公司薪酬管理核心制度

XXX薪酬管理制度（）擬稿部門：行政辦日期：01月第一章總則第一條適用圍本制度適適用于XXX（董事長、總載、總經(jīng)理除外）全體正式職員。第二條目標(biāo)制訂本制度目標(biāo)是建立統(tǒng)一薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才作用。第三條標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為分配價值形式之一，遵照公平性、竟?fàn)幮?、激勵性、?jīng)濟(jì)性、正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)。分平性指企業(yè)職員所取得薪酬應(yīng)和對企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即和其崗位價值相匹配。竟?fàn)幮允侵杆诘赜蛐袠I(yè)或相同規(guī)模企業(yè)類似職務(wù)相比較，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。激勵性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮合適拉開各級、各崗薪酬水準(zhǔn)差距，以真正表現(xiàn)薪酬激勵效果，從而提升職員工作主動主動性。經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮企業(yè)實(shí)際支付能力大小。正當(dāng)性指企業(yè)薪酬制度必需符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布法律法規(guī)。第四條依據(jù)薪酬分配依據(jù)是：職員工作量、職務(wù)高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地域和行業(yè)薪酬水平、勞動力市場供求情況、生活費(fèi)用和物價水平。第五條總體水平企業(yè)依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可連續(xù)發(fā)展情況決定工資水平。第二章薪酬體系第六條企業(yè)職員薪酬體系分別采取三種不一樣類別：和企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)年薪制；和年度績效、月度績效相關(guān)崗位績效工資制；和崗位相關(guān)市場工資加績效制。適用本薪酬體系人員為企業(yè)常設(shè)在編職員。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。享受年薪制職員，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評定并發(fā)放對應(yīng)薪酬。實(shí)施崗位績效工資制職員現(xiàn)在包含除了工勤職系外全部職員。對于工勤職系采取市場工資加績效制。其特征是按地域勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和企業(yè)實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。特聘人員薪酬參見工資特區(qū)相關(guān)要求。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條企業(yè)職員收入包含以下多個組成部分：崗位工資包含基礎(chǔ)工資、績效工資；浮動工資包含年底獎金、特殊獎勵等；附加工資，包含通常福利、社會保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十三條崗位工資崗位工資=基礎(chǔ)工資+績效工資月收入=基礎(chǔ)工資+績效工資+附加工資崗位工資：根據(jù)崗位價值評定結(jié)果確定，表現(xiàn)了崗位內(nèi)在價值和職員技能原因。其中，績效工資和每個月度考評結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)職員在目前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過本身努力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價值。第十四條崗位工資是整個工資體系基礎(chǔ)，從職員崗位價值原因方面表現(xiàn)了職員貢獻(xiàn)。職員崗位工資關(guān)鍵取決于目前崗位性質(zhì)。在工作分析和職位評價基礎(chǔ)上，以評定結(jié)果作為分配依據(jù)。企業(yè)所采取崗位價值評定方法為點(diǎn)原因法（即點(diǎn)值法）第十五條基礎(chǔ)工資和績效工資分配百分比職務(wù)基礎(chǔ)工資百分比績效工資百分比上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績代表）40%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體百分比確實(shí)定能夠依據(jù)XXX實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十六條工資用途基礎(chǔ)工資是確保職員基礎(chǔ)生活保障收入，作為以下項(xiàng)目標(biāo)計(jì)算基數(shù)：多種假別工資計(jì)算基數(shù)；社會保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；其它基數(shù)?？冃ЧべY和每個月度考評結(jié)果掛鉤，作為一下項(xiàng)目標(biāo)計(jì)算基數(shù)：多種假別工資計(jì)算基數(shù)年底獎金計(jì)算基數(shù)外派受訓(xùn)人職員資計(jì)算基數(shù)其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)以崗位定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬和崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、能力原因?yàn)檩o，崗位和能力相結(jié)合；參考企業(yè)實(shí)際盈利情況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級確實(shí)定薪酬寬帶。XXX分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、通常職員級、工勤級。薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。各崗位根據(jù)各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位全部對應(yīng)所在薪酬寬帶中某一崗位工資等級。XXX采取一崗多薪，同一崗位不一樣職員依據(jù)績效考評結(jié)果、能力素質(zhì)水平各異，對應(yīng)不一樣工資等級、薪酬層級。不一樣能力、技術(shù)、業(yè)績職員許可在同層級、同等級工資拿不一樣寬帶薪酬。崗位工資等級調(diào)整。職員工資等級將依據(jù)績效考評結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資等級由行政辦提出調(diào)整提議，經(jīng)總經(jīng)辦審議同意后實(shí)施。第十九條浮動工資年底獎金和年度考評結(jié)果和企業(yè)年底經(jīng)營情況掛鉤，是在企業(yè)整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對職員一個激勵。年底獎金于下年初支付。特殊獎勵設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)異部門獎，其它參見企業(yè)相關(guān)要求。特殊貢獻(xiàn)獎：1.特殊貢獻(xiàn)獎是指因?yàn)槁殕T個人努力給XXX帶來較大貢獻(xiàn)一個尤其嘉獎。比如職員合理化提議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為企業(yè)降低較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2.對符合獎勵條件職員，能夠經(jīng)過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵提議，總經(jīng)理審議經(jīng)過。優(yōu)異部門獎優(yōu)異部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門獎勵。優(yōu)異部門由行政辦依據(jù)年度部門考評結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)異部門由企業(yè)授予榮譽(yù)稱號并給一定獎金。獎金二次發(fā)放措施由獲獎部門自行決定。第二十條附加工資附加工資=通常福利+社會保險(xiǎn)+補(bǔ)助附加工資是企業(yè)正式在冊職員全部能享受一個福利待遇。通常福利是指職員在各個重大節(jié)日期間取得企業(yè)為其發(fā)放過節(jié)費(fèi)和其它實(shí)物形式收入。社會保險(xiǎn)包含醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)和職員各負(fù)擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府相關(guān)要求和企業(yè)相關(guān)政策。補(bǔ)助：包含長久派駐外地職員生活補(bǔ)助和對不一樣等級職員補(bǔ)助（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等）。第二十一條相關(guān)職位補(bǔ)助要求職位補(bǔ)助指和工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)補(bǔ)助，包含以下八類：職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；特殊機(jī)密費(fèi)；聯(lián)動崗位工資，指因?yàn)樘厥馊藛T職能超出崗位目標(biāo)，同事滿足企業(yè)新戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資。加權(quán)工資，指因?yàn)樵诒韭殕T作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生那部分工資。環(huán)境保護(hù)金，包含針對地室、半地下室等工作環(huán)境保護(hù)金。預(yù)算外獎金特區(qū)工資銷售補(bǔ)助金，包含因?yàn)殇N售所需各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)助。各項(xiàng)補(bǔ)助職員應(yīng)根據(jù)補(bǔ)助項(xiàng)目用于對應(yīng)用途，如挪作她用或未用于指定用途，分司不負(fù)擔(dān)職員行為帶來法律責(zé)任。第二十二條相關(guān)超時加班工資要求1）在國家法定節(jié)假日內(nèi)工作視為加班，企業(yè)不安排補(bǔ)休直接按該職員月基礎(chǔ)工資計(jì)算加班工資=平均天工資×加班天數(shù)（按部門當(dāng)月加班時間統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)，不足半天按半天計(jì)，超出半天按1天計(jì)）×300%；2)在休息日/時間（超出一天8小時工作時間外）安排加班，先給予安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休計(jì)算加班工資=平均小時工資×加班小時數(shù)（按部門當(dāng)月加班時間記錄表統(tǒng)計(jì)，不足半小時按半小時計(jì)，超出半小時按1小時計(jì)）×150%；3)部門臨時加班須提前向部門責(zé)任人書面申請，月底匯總加班時間統(tǒng)計(jì)表上報(bào)行政辦審核；4)門店加班統(tǒng)計(jì)表由指定領(lǐng)班專員登記，店長審批并由加班職員署名確定，每個月匯總后報(bào)營銷中心經(jīng)理審核再上報(bào)行政辦；5)加班工資統(tǒng)一由計(jì)財(cái)辦按行政辦匯總各部門報(bào)送當(dāng)月加班時間統(tǒng)計(jì)表計(jì)算得出在下月工資發(fā)放時一起發(fā)放。第二十三條相關(guān)兼職人職員資要求對一人兼多崗人員能夠設(shè)置兼職系數(shù)，其計(jì)算方法為：1）針對兩項(xiàng)兼職員作并重人員，兼職系數(shù)=本職員作薪酬×工作時間權(quán)重+兼職員作薪酬×工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)起源于工作分析表；2)針對兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分人員，按所兼職崗位最高工資；3)針對有本職員作，額外給予其它工作人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資’兼職崗位工資X兼職加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超出45％，通常為12％，實(shí)得工資則為本職員資和加權(quán)工資之和。第四章崗位績效工資制第二十四條崗位績效工資制適用范圍工勤職系外全部正式在冊職員。第二十五條崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入＝基礎(chǔ)工資+績效工資+浮動工資+附加工資第二十六條績效工資績效工資和職員每個月度工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反應(yīng)了職員在目前崗位水平上績效產(chǎn)出。績效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算措施以下：當(dāng)月績效工資＝績效工資基數(shù)×對應(yīng)考評系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見企業(yè)各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考評系數(shù)定義如表1所表示；表1綜合評定個人等級和考評系數(shù)對應(yīng)表(月度、年度)綜合評定等級卓越優(yōu)異良好通常合格差個人考評系數(shù)1.11.00.90.80.70考評系數(shù)和績效考評得分對應(yīng)關(guān)系參見《XXX績效管理制度》。第二十七條職員年底獎金確實(shí)定職員年底獎金關(guān)鍵取決于企業(yè)當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以對應(yīng)管理系數(shù)。職員／基層管理人員年底獎金＝職員／基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考評系數(shù)×企業(yè)效益系數(shù)高層／中層管理人員年底獎金＝高層／中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考評系數(shù)×司效益系數(shù)×管理系數(shù)基層管理人員及職員包含主管及以下人員，中高層管理人員包含部門經(jīng)理及以上管理人員。企業(yè)效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每十二個月初制訂相關(guān)措施．效益系數(shù)汁算方法為：企業(yè)效益系數(shù)=獎金總額／全部職員年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定目標(biāo)是為了在年底獎金分配中充足表現(xiàn)管理者責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。通常職員和基層管理人員管理系數(shù)為1。高、中層管理人員管理系數(shù)依據(jù)個人年度考評等級不一樣而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)確實(shí)定能夠依據(jù)XXX企業(yè)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所表示：表2高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基礎(chǔ)合格差高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4第五章市場工資加績效制第二十八條適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理地反應(yīng)工作作付出和工作要求情況。勞動力供給允足，且競爭較充足，假如不能勝任本工作，輕易替換。人員流動不足小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作職員，受政策、成本等方面阻礙小。第二十九條適用范圍市場工資加績效制適適用于工勤職系后勤服務(wù)工人，包含保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第三十條收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地域勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和企業(yè)實(shí)際情況確定工資加績效水平，每個月支付崗位工資和績效獎金。收入整體組成＝崗位工資+績效獎金工資水平由企業(yè)行政辦依據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出提議方案，經(jīng)薪酬委員會審議同意后實(shí)施第六章工資特區(qū)第三十一條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需特殊人才。其中包含：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目是為激勵和吸引優(yōu)異人才，使企業(yè)和外部人才市場接軌，提升企業(yè)對關(guān)鍵人才吸引力，增強(qiáng)企業(yè)在市場上競爭力。第三十二條設(shè)置工資特區(qū)標(biāo)準(zhǔn)(一)談判標(biāo)準(zhǔn)：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定：(二)保密標(biāo)準(zhǔn)：為保障特區(qū)職員順利工作．對工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互打探；(三)限額標(biāo)準(zhǔn)：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)施動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十三條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適適用于本行業(yè)關(guān)鍵性高級專業(yè)人才和管理人才。(一)生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，現(xiàn)在急需堤升業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)階段性急需人才；(二)關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵步驟崗位，對未來發(fā)展相關(guān)鍵影響崗位；(三)不可替換性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺管理或技術(shù)人才。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源計(jì)劃，可依據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)施特殊人才協(xié)議工資制崗位以外聘職員為主。實(shí)施特區(qū)工資人才需簽署《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)該轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理同意，符合條件內(nèi)部培養(yǎng)關(guān)鍵骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十四條薪酬水平確實(shí)定特殊人才具體薪酬水平．由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查市場價格、個人能力、過去業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。標(biāo)準(zhǔn)上特殊人才薪酮水平不超出同類崗位薪酬水平3--5倍，特殊情況須經(jīng)企業(yè)薪酬委員會審核同意。第三十五條特殊人才協(xié)議工資制管理(一)對實(shí)施特殊人才協(xié)議工資制崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門（行政辦）提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施(二)享受特殊人才協(xié)議工資制職員須和企業(yè)簽署書面協(xié)議，明確要求薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方法、工作內(nèi)容和考評方法。．(三)特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)該轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇實(shí)施。(四)企業(yè)對實(shí)施特殊人才協(xié)議工資制職員每十二個月進(jìn)行綜合考評和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考桉結(jié)果未達(dá)成預(yù)定工作要求：2、人力資源管理部門（行政辦）每十二個月進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才或企業(yè)急需人才．第三十六條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章工資調(diào)整第三十七條企業(yè)工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)是整體調(diào)整和部分調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展情況決定．第三十八條工資層級調(diào)整包含兩方面：1)薪酬等級；2)崗位內(nèi)層級。第三十九條工資部分調(diào)整依據(jù)職員個人績效考評結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。職員工資層級調(diào)升需滿足以下條件：依據(jù)業(yè)績考評和品行考評結(jié)果調(diào)整：表3工資等級晉升表A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）業(yè)績考評95分以上90分以上85分以上品行考評5分4分3分其中，業(yè)績考評以季度或六個月度為一個周期。(二)職員同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求：(三)忠誠度和職業(yè)化要求考評合格；(四)工資層級調(diào)升為主動申請標(biāo)準(zhǔn)：(五)企業(yè)在收到職員申請后，考慮崗位需要、企業(yè)需求、職員潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。第四十條工資等級下降工資等級下調(diào)通常有以下三種情況：(一)崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)成；(二)季度或六個月度績效考評連續(xù)未達(dá)標(biāo)；(三)工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第四十一條工資等級調(diào)整過程中，若現(xiàn)在等級已經(jīng)達(dá)成對應(yīng)崗位薪酬寬帶最高級次，則工資等級不再變動。當(dāng)職員達(dá)成層級最低級時，通常不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理措施通常是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后仍然不勝任者方可。第四十二條若職員崗位發(fā)生變動，則職員工資等級變動為對應(yīng)崗位系列工資等級。第八章其它第四十三條實(shí)施新工資體系后，若職員月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)合適提升崗位工資等級，達(dá)成不低于原工資水平最低等級。若職員月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該職員歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該職員所在薪酬寬帶原工資對應(yīng)工資等級和新崗位工資等級之間，由其部門責(zé)任人提議適宜等級，由該部門責(zé)任人直接上級或薪酬委員會最終審核確定。以前全部特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價值回歸。第四十四條新入職職員工資等級確實(shí)定新入職員入初入職時，工資等級確定在該崗位層級A-檔。入職后，部門責(zé)任人每二個月對新職員有從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考評，考評結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升級，調(diào)整為A2檔。連續(xù)三次考評結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位A1檔。新職員工資等級達(dá)成A1檔后，根據(jù)企業(yè)正常考評系統(tǒng)進(jìn)行月度考評和年度考評。若新入職職員表現(xiàn)尤其突出，由其部門責(zé)任人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核經(jīng)過，能夠直接提到工資A1檔，提到Al檔后根據(jù)正?？荚u系統(tǒng)進(jìn)行月度考評和年度考評．若新入職職員在入職六個月內(nèi)，崗位工資等級沒有提升，將勸退。第四十五條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期職員工資根據(jù)其對應(yīng)薪