蓋洛普調(diào)查研究報告

相關(guān)xxx企業(yè)關(guān)鍵職員管理情況調(diào)查匯報[調(diào)查目標(biāo)]人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵資源之一，企業(yè)競爭，實際上是人才——尤其是關(guān)鍵人才競爭。伴隨市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，怎樣用好、留住和培養(yǎng)關(guān)鍵人才，成為企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵。筆者所在企業(yè)以房地產(chǎn)開發(fā)為主營業(yè)務(wù)，房地產(chǎn)行業(yè)有自己部分特征，在人力資源方面，非廣顯著就是人員流動性非廣大，尤其是部分關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才頻繁跳動影響了企業(yè)業(yè)務(wù)正廣開展，其帶來隱形損失是難以衡量。所以，怎樣穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊伍，是房地產(chǎn)人力資源管理工作關(guān)鍵。本文以xx）為調(diào)查對象，比較深入分析房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才管理現(xiàn)實狀況，期望對此部分人員管理能提出有所裨益提議。[調(diào)查對象、時間、方法]調(diào)查對象：aa地產(chǎn)各部門工作人員，包含部門一般職員、主管、經(jīng)理，約三十余人。廣州市aa集團(tuán)創(chuàng)建于，經(jīng)過十幾年發(fā)展，由成立早期裝飾工程發(fā)展成為以房地產(chǎn)開發(fā)為主營業(yè)務(wù)，涵蓋裝飾工程和文化產(chǎn)業(yè)于一體跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)。廣州市aa房地產(chǎn)開發(fā)是集團(tuán)在房地產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域全資子企業(yè)，關(guān)鍵負(fù)責(zé)高等級墅項目標(biāo)全程管理?，F(xiàn)在，aa地產(chǎn)已經(jīng)在房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面建立了一只由專業(yè)技術(shù)人才組成包含設(shè)計、營銷、建造、財務(wù)、綜合管理人力資源系統(tǒng)。時間是2月1日至2月8日調(diào)查關(guān)鍵經(jīng)過實地觀察、發(fā)放調(diào)查問卷、面談和資料查閱、分析。[調(diào)查結(jié)果]一、aa地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)實狀況aa地產(chǎn)是一家民營企業(yè)，截止底，累計職員74名，設(shè)有綜合管理部（包含人力資源管理、行政管理、法律事務(wù)）、財務(wù)管理部、成本管理部、設(shè)計管理部、項目發(fā)展部、采購部、工程管理部、營銷部。長久以來xx貿(mào)易企業(yè)經(jīng)過有效地管理方法激發(fā)職員工作潛力和主動性，依靠對于職員內(nèi)在原因和內(nèi)部管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提升勞動生產(chǎn)率。下面我經(jīng)過對該企業(yè)人力資源管理方面調(diào)查，來說明人力資源管理在全部管理中占據(jù)著十分關(guān)鍵作用。（一）職員招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制xx貿(mào)易企業(yè)招聘人員首先經(jīng)過獵頭企業(yè)篩選推薦，然后經(jīng)過企業(yè)部門責(zé)任人，人事部分責(zé)任面試，最終由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確定。xxx企業(yè)重視是人潛能，只要所學(xué)專業(yè)和她工作崗位差異不是很大，企業(yè)在挑選人才時不會過分看重她所學(xué)專業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：1、重視個人道德品質(zhì)。2、重視為人處事能力能夠和她人合作。3、有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力。“人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選擇人才上要重視思想品德用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個為人處事根本，也是企業(yè)對人才基礎(chǔ)要求。一個再有學(xué)問，再有能力人，假如道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個被實踐反復(fù)證實了真理。每個人全部有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識豐富程度和本身修養(yǎng)。作為xxx企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才意識。有愛才、育才、用才、互才、選才觀念，發(fā)明條件讓每個職員全部有一個發(fā)揮才能一席之地，要使企業(yè)成為職員個個全部能成才“熔爐”。xx貿(mào)易企業(yè)認(rèn)為人才就是第一資本，所以不僅僅要為職員提供一個工作安全，而且要為職員提供一個職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全區(qū)分在于：工作安全是給職員一個工作，職員可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給職員一份工作，而且讓職員在工作中開闊她視野，即使企業(yè)倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個部門，職員一樣能夠到別處發(fā)展她事業(yè)，使職員有一個職業(yè)安全感。xx貿(mào)易企業(yè)新進(jìn)職員根據(jù)要求全部有一個必不可少入職培訓(xùn)階段，這個階段大約3—6個月，依據(jù)個人工作崗位不一樣要求和個人適應(yīng)能力差異而有長有短。在這一階段中，她們將和老職員、高級技術(shù)人員甚至教授在共同合作工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)目標(biāo)在于改變職員技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)職員潛能，使其能力大道企業(yè)要求，并為職員提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本實際應(yīng)用價值。xxx企業(yè)是一個學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)方法多個多樣，也就是說，每一個人在和她人合作共同完成一個項目標(biāo)同時，就是一個學(xué)習(xí)過程；新職員在老職員幫助下進(jìn)行具體工作也是一個培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是職員培訓(xùn)一小部分。xxx企業(yè)學(xué)習(xí)是互動、主動地學(xué)習(xí)型企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部職員之間合作氣氛很寬松，沒有顯著上下級區(qū)分。而每個職員全部有企業(yè)為她制訂個人工作目標(biāo)，而且每十二個月進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)重視是工作結(jié)果，在具體實施過程中，許可職員根據(jù)自己方法工作。每個部門經(jīng)理所做是確定工作所需工具和信息，其目標(biāo)是幫助和指導(dǎo)職員工作，幫助她們也使自己工作部門完成工作目標(biāo)。（二）績效考評及工資政策xx貿(mào)易企業(yè)職員收入是很有競爭力，包含基礎(chǔ)工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家要求保險項目及企業(yè)內(nèi)部特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入高低，關(guān)鍵是取決于工作業(yè)績。薪酬激勵制度制訂全部是依據(jù)市場發(fā)展要求堅持“以人為本”指導(dǎo)思想，不停改善激勵制度上落后地方，推出百分比分成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，努力爭取激勵愈加完善，以加強(qiáng)職員主動性。對人才激勵，不僅僅是表現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計創(chuàng)新，更是在績效考評中給以一定得職稱等級。xxx企業(yè)認(rèn)為：企業(yè)即使職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展需要而設(shè)置，關(guān)鍵是和技術(shù)人員責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個人評上某級工程師，不僅給對應(yīng)稱號，還要給對應(yīng)權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評職稱作用。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面，建立良性薪酬制度，獎勵制度。對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一個激勵機(jī)制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生副作用：好技術(shù)人員不一定是好管理人員，可能做了經(jīng)理后，不僅管不好部門，而且把原有優(yōu)點(diǎn)也全部掉了，對企業(yè)個人全部是損失。技術(shù)職稱體系建立從體制創(chuàng)新上較根本處理了這個問題。（三）內(nèi)部晉升通道xxx企業(yè)能夠為每個人提供是黨發(fā)展機(jī)會，企業(yè)很重視培養(yǎng)自己管理人才，高級管理人員基礎(chǔ)上全部是從內(nèi)部提升。xxx企業(yè)善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信標(biāo)志，對職員尊重、信任標(biāo)志。所以在內(nèi)部選才上含有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)人拒之門外，而是設(shè)計好適宜崗位，做到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到勇于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨(dú)斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在企業(yè)內(nèi)部建立良好競爭環(huán)境。三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析（一）缺乏對高級人員培養(yǎng)和挖掘現(xiàn)在中國部分企業(yè)人力資源管理部門在制訂計劃時，有71.2%企業(yè)考慮仍然是通常職員崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動定額制訂和福利待遇等問題。有59.2%企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往習(xí)慣，把職員管理交給人事部門，而把干部管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)起源：新華信管理咨詢企業(yè)《人力資源咨詢市場調(diào)研匯報》）。這種歸口“管理”造成了中國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這種情況和現(xiàn)代企業(yè)面臨競爭環(huán)境極，也制約了企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)。必需快速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化組織管理模式，以適應(yīng)猛烈市場競爭需要，尤其要重視對高級管理人才選拔、培養(yǎng)和貯備。（二）傳統(tǒng)人事管理職能和新競爭形勢下對人力資源管理要求不協(xié)調(diào)。據(jù)蓋洛普調(diào)查企業(yè)對中國五百家企業(yè)抽樣調(diào)察訪問顯示，中國高達(dá)52.3%企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式實踐過程中，把人事部門當(dāng)成一個很具行政意義部門，只是比較簡單推行管理中組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)關(guān)鍵財富。在實施人事管理過程中，缺乏制訂一個切實可行計劃，更是缺乏經(jīng)過對組織中人力資源估計、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。傳統(tǒng)人事管理不能和企業(yè)經(jīng)營情況聯(lián)絡(luò)起來，極難形成一個整體。這就使得人事管理活動缺乏了經(jīng)營活動性質(zhì)，只是旅行著單純行政管理行為職能。（三）缺乏人力資源管理體制創(chuàng)新現(xiàn)在中國企業(yè)人力資源管理最大問題就是缺乏管理體制創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展改變，需要管理突破原有思維模式和運(yùn)作方法，不停地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有單純靠上級管理下級，上司監(jiān)督下屬領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息中國是世界人口最多國家，現(xiàn)在有13億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占世界人力資源總數(shù)30%以上。盡管中國有著巨大人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，中國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平3%—4%。而中國人力資源利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家1%—2%。至今仍有39.51%企業(yè)還存在著“我是管你，你就必需聽我”傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)起源：新華信管理咨詢企業(yè)《人力資源咨詢市場調(diào)研匯報》）。創(chuàng)新思想缺乏，發(fā)明意識不強(qiáng)，不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這么就不會犯錯誤。”有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。如年底考評時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是一般職員，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次進(jìn)行“德、能、勤、績”考評。很多企業(yè)對于人才和人力資源管理還處于比較原始命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了很多不該出現(xiàn)問題，發(fā)生了很多不該發(fā)生事情。如有企業(yè)不能處理職員生活方面問題，造成了職員破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。管理者本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代人力資源管理帶來極大地負(fù)面影響?，F(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個職員機(jī)會和給予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織和學(xué)習(xí)責(zé)任，建立能讓每一個組員全部有機(jī)會施展才能組織機(jī)構(gòu)。和之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理大部分“必不可少”標(biāo)志可能消失，管理方法將愈加多元化、人性化和柔性化。不停探索人力資源和管理新路徑，建立加速人才成長新績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨新課題。長久以來xx貿(mào)易企業(yè)經(jīng)過有效地管理方法激發(fā)職員工作潛力和主動性，依靠對于職員內(nèi)在原因和內(nèi)部管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提升勞動生產(chǎn)率。下面我經(jīng)過對該企業(yè)人力資源管理方面調(diào)查，來說明人力資源管理在全部管理中占據(jù)著十分關(guān)鍵作用。（一）職員招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制xx貿(mào)易企業(yè)招聘人員首先經(jīng)過獵頭企業(yè)篩選推薦，然后經(jīng)過企業(yè)部門責(zé)任人，人事部分責(zé)任面試，最終由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確定。xxx企業(yè)重視是人潛能，只要所學(xué)專業(yè)和她工作崗位差異不是很大，企業(yè)在挑選人才時不會過分看重她所學(xué)專業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：1、重視個人道德品質(zhì)。2、重視為人處事能力能夠和她人合作。3、有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力?！叭瞬拧笔瞧髽I(yè)之本，企業(yè)在選擇人才上要重視思想品德用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個為人處事根本，也是企業(yè)對人才基礎(chǔ)要求。一個再有學(xué)問，再有能力人，假如道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個被實踐反復(fù)證實了真理。每個人全部有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識豐富程度和本身修養(yǎng)。作為xxx企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才意識。有愛才、育才、用才、互才、選才觀念，發(fā)明條件讓每個職員全部有一個發(fā)揮才能一席之地，要使企業(yè)成為職員個個全部能成才“熔爐”。xx貿(mào)易企業(yè)認(rèn)為人才就是第一資本，所以不僅僅要為職員提供一個工作安全，而且要為職員提供一個職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全區(qū)分在于：工作安全是給職員一個工作，職員可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給職員一份工作，而且讓職員在工作中開闊她視野，即使企業(yè)倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個部門，職員一樣能夠到別處發(fā)展她事業(yè)，使職員有一個職業(yè)安全感。xx貿(mào)易企業(yè)新進(jìn)職員根據(jù)要求全部有一個必不可少入職培訓(xùn)階段，這個階段大約3—6個月，依據(jù)個人工作崗位不一樣要求和個人適應(yīng)能力差異而有長有短。在這一階段中，她們將和老職員、高級技術(shù)人員甚至教授在共同合作工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)目標(biāo)在于改變職員技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)職員潛能，使其能力大道企業(yè)要求，并為職員提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本實際應(yīng)用價值。xxx企業(yè)是一個學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)方法多個多樣，也就是說，每一個人在和她人合作共同完成一個項目標(biāo)同時，就是一個學(xué)習(xí)過程；新職員在老職員幫助下進(jìn)行具體工作也是一個培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是職員培訓(xùn)一小部分。xxx企業(yè)學(xué)習(xí)是互動、主動地學(xué)習(xí)型企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部職員之間合作氣氛很寬松，沒有顯著上下級區(qū)分。而每個職員全部有企業(yè)為她制訂個人工作目標(biāo)，而且每十二個月進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)重視是工作結(jié)果，在具體實施過程中，許可職員根據(jù)自己方法工作。每個部門經(jīng)理所做是確定工作所需工具和信息，其目標(biāo)是幫助和指導(dǎo)職員工作，幫助她們也使自己工作部門完成工作目標(biāo)。（二）績效考評及工資政策xx貿(mào)易企業(yè)職員收入是很有競爭力，包含基礎(chǔ)工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家要求保險項目及企業(yè)內(nèi)部特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入高低，關(guān)鍵是取決于工作業(yè)績。薪酬激勵制度制訂全部是依據(jù)市場發(fā)展要求堅持“以人為本”指導(dǎo)思想，不停改善激勵制度上落后地方，推出百分比分成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，努力爭取激勵愈加完善，以加強(qiáng)職員主動性。對人才激勵，不僅僅是表現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計創(chuàng)新，更是在績效考評中給以一定得職稱等級。xxx企業(yè)認(rèn)為：企業(yè)即使職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展需要而設(shè)置，關(guān)鍵是和篇二：蓋洛普民調(diào)蓋洛普民調(diào)：中國人有錢不幸福幸福感不及印度眾幸福度普遍低于歐洲和美洲國家。北大漢字系教授張頤武17日對《環(huán)球時報》表示，中國人不幸福，是個長久話題，這關(guān)鍵源于兩大原因：“差二分之一”人群和貧富差距擴(kuò)大。此次調(diào)查對象為13.3萬名年紀(jì)在15歲以上各國公民，包含受訪者生活中五個方面原因，分別是生活目標(biāo)、社會關(guān)系、居住小區(qū)、財務(wù)情況和身體情況，綜合這五個方面原因得出整體排名。“生活目標(biāo)”一項問詢受訪者是否喜愛天天生活，是否被激勵實現(xiàn)自己目標(biāo);“社會關(guān)系”是指受訪者在戀愛和生活中是否擁有主動關(guān)系;“居住小區(qū)”即受訪者是否滿意自己居住環(huán)境，并對此感到安全、自豪。從整體上看，美洲和歐洲國家“更多印度人比中國人感到幸福”，《華爾街日報》16日以此為題發(fā)文稱，印度在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面可能要落后于中國之久，但蓋洛普企業(yè)調(diào)查卻顯示，在國民幸福度方面，印度領(lǐng)先于中國。16%印度人表示，她們對于日常生活感到滿意，天天全部能學(xué)習(xí)到新鮮東西。研究人員表示，這表明大部分印度人對于日常生活并不滿意。但在中國這一百分比更低，只有9%人對日常生活感到滿意，超出1/3中國受訪者感到生活“遭遇困境”。另外，1/3印度受訪者表示，她們在居住環(huán)境、安全感和小區(qū)自豪感方面感到滿意。中國這一百分比只有17%，遠(yuǎn)低于世界平均26%。不過，在“財務(wù)情況”一項，中國稍好于印度。21%受訪印度人對自己財務(wù)情況感到滿意，中國這一百分比為25%?！半p中國記”，日本“外交學(xué)者”網(wǎng)站17日發(fā)表文章，關(guān)鍵關(guān)注蓋洛普該匯報中表現(xiàn)出中國城鎮(zhèn)差距問題。文章稱，25%中國受訪者對自己經(jīng)濟(jì)情況感到滿意，這一百分比高于亞洲很多國家。然而這一指標(biāo)在中國城鎮(zhèn)人口中存在巨大差距。只有16%中國農(nóng)村受訪者滿意自己經(jīng)濟(jì)情況，29%感到“遭遇困境”。中國農(nóng)村居民在小區(qū)幸福感方面也低于城市居民，二者百分比分別為14%和23%。報道稱，這一調(diào)查表明，中國居民城鎮(zhèn)差距仍然十分顯著?！爸袊泳o城市化步伐應(yīng)該提升公民幸福感，加強(qiáng)政權(quán)穩(wěn)定性。”《華爾街日報》稱，蓋洛普全球幸福指數(shù)匯報顯示，國民生產(chǎn)總值并不等于幸福感。換句話說，財富并不一定會帶來更大幸福感，主觀幸福觀包含生活多個方面。蓋洛普研究人員表示，“窮國居民可能認(rèn)為自己在一些方面很幸福，而富有國家居民在一些方面感到不那么幸福?！卑湍民R即是經(jīng)典例子。在除了財務(wù)情況外4個原因中，平均61%巴拿馬受訪者感到幸福。蓋洛普將之歸因于巴拿馬文化主動性、相對穩(wěn)定政治局勢和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)，盡管該國貧困率居高不下。張頤武17日告訴《環(huán)球時報》，近30年，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，這讓很多中國民眾期望值也越來越高。當(dāng)這種期望值得不到滿足時，自然會產(chǎn)生失落感。這些年中國中產(chǎn)階級越來越多，我稱這些群體為“差二分之一”人群，即她們期望值和自己實際能力差了二分之一。比如一個中產(chǎn)階級去看房，她看房屋價值往往跟自己實際支付能力差二分之一。這么落差是造成中國人不愉快一個原因。張頤武說，中國社會一向有平等傳統(tǒng)，但伴隨競爭加劇，大家之間差距也越來越大。中國不像印度，印度“種姓制度”包含有“認(rèn)命”理念。但中國人心里常?！安环?。再加上中國人自我評定不佳，總認(rèn)為對現(xiàn)在情況不滿意。所以現(xiàn)在中國人不管貧窮富裕，全部不是很愉快?！经h(huán)球時報駐美國特約記者蕭強(qiáng)環(huán)球時報記者杜天琦王曉雄】篇三：用蓋洛普q12進(jìn)行職員滿意度調(diào)查用蓋洛普q12進(jìn)行職員滿意度調(diào)查職員滿意度調(diào)查問卷您好！很感謝您能抽出時間回復(fù)下面問卷。您提議是企業(yè)管理改善關(guān)鍵依據(jù)，您意見將會被嚴(yán)格保密。感謝您配合！填寫說明：問卷分為三列，第一列是問題，第二列需要您做選擇，假如你選擇了“0”或“5”，請在第三列做出解釋。選擇分?jǐn)?shù)越高代表您越贊同問題描述，分?jǐn)?shù)越低代表您越不贊同問題描述。選擇結(jié)果只代表您認(rèn)為現(xiàn)在頻道或團(tuán)體所處狀態(tài)。請在你選擇分?jǐn)?shù)上打“√”。1我很清楚知道對我工作要求?，F(xiàn)在情況0123452我有做好我工作所需要材料和設(shè)備?，F(xiàn)在情況0123453在工作中，我天天全部有機(jī)會做我最擅長做事?，F(xiàn)在情況0123454在過去七天里，我因工作出色而受到表彰?，F(xiàn)在情況0123455我認(rèn)為我主管或同事關(guān)心我個人情況?，F(xiàn)在情況0123456部門有些人激勵我發(fā)展?，F(xiàn)在情況0123457在工作中，我認(rèn)為我意見受到重視。現(xiàn)在情況0123458部門使命/目標(biāo)使我認(rèn)為我工作關(guān)鍵?，F(xiàn)在情況0123459我同事們致力于高質(zhì)量工作。現(xiàn)在情況01234510我在部門有一個最要好好友?，F(xiàn)在情況01234511在過去六個月內(nèi)，部門有些人和我談及我進(jìn)步?，F(xiàn)在情況01234512過去十二個月里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長?，F(xiàn)在情況012345感謝您填寫問卷！時間：11月4日（周四）16：30----18：00最關(guān)心薪酬，最不滿意也是這點(diǎn)，而領(lǐng)導(dǎo)呢，又偏偏不想包含這方面。原因你能夠想象得到。我想問，通常調(diào)查一定會有目標(biāo)性，也會包含敏感問題，處理這類調(diào)查該怎樣呢？謝謝。回復(fù)：這個問題不光你原來服務(wù)那家企業(yè)碰到過,也是其它很多企業(yè)常常面臨兩難問題。通常來講,調(diào)查目標(biāo)是為了發(fā)覺問題,改善現(xiàn)實狀況。假如事先我們知道一些問題(如薪酬)不好,而又無力改變,那還不如不要問,興師動眾地進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果提升大家期望（調(diào)查會提升了職員期望值）,而實際上企業(yè)沒有采取行動去滿足職員期望,則會引發(fā)失望甚至失去對管理層信任。其次,因為認(rèn)知偏差,職員對薪酬福利滿意度低是個普遍現(xiàn)象,實際上,優(yōu)異企業(yè)職員對薪酬滿意度百分比也只有50%左右。假如企業(yè)委托專業(yè)薪酬調(diào)查企業(yè)搜集對當(dāng)?shù)赜?本行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)(向外調(diào)查外部公平),結(jié)果往往不一定如職員原來想象那么差,企業(yè)不妨依此為契機(jī)來進(jìn)行職員溝通。假如進(jìn)行內(nèi)部職員滿意度調(diào)查,結(jié)果也往往能幫助發(fā)覺其它部分管理問題,如領(lǐng)導(dǎo),溝通,績效管理,職員發(fā)展等,這些恰恰是管理層能夠努力改善?；氐侥銌栴},我提議先向外購置或搜集薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),然后再考慮是否要做內(nèi)部調(diào)查。問題：調(diào)查用明察還是暗訪？請教具體操作方法。謝謝！回復(fù)：對于規(guī)模小于人企業(yè),我們提議提議采取全員調(diào)查方法進(jìn)行。假如目標(biāo)是想了解更深入具體問題,則需要配合訪談,尤其對于中高層人員,提議進(jìn)行一對一談話。對于哪些內(nèi)部溝通存在問題企業(yè),經(jīng)過第三方深入調(diào)查,不僅能夠從各部門管理人員中取得相關(guān)企業(yè)問題豐富信息,還能夠得到她們怎樣改善企業(yè)內(nèi)部管理提議。這對于下一步進(jìn)行管理變革大有幫助。因為消除阻力最好措施就是發(fā)揮集體智慧，吸收盡可能多相關(guān)人員參與，采取多種方法來贏取最大多數(shù)人支持，爭取中間派支持或保持中立，消除反對派消極抵制甚至對抗行為等。問題：梁先生您好，我是一家房地產(chǎn)企業(yè)，請問您在做調(diào)查時該注意那些問題，怎樣設(shè)計調(diào)查要項？回復(fù)：很多企業(yè)因為缺乏專業(yè)幫助,怕滿意度調(diào)查內(nèi)容太多不好分析處理，所以常常想簡化調(diào)查內(nèi)容，如只采取蓋洛普q12,這就有可能會偏離管理者期望了解影響職員士氣關(guān)鍵原因愿望。沒有相關(guān)原因調(diào)查分析,將大大降低調(diào)查指標(biāo)有用性，因為它們不能有效地解釋職員滿意度和士氣改變和影響原因,更談不上有放矢地提出有效改善提議。處理方法：要設(shè)計出一個有效職員滿意度調(diào)查指標(biāo)，有效方法就是要設(shè)計2類指標(biāo):1)結(jié)果指標(biāo),我們通常稱為企業(yè)競爭力軟性指標(biāo),包含滿意度,敬業(yè)度,流動意向,創(chuàng)新意識,工作壓力等職員心態(tài)指標(biāo);2)內(nèi)部管理原因,或驅(qū)動原因,即影響或驅(qū)動上述職員心態(tài)指標(biāo)原因,包含所謂八大人力資源管理杠桿原因(招聘,培訓(xùn),績效考評和管理,薪酬福利,職業(yè)生涯,合作和溝通,領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)文化),經(jīng)營原因(企業(yè)前景)和工作環(huán)境原因(辦公條件)。在獲取完整調(diào)查信息基礎(chǔ)上，進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計分析,這么調(diào)查結(jié)果就含有很強(qiáng)解釋性和估計性,還能夠找出提升職員士氣/敬業(yè)度關(guān)鍵驅(qū)動原因,從而幫助企業(yè)組織擬訂下一步管理改善方法(如溝通,薪酬,職員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等)。問題：怎樣設(shè)計調(diào)查表？回復(fù)：這里首先要搞清是否需要專門為企業(yè)設(shè)計調(diào)查表。假如這個調(diào)查是為了搜集職員對企業(yè)一些管理方法見解和反應(yīng)，那么量身定制是最好選擇。假如我們要了解職員士氣或工作滿意度情況，一個標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)查問卷可能會愈加有用。一個標(biāo)準(zhǔn)化問卷往往包含2類指標(biāo):1)結(jié)果指標(biāo),我們通常稱為企業(yè)競爭力軟性指標(biāo),包含滿意度,敬業(yè)度,流動意向,創(chuàng)新意識,工作壓力等職員心態(tài)指標(biāo);2)內(nèi)部管理原因,或驅(qū)動原因,即影響或驅(qū)動上述職員心態(tài)指標(biāo)原因,包含所謂八大人力資源管理杠桿原因(招聘,培訓(xùn),績效考評和管理,薪酬福利,職業(yè)生涯,合作和溝通,領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)文化),經(jīng)營原因(企業(yè)前景)和工作環(huán)境原因(辦公條件)。很多標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)查問卷能夠得出可靠有效信息，而且能夠?qū)φ粘Ｄ?shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)外部和歷史比較，其不足之處是不夠有針對性，不一定能符合特定時期管理層要求或企業(yè)特點(diǎn)；而量身定制調(diào)查問卷則有很高針對性，但卻無法進(jìn)行多種比較。一個常見處理措施是既保留標(biāo)準(zhǔn)問卷題，同時在每次調(diào)查時也加入部分含有針對性題目。不管采取哪種問卷,通常說來，綜合考慮時間投入和成本，我們提議調(diào)查問卷最好能在30分鐘左右答完，以不超出50到80個封閉問題為限。另外,能夠合適加入2-3題開放式問題,以搜集具體意見或特殊信息。另外,設(shè)計職員滿意度問卷還有一個輕易被忽略技巧,立即相關(guān)調(diào)查對象個人背景信息問題應(yīng)該放在卷末,而不是在卷首。通常說來，職員滿意度調(diào)查全部不要求填寫個人姓名，但常要求填寫所在部門，工作類別，年紀(jì)區(qū)間、性別和教育背景等，這些個人信息或多或少會造成不安全感。將個人背景信息調(diào)查放在問卷最終部分能夠提升問卷回收率和答卷質(zhì)量。因為一旦參與者開始答題了，那么很有可能她們會填寫完成最終這個部分，這是出于一個“善始善終心理”。除此之外，參與者在最終可能已經(jīng)比較累了，假如最終一個部分不是很有挑戰(zhàn)性話，她們會比較愿意把最終一個部分完成。當(dāng)然,調(diào)查方在得到職員真實想法后一定要嚴(yán)格遵守對職員保密承諾,不然在以后調(diào)查中極難再次得到職員配合。問題：怎樣才能做到真實了解到職員滿意程度?回復(fù)：這個問題能夠從2各角度回復(fù):1)怎樣真正衡量滿意度?2)怎樣調(diào)查才能正確反應(yīng)職員滿意度?總來說，我對我工作是滿意。假如我有再次選擇機(jī)會，我還是會從事現(xiàn)在工作。通常而言，我喜愛在這里工作。我現(xiàn)在從事工作是我心目中理想工作。msq中包含了20個方面具體工作滿意度,但因為問卷較長,通常在職員滿意度調(diào)查中只列入薪酬滿意度指標(biāo)。我們常見薪酬滿意度指標(biāo)包含以下3題(內(nèi)在一致性信度為.82):和其它企業(yè)相比我對我總現(xiàn)金收入（工資加獎金）感到滿意。總體來說，我對現(xiàn)在總現(xiàn)金收入（工資加獎金）比較滿意。總體來說，我對企業(yè)整體福利制度比較滿意。相關(guān)怎樣調(diào)查才能正確反應(yīng)職員滿意度問題,有愛好者能夠參看希典相關(guān)業(yè)務(wù)介紹。/cndgroup/service/manyidu.htm回復(fù)：我們調(diào)查發(fā)覺,領(lǐng)導(dǎo)人如常常出現(xiàn)以下行為,則很輕易失去職員信任：領(lǐng)導(dǎo)層搞派系斗爭,不能做到以企業(yè)或團(tuán)體利益為重做事缺乏承諾,言行不一致,甚至說一套做一套不善于了解她人并尊重不一樣意見實事求是,和下屬和同事爭功諉過遇事不能開誠布公、千方百計掩蓋自己弱點(diǎn)/欠缺任人唯親,缺乏公平和公正不信任她人,關(guān)鍵事情瞞著她人,經(jīng)過控制信息并以此來建立自己權(quán)威決議一錯在錯,不能成就事業(yè),從而失去大家對其能力信任問題：滿意職員＝敬業(yè)職員嗎？滿意度是否越高越好？回復(fù)：滿意度和敬業(yè)度是兩個不一樣概念。心理學(xué)家赫茲伯格雙原因理論能比很好地說明了二者之間區(qū)分。赫茲伯格調(diào)查表明,工作環(huán)境,企業(yè)政策(如上下班時間,坐班是否)和薪酬福利等原因全部屬于保健原因,即做得不好時(滿意度很低),會造成主動性很低;但做到一定水平后,做得愈加好(滿意度很高),不見得會提升主動性。相反,表彰和認(rèn)可，工作本身愛好,工作中成長、發(fā)展、晉升機(jī)會等屬于激勵原因,即這些方面做得不夠好,只是沒有激勵,但不會造成不滿,而做好了則能調(diào)動職員主動性，且能維持更長時間。所以,滿意度不是越高越好。問題：梁老師,您好！請問您,職員滿意度調(diào)查和企業(yè)競爭力有什么關(guān)系呢？回復(fù)：滿意度調(diào)查通常會包含職員整體滿意度,職員敬業(yè)度,流動意愿,工作壓力和創(chuàng)新意識等軟性指標(biāo)。通常認(rèn)為,這些軟性指標(biāo)尤其是職員敬業(yè)度指標(biāo)和企業(yè)可連續(xù)競爭力相關(guān)。比如,watsonwyatt研究表明，職員敬業(yè)度和股東回報是親密相關(guān):職員敬業(yè)度較低,中等,較高企業(yè)在3年內(nèi)平均股東回報率分別為76%,90%和112%。密執(zhí)安大學(xué)urlich教授和新澤西州羅格斯大學(xué)huselid教授研究表明,職員滿意度能解釋企業(yè)5%利潤率變異,而職員敬業(yè)度能解釋企業(yè)生產(chǎn)率16%變異。而對于服務(wù)業(yè),職員滿意度作用可能更大。如哈佛大學(xué)研究人員在1990年代曾對美國服務(wù)業(yè)一項研究表明：從長遠(yuǎn)來看，提升內(nèi)部職員滿意度最終能夠提升企業(yè)績效。其基礎(chǔ)邏輯關(guān)系是:滿意職員造成滿意用戶,滿意用戶則帶來滿意利潤?；谏鲜鲎C據(jù),我們通常將職員滿意度,職員敬業(yè)度,流動意愿,工作壓力和創(chuàng)新意識等對企業(yè)長久競爭力有很大影響指標(biāo)稱為企業(yè)軟性競爭力指標(biāo)。問題：請問該怎樣有效使用滿意度調(diào)查結(jié)果？回復(fù)：職員滿意度調(diào)查關(guān)鍵使用于兩大類情況:1)對現(xiàn)實狀況評定—對企業(yè)健康進(jìn)行年檢;2)作為變革一個手段—發(fā)動職員參與調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果反饋給她們并聽取她們對企業(yè)/部門管理改善提議，由此意義上講組織調(diào)查本身就是一個變革干預(yù)手段。上述兩大類應(yīng)用又可分為以下6種情況：了解和發(fā)覺問題觀察長久發(fā)展趨勢檢驗和評定某項方法效果為未來重大決議提供依據(jù)增加溝通管道幫助開展組織變革和管理改善工作比如,職員滿意度調(diào)查組織者可能期望將調(diào)查安排在常規(guī)年度經(jīng)營計劃周期內(nèi)，這么調(diào)查結(jié)果就能夠用來為戰(zhàn)略計劃和預(yù)算服務(wù)；或期望在年度績篇四：蓋洛普消費(fèi)者品牌調(diào)查問卷id:________________(101)(102)(103)(104)card1:(106)被訪者姓名(由訪員填寫)________被訪者電話_______________(注明家庭/單位/傳呼)被訪者家庭具體地址____________________________________________________________________________________________________(訪員注意:必需填寫完整具體地址,不然按作弊處理)訪問員姓名____________訪問開始時間______時_____分訪問結(jié)束時間______時_____分訪問時間長度：___________分鐘________(107)(108)督導(dǎo)員姓名_____________一審員姓名___________二審員姓名___________備注_________________________________郵政編碼____________訪問日期:______月_______日________年一審日期:______月_______日________年二審日期:______月_______日________年您好!我叫_________,是蓋洛普咨詢企業(yè)訪問員,我們正在進(jìn)行一項相關(guān)全國消費(fèi)者消費(fèi)行為和品牌調(diào)查。您家是從所在居委會中隨機(jī)挑選出來,所以您意見對于我們來說很關(guān)鍵。我們將會對您意見嚴(yán)格保密。我想采訪您家18歲及以上家庭組員(假如多位家庭組員符合條件，選擇生日離采訪日期最近家庭組員進(jìn)行采訪),期望得到你們合作!下面我將問詢相關(guān)咖啡，啤酒和香煙問題.q1.您時常喝啤酒嗎?幾乎天天全部喝2.平均每七天兩至三次3.平均每七天最少一次4.平均每個月最少一次5.極少喝6.從不喝----------跳至q3q2.您常喝哪個牌子啤酒?____(109)____(134)q3請問您現(xiàn)在是否抽煙?是------繼續(xù)否------跳至描述第一部分q4請問您常常抽哪些牌子香煙?下面，我將念出20條句子，期望您對這些話發(fā)表您見解，這里并沒有什么正確或錯誤答案，只是依據(jù)您個人見解，對每一句話贊同程度作出評價。請告訴我您是很同意，有些同意，不太同意或很不一樣意。[循環(huán)讀出]篇五：蓋洛普帶來優(yōu)勢理論蓋洛普帶來優(yōu)勢理論測量發(fā)覺了優(yōu)勢蓋洛普以其獨(dú)特研究和產(chǎn)品，為政府部門、醫(yī)療教育機(jī)構(gòu)，尤其是為通用、沃爾瑪、ibm、柯達(dá)、可口可樂等著名跨國企業(yè)提供了高質(zhì)量服務(wù)，截至現(xiàn)在，蓋洛普在全球共擁有3000名分析師、咨詢師和培訓(xùn)教授，在全球25個關(guān)鍵國家設(shè)有分企業(yè)，業(yè)務(wù)覆蓋全世界60％人口和70％gdp。人類步入工業(yè)社會以來，依據(jù)載體和贏利點(diǎn)不一樣展現(xiàn)出三個發(fā)展階段：先是以通用、洛克菲勒、福特、美孚、殼牌等大型制造企業(yè)稱王時代，其載體是機(jī)器、廠房等物質(zhì)東西，以制造手段為基礎(chǔ)關(guān)鍵競爭力，利潤關(guān)鍵來自于機(jī)器生產(chǎn)過程；以后是以微軟、思科、英特爾、ibm等大型網(wǎng)絡(luò)企業(yè)為主流，其載體是計算機(jī)、寬帶、網(wǎng)站等優(yōu)異機(jī)器設(shè)備，關(guān)鍵競爭力以技術(shù)手段為基礎(chǔ)，利潤關(guān)鍵來自于技術(shù)，服務(wù)發(fā)明利潤只占20％；進(jìn)入二十一世紀(jì)以蓋洛普、麥肯錫、會計師事務(wù)所為代表知識經(jīng)濟(jì)時代，載體是人，是以人本管理為基礎(chǔ)關(guān)鍵競爭力，贏利點(diǎn)關(guān)鍵是職員和用戶發(fā)明，服務(wù)銷售額占80％以上。伴隨科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人原因越來越受到重視，美國華爾街投資商們現(xiàn)在愈加看重人管理，因為不管是軟件設(shè)計師，還是送貨卡車司機(jī)；不管是會計，還是清潔工，今天各行各業(yè)工作中最有價值部分，用托馬斯·斯圖爾特《知識資本》一書說法，應(yīng)是“以人為本，其內(nèi)容是感知判定、發(fā)明和建立多種關(guān)系。”這就是說，今天一家企業(yè)大部分價值，就在企業(yè)職員們“兩耳之間”，當(dāng)一個職員離開一家企業(yè)時，她會把她價值隨身帶去，而且往往直接帶給競爭對手。假如一家企業(yè)在流失職員，那就是流失價值。這一發(fā)覺使得投資家們大為震驚，美國證券交易委員會前專員史蒂夫·沃爾曼指出：“伴隨形勢發(fā)展，財務(wù)報表對一家企業(yè)真正價值測評日趨片面。于是，我們開始降低對它們重視度，轉(zhuǎn)而尋求其它方法來測評無形指標(biāo)，如研究和開發(fā)、用戶滿意度、職員滿意度等?！卑l(fā)明一個簡單而正確測量標(biāo)尺，用來測量不一樣工作場所相對優(yōu)勢，成為一個迫切需求。在過去25年中，蓋洛普企業(yè)采訪了數(shù)百種行業(yè)100多萬名職員，向每個人問了數(shù)以百計問題，包含工作場所方方面面，這項用定量和定性方法測評管理關(guān)鍵問題，研究得出了一億個答題，如同一座由數(shù)據(jù)堆成高聳干草垛，蓋洛普企業(yè)就這么從一根稻草一根稻草地細(xì)心篩選中，研究分析，不停地刪減、調(diào)整和編排，越挖越深，探究出一個良好工作場所關(guān)鍵奧秘，她們發(fā)覺，要測量一個工作場所優(yōu)勢，能夠簡