建筑工程公司績效考核制度新版1

***精益建設工程有限公司

績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績效考核目的。

1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努

力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行

和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置

人員，明確員工工作的導向；

2、保障組織有效運行；

3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公

司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以下幾方

面用途：

1、合理調整和配置人員；

2、職務升降；

3、提薪、獎勵；

4、教育培訓、自我開發(fā)。

第三條、績效考核原則

1、以績效為導向原則；

2、定性與定量績效考核相結合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績效考核原則。

第二章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和

項目績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果

與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作

態(tài)度。季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四

季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、技術人員、管理

人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。

3.年度績效考核:

年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作

態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評

聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均

進行年度績效考核。

4.項目績效考核：

項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、

評聘以及計算項目結束獎、培訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項

目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績

效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間

為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和

項目績效考核。）

第三章績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序

第一條績效考核機構：公司成立績效考核委員會（非正式常設機構）

作為績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度

績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完

成。

第三條績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效

考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員

會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給

被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資

源部將根據(jù)績效考核結果歸檔，同時用于計算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度

績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工

資，結果經(jīng)上一級領導審查簽字后報項目經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標計劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本

崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。

2）直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內(nèi)

容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考

核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季

度的工作指導和績效考核依據(jù)。

3）績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃

執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫其相應的《直接

上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明

確指出工作中的問題，提出改進建議。

2.員工自評及述職：

季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明

書》和其相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)

績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核

評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分

表》一同交直接上級。

3.評價：

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情

況，同時確定下一季度目標。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出

評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。

3）有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效

考核主體提出評價意見。

4）直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜

合評定等級，報被考核人隔級上級。

5）被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確

定被考核人考核等次，報人力資源部。

4.審核：

績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每

年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到

人力資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應

關系如下：

等級ABCD

定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分10075500

第八條結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結

果換算為得分。直接上級根據(jù)結果提出考核等次?？己说却畏譃槲?/p>

級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門

人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位完全符合符合崗位基本符合不符合崗

常規(guī)要崗位常規(guī)常規(guī)要崗位常規(guī)位常規(guī)要

求；并完要求；全求；保要求，但求，不能

全超過預'面達成工質、保有所不達成工作

期地達成作目標，量、按時足；基本目標

了工作目并有所超地達成工達成工作

標越作目標目標，但

有所欠缺

得分90分以上80至9070至7960至6960分以下

分分分

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重設計

第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對

象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權

重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對

象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績

效考核方法、主體也應不同。

績效考核對象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理人多角度績效考核直接上級、同級人員、

員下級

技術人員直接上級、同級人員績效直接上級、同級人員

考核

職能人員直接上級績效考核直接上級

項目部操作人員直接上級績效考核直接上級

第二條、績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被

績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人

員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人

員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應的

測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。

1.績效維度包括：

1）任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。

2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門服務的結果。管理績效：體現(xiàn)的是

管理人員對本部門工作管理能力的結果。

2.態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況

3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一

項單獨考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)（元）

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3)領導能力

4)溝通能力

5)判斷和決策能力

6)計劃和執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績

效考核者熟悉并有密切關系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設計見

《績效考核維度、權重分布表》。

在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同，具

體內(nèi)容見下表：

對不同的績效考核對象能力素質績效考核指標的內(nèi)涵

項目部操作

項目部一般/職能及公

能力指標中高管理層技術人員

管理人員司總部職能

人員

建立關系

建立關系建立關系

團隊合作建立關系

人際交往

團隊合作團隊合作

能力

解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通

口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽

傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

解決問題能

判斷和決

解決問題能力力解決問題能力

策能力解決問題能

力

推斷評估能力推斷評估能推斷評估能力

力

決策能力

準確性準確性準確性

準確性

計劃和執(zhí)

效率效率效率

行能力

效率

計劃和組織計劃和組織計劃和組織

第三條、績效考核維度的權重。

權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體

指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相

對重要程度。權重的作用在于：

1.突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出

重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體

最優(yōu)或滿意。

2.確定單項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評

分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可

以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核

對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能

準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季

度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級60%50%

直接上級10%10%

績

周邊績效

效

相關部門10%15%

管理績效直接上級10%10%

直接上級5%5%

能

能力素質

力

直接下級5%10%

高層管理人員績效考核維度、權重分布表

年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重

任務績效直接上級70%

績

效

周邊績效直接上級5%

相關部門5%

管理績效直接上級10%

直接上級5%

能

能力素質

力

直接下級5%

公司總部職能人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

.重重

任務績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%15%

能力直接上級10%15%

技術人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%10%

直接上級5%10%

能力

同級人員5%10%

項目部經(jīng)理績效考核維度、權重分布表

月度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

.重重

任務績效直接上級100%50%

績

直接上級10%

效

周邊績效

相關部門15%

管理績效直接上級10%

直接上級5%

能

能力素質

力

直接下級10%

項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權重分布表

月度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重

任務績效直接上級90%80%

態(tài)度直接上級10%10%

能力直接上級10%

項目部操作人員績效考核維度、權重分布表

月度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

第五章績效考核結果的使用

第一條人員日?？冃Э己私Y果做為年度績效考核的重要參照因

素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)

績效考核系數(shù)計算績效工資。

績效考核結果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表：

人員績效考核結果與績效考核系數(shù)對應表

績效考核

優(yōu)良中基本合格不合格

結果

季度績效

1.51.210.80.6

考核系數(shù)

年度績效

21.510.50

考核系數(shù)

第三條依據(jù)績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的

處理，一般有以下幾類：

1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良

的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員

工給予行政降級處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上

者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗

位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格

的進行工資降檔。

注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉

升周期的對應關系：

項目期小于等于6個月視為年；

項目期大于6個月小于等于18個月，視為1年；

項目期大于18個月，視為2年。

第四條對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時

間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加

年度績效考核，績效考核結果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對績效考核結果持有異議，可以直接向績效考核委員

會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織

審查，并將處理結果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

UtJ

部岡□季度□年

姓名

門位度

序

指標完成情況ABCD

號

績

任1

效重

務

要

任

績

效務

一

兀

成

情

況

1

定

性

指

標

定

量

指

標

1主動性

周

邊

2響應時間

績

3解決問題時間

效

4信息及時反饋

5服務質量

管1費用控制

理

2下屬行為管理

績

效3員工流失率

簽字:

考核人

年月日

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度口

姓名部門岡U14位

年度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標

號

ABCDABCDABCDABCDABCD

周主動

1

性

邊

績響應

2

時間

效

解決

3問題

時間

信息

4及時

反饋

服務

5

質量

簽字：

考核人

年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

111口季度考核

姓岡

部門

名位

口年度考核

指標要素ABCD

建立關系

團隊合作

人際交往能力

能

解決矛盾

能

力

力

敏感性

素

團隊發(fā)展

質

影響力說服力

應變能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

判斷和決策能力戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃和決策能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

考

簽字：

核

年月日

人

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

表1-4公司機關職能人員直接上級績效考核評分表

考核期間：年月至年月

姓岡口季度□年

部門

名位度

序

指標完成情況ABCD

號

1重

要

任

任

績務

務

一

效績兀

效成

情

況

1定

性

指

標

定

量

指

標

1服從安排

態(tài)

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-5項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表

考核期間:年月

姓

部門岡UU位/上

名

序

指標完成情況ABCD

號

1重

要

任

任務

績務完

成

效績

情

效

況

1

2

1服從安排

態(tài)

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-6項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分表

考核期間：年月至年月

姓

部門U岡1-I位

名

序

指標完成情況ABCD

任號

績務

1重

效績

要

效

任

務

兀

成

情

況

1

2

1服從安排

態(tài)

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-7項目部一般管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

LX4口季度考核

岡

姓名部門

位

口年度考核

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力

團隊合作

能

敏感性

力

能力說服力

素

影響力

影響能力

質

口頭溝通

溝通能力

傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

表1-8技術人員能力考核評分表

考核期間:年月至年月

ULJ□季度考核

岡

姓名部門

位

口年度考核

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力

團隊合作

敏感性

能

力說服力

能力影響力

素

影響能力

質

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術人員的直接上級和同級填寫。

表1-9公司機關職能人員能力考核評分表

考核期間:年月至年月

ULJ□季度考核

岡

姓名部門

位

口年度考核

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力

團隊合作

口頭溝通

能

溝通能力

傾聽

力

能力

素創(chuàng)新能力

質

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

計劃和執(zhí)行能力準確性

效率

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

考核評分表填表說明

第一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務完成情況的

指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確

認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)

商并填寫指標和權重，人力資源部重新備案。其他指標及權重參照被績

效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接

上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。

第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說明書

中考核指標描述部分進行評分。

第三條考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

1.定性指標中，打分項說明如下：

A.超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果

B.完成任務，達到預定的工作效果

C.未完成任務，但接近預定的工作效果

D.遠未完成任務，未達到預定的工作效果

2.定量指標分為兩類

1）質量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故

等），打分項說明如下:

A.達到預定的指標量

D未達到預定的指標量

2）其它類指標（例如市場占有率等），打分項說明如下：

A.超出預定的指標量

B.達到預定的指標量

C.完成預定指標量的90%以上

D.完成預定指標量的90%以下

第四條有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指

標得分為0,其整體績效績效考核為不合格。

第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個

指標的權重和評分情況折算出評分表的得分。

第六條部門考核指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項指

標，人力資源部按其評分情況及權重計算出部門績效得分。

附表2考核指標定義

表2T各類人員素質能力指標

項目部操作

項目部一般/職能/公司

中高管理層技術人員

管理人員總部職能人

員

建立關系

建立關系建立關系

團隊合作建立關系

人際交往能

團隊合作團隊合作

力

解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通

口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽

傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

解決問題能解決問題能

判斷和決策

解決問題能力力力

解決問題能

能力

力

推斷評估能力推斷評估能推斷評估能

力力

決策能力

準確性準確性準確性

準確性

計劃和執(zhí)行

效率效率效率

能力

效率

計劃和組織計劃和組織計劃和組織

表2-2員工素質能力表

此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填

寫在相應欄內(nèi)。

高目標低

人際交往能力

關系建立：ABCD

易與他人建能夠與他人較為自我，剛愎自用不

立可信賴的建立可信賴不易與他人易與他人相

積極發(fā)展的的長期關系建立長期關處，自我封

長期關系系閉

團隊合作：ABCD

善于與他人能夠與他人團隊合作精不能與他人

合作共事，合作共事，神不強，對很好合作，

相互支持，相互支持，工作有影響獨斷專行

充分發(fā)揮各保證團隊任

自的優(yōu)勢，務的完成

保持良好的

團隊工作氛

圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

設性地解決發(fā)生的矛法生硬，影知如何解決

不同矛盾盾，不致對響工作順利

工作產(chǎn)生大進行

的負面影響

敏感性：ABCD

對他人較關能關心他有時能關心不太關心他

心，容易感人，體諒他他人，體會人，對他人

知別人的想人，領會他人的苦衷的需求毫無

法，體諒他人的請求，感覺

人，善于領有時幫助想

會他人的請辦法解決

求，并付之

于適當?shù)难?/p>

行

影響力

團隊發(fā)展：ABCD

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調調

促進團隊協(xié)促進團隊的不善，影響

作，在團隊協(xié)作和溝工作

中是自然的通，使工作

核心人物，順利開展

并能引導團

隊達到組織

目標

說服力：ABCD

能夠表述自能說服下說服別人比無法說服別

己的主張、級、同事、較困難人，或咄咄

論點及理上級接受某逼人，或逃

由，比較容一看法與意避退讓

易的說服別見

人接受某一

看法與意見

高目標低

應變能力：ABCD

待人處世很待人處世較對公司的變待人處世刻

靈活，善于靈活，能夠化或角色的板，適應性

審時度勢，根據(jù)公司要轉變不太適差

很容易適應求，認可公應，工作開

崗位、職位司變化所帶展有困難

或管理的變來的沖擊，

化所帶來的并能順利的

沖擊，并能完成轉變

順應其變化

很快適應環(huán)

境，取得主

動

影響能力：ABCD

能積極影響能以自己積有時能影響對他人幾乎

他人的思維極的言行帶他人無影響力或

方式和發(fā)展領大家努力完全操縱利

方向工作用他人

領導能力

評估：ABCD

能合理評價能較為合理能夠按公司無法正確評

他人的技能的評價他人要求對他人估他人

和績效，使的技能和績作評估

下屬心服口效，指出其

服，并能使不足

下屬明確努

力方向

反饋和培ABCD

訓：

善于了解下能夠根據(jù)實不能很好的對下屬的工

屬需要，通際情況，通利用反饋和作無反饋和

過一對一的過培訓和反培訓的手段培訓

反饋和培訓饋幫助他人

以幫助他人成長和發(fā)展

成長和發(fā)展

授權：ABCD

善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工

作與權力，配工作與權作、權力及作與權力，

并能積極傳力，有效傳指導部屬之缺乏指導員

授工作知授工作知方法，任務工的方法，

識，引導部識，完成任進行偶有困內(nèi)部時有不

屬完成任務務難服怨言

激勵：ABCD

了解他人的有制度，能有一定的制工作主要靠

需求，善于夠利用獎勵度，但不能命令與指示

引導下級積和表彰等方充分發(fā)揮作

極主動地工式提高員工用，無改進

作，用獎勵積極性措施，員工

和表彰等方積極性不高

式提高積極

性，并使員

工積極努力

地工作

高目標低

建立期望：