期權(quán)計(jì)劃受批準(zhǔn)對(duì)象和時(shí)效性的限制根據(jù)《中華人民共和國(guó)證券法》對(duì)于股票發(fā)行的有關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)計(jì)劃的批準(zhǔn)和發(fā)行股票的核準(zhǔn)在時(shí)間上也許不吻合[13]。一般來(lái)說(shuō)，公司在股票期權(quán)授予時(shí)假如符合發(fā)行新股的條件，這不能保證公司在股票期權(quán)被行權(quán)時(shí)仍然符合我國(guó)發(fā)行新股的條件，這使得股票期權(quán)的行權(quán)人能否行權(quán)獲得股票成為懸案。另一方面，股票期權(quán)的行權(quán)人的行權(quán)行為一般來(lái)說(shuō)是隨機(jī)的，不也許行權(quán)人在每次行權(quán)時(shí)，都要得到國(guó)家有關(guān)部門的批準(zhǔn)在操作上也是不現(xiàn)實(shí)的。④回購(gòu)公司股票受鈔票流量的限制假如公司進(jìn)行股票期權(quán)行權(quán)時(shí)，相關(guān)股票來(lái)源假如采用回購(gòu)本公司股票的形式，這會(huì)受到我國(guó)的《公司法》限制。即便是在未來(lái)法律上的障礙得到消除，回購(gòu)公司股票也將受公司鈔票流的限制。當(dāng)今公司普遍存在的問(wèn)題是資金緊張，盡管上市公司在鈔票流控制方面會(huì)比其他公司好些，但上市公司也同樣需要滿足公司固定資產(chǎn)投資的需要、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要和鈔票分紅的需要。假如上市公司動(dòng)用大量的鈔票去回購(gòu)股票，這會(huì)大大提高股票期權(quán)的計(jì)劃成本，這樣會(huì)使很大一部分上市公司心存顧慮而望而卻步。(2)虛擬股票期權(quán)相對(duì)于股票期權(quán)的比較優(yōu)勢(shì)虛擬股票期權(quán)不同于股票期權(quán)，重要表現(xiàn)在實(shí)行形式上，具體的不同之處以及優(yōu)點(diǎn)在以下幾個(gè)方面[14]：①在激勵(lì)效果上，虛擬股票期權(quán)的價(jià)格在所在公司內(nèi)部的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算所得，它可以綜合反映公司家高管的真實(shí)勞動(dòng)成果。在虛擬股票期權(quán)中引入的行業(yè)增長(zhǎng)率等指標(biāo)只是作為參考依據(jù)不起重要作用。虛擬股票期權(quán)不受股票市場(chǎng)中整個(gè)行業(yè)和個(gè)別公司的股票價(jià)格波動(dòng)的影響，這可以避免個(gè)人操縱股市和股票價(jià)格和真實(shí)價(jià)格脫離的情況；這也避免了個(gè)人的短期行為，使虛擬股權(quán)可以真實(shí)地反映公司家所發(fā)明的成績(jī)，激勵(lì)公司家通過(guò)誠(chéng)實(shí)的勞動(dòng)和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)獲取報(bào)酬。②在交易方式上，股票期權(quán)在實(shí)際操作中履約和股票交易必須通過(guò)股票市場(chǎng)，而對(duì)于股票發(fā)行，《公司法》有嚴(yán)格規(guī)定，它規(guī)定公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理在任職期間不得出售、轉(zhuǎn)讓本公司股票[10]。虛擬股票期權(quán)的履約和交易不通過(guò)實(shí)際的股票市場(chǎng)，它是以公司家或管理者的名義在公司內(nèi)部登記，公司家或管理者購(gòu)入或賣出股票時(shí)，僅在所在公司內(nèi)部通過(guò)登記的形式進(jìn)行。虛擬股票期權(quán)與市場(chǎng)掛鉤的只是作為衡量指標(biāo)之一的股票價(jià)格。③在股票來(lái)源問(wèn)題上，股票期權(quán)的股票來(lái)源有兩個(gè)：或是公司從二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)得，或是在公司發(fā)行新股時(shí)預(yù)先留一部分。我國(guó)《公司法》的相關(guān)條例規(guī)定，上市公司不可以回購(gòu)本公司的股票。而虛擬股票期權(quán)在公司家或管理者規(guī)定履約時(shí)，公司并不從股票市場(chǎng)上進(jìn)行實(shí)際的購(gòu)進(jìn)或發(fā)行股票，僅僅在公司內(nèi)部為公司家或管理者開(kāi)立股票賬戶，履約人在股票開(kāi)戶當(dāng)期也無(wú)需支付鈔票僅作為所在公司內(nèi)部的應(yīng)收款進(jìn)行登記。虛擬股票期權(quán)解決了股票期權(quán)方式的股票來(lái)源問(wèn)題，且無(wú)需公司家或管理者在履約時(shí)支付鈔票。④虛擬股票期權(quán)的所有過(guò)程完全是在公司中進(jìn)行的，它可以避免公司管理者在進(jìn)行證券交易行為時(shí)，對(duì)于證券市場(chǎng)交易的影響。eq\o\ac(○,5)虛擬期權(quán)激勵(lì)方式下，相關(guān)公司在虛擬股票持有期限到期時(shí)，向公司家或管理者支付鈔票，此時(shí)虛擬期權(quán)激勵(lì)方案的支出屬于支付報(bào)酬。在這種方式下無(wú)論是對(duì)公司管理者還是對(duì)公司自身而言，相關(guān)的稅務(wù)解決都較明確。⑥在行權(quán)價(jià)格的擬定上，股票期權(quán)一般根據(jù)股票二級(jí)市場(chǎng)的價(jià)格作為擬定股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的參考依據(jù)。而目前我國(guó)的股票市場(chǎng)還不成熟，股票市場(chǎng)的相關(guān)價(jià)格還不能與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行直接掛鉤，也不能反映相關(guān)公司家的真實(shí)業(yè)績(jī)。而虛擬股票期權(quán)運(yùn)用EVA指標(biāo)對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這樣排除了相關(guān)干擾，可以使行權(quán)價(jià)格更真實(shí)地反映公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值和公司家的努力限度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。⑦在合用范圍上，股票期權(quán)的合用范圍限于上市公司，而虛擬股票期權(quán)的合用范圍更廣，上市和非上市的股份制公司和我國(guó)目前存在的大量非股份制的公司都比較合用。2.3.2虛擬股票期權(quán)與年薪制的比較（1）年薪制的內(nèi)在缺陷[15]①年薪制只是一種針對(duì)公司管理者過(guò)去業(yè)績(jī)的一種評(píng)價(jià)，而不能有效地激勵(lì)公司管理者在未來(lái)進(jìn)行努力的工作。②年薪制以年度作為業(yè)績(jī)的考核周期，它是一種短期的激勵(lì)手段，這使它缺少對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期利益，特別是離職后退休后得利益安排。這無(wú)形中加劇了公司經(jīng)營(yíng)者的“短視”行為。③在年薪制中公司要向公司經(jīng)營(yíng)者支付高昂的鈔票年薪，公司的財(cái)務(wù)成本很高。④在年薪制中隊(duì)公司經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)，一般采用資本保值增值指標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)兩大類。它們具有一定限度的相關(guān)性和替代性，這容易導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)者的短期行為。由于公司經(jīng)營(yíng)者的收入與公司的賺錢水平相關(guān)，公司經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)，會(huì)將重要精力放在擴(kuò)大公司年度利潤(rùn)上，這樣會(huì)使公司經(jīng)營(yíng)者的行為具有短期性和功利性，它會(huì)直接或間接的影響公司的未來(lái)獲利能力。公司家的短視行為不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)也會(huì)對(duì)國(guó)家的利益進(jìn)行損害。⑤在年薪制中核心問(wèn)題是年薪的高低多少的擬定。公司家或管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和他的努力限度，這些是他所在公司發(fā)展過(guò)程中的變量，非常不適合用固定化的年薪來(lái)衡量他的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。就我國(guó)的公司而言，公司家的年薪構(gòu)成往往缺少長(zhǎng)期激勵(lì)的項(xiàng)目，使得年薪制對(duì)于公司家的長(zhǎng)期行為的激勵(lì)作用比較小。（2）虛擬股票期權(quán)計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)①虛擬股票期權(quán)一般采用EVA（稅后利潤(rùn)減去所有資本成本）的評(píng)價(jià)指標(biāo)，它可以真實(shí)的反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也可以避免利潤(rùn)的虛增。且在虛擬股票期權(quán)的EVA評(píng)價(jià)體系中，它將目的紅利和超額EVA增量進(jìn)行配合使用，可以真實(shí)的評(píng)價(jià)公司家的成績(jī)也避免了公司家的短期行為，虛擬股票期權(quán)把短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。②虛擬股票期權(quán)計(jì)劃的薪酬構(gòu)成一般由目的紅利和虛擬股票組成，在公司績(jī)效的增長(zhǎng)達(dá)成或超過(guò)公司的預(yù)定增量時(shí)，目的紅利是獎(jiǎng)勵(lì)給公司家或經(jīng)營(yíng)者的定量報(bào)酬相稱于公司的年度獎(jiǎng)金。同時(shí)在每個(gè)年度結(jié)束后，公司家還可以獲得一定數(shù)量的虛擬股票，公司家可以在行權(quán)期到達(dá)時(shí)，規(guī)定公司履約獲得超額回報(bào)，行權(quán)期一般為3-2023。比較而言虛擬股票期權(quán)在相關(guān)薪酬設(shè)計(jì)上具有很大的靈活性，可以真實(shí)合理地反映公司家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，可以把公司的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)緊密結(jié)合起來(lái)。2.3.3虛擬股票期權(quán)與期股的比較期股與虛擬股票期權(quán)都是以股票期權(quán)為基礎(chǔ)產(chǎn)生出來(lái)的，這兩者都具有股票期權(quán)的一般性質(zhì)，但是在具體的運(yùn)用中還存在一些差別。⑴期股的缺陷①可在運(yùn)用期股的具體操作中，獎(jiǎng)勵(lì)給公司家的是股票或者是股份，公司家根據(jù)股票在二級(jí)市場(chǎng)上的價(jià)格來(lái)擬定是否賣出自己的股票。由于我國(guó)的股票市場(chǎng)是弱式有效市場(chǎng)，股票價(jià)格并不完全真實(shí)反映公司的真實(shí)效益，很難通過(guò)股價(jià)的升降判斷公司家的努力限度，進(jìn)而影響激勵(lì)的效果。因此，期股這樣一種激勵(lì)方式與我國(guó)市場(chǎng)狀況是不相適應(yīng)的[16]。②一般來(lái)說(shuō)獲得期權(quán)的公司家不用付出任何代價(jià)，這樣就使獲得期權(quán)的公司家無(wú)須關(guān)注公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況，他只要在期權(quán)的行權(quán)期內(nèi)把得到的股票或股份轉(zhuǎn)讓出去，就可以獲得一筆額外的收入。這些弊端使期股失去了作為公司家激勵(lì)約束機(jī)制存在的意義。③根據(jù)上一點(diǎn)提到的期權(quán)股票在運(yùn)營(yíng)中的相關(guān)特點(diǎn)，說(shuō)明期股的合用范圍僅局限于股份制公司。⑵虛擬股票期權(quán)的優(yōu)勢(shì)①在虛擬股票期權(quán)種獎(jiǎng)勵(lì)給公司家的是虛擬股票。虛擬股票與股票的二級(jí)市場(chǎng)沒(méi)有必然性的聯(lián)系，這避免了由于我國(guó)股票市場(chǎng)存在的缺陷對(duì)于判斷公司真實(shí)狀況的影響。②虛擬股票期權(quán)行權(quán)時(shí)，公司家一般根據(jù)行權(quán)價(jià)和股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格對(duì)比來(lái)決定是否行權(quán)。而虛擬股票的價(jià)格是由公司的相應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算所得，一般來(lái)說(shuō)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的選擇和設(shè)計(jì)都是可以真實(shí)反映公司及公司家的真實(shí)成績(jī)的。同時(shí)虛擬股票的價(jià)格還參考了同行業(yè)同時(shí)期的公司發(fā)展情況。這樣使公司家或經(jīng)營(yíng)者的努力限度和虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格成正比，通過(guò)一系列的精致的設(shè)計(jì)使得虛擬股票期權(quán)要比期股激勵(lì)效果明顯。③一般來(lái)說(shuō)虛擬股票期權(quán)的應(yīng)用范圍比期股的應(yīng)用范圍更廣泛也更符合我國(guó)的實(shí)際情況，虛擬股票期權(quán)不僅合用于股份制公司，還同時(shí)合用于非股份制公司。通過(guò)以上分析，對(duì)于我國(guó)上市公司來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)和期股在公司中的實(shí)際操作，會(huì)受到太多的法律限制也存在著太多的不合理性和各種障礙，激勵(lì)效果一般。3大唐電信管理層股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析3.1大唐電信簡(jiǎn)介大唐電信科技股份有限公司是大唐電信科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)（暨電信科學(xué)技術(shù)研究院）控股的高科技公司。公司于1998年9月21日在北京海淀新技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)區(qū)注冊(cè)成立，同年10月，公司股票“大唐電信”在上海證券交易所掛牌上市，股票代碼“600198”。公司注冊(cè)資本43898.64萬(wàn)元。2023年，公司成為科技部首批公布的十六家“863計(jì)劃成果產(chǎn)業(yè)化基地”之一；2023年，在《福布斯》雜志“全球最佳小公司”評(píng)選中，名列中國(guó)內(nèi)地公司第三位；2023年，入選“中國(guó)最受尊敬公司50強(qiáng)”；2023年，在中華英才網(wǎng)“最受大學(xué)生歡迎的十個(gè)行業(yè)”及行業(yè)“最具號(hào)召力公司”評(píng)選中名列前茅；2023年，入選新浪與《通信產(chǎn)業(yè)報(bào)》聯(lián)合評(píng)選的十大最具影響力通信公司；2023年，在《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)周刊》“2023中國(guó)電信供應(yīng)商百佳”評(píng)選中位列第十；2023年被國(guó)家發(fā)展改革委、科技部、財(cái)政部、海關(guān)總署、國(guó)家稅務(wù)總局聯(lián)合擬定為國(guó)家第13批享受優(yōu)惠政策的公司（集團(tuán)）技術(shù)中心；2023年在北京國(guó)際科技產(chǎn)業(yè)博覽會(huì)組委會(huì)主辦的“首屆中國(guó)自主創(chuàng)新評(píng)選活動(dòng)”中榮獲首屆中國(guó)自主創(chuàng)新科技公司獎(jiǎng)；2023年在由中國(guó)電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院、中國(guó)信息化推動(dòng)聯(lián)盟、《中國(guó)電腦教育報(bào)》、《中國(guó)信息化教育》聯(lián)合推出的“2023中國(guó)信息化應(yīng)用百?gòu)?qiáng)公司”評(píng)選活動(dòng)中榮獲“中國(guó)信息化應(yīng)用百?gòu)?qiáng)公司”稱號(hào)，并入選前十。（1）組織機(jī)構(gòu)公司共有以下組織機(jī)構(gòu)：總經(jīng)理辦公室、人力資源部、市場(chǎng)部、技術(shù)中心、銷售部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)管理部、運(yùn)營(yíng)監(jiān)控部、投資部、信息管理部等。（2）公司文化公司愿景：立足通信產(chǎn)品和通信服務(wù)行業(yè)，發(fā)展成為領(lǐng)先的專業(yè)信息產(chǎn)品和服務(wù)提供商。公司定位：以市場(chǎng)需求和業(yè)務(wù)發(fā)展為先導(dǎo)，以關(guān)鍵核心技術(shù)為支撐，以提供整體解決方案為主營(yíng)業(yè)務(wù)的通信產(chǎn)品和服務(wù)提供商。經(jīng)營(yíng)理念：業(yè)務(wù)先導(dǎo)服務(wù)共贏。公司文化：創(chuàng)新溝通團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。發(fā)展戰(zhàn)略：提高微電子產(chǎn)業(yè)、軟件產(chǎn)業(yè)和終端產(chǎn)業(yè)的連續(xù)發(fā)展能力，完畢增值業(yè)務(wù)產(chǎn)業(yè)布局，形成微電子、軟件、終端和增值業(yè)務(wù)產(chǎn)業(yè)的一體化互動(dòng)，完善公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。3.2大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀3.2.1大唐電信現(xiàn)有管理層股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀（備注：該部分的篇幅不夠，現(xiàn)狀描述過(guò)少）大唐電信創(chuàng)建于1998年9月，通過(guò)將近2023的發(fā)展歷程。大唐電信在生產(chǎn)、管理、和業(yè)務(wù)等方面的能力不斷提高，公司的規(guī)模也在不斷的壯大?，F(xiàn)在大唐電信員工的重要收入涉及基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金?；竟べY是根據(jù)員工進(jìn)入公司入職時(shí)的簽訂的協(xié)議工資來(lái)擬定，而績(jī)效獎(jiǎng)金一般為基本工資的25％，%，績(jī)效獎(jiǎng)金會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司的賺錢狀況進(jìn)行一定的調(diào)整。而由于大唐電信的相關(guān)激勵(lì)制度的缺失，大唐電信的管理人員收入的提高水平并未能與公司的發(fā)展同步，公司高管的工作積極性普遍不高。而在大唐電信進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，一些高級(jí)人才由于待遇問(wèn)題或公司管理等問(wèn)題要么不愿應(yīng)聘，要么在或者報(bào)到后短期內(nèi)離開(kāi)。2023年以來(lái)，大唐電信為了有效激勵(lì)公司的相關(guān)重要人員，大唐電信于2023年大唐電信進(jìn)行了股份制改革。對(duì)公司管理核心人員和技術(shù)骨干進(jìn)行了股權(quán)分派，參股人員以鈔票入股并且擁有實(shí)際股權(quán)股。3.2.2大唐電信現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)的利弊2023年大唐電信進(jìn)行的股份制改造，雖然起到了一定的效果，但也存在著很多的問(wèn)題，可以概括起來(lái)可以分為以下幾個(gè)方面：（1）由于公司股權(quán)比例的有限性美國(guó)？？？，直接以公司的股權(quán)比例進(jìn)行激勵(lì)，而沒(méi)有相應(yīng)的退出機(jī)制，不利于對(duì)于新股東的吸取和后續(xù)人才引進(jìn)。一般來(lái)說(shuō)人才引進(jìn)應(yīng)當(dāng)是開(kāi)放的，然而公司股權(quán)的進(jìn)出對(duì)于沒(méi)有離開(kāi)公司的各大股東而言，每個(gè)人都非常看好公司的發(fā)展前景，就會(huì)導(dǎo)致只有進(jìn)沒(méi)有出的也許。而在公司的各個(gè)發(fā)展階段需要吸取不同類型的人才。當(dāng)公司需要用股權(quán)吸引關(guān)鍵人才時(shí)，由于股權(quán)比例的固定而無(wú)法相應(yīng)采用措施，阻礙人才的引進(jìn)。（2）公司的股權(quán)與事業(yè)部直接掛鉤，它對(duì)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)者考驗(yàn)比較大。一方面由于公司內(nèi)部資源配置的行政性會(huì)導(dǎo)致公司事業(yè)部奉獻(xiàn)的考量不合理。另一方面由于公司的相關(guān)產(chǎn)品和公司面對(duì)的市場(chǎng)自身具有的成熟周期的問(wèn)題，單純的以股權(quán)作為重要激勵(lì)手段沒(méi)有配合一定的薪資，會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的付出和收獲比例差別懸殊，導(dǎo)致心理失衡，使公司內(nèi)部員工失去信心。（3）股權(quán)分紅和公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效比例不協(xié)調(diào)，也影響了公司的整個(gè)薪酬分派體系的公平性。在公司內(nèi)部鼓勵(lì)平均主義是不可取的，較大的奉獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)要有較大的回報(bào)。在大唐電信內(nèi)部由于股權(quán)收入占的比例太多，相應(yīng)的約束機(jī)制構(gòu)建滯后，公司內(nèi)部只要是股東，做多做少都會(huì)得到分紅導(dǎo)致了許多人對(duì)薪酬不滿意，也影響了大唐電信的“固定工資+獎(jiǎng)金”薪酬方式對(duì)公司員工的激勵(lì)效果。（4）公司引進(jìn)的高級(jí)管理人員與部分小股東溝通存在困難，矛盾時(shí)有發(fā)生。兩者之間互不服氣，員工關(guān)系難以協(xié)調(diào)。3.3大唐電信管理層的薪酬與滿意度問(wèn)卷調(diào)查3.3.1調(diào)查目的、對(duì)象、方式及調(diào)查問(wèn)卷表(1)調(diào)查目的2023年，大唐電信進(jìn)行股份改革后公司重要骨干工作的積極性大為提高，公司的人員也穩(wěn)定下來(lái)，公司的發(fā)展速度更加迅猛。但是，通過(guò)數(shù)年的發(fā)展，大唐電信的原有管理體制和股權(quán)激勵(lì)體制已經(jīng)無(wú)法和公司的規(guī)模相適應(yīng)，分派機(jī)制對(duì)于公司高管的激勵(lì)作用在逐漸減少。為了更好的了解大唐電信內(nèi)部的股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀，筆者進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。(2)調(diào)核對(duì)象本次調(diào)核對(duì)象是：大唐電信的中高層管理人員及技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干和生產(chǎn)管理骨干。這些人都是大唐電信的核心力量，對(duì)公司的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。在這些調(diào)核對(duì)象中，男員工60份，女員工36份，具體比例如圖3.1。其中中高層管理人員20名，技術(shù)骨干16名，業(yè)務(wù)骨干30名，生產(chǎn)管理骨干30名，具體比例圖如圖3.2所示。圖3.1男女員工比例圖3.2人員層次比例3.3筆者共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收98份，其中有效問(wèn)卷96份?，F(xiàn)將問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果記錄如下：(1)在同行同級(jí)別的收入對(duì)比中，約50％的人覺(jué)得自己的收入偏低，45％的人覺(jué)得適中，5％的人覺(jué)得偏高，而45％的人覺(jué)得與自己的工作付出相比自己的收入不滿意，50％的人認(rèn)為還可以，5％的人認(rèn)為滿意。72％的人認(rèn)為大唐電信現(xiàn)有的薪酬制度激勵(lì)作用一般，18％的人覺(jué)得沒(méi)有激勵(lì)作用，只有10%的人認(rèn)為現(xiàn)有激勵(lì)制度還可以。具體比例圖如圖3.3-3.5所示。圖3.3收入滿意情況圖3.4工作付出和所得工資的滿意限度圖3.5現(xiàn)有激勵(lì)制度的作用(2)在對(duì)留在公司工作的因素的調(diào)查中：近100%的人贊同公司的發(fā)展前景。近86%的人贊同留在公司會(huì)有較大的發(fā)展機(jī)會(huì)，40%的人贊同公司的工作合乎個(gè)人的愛(ài)好，26%的人是由于自身專業(yè)和工作對(duì)口且覺(jué)得自己適合公司的公司文化，20%的人贊同沒(méi)有更好的選擇而留在公司。具體比例如圖3.6所示。圖3.6留在公司工作的因素(3)在對(duì)是否樂(lè)意長(zhǎng)期在公司工作的調(diào)查中：30％的員工表達(dá)非常樂(lè)意，45％的員工表達(dá)樂(lè)意，20％的員工不太樂(lè)意，5％的員工不樂(lè)意。具體比例圖如圖3.7所示。圖3.7是否樂(lè)意長(zhǎng)期留在公司工作(4)在對(duì)哪種激勵(lì)方式可以更好地提高員工的工作積極性和發(fā)明性的調(diào)查中，有90%的人贊同收入提高，有70%的人贊同領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，有45%的人贊同挑戰(zhàn)性的工作，有40%的人贊同職位晉升，有30%的人贊同培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有20%的人贊同福利改善。具體比例如圖3.8所示。圖3.8激勵(lì)方式調(diào)查(5)而公司員工在被問(wèn)到工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金會(huì)有影響時(shí)，36%的員工認(rèn)為影響不大，27%的員工認(rèn)為影響很大，27%的員工認(rèn)為影響比較大，10%的員工認(rèn)為沒(méi)有影響。具體比例如圖3.9所示。圖3.9工作努力限度對(duì)薪酬的影響(6)在是否希望擁有公司的股份的調(diào)查中，希望擁有公司股份的人有81％，%，選擇看情況再說(shuō)的人有14％，%，覺(jué)得無(wú)所謂的人有5％。%。圖3.10是否樂(lè)意擁有公司的股份3.3.3(1)有一半的被調(diào)查者對(duì)收入不滿意根據(jù)盼望理論和公平理論，被調(diào)查者對(duì)于收入不滿意重要因素有：eq\o\ac(○,1)收入離自己的盼望值有距離；eq\o\ac(○,2)在收入分派上，感覺(jué)到了不公平。在本次調(diào)查中，有50％的被調(diào)查者對(duì)自己的收入不滿意，而撇開(kāi)公司內(nèi)部的不公平因素有50％的被調(diào)查者對(duì)自己的收入的盼望值高于現(xiàn)實(shí)的收入。根據(jù)雙因素理論，當(dāng)公司的管理者對(duì)自己的收入不滿意時(shí)，會(huì)在工作中產(chǎn)生不滿情緒，工作的積極性減少，甚至公司的管理者會(huì)有另謀出路的動(dòng)機(jī)。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果和有20%的人不太樂(lè)意和5%的員工不樂(lè)意長(zhǎng)期在公司工作的情況有直接的關(guān)聯(lián)。可以進(jìn)行這樣的推測(cè)，若沒(méi)有解決收入問(wèn)題，近期內(nèi)大唐電信很有也許已有25％的高級(jí)管理人員打著離開(kāi)公司的算盤。(2)絕大多數(shù)的被調(diào)查者對(duì)公司前景看好根據(jù)調(diào)查結(jié)果，50％的人對(duì)收入不滿意但仍有75％的人打算長(zhǎng)期在公司工作，這個(gè)對(duì)比差距重要是由于公司的員工都看好大唐電信的發(fā)展前景，這也同樣地體現(xiàn)在近100％的員工贊同公司有前景，86％的員工希望能從公司的發(fā)展中得到自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。(3)80％以上的被調(diào)查者對(duì)股權(quán)激勵(lì)偏好在選擇激勵(lì)方式時(shí)，被調(diào)查者中有81％的人直接希望擁有公司股份。這重要有以下兩個(gè)因素：①對(duì)于員工來(lái)說(shuō)擁有公司的股權(quán)意味著搭上快車，員工的自身價(jià)值會(huì)隨著公司快速增長(zhǎng)而增長(zhǎng)；②對(duì)于員工作為股東可以坐享資本的分紅。即使以大唐電信目前的規(guī)模，作為小股東的分紅數(shù)量也非常的可觀。(4)絕大多數(shù)的被調(diào)查者認(rèn)為大唐電信已有的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯本次調(diào)查在對(duì)于公司現(xiàn)有的激勵(lì)、薪酬制度調(diào)查中，認(rèn)為公司現(xiàn)行制度的激勵(lì)作用一般的人有72％，而18％的人覺(jué)得沒(méi)有激勵(lì)作用。分析重要因素有三點(diǎn)：①大唐電信的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有有效的績(jī)效考核機(jī)制，表現(xiàn)在：調(diào)查中，當(dāng)被問(wèn)到工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金會(huì)不會(huì)有影響時(shí)，有36％的人認(rèn)為影響不大，10％的人認(rèn)為沒(méi)有影響。②大唐電信已有的激勵(lì)制度沒(méi)有區(qū)分出激勵(lì)和一般獎(jiǎng)勵(lì)，相關(guān)人員的工作熱情沒(méi)有被有效地調(diào)動(dòng)起來(lái)。③大唐電信已有的激勵(lì)制度缺少制度保障激勵(lì)有失公平。大唐電信的薪酬設(shè)計(jì)表現(xiàn)出極度不均勻，這種差距打擊了部分員工的士氣，容易導(dǎo)致人才流失。此外，從大唐電信的工作氛圍來(lái)看尚有一些不盡如人意的地方。例如在調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)大部分員工認(rèn)為：公司橫向縱向信息溝通局限性、公司文化建設(shè)還不夠、制度不太統(tǒng)一、福利方面尚有欠缺和培訓(xùn)比較少。此外，從大唐電信人力資源的配置和發(fā)展上來(lái)看也不太抱負(fù)，調(diào)查中表現(xiàn)：選擇專業(yè)對(duì)口而留在公司的人僅有26％的人，也有20％的人的選擇是由于沒(méi)有其他更好的選擇而留在公司工作。4大唐電信虛擬股票和延期支付計(jì)劃方案設(shè)計(jì)4.1激勵(lì)方案設(shè)計(jì)思緒從問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，管理者的收入提高可以更好激勵(lì)大唐電信中高層管理人員的工作熱情，而調(diào)查結(jié)果顯示幾乎100％的人認(rèn)為大唐電信最吸引人的地方是大唐電信的良好的發(fā)展前景。結(jié)合公司員工這兩方面的需求虛擬股權(quán)激勵(lì)是符合大唐電信的比較合理有效的激勵(lì)方式。虛擬股權(quán)激勵(lì)可以把公司的所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益統(tǒng)一起來(lái)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)以達(dá)成減少代理成本，提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的。此外，從大唐電信2023年實(shí)行股份制至今，幾乎所有的大唐電信的管理者都認(rèn)為公司的股權(quán)吸引力最大，重要因素是擁有公司的股權(quán)，將來(lái)可以擁有公司的分紅和以后成長(zhǎng)的分享。根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論和契約理論，股權(quán)激勵(lì)要達(dá)成約束和激勵(lì)被授予人，并減少委托代理成本的目的，就必須讓被授予人擁有公司剩余價(jià)值索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。假如能找到一種既滿足管理者對(duì)分紅和成長(zhǎng)分享的規(guī)定，又能克服股權(quán)激勵(lì)上述的弊病，那就會(huì)是一種比較抱負(fù)的激勵(lì)模式[20]。4.2大唐電信股權(quán)激勵(lì)方式的選擇4.2.1虛擬股票和延期支付計(jì)劃的特點(diǎn)一般來(lái)說(shuō)股權(quán)激勵(lì)的兩種實(shí)踐形式是虛擬股票和延期支付計(jì)劃。虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的類似于股票的收益權(quán)，被授予者在任期內(nèi)可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，是一種以收益分享和價(jià)值分享為指導(dǎo)思想的典型的、復(fù)合式的崗位激勵(lì)手段。這種虛擬股票沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。其好處是不會(huì)影響公司的總資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)和控制權(quán)結(jié)構(gòu)，但缺陷是兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)鈔票支出壓力較大。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵(lì)作用手證券市場(chǎng)的有效性影響要小，由于當(dāng)證券市場(chǎng)失效時(shí)(如碰到熊市)，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處[20]。延期支付計(jì)劃是將公司高級(jí)管理人員的部分年度分紅存入公司的延期支付賬戶，依據(jù)年限逐年給付給公司高級(jí)管理人員。這樣做的重要目的是將公司的高級(jí)管理人員的分紅與公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合，可以留住人才穩(wěn)定隊(duì)伍。綜合考慮問(wèn)卷調(diào)查的情況和比較國(guó)內(nèi)外比較先進(jìn)的激勵(lì)方式，同時(shí)結(jié)合了虛擬股票和延期支付計(jì)劃的優(yōu)缺陷，筆者認(rèn)為在大唐電信，最合理的方式采用虛擬股份計(jì)劃和延期支付計(jì)劃相結(jié)合的方案。實(shí)行該方案既可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)也可以通過(guò)員工分紅的延期支付，減少公司兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)鈔票支出的壓力。并且通過(guò)筆者對(duì)于我國(guó)公司法律制度的調(diào)查，上述這種內(nèi)部協(xié)議式的契約在我國(guó)目前的法律制度上是合理可行的。4.2.2大唐電信采用虛擬股份計(jì)劃的預(yù)期目的大唐電信采用虛擬股份計(jì)劃有以下一些預(yù)期目的：(1)通過(guò)激勵(lì)制度的改革給公司關(guān)鍵崗位員工一定的虛擬股份，可以實(shí)現(xiàn)有無(wú)股權(quán)者利益之間的相對(duì)公平；(2)通過(guò)激勵(lì)制度的改革，根據(jù)股東的奉獻(xiàn)差異采用虛股實(shí)現(xiàn)對(duì)實(shí)股的調(diào)整，使股東間的地位相對(duì)公平；(3)公司激勵(lì)制度的改革為引進(jìn)人才、留住人才提供一個(gè)方便、可行、且風(fēng)險(xiǎn)小的方法渠道；(4)公司激勵(lì)制度的改革也避免實(shí)股激勵(lì)法律上的麻煩，同時(shí)也可以適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，方便貫徹激勵(lì)。4.3以虛擬股份和延期支付計(jì)劃為重要特性的具體方案針對(duì)大唐電信目前的整體情況，筆者建議大唐電信采用虛擬股份計(jì)劃，這里所指的虛擬股份激勵(lì)是指大唐電信根據(jù)公司內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的奉獻(xiàn)限度，授予公司內(nèi)部各關(guān)鍵崗位或人員一定的虛擬股份，同時(shí)各崗位人員或關(guān)鍵人員可以按此比例結(jié)合公司年終考核的結(jié)果，參與公司的年終分紅；另一方面，在滿足一定的條件下公司的虛擬股份也可以按一定比例申請(qǐng)轉(zhuǎn)換為實(shí)際股份。4.3.1虛擬股份授予方式大唐電信可以將以下兩種方式結(jié)合起來(lái)使用：（l）授予虛股的崗位，一方面由大唐電信的薪酬委員會(huì)根據(jù)各關(guān)鍵崗位對(duì)于大唐電信的奉獻(xiàn)價(jià)值擬定各關(guān)鍵崗位的比例份額，同時(shí)交由董事會(huì)討論并擬定授予虛股崗位的數(shù)量。然后在每年年終薪酬委員會(huì)對(duì)大唐電信各關(guān)鍵崗位擔(dān)任者進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果一方面作為股權(quán)分紅分派比例的依據(jù)，另一方面也可以作為崗位擔(dān)任者晉升、降級(jí)、延續(xù)的依據(jù)。（2）對(duì)于非關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員采用直接授予方式。根據(jù)大唐電信的各個(gè)業(yè)務(wù)單元擬定核心團(tuán)隊(duì)人員的需要，同時(shí)也依據(jù)非關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員即將從事工作的重要限度和以往的工作奉獻(xiàn)和能力評(píng)價(jià)，由薪酬委員會(huì)建議，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后直接授予有突出奉獻(xiàn)人員一定的虛股。4.3.2虛擬股份激勵(lì)考核虛擬股份總股數(shù)的擬定：一般來(lái)說(shuō)虛擬股份總股數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要擬定，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后生效。虛擬股份激勵(lì)的對(duì)象范圍采用相對(duì)開(kāi)放的形式，每年有進(jìn)有出。薪酬委員會(huì)年終根據(jù)崗位的競(jìng)聘情況或年終的業(yè)績(jī)考核擬定激勵(lì)對(duì)象變動(dòng)范圍，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后再予以變更實(shí)行。虛擬股份激勵(lì)的具體對(duì)象涉及有：公司核心團(tuán)隊(duì)人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干、引進(jìn)人才等[21]。擬定個(gè)人虛擬股份數(shù)量重要考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)要素：（1）成長(zhǎng)促進(jìn)要素：該因素是指該員工對(duì)公司戰(zhàn)略核公司的中、長(zhǎng)期發(fā)展的奉獻(xiàn)或指員工對(duì)公司整體運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的控制。（2）解決問(wèn)題的復(fù)雜性和發(fā)明性：該因素是指公司員工經(jīng)常要面臨并需要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題的復(fù)雜性和發(fā)明性。復(fù)雜性是指公司員工要解決問(wèn)題自身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過(guò)程和方法的復(fù)雜限度。發(fā)明性是指公司員工完畢工作任務(wù)必須融合各種信息而做出有關(guān)判斷和創(chuàng)新的限度。（3）責(zé)任范圍：該因素是指公司賦予該員工責(zé)任職權(quán)的大小及其履行職責(zé)進(jìn)行溝通和工作聯(lián)系的范圍目的、以及所需的崗位專業(yè)知識(shí)內(nèi)容和水平。責(zé)任范圍涉及工作內(nèi)容的廣度、工作獨(dú)立性和知識(shí)的廣度三個(gè)要素組成。①工作的獨(dú)立性是指職工在工作崗位上進(jìn)行工作時(shí)的獨(dú)立限度。②工作內(nèi)容的廣度是指職工所在崗位的工作難易限度和工作涉及范圍大小。③知識(shí)的廣度是指職工在從事該崗位工作時(shí)所需要的專業(yè)知識(shí)，知識(shí)的廣度重要涉及以下幾個(gè)方面的專業(yè)知識(shí)：財(cái)務(wù)知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、制造知識(shí)、人力資源管理知識(shí)、戰(zhàn)略管理知識(shí)和供應(yīng)鏈管理知識(shí)。（4）監(jiān)督是指對(duì)該員工的工作學(xué)習(xí)情況進(jìn)行管理、考核的過(guò)程。監(jiān)督涉及以下兩個(gè)要素：eq\o\ac(○,1)層級(jí)類別：指該員工所在的職位等級(jí)，一般來(lái)說(shuō)層級(jí)類別是根據(jù)公司的職務(wù)等級(jí)表擬定。eq\o\ac(○,2)直接下屬的專業(yè)素質(zhì)：這個(gè)因素一般是根據(jù)公司下屬崗位人員的專業(yè)水平級(jí)別擬定。（5）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)因素一般包含以下兩個(gè)因素：eq\o\ac(○,1)知識(shí)是指該員工從事所屬崗位工作所必備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修所獲得的知識(shí)，同時(shí)也涉及該員工在公司內(nèi)部所受到的培訓(xùn)經(jīng)歷。eq\o\ac(○,2)經(jīng)驗(yàn)是指該員工從事所在崗位工作所必備的由實(shí)際工作中所積累獲得的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)可分為職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)兩個(gè)要素。（6）溝通是指公司員工在從事本崗位工作時(shí)，他所必備一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件要素。溝通涉及溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件要素等三個(gè)要素。4.3.3虛擬股份的種類虛擬股份分固定和浮動(dòng)兩種。固定虛擬股份是根據(jù)公司關(guān)鍵崗位設(shè)立，在崗人員享有該虛股，但假如該在崗人員已經(jīng)持有實(shí)股，則崗位虛擬股份是否授予由董事會(huì)另行決定；浮動(dòng)虛擬股份是授予對(duì)公司做出突出奉獻(xiàn)的人員，不受職務(wù)限制，公司采用一年一議來(lái)擬定變更情況[22]。本文文章建議大唐電信可以采用職能制的組織結(jié)構(gòu)，固定虛股崗位限制在：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、研發(fā)部負(fù)責(zé)人、銷售部負(fù)責(zé)人、制造部負(fù)責(zé)人、行政部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人等關(guān)鍵人群之中，人數(shù)限定在10人以內(nèi)為宜；浮動(dòng)虛股人員人數(shù)限在40人以內(nèi)為宜。4.3.4虛股的變動(dòng)與分紅對(duì)于大唐電信來(lái)說(shuō)，虛擬股份持有者應(yīng)當(dāng)是不固定的；虛擬股份只可以參與公司年終分紅，虛擬股份持有人沒(méi)有表決權(quán)、選舉權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)。4.3.5虛股的分紅來(lái)源本文文章為大唐電信設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案(一)：采用稀釋所有股東的紅利方式為虛股分紅，具體來(lái)說(shuō)就是公司的虛擬股份和實(shí)股年終分紅同股同酬。例如：假設(shè)大唐電信本次轉(zhuǎn)增股本后實(shí)股總股份為4000股，根據(jù)需要派發(fā)200股虛擬股票，則在年終公司的虛股和實(shí)股每股分紅都按凈利潤(rùn)除以4200股分紅。方案(二)：采用由大股東讓出一定比例的紅利作為虛股的分紅。例如：假設(shè)大唐電信本次轉(zhuǎn)增股本后實(shí)股總股份為4000股，根據(jù)需要派發(fā)200股虛股，則年終虛股和實(shí)股每股分紅都按凈利潤(rùn)除以4000股分紅；而大股東分紅少掉200股的份額。兩種方案差異之處在于：方案(一)采用稀釋所有股東紅利的方式，而方案(二)采用稀釋大股東紅利的方式。根據(jù)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)短期或只發(fā)行少量虛股時(shí)一般采用方案(二)，從激勵(lì)效用方面來(lái)看，方案(二)既實(shí)現(xiàn)了大股東的激勵(lì)又不打擊小股東積極性；但從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，假如公司希望長(zhǎng)期通過(guò)虛股計(jì)劃采用方案(一)比較合理。4.3.6股份分紅發(fā)放方式股份分紅發(fā)放方式采用虛股分紅和實(shí)股分紅同時(shí)執(zhí)行的方式，具體發(fā)放的方式是：實(shí)股分紅發(fā)放依據(jù)公司原方法執(zhí)行而虛股分紅發(fā)放執(zhí)行采用延期支付的計(jì)劃，對(duì)于大唐電信來(lái)說(shuō)具體的延期支付與留存比例為：當(dāng)年支付40％，次年支付30％，第三年支付30％，這個(gè)該比例可以根據(jù)董事會(huì)決定修訂。在執(zhí)行過(guò)程中，若公司關(guān)鍵管理人員因辭職或其他因素離開(kāi)公司，則可以視為此人自動(dòng)放棄因持有虛擬股份的未支付的利潤(rùn)；若公司關(guān)鍵管理人員由于正常退休而離開(kāi)工資，則可以繼續(xù)按延期支付計(jì)劃獲得未支付的利潤(rùn)；若關(guān)鍵管理人員因公司終止經(jīng)營(yíng)，虛擬股份延期利潤(rùn)的分派優(yōu)先順序和實(shí)股權(quán)益相同。4.3.7虛擬股份分紅的批準(zhǔn)程序大唐電信的財(cái)務(wù)根據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)(一般為凈利潤(rùn))，計(jì)算出當(dāng)年應(yīng)提取的公司分紅金額，由大唐電信董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)對(duì)分紅金額進(jìn)行驗(yàn)證，同時(shí)報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，最后的決議以董事會(huì)決議為準(zhǔn)。4.3.8虛擬股份轉(zhuǎn)實(shí)股大唐電信虛擬股份持有者在持有大唐電信虛擬股份滿三年后，虛擬股份持有者可以向公司薪酬委員會(huì)申請(qǐng)持有實(shí)股，申請(qǐng)通過(guò)董事會(huì)批準(zhǔn)予以轉(zhuǎn)換。假如股份持有者持有虛擬股份在三年內(nèi)有所變動(dòng)，則按三年內(nèi)公司的最低持股比例申請(qǐng)。假設(shè)大唐電信采用分派機(jī)制的方案（一），則新增實(shí)股增長(zhǎng)公司總股份而稀釋所有原實(shí)股；如：增資后公司總股份為4000股，某甲在前三年虛擬股份持有比例分別為10股、15股、20股，則甲可以在第四年申請(qǐng)持有公司10股股份，經(jīng)股東會(huì)批準(zhǔn)后，公司總股份增長(zhǎng)為4010股，其余股東股數(shù)不變，股份比例略有稀釋；假設(shè)大唐電信采用分派機(jī)制的方案(二)，則虛股轉(zhuǎn)實(shí)股的部分由大股東出讓。4.3.9虛擬股份的定金與虛股轉(zhuǎn)實(shí)股的價(jià)格掛鉤機(jī)制大唐電信在授予虛擬股權(quán)時(shí)，股權(quán)被授予對(duì)象可按被授予時(shí)每股的賬面價(jià)值繳交定金（也可以不交）?？梢岳U交定金的部分在將來(lái)虛股轉(zhuǎn)為實(shí)股時(shí)按繳交定金的時(shí)點(diǎn)每股賬面價(jià)值轉(zhuǎn)為實(shí)股；沒(méi)有繳交定金的按轉(zhuǎn)實(shí)股的時(shí)點(diǎn)每股賬面價(jià)值轉(zhuǎn)為實(shí)股。例如：?jiǎn)T工甲在2023年12月31日被授予虛股100股，此時(shí)每股賬面價(jià)值100元／股，甲在此時(shí)繳交定金5000元(相稱于交其中的50股的定金)，到2023年12月31日甲申請(qǐng)100股轉(zhuǎn)為實(shí)股，2023年12月31日公司每股賬面價(jià)值200元／股，則甲有定金的50股按100元／股轉(zhuǎn)實(shí)股，沒(méi)有交定金的50股按200元／股轉(zhuǎn)實(shí)股。定金如半途撤回的，視為沒(méi)有繳交過(guò)；假如繳交了定金，然而由于虛股持股數(shù)量減少導(dǎo)致將來(lái)無(wú)法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)為實(shí)股的，則繳交的定金予以退回。4.3.10稅收問(wèn)題虛擬股權(quán)的稅收問(wèn)題應(yīng)當(dāng)依據(jù)《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》及其實(shí)行細(xì)則的規(guī)定，大唐電信的虛擬股份激勵(lì)的對(duì)象所獲得的虛擬股份分紅，分紅應(yīng)當(dāng)被視為工資項(xiàng)目合并征收個(gè)人所得稅。財(cái)務(wù)部在獲得大唐電信董事會(huì)批準(zhǔn)的虛擬股份分紅方案后，在分派到每個(gè)具體的激勵(lì)對(duì)象時(shí)按其所得金額在全年12個(gè)月內(nèi)平均分月合并計(jì)入其工資及其他薪酬所得，計(jì)算并代扣代繳個(gè)人所得稅；遞延發(fā)放的分紅相應(yīng)計(jì)提遞延個(gè)人所得稅。4.4管理層持股激勵(lì)新方案的實(shí)行要點(diǎn)與難點(diǎn)4.4.1公司大股東的支持虛擬股權(quán)激勵(lì)方案由于涉及到股東利益的再分派問(wèn)題，這個(gè)方案能否成功實(shí)行的關(guān)鍵在于公司的大股東以及公司的董事會(huì)的支持。4.4.2加強(qiáng)公司文化建設(shè)從大唐電信公司的經(jīng)營(yíng)情況來(lái)看，公司應(yīng)當(dāng)確立以“高效、經(jīng)濟(jì)、高質(zhì)量、認(rèn)真、嚴(yán)格作業(yè)”為目的的公司文化，并把公司文化基于在公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中的每一細(xì)節(jié)，具體的公司文化建設(shè)的實(shí)行，可以采用以下一些辦法：(1)大唐電信應(yīng)當(dāng)采用有效的人事制度，通過(guò)相關(guān)的招聘引進(jìn)合適公司發(fā)展的人才；也可以通過(guò)公司內(nèi)部的培訓(xùn)，培養(yǎng)培養(yǎng)滿意的人才，這些舉措不僅提高了公司員工的素質(zhì)也促進(jìn)了公司生產(chǎn)力的提高；(2)公司管理者對(duì)公司員工進(jìn)行激勵(lì)：激發(fā)公司員工奮發(fā)圖強(qiáng)的精神以及積極創(chuàng)新的意識(shí)。通過(guò)各種活動(dòng)增長(zhǎng)大唐電信的公司凝聚力，使公司員工不斷形成共享快樂(lè)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的主人翁意識(shí)；(3)在公司內(nèi)部進(jìn)行多渠道溝通和民主化管理，具體來(lái)說(shuō)，可以定期不定期的舉行公司高中層意見(jiàn)會(huì)、普通員工意見(jiàn)會(huì)和設(shè)立匿名論壇BBS等措施；在制定影響員工利益的重大公司事項(xiàng)時(shí)，采用民主表決的方式，激發(fā)公司職工潛質(zhì)。(4)宣傳：應(yīng)當(dāng)充足運(yùn)用大唐電信公司內(nèi)部媒體資源，采用各種宣傳手段宣傳公司文化。(5)軟硬件上配套：在軟件方面，大唐電信的領(lǐng)導(dǎo)重視公司文化建設(shè)，使大唐電信的各種文體活動(dòng)的程序化和制度化；在硬件方面，應(yīng)當(dāng)建設(shè)多功能的辦公環(huán)境，多建設(shè)一些例如閱覽室等文化娛樂(lè)設(shè)施。4.4.3與本來(lái)股權(quán)激勵(lì)的模式和方法的銜接大唐電信新的股權(quán)激勵(lì)制度在執(zhí)行時(shí)，應(yīng)當(dāng)充足考慮與大唐電信之前的股份改革相銜接，具體來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：(1)轉(zhuǎn)增資本領(lǐng)宜對(duì)于大唐電信的本次轉(zhuǎn)增資本，原則上應(yīng)當(dāng)使各股東間的股權(quán)比例結(jié)構(gòu)維持不變，各股東可以在先前股權(quán)比例范圍內(nèi)認(rèn)購(gòu)轉(zhuǎn)增后的股份。轉(zhuǎn)增時(shí)，大唐電信的股東可先用以前各年度留存的利潤(rùn)，轉(zhuǎn)增資本。局限性部分可以采用鈔票補(bǔ)足或用未來(lái)年度的利潤(rùn)補(bǔ)足，以鈔票補(bǔ)足的方式可直接按股權(quán)比例享有權(quán)益。以未來(lái)利潤(rùn)補(bǔ)足的方式，在補(bǔ)足過(guò)程中以股東補(bǔ)足的實(shí)際金額占總注冊(cè)資本金額的比例享有權(quán)益，小股東未補(bǔ)足的資本金由大股東代為補(bǔ)足。例如：假設(shè)公司從2023萬(wàn)元轉(zhuǎn)增到4000萬(wàn)元，某甲本次股權(quán)轉(zhuǎn)增前擁有公司1％股份，以前年度留存利潤(rùn)10萬(wàn)元。則甲原則上可在轉(zhuǎn)增后l％股份范圍內(nèi)認(rèn)購(gòu)，若甲樂(lè)旨在1％內(nèi)所有認(rèn)購(gòu)，那么總共需要40萬(wàn)元投入，扣除本來(lái)資本金20萬(wàn)元和留存10萬(wàn)元，甲還需要投入10萬(wàn)元。假如甲直接以鈔票繳交，那甲可直接享有公司l％的權(quán)益；假如甲愿以以后年度利潤(rùn)補(bǔ)足，則轉(zhuǎn)增后第一年甲只能享有公司0.75％(30萬(wàn)元／4000萬(wàn)元)權(quán)益，剩余的0.25％(1-0.75％)權(quán)益由大股東享有：次年甲的股權(quán)比例依據(jù)第一年分紅情況而定，如假設(shè)甲第一年分紅5萬(wàn)元，那么次年甲能享有公司O.875％(35萬(wàn)元／4000萬(wàn)元)的權(quán)益，剩余的0.125％(1-0.875％)權(quán)益由大股東享有；依此類推。(2)實(shí)股股東的引進(jìn)、退出問(wèn)題①轉(zhuǎn)增后實(shí)股是否需要界定新的退出辦法。根據(jù)2023年修訂的《中華人民共和國(guó)公司法》對(duì)有限責(zé)任公司的股東之間轉(zhuǎn)讓股權(quán)沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定，但是第72條第4款明確規(guī)定：公司的章程對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定，因而可以對(duì)公司的章程進(jìn)行修改，增設(shè)轉(zhuǎn)贈(zèng)實(shí)股推出的相關(guān)規(guī)定。②以后公司引進(jìn)的實(shí)股股東是否都需要通過(guò)虛股階段；對(duì)于戰(zhàn)略聯(lián)盟或具有特殊資源人員的引進(jìn)，另行規(guī)定。(3)公司資產(chǎn)的清產(chǎn)核資公司到底有多少良性資產(chǎn)和凈資產(chǎn)的認(rèn)定是否真實(shí)直接影響到新老股