中國人才測評實踐應(yīng)用調(diào)查報告

中國人才測評實踐應(yīng)用調(diào)查報告報告說明隨著中國人力資源管理向科學(xué)化、精細化、規(guī)范方向的縱深發(fā)展，公司管理者對人才測評結(jié)識逐步進一步，人才測評已成為公司戰(zhàn)略落地的重要工具，是公司人力資源管理不可或缺的手段。作為國內(nèi)知名人才測評研究機構(gòu)，諾姆四達研究院多次聯(lián)合相關(guān)行業(yè)機構(gòu)發(fā)布中國人才測評行業(yè)發(fā)展及實踐應(yīng)用報告或白皮書，積極推動現(xiàn)代人才測評在中國的發(fā)展與應(yīng)用。2023年終至2023年上半年，諾姆四達研究院再次聯(lián)合北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會、上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會、湖北省人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會、上海心理學(xué)會人力資源專業(yè)委員會、深圳市人力資源服務(wù)協(xié)會對人才測評在我國人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀、應(yīng)用范圍和實踐效果等進行了抽樣調(diào)查，以了解人才測評在公司中的實際應(yīng)用情況，發(fā)揮的功能與作用，并對人才測評的未來發(fā)展進行分析預(yù)測。本次調(diào)查旨在通過對人才測評對象、重要內(nèi)容、方法技術(shù)、應(yīng)用效果等方面分析我國人才測評實際應(yīng)用情況，形成年度“中國公司人才測評應(yīng)用實踐白皮書或行業(yè)發(fā)展報告”。以期為我國公司人力資源管理者、人力資源服務(wù)機構(gòu)的負責(zé)人，以及人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會和政府相關(guān)職能管理部門領(lǐng)導(dǎo)在相關(guān)領(lǐng)域進行決策時發(fā)揮重要的指導(dǎo)作用。發(fā)布單位諾姆四達研究院目錄參與調(diào)查的公司和人員情況本次調(diào)查通過郵件、電話、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場采訪等方式進行信息搜集，通過嚴(yán)格的篩選，最終獲得有效問卷511份，涉及參與公司511家。同時為了保證數(shù)據(jù)的可靠性和權(quán)威性，我們在選擇問卷發(fā)放對象時，規(guī)定必須是公司人力資源部門中負責(zé)人才招聘選拔、考核評價人員，并盡也許由主管以上或由公司的主管領(lǐng)導(dǎo)填寫。參與本次調(diào)查的公司重要集中在華北、華東、華南地區(qū)，其中三分之一（33.0%）的參與公司來自華東地區(qū)。超過半數(shù)（60.0%）的參與公司為民營公司，國有公司占比21.7%，外資及含外資公司占比16.6%。參與本次調(diào)查的公司分散在不同的行業(yè)。公司數(shù)量排在前三位的分別是IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子（21.7%）、汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)（18.2%）、消費零售/貿(mào)易/交通物流（14.8%）、。-參與本次調(diào)查的公司規(guī)模不同，規(guī)模在100至500人（33.5%）、1000至3000人（17.4%）、50至100人（18.3%）的公司數(shù)量較多。參與本次調(diào)查的人員都來自人力資源部門，其中人力資源部門主管及以上級人員為420人，占到了總參與人數(shù)的82.2%，保證了數(shù)據(jù)的可靠性和權(quán)威性。人才測評在公司中的應(yīng)用現(xiàn)狀公司在人才測評上的投入?yún)⑴c本次調(diào)查的公司中，60%的公司使用過專業(yè)的人才測評技術(shù)。雖然有40%的公司尚未使用過專業(yè)的人才測評技術(shù)，但其中58.8%的公司表達已有使用人才測評技術(shù)的計劃。而在已經(jīng)使用過人才測評技術(shù)的公司中，超過九成（91.3%）的公司表達將繼續(xù)使用人才測評技術(shù)。通過三年的數(shù)據(jù)對比，對人才測評技術(shù)缺少了解一直是影響公司運用人才測評技術(shù)的重要因素，另一方面是使用人才測評的成本較高、公司內(nèi)部缺少專業(yè)人員和測評活動的組織難度。但從數(shù)據(jù)變化態(tài)勢上看，“對人才測評技術(shù)缺少了解”以及“使用人才測評技術(shù)的成本較高”總體上處在下降的趨勢。在對420位公司人力資源部門主管及以上級人員進行的調(diào)查中，認為現(xiàn)在國內(nèi)公司中人力資源工作人員對人才測評技術(shù)比較或非常了解的僅占7.8%，不太了解或非常不了解的卻占到了一半（53.0%）以上，這也進一步驗證了國內(nèi)公司對人才測評技術(shù)了解的缺少。對于那些已經(jīng)使用過人才測評技術(shù)的公司，69.7%的參與公司年均資金投入在10-50萬。6.1%的參與公司年均投入資金在50-100萬。15.2%的參與公司年均資金投入局限性10萬。六成以上（60.7%）的參與公司2023年使用人才測評技術(shù)的人數(shù)在10-100人，100人以上的占18.1%。在對420位公司人力資源部門主管及以上級人員進行的調(diào)查中，45.2%的人員認為國內(nèi)公司對人才測評的投入偏少，44.3%的人員認為投入遠遠不夠。人才測評在公司中的應(yīng)用現(xiàn)狀公司使用人才測評的目的通過數(shù)據(jù)分析比較，參與調(diào)查的公司使用人才測評技術(shù)重要用于社會招聘（70.4%）、領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展（67.3%）、內(nèi)部晉升競聘（56.4%）、校園招聘（55.5%）、內(nèi)部后備人才選拔（55.4%）。值得注意的一點是，2023年，公司在使用人才測評進行領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展有較大的提高，增長幅度約為15%。30.3%的參與公司使用人才測評技術(shù)進行招聘的人數(shù)比例超過50%。在對420位公司人力資源部門主管及以上級人員進行的調(diào)查中，70.4%的人員都認為目前人才測評在公司人才招聘與任用的過程中得到了較好的應(yīng)用，緊隨其后的為內(nèi)部晉升選拔（58.3%）和后備人才隊伍建設(shè)（56.5%）。參與公司使用人才測評技術(shù)重要針對的對象為中層管理人員（69.6%）、高層管理人員（53.3%），管理后備人員（51.2%）、專業(yè)技術(shù)人員（50.3%）和基層管理人員（45.5%）。技能操作人員的使用率最低（12.1%）。 表-1參與公司使用人才測評技術(shù)人員層次——按年份對比公司人才測評技術(shù)針對的對象2023年針對對象的使用頻率2023年針對對象的排序2023年針對對象的使用頻率2023年針對對象的排序2023年針對對象的使用頻率2023年針對對象的排序中層管理人員69.6%165.1%171.8%1高層管理人員53.3%253.5%340.5%5管理后備人員51.2%3————————專業(yè)技術(shù)人才50.3%458.1%242.0%4基層管理人員45.5%548.8%547.3%3大學(xué)畢業(yè)生30.3%6————————技能操作人員12.1%7————————應(yīng)聘人員————51.2%457.3%2普通員工————20.9%621.4%6人才測評在公司中的應(yīng)用現(xiàn)狀公司中人才測評活動的實行主體超過半數(shù)的參與調(diào)查的公司（72.7%）通常采用公司內(nèi)部人員主持實行人才測評活動的方式，通常采用國內(nèi)第三方測評機構(gòu)的公司為48.5%，通常采用國外第三方測評機構(gòu)的公司僅為6.0%。參與公司大多采用內(nèi)部人員主持實行人才測評的重要因素是內(nèi)部人員對公司和崗位的實際情況更熟悉和了解（83.0%）、內(nèi)部測評的成本較低（45.5%）以及內(nèi)部組織和操作更為方便可控（40.2%）。4.3%的參與公司對外部測評機構(gòu)的專業(yè)度表達懷疑，從側(cè)面肯定了第三方測評機構(gòu)的專業(yè)度。這與2023年公司采用內(nèi)部人員主持實行人才測評的重要因素基本相似。參與公司采用第三方機構(gòu)主持實行人才測評的重要因素是第三方測評機構(gòu)專業(yè)能力更強（75.0%）、更客觀和公正（62.5%）、有成熟的軟件平臺易于操作（50.0%）、機構(gòu)的權(quán)威性員工更容易認可（43.8%）。這說明，未來公司選擇人才測評實行主體時，專業(yè)度將是重要影響因素。參與公司采用國內(nèi)第三方測評機構(gòu)主持實行人才測評的重要因素是相比國外測評機構(gòu)，國內(nèi)的測評機構(gòu)更了解中國公司和中國員工的特點（62.5%）、成本較低（62.5%）以及國內(nèi)測評機構(gòu)更容易溝通（43.8%）。在對420位公司人力資源部門主管及以上級人員進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，專業(yè)能力、人員資質(zhì)、項目經(jīng)驗（80.0%）和產(chǎn)品與服務(wù)價格（70.4%）是影響公司HR選擇第三方測評機構(gòu)的重要因素。人才測評在公司中的應(yīng)用現(xiàn)狀公司進行人才測評的內(nèi)容大多數(shù)參與調(diào)查的公司進行人才測評活動時都會涉及潛能（72.7%）、知識（57.6%）、技能（54.5%）和價值觀（51.5%）測評的內(nèi)容。但從關(guān)注限度來看，潛能、技能、知識、價值觀與往年相比，仍然是公司最為關(guān)注的測評內(nèi)容。 最關(guān)注 最不關(guān)注人才測評在公司中的應(yīng)用現(xiàn)狀公司使用人才測評的方法/工具大多數(shù)參與調(diào)查的公司都會使用結(jié)構(gòu)化面試（75.8%）、心理測驗（71.5%）、評價中心（61.5%）和筆試（60.6%）的測評方法。但從使用頻率來看。目前國內(nèi)公司普遍使用的測評方法為結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、評價中心和筆試。與以往相比，筆試、結(jié)構(gòu)化面試和心理測驗仍是公司使用頻率較高的三種測評方法。 高頻率 低頻率人才測評在公司中的應(yīng)用現(xiàn)狀公司使用人才測評的效果超過半數(shù)的參與公司認為人才測評提高了公司內(nèi)部的人崗匹配度（67.1%）、進一步明確和規(guī)范了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)（75.3%）、使內(nèi)部人才選拔更為科學(xué)和公平（54.0%）、提高了外部招聘的效果（54.5%）。在明確公司選人標(biāo)準(zhǔn)方面，2023年數(shù)據(jù)相較于2023年和2023年有較大提高。絕大多數(shù)參與公司（78.7%）中，通過人才測評技術(shù)入選的人員的實際績效高于未通過人才測評技術(shù)入選的人員。其中，29.3%的公司表達通過人才測評技術(shù)入選的人員實際績效明顯高于未通過人才測評技術(shù)入選的人員。超過半數(shù)的參與公司（64.3%）表達通過人才測評技術(shù)入選的人員的離職率低于未通過人才測評技術(shù)入選的人員，29.4%的公司表達通過人才測評技術(shù)入選的人員與未通過人才測評技術(shù)入選的人員離職率無顯著差異。74.7%的參與公司表達通過人才測評技術(shù)入選的人員的晉升速度高于未通過人才測評技術(shù)入選的人員。人才測評的未來發(fā)展趨勢雖然人才測評技術(shù)的成本承擔(dān)以及對人才測評技術(shù)缺少了解阻礙了部分國內(nèi)公司使用人才測評技術(shù)，但是人才測評技術(shù)的顯著效果以及日益劇烈的人才競爭環(huán)境仍然使眾多業(yè)內(nèi)人士看到了人才測評未來發(fā)展的良好前景。目前人才測評技術(shù)在國內(nèi)公司中還重要應(yīng)用于人才的選拔環(huán)節(jié)，涉及內(nèi)外部的選拔，但超過四成（42.6%）的公司人力資源部門主管及以上級人員認為在未來人才測評技術(shù)會在原有的基礎(chǔ)上擴展到人力資源管理的其他領(lǐng)域，有36.5%的人員甚至認為人才測評技術(shù)將全面貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。由于內(nèi)部人員主持實行人才測評能減少測評的成本，并且內(nèi)部人員對公司和崗位的實際情況更熟悉和了解，使得內(nèi)部組織和操作更為方便可控，因此目前的大部分公司（72.7%，參看圖-18）仍以內(nèi)部主持測評為主。但是第三方機構(gòu)有著無法比擬的專業(yè)能力以及客觀公正的優(yōu)勢，因而有八成（如圖-32）HR認為未來第三方測評機構(gòu)將越來越多地參與到公司測評的實行過程中。圖-32顯示，未來公司在選擇測評實行主體的時候，使用第三方測評機構(gòu)服務(wù)和與第三方機構(gòu)合作的服務(wù)模式是主流的選擇。2023年的數(shù)據(jù)顯示，較2023年和2023年的數(shù)據(jù)相比，認為越來越多的公司會使用第三方測評機構(gòu)服務(wù)的HR的比例大幅上升。根據(jù)圖-20所示，公司采用第三方測評機構(gòu)主持實行人才測評的重要因素是第三方測評機構(gòu)專業(yè)能力更強，相比國外第三方測評機構(gòu)，國內(nèi)的測評機構(gòu)更了解中國公司和中國員工的特點，也更容易溝通。雖然測評成本高于公司內(nèi)部人員實行測評，但相對于國外機構(gòu)，仍有一定的成本優(yōu)勢。因而68.7%的公司人力資源部門主管及以上級人員認為未來中國公司在選擇第三方機構(gòu)時，國內(nèi)專業(yè)第三方測評機構(gòu)將得到越來越多的青睞。對于中國未來人才測評行業(yè)的發(fā)展趨勢，超過半數(shù)的公司人力資源部門主管及以上級人員認為人才測評的工具將越來越豐富，技術(shù)和產(chǎn)品越來越成熟（60.9%）；業(yè)務(wù)鏈條將從單一環(huán)節(jié)走向全流程，測評應(yīng)用價值開始凸顯（53.0%）；人才測評將進入基于數(shù)據(jù)庫的積累和開發(fā)應(yīng)用時代（47.0%）；人才測評將成為公司戰(zhàn)略管理的重要工具，成為不可或缺的環(huán)節(jié)（46.1）。報告關(guān)鍵結(jié)論人才測評在公司中的應(yīng)用現(xiàn)狀國內(nèi)公司普遍認可人才測評的效果，繼續(xù)使用率90%以上。2023年與2023年、2023年的數(shù)據(jù)比較發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)公司對人才測評的認知度有較大提高，但“對人才測評技術(shù)缺少了解”仍然是影響公司運用人才測評技術(shù)的重要因素。此外，阻礙公司使用人才測評技術(shù)尚有“使用人才測評的成本較高”、“公司內(nèi)部缺少專業(yè)人員和測評活動的組織難度”等因素。人才測評技術(shù)在公司的運用集中在招聘任用、內(nèi)部晉升選拔、后備人才隊伍建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)力評估發(fā)展等幾個方面。值得注意的一點是，2023年，公司在進行領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展過程中使用人才測評的比例大幅上升，約為15%。人才測評在公司應(yīng)用的對象聚焦在管理層和專業(yè)技術(shù)人員。數(shù)據(jù)追蹤分析顯示：國內(nèi)公司人才測評技術(shù)的應(yīng)用最多的重要是中層管理人員，此外，高層管理人員、后備管理人員和專業(yè)技術(shù)人員也占據(jù)很高比例。2023年的數(shù)據(jù)顯示，在大學(xué)生招聘環(huán)節(jié)也較多的應(yīng)用了人才測評技術(shù)。相對來說，普通的操作崗位應(yīng)用較少。在選擇第三方測評機構(gòu)時，國內(nèi)公司更多地選擇本土的第三方測評機構(gòu)。專業(yè)能力、人員資質(zhì)、項目經(jīng)驗和產(chǎn)品服務(wù)價格是影響公司選擇第三方測評機構(gòu)的重要因素。目前國內(nèi)公司普遍使用的測評方法為結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、評價中心和筆試。與以往相比，筆試、結(jié)構(gòu)化面試和心理測驗仍是公司使用頻率較高的三種測評方法。和2023年相比，評價中心方法的使用率有較大提高。人才測評技術(shù)進一步明確和規(guī)范了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)、提高了公司人才的人崗匹配度、使內(nèi)部人才選拔更為科學(xué)和公平、提高了外部招聘的效果。數(shù)據(jù)比較發(fā)現(xiàn)，在明確和規(guī)范公司選人標(biāo)準(zhǔn)上，2023年較2023年和2023年有較大提高。數(shù)據(jù)顯示，通過人才測評技術(shù)入選的人員的績效和晉升速度普遍高于未通過人才測評技術(shù)入選的人員，而離職率則較低。人才測評的未來發(fā)展趨勢未來人才測評技術(shù)會在原有的基礎(chǔ)上擴展到除招聘與選拔之外的人力資源管理的其他模塊，乃至全面貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，成為公司發(fā)展的戰(zhàn)