【公司員工招聘模式探究文獻(xiàn)綜述3800字】

公司員工招聘模式研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述如今，國內(nèi)外人力資源管理領(lǐng)域的眾多學(xué)者關(guān)于員工招聘的相關(guān)研究已經(jīng)由來許久，相關(guān)研究成果也收獲頗豐。通過查閱一些人力資源管理招聘方面的相關(guān)研究文獻(xiàn)可以大致了解當(dāng)前國內(nèi)外關(guān)于員工招聘方面的研究現(xiàn)狀。1國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，國內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)意識到員工招聘的重要性所在，并且在完善人力資源的管理與開發(fā)方面不斷加大研究的力度與效度，我國人力資源管理各個方面都取得了明顯的進(jìn)步。能否招聘到符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才，關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢，以及未來發(fā)展前景。招聘工作對于企業(yè)發(fā)展的重要性可見一斑。針對這一重要內(nèi)容，國內(nèi)外均有諸多優(yōu)秀學(xué)者做出研究，研究涉及了許多方面，并取得了相當(dāng)多的研究成果。然而在實際的工作中，與完全規(guī)范現(xiàn)代化管理相比，仍舊存在許多弊端，有待進(jìn)一步完善。李澆在《淺談現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理》中認(rèn)為，員工招聘，就是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，在本企業(yè)人力資源規(guī)劃和職位分析的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的招聘方案，吸引潛在的合格人員應(yīng)聘的過程[1]。其實質(zhì)是讓潛在合格人員對本企業(yè)相關(guān)職位產(chǎn)生興趣前來應(yīng)聘。這主要包括兩項工作，一是制定相應(yīng)空缺職位計劃；二是尋找合適的人員填補空缺。在此基礎(chǔ)上，李澆又進(jìn)一步總結(jié)了廣義的招聘，包括了招聘、甄選、錄用、評估這四個環(huán)節(jié)。與此類似的，商敏在《在現(xiàn)代企業(yè)人才招募分析》中指出員工招聘是通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程，是人力資源管理的一項重要工作[2]。企業(yè)通過這項工作，為特定的崗位配置符合一定要求的工作人員。而能否將符合企業(yè)各項工作要求且有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來，是企業(yè)人力資源管理長期有效進(jìn)行的根本所在。孫慶凱在《中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策》中指出員工招聘在企業(yè)成長發(fā)展中的重要性。員工招聘是企業(yè)從長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃考慮，對企業(yè)各項工作對比分析并對人力資源需求進(jìn)行規(guī)劃，尋求、引進(jìn)有意向且能夠勝任所招聘職位的人才[3]。尤其對于新生的中小企業(yè)而言，員工招聘除了能夠增強企業(yè)的人才儲備以外，還可以形成企業(yè)的推廣效應(yīng)。然而如果招募不到符合崗位條件和企業(yè)需要的員工，企業(yè)投入的時間、人力、物力、財力等大量資源就會變成浪費。在發(fā)展初期無法獲得合適的員工配備，企業(yè)就無法進(jìn)入正常的運營生產(chǎn)活動，隨之帶來更大的代價和損失。而對于走出新手期的企業(yè)來說，伴隨著企業(yè)成長日趨成熟，必須要有更多優(yōu)秀的人才支撐和壯大企業(yè)發(fā)展，否則企業(yè)發(fā)展就會放緩甚至停滯。員工招聘的效果將直接影響企業(yè)人力資源的水平，決定著企業(yè)未來的發(fā)展。鄭云在《企業(yè)招聘模式分析》一文中分別討論了針對不同的招聘人員，中低端人才招聘模式和高端人才招聘模式的特點和對應(yīng)的招聘方法，指出這些招聘方法的優(yōu)點和缺點。如中低端人才招聘常見的招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦三種目前流行的招聘模式各自的特點和優(yōu)勢，高端人才招聘模式則重點介紹了獵頭招聘在高端領(lǐng)域與其他照片模式的區(qū)別[4]。學(xué)者樊宏總結(jié)出了三位一體的招聘模式：通過采用相關(guān)人力資源的測量技術(shù)，提煉出組織、團(tuán)隊和崗位要求的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，評估應(yīng)聘者與組織、團(tuán)隊和崗位的匹配度，以達(dá)到全方位考察應(yīng)聘者是否可用、是否好用和是否長期可用的招聘模式。這種模式共分三層，第一層面是個人-工作匹配（person-jobfit）,主要考察應(yīng)聘者的知識、技能與經(jīng)驗等是否滿足崗位要求；第二層面是個人-團(tuán)隊匹配（person-teamfit），主要考察入職員工的個性特點、目標(biāo)與用人部門的領(lǐng)導(dǎo)及同事的性格、目標(biāo)等的同質(zhì)性或異質(zhì)性；第三層面是個人-組織匹配（person-organizationfit）,主要考察應(yīng)聘者的價值觀、態(tài)度等特點與企業(yè)的文化、價值觀是否匹配[5]。寧文燦在《淺談現(xiàn)代企業(yè)員工招聘》中指出，目前我國許多企業(yè)現(xiàn)代員工企業(yè)招聘理念仍相對陳舊，尤其企業(yè)管理人員并未認(rèn)識到員工招聘這項工作的重要性：缺乏長期的發(fā)展的眼光，忽視企業(yè)內(nèi)部的選拔，缺乏現(xiàn)代企業(yè)全面招聘的新理念；企業(yè)缺乏中長期的人力資源規(guī)劃，員工招聘工作被動低效，難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，缺少競爭力；缺少科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和必要的崗位工作評估，許多企業(yè)對崗位招聘要求標(biāo)準(zhǔn)局限于追求應(yīng)聘者的學(xué)歷，不是要求畢業(yè)于985高校就是211高校，而這種一味追求學(xué)歷招聘到的人才不一定是最適合企業(yè)的；缺乏招聘評估工作，在招聘工作完成后也不進(jìn)行必要的招聘評估，忽視了招聘工作的反饋，從而局限了招聘工作對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用[7]。李澆在《淺談現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理》中認(rèn)為，目前多數(shù)企業(yè)在員招聘管理中主要存在招聘前期準(zhǔn)備工作不足，缺乏合理的招聘流程設(shè)計，負(fù)責(zé)招聘工作的人員綜合素質(zhì)參差不齊，招聘渠道相對單一，欠缺職位評價和明確的崗位價值等的問題[1]。我國針對人力資源管理方面的研究尤其相比于西方先進(jìn)國家起步要晚，整體研究發(fā)展水平較為落后，相關(guān)技術(shù)以及分析方法大都是從西方先進(jìn)國家引進(jìn)的，并且相關(guān)研究主要集中于問題解決方面，再逐步落實相關(guān)理論研究，相關(guān)發(fā)展才逐步趨向完善。但不管是理論研究還是具體實踐，至今仍然沒有向追求完整的角度方向發(fā)展，當(dāng)前的文獻(xiàn)資料仍然相對分散，并不利于人力資源管理方向高速發(fā)展，也不利于具體實踐應(yīng)用，相關(guān)實踐活動也難以解決相關(guān)問題研究活動展開。隨著社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，企業(yè)招聘方式也隨之趨于追求便利性、高效性發(fā)展。隨著人力資源競爭逐漸成為企業(yè)市場競爭愈發(fā)重要的一部分，企業(yè)對員工招聘工作的重視程度也越來越高。如何落實科學(xué)、合理、高效、具有戰(zhàn)略發(fā)展的員工招聘方案對于企業(yè)的發(fā)展而言十分重要，而實現(xiàn)科學(xué)、合理、高效的員工招聘方式也成為了當(dāng)前人力資源招聘發(fā)展主要方向。2國外研究現(xiàn)狀當(dāng)前西方先進(jìn)國家針對人力資源管理系統(tǒng)方面的理論研究逐步趨于完善，關(guān)于員工招聘的研究也收獲頗豐。研究在系統(tǒng)的研發(fā)設(shè)計上充分融合了相關(guān)理念結(jié)論，整體發(fā)展相對國內(nèi)較為成熟，所研發(fā)設(shè)計出來的人力資源管理系統(tǒng)能夠滿足多個行業(yè)領(lǐng)域具體的人才招聘，但是仍然沒有完全覆蓋各大行業(yè)領(lǐng)域，而且還存在很多問題至今沒有予以理論支撐，無法得到有效解決。相對于國內(nèi)，外國學(xué)者Edward·Lazear認(rèn)為，招聘與雇傭是指根據(jù)預(yù)先制定的招募、用人、報酬等標(biāo)準(zhǔn)，通過一系列活動，能夠使企業(yè)以最低的成本吸引、篩選到高質(zhì)量的、喜歡該工作又適合該職務(wù)的應(yīng)聘者的過程[14]。研究學(xué)者AlanLewis通過展開一系列的研究與分析后在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中明確地提出了企業(yè)展開的招聘工作理應(yīng)要將企業(yè)文化融入，才能夠更好地確保人力招聘的高效性，與此同時也能夠更好地培養(yǎng)內(nèi)部職員企業(yè)文化，讓內(nèi)部職員認(rèn)同企業(yè)文化，才能夠更好地挽留企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人力資源[15]。研究學(xué)者亞瑟.W.小舍曼、喬治.W.勃蘭德等人通過展開大量研究與分析后共同創(chuàng)作《人力資源管理》，其中明確地對指出了招聘實際是企業(yè)對預(yù)期空缺崗位招聘人才的過程[16]。在熱菜招聘過程中企業(yè)會全面了解崗位應(yīng)聘者的信息數(shù)據(jù)，確保企業(yè)崗位應(yīng)聘者能夠更好地勝任崗位工作。美國學(xué)者杰夫·斯瑪特蘭迪·斯特里特在《聘誰》中，總結(jié)出了聘任有效符合招聘需求的高端人才的“A級招聘法”，該方法是一個完整有效的體系，包括四個階段：填制記分卡、物色、考察以及說服[6]。其中，招聘的第一步是填寫招聘記分卡，明確崗位價值、目標(biāo)以及能力要求。第二步是物色，尋找優(yōu)秀的潛在員工。物色的方式包括他人推薦、獵頭公司推薦和調(diào)研員發(fā)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，招聘的第三步就是考察，從第二步物色到的人選中選拔出符合條件的人才。選拔又分為篩選面試，升級面試，專項面試等步驟，而這之后重要的一步就是咨詢證明人，確保信息的正確與完整。實際上，不同于普通員工，優(yōu)秀的高端人才往往會有許多企業(yè)開出各種條件激烈競爭，競相拉攏，因此需要招聘的第四步說服，促使該員工其選擇加入公司[9]。綜合來看，國外學(xué)者們對于員工招聘方面的研究主要集中在崗位分析、招聘規(guī)劃等方面，這也正體現(xiàn)出崗位分析、崗位說明書是開展招聘工作的前提，而對于招聘過程以及招聘評估等方面的研究相對較少。根據(jù)崗位說明書的技能需要，能夠更有針對性、更高效率地招聘員工。而招聘規(guī)劃也就是公司的人才需求預(yù)期，不應(yīng)該只是在人員出現(xiàn)空缺的情況下才開始招聘，而應(yīng)當(dāng)保持前瞻性，在公司發(fā)展到一定階段，相應(yīng)需要什么類型的人才，需要多少數(shù)量的人才，都能提前做好預(yù)期和規(guī)劃，有計劃地組織招聘活動，公司在發(fā)展過程中才不會因為缺少相應(yīng)的人才阻礙公司的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]李澆.淺談現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2013（32），9-11.[2]商敏.現(xiàn)代企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