建筑工程公司績效考核制度新版1

***精益建設(shè)工程有限公司

績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績效考核目的。

1、通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努

力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行

和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置

人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

2、保障組織有效運(yùn)行；

3、給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公

司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方

面用途：

1、合理調(diào)整和配置人員；

2、職務(wù)升降；

3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；

4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。

第三條、績效考核原則

1、以績效為導(dǎo)向原則；

2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績效考核原則。

第二章績效考核對(duì)象與績效考核周期

第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和

項(xiàng)目績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果

與工資直接掛鉤。（注：只有項(xiàng)目部進(jìn)行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作

態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四

季度直接進(jìn)行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理

人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。

3.年度績效考核:

年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作

態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評(píng)

聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均

進(jìn)行年度績效考核。

4.項(xiàng)目績效考核：

項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。項(xiàng)目績效考核作為晉升、淘汰、

評(píng)聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)

目績效考核。（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績

效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間

為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績效考核、年度績效考核和

項(xiàng)目績效考核。）

第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序

第一條績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）

作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會(huì)構(gòu)成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度

績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完

成。

第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對(duì)被績效考核者提出績效

考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員

會(huì)審批，由被績效考核者的直接上級(jí)將審批后的績效考核結(jié)果反饋給

被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資

源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度

績效考核表》，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工

資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位崗位說明書填寫本

崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中的固定指標(biāo)部分。

2）直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)

容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級(jí)績效考

核評(píng)分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季

度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。

3）績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃

執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接

上級(jí)績效考核評(píng)分表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明

確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

2.員工自評(píng)及述職：

季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對(duì)照《崗位說明

書》和其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》，從工作業(yè)

績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《直接上級(jí)績效考核

評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分

表》一同交直接上級(jí)。

3.評(píng)價(jià)：

1）直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情

況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。

2）直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出

評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。

3）有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績效

考核主體提出評(píng)價(jià)意見。

4）直接上級(jí)對(duì)被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜

合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。

5）被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確

定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。

4.審核：

績效考核委員會(huì)對(duì)全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每

年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目。

3.年度績效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到

人力資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)

關(guān)系如下：

等級(jí)ABCD

定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分10075500

第八條結(jié)果分級(jí)：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)

果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲?/p>

級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門

人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位完全符合符合崗位基本符合不符合崗

常規(guī)要崗位常規(guī)常規(guī)要崗位常規(guī)位常規(guī)要

求；并完要求；全求；保要求，但求，不能

全超過預(yù)'面達(dá)成工質(zhì)、保有所不達(dá)成工作

期地達(dá)成作目標(biāo)，量、按時(shí)足；基本目標(biāo)

了工作目并有所超地達(dá)成工達(dá)成工作

標(biāo)越作目標(biāo)目標(biāo)，但

有所欠缺

得分90分以上80至9070至7960至6960分以下

分分分

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)

第一條、績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對(duì)績效考核對(duì)

象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)

重，績效考核主體是指參加對(duì)績效考核對(duì)象進(jìn)行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績效考核對(duì)

象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績效考核對(duì)象，績

效考核方法、主體也應(yīng)不同。

績效考核對(duì)象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理人多角度績效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、

員下級(jí)

技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員績效直接上級(jí)、同級(jí)人員

考核

職能人員直接上級(jí)績效考核直接上級(jí)

項(xiàng)目部操作人員直接上級(jí)績效考核直接上級(jí)

第二條、績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有績效維度：指被

績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人

員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人

員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績效考核維度又是由相應(yīng)的

測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。

1.績效維度包括：

1）任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

2）周邊績效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是

管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)果。

2.態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

3.為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一

項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)（元）

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3)領(lǐng)導(dǎo)能力

4)溝通能力

5)判斷和決策能力

6)計(jì)劃和執(zhí)行能力

為了保證對(duì)被績效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績效考核主體只對(duì)被績

效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計(jì)見

《績效考核維度、權(quán)重分布表》。

在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具

體內(nèi)容見下表：

對(duì)不同的績效考核對(duì)象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵

項(xiàng)目部操作

項(xiàng)目部一般/職能及公

能力指標(biāo)中高管理層技術(shù)人員

管理人員司總部職能

人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

人際交往

團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作

能力

解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作

敏感性敏感性

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通

口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽

傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

解決問題能

判斷和決

解決問題能力力解決問題能力

策能力解決問題能

力

推斷評(píng)估能力推斷評(píng)估能推斷評(píng)估能力

力

決策能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)

效率效率效率

行能力

效率

計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織

第三條、績效考核維度的權(quán)重。

權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體

指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相

對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：

1.突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出

重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體

最優(yōu)或滿意。

2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)

分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可

以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對(duì)不同的績效考核

對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能

準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季

度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)60%50%

直接上級(jí)10%10%

績

周邊績效

效

相關(guān)部門10%15%

管理績效直接上級(jí)10%10%

直接上級(jí)5%5%

能

能力素質(zhì)

力

直接下級(jí)5%10%

高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重

任務(wù)績效直接上級(jí)70%

績

效

周邊績效直接上級(jí)5%

相關(guān)部門5%

管理績效直接上級(jí)10%

直接上級(jí)5%

能

能力素質(zhì)

力

直接下級(jí)5%

公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

.重重

任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%

態(tài)度直接上級(jí)10%15%

能力直接上級(jí)10%15%

技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%

態(tài)度直接上級(jí)10%10%

直接上級(jí)5%10%

能力

同級(jí)人員5%10%

項(xiàng)目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

.重重

任務(wù)績效直接上級(jí)100%50%

績

直接上級(jí)10%

效

周邊績效

相關(guān)部門15%

管理績效直接上級(jí)10%

直接上級(jí)5%

能

能力素質(zhì)

力

直接下級(jí)10%

項(xiàng)目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重

任務(wù)績效直接上級(jí)90%80%

態(tài)度直接上級(jí)10%10%

能力直接上級(jí)10%

項(xiàng)目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)100%90%

能力直接上級(jí)10%

第五章績效考核結(jié)果的使用

第一條人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因

素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)

績效考核系數(shù)計(jì)算績效工資。

績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對(duì)照如下表：

人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

績效考核

優(yōu)良中基本合格不合格

結(jié)果

季度績效

1.51.210.80.6

考核系數(shù)

年度績效

21.510.50

考核系數(shù)

第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的

處理，一般有以下幾類：

1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良

的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

2、職務(wù)降級(jí)：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員

工給予行政降級(jí)處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上

者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職類通道本崗

位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格

的進(jìn)行工資降檔。

注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉

升周期的對(duì)應(yīng)關(guān)系：

項(xiàng)目期小于等于6個(gè)月視為年；

項(xiàng)目期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；

項(xiàng)目期大于18個(gè)月，視為2年。

第四條對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)

間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加

年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對(duì)績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員

會(huì)申訴?？冃Э己宋瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織

審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

UtJ

部岡□季度□年

姓名

門位度

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號(hào)

績

任1

效重

務(wù)

要

任

績

效務(wù)

一

兀

成

情

況

1

定

性

指

標(biāo)

定

量

指

標(biāo)

1主動(dòng)性

周

邊

2響應(yīng)時(shí)間

績

3解決問題時(shí)間

效

4信息及時(shí)反饋

5服務(wù)質(zhì)量

管1費(fèi)用控制

理

2下屬行為管理

績

效3員工流失率

簽字:

考核人

年月日

表1-2中高層管理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

□季度口

姓名部門岡U14位

年度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標(biāo)

號(hào)

ABCDABCDABCDABCDABCD

周主動(dòng)

1

性

邊

績響應(yīng)

2

時(shí)間

效

解決

3問題

時(shí)間

信息

4及時(shí)

反饋

服務(wù)

5

質(zhì)量

簽字：

考核人

年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

111口季度考核

姓岡

部門

名位

口年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力

能

解決矛盾

能

力

力

敏感性

素

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

質(zhì)

影響力說服力

應(yīng)變能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

判斷和決策能力戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問題能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和決策能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

考

簽字：

核

年月日

人

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫.

表1-4公司機(jī)關(guān)職能人員直接上級(jí)績效考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓岡口季度□年

部門

名位度

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號(hào)

1重

要

任

任

績務(wù)

務(wù)

一

效績兀

效成

情

況

1定

性

指

標(biāo)

定

量

指

標(biāo)

1服從安排

態(tài)

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-5項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表

考核期間:年月

姓

部門岡UU位/上

名

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號(hào)

1重

要

任

任務(wù)

績務(wù)完

成

效績

情

效

況

1

2

1服從安排

態(tài)

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-6項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級(jí)年/項(xiàng)目度考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓

部門U岡1-I位

名

序

指標(biāo)完成情況ABCD

任號(hào)

績務(wù)

1重

效績

要

效

任

務(wù)

兀

成

情

況

1

2

1服從安排

態(tài)

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-7項(xiàng)目部一般管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

LX4口季度考核

岡

姓名部門

位

口年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

能

敏感性

力

能力說服力

素

影響力

影響能力

質(zhì)

口頭溝通

溝通能力

傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

表1-8技術(shù)人員能力考核評(píng)分表

考核期間:年月至年月

ULJ□季度考核

岡

姓名部門

位

口年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

能

力說服力

能力影響力

素

影響能力

質(zhì)

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級(jí)和同級(jí)填寫。

表1-9公司機(jī)關(guān)職能人員能力考核評(píng)分表

考核期間:年月至年月

ULJ□季度考核

岡

姓名部門

位

口年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

口頭溝通

能

溝通能力

傾聽

力

能力

素創(chuàng)新能力

質(zhì)

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評(píng)估能力

計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性

效率

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

考核評(píng)分表填表說明

第一條《XX直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)完成情況的

指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確

認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)

商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績

效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接

上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。

第二條考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的崗位說明書

中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分。

第三條考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：

1.定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：

A.超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果

B.完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果

C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果

D.遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果

2.定量指標(biāo)分為兩類

1）質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購合格率、全年有無重大安全事故

等），打分項(xiàng)說明如下:

A.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

D未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

2）其它類指標(biāo)（例如市場占有率等），打分項(xiàng)說明如下：

A.超出預(yù)定的指標(biāo)量

B.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

C.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上

D.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下

第四條有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指

標(biāo)得分為0,其整體績效績效考核為不合格。

第五條考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)

指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出評(píng)分表的得分。

第六條部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項(xiàng)指

標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績效得分。

附表2考核指標(biāo)定義

表2T各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)

項(xiàng)目部操作

項(xiàng)目部一般/職能/公司

中高管理層技術(shù)人員

管理人員總部職能人

員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

人際交往能

團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作

力

解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作

敏感性敏感性

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通

口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽

傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

解決問題能解決問題能

判斷和決策

解決問題能力力力

解決問題能

能力

力

推斷評(píng)估能力推斷評(píng)估能推斷評(píng)估能

力力

決策能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行

效率效率效率

能力

效率

計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織

表2-2員工素質(zhì)能力表

此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填

寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

高目標(biāo)低

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建能夠與他人較為自我，剛愎自用不

立可信賴的建立可信賴不易與他人易與他人相

積極發(fā)展的的長期關(guān)系建立長期關(guān)處，自我封

長期關(guān)系系閉

團(tuán)隊(duì)合作：ABCD

善于與他人能夠與他人團(tuán)隊(duì)合作精不能與他人

合作共事，合作共事，神不強(qiáng)，對(duì)很好合作，

相互支持，相互支持，工作有影響?yīng)殧鄬Ｐ?/p>

充分發(fā)揮各保證團(tuán)隊(duì)任

自的優(yōu)勢(shì)，務(wù)的完成

保持良好的

團(tuán)隊(duì)工作氛

圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

設(shè)性地解決發(fā)生的矛法生硬，影知如何解決

不同矛盾盾，不致對(duì)響工作順利

工作產(chǎn)生大進(jìn)行

的負(fù)面影響

敏感性：ABCD

對(duì)他人較關(guān)能關(guān)心他有時(shí)能關(guān)心不太關(guān)心他

心，容易感人，體諒他他人，體會(huì)人，對(duì)他人

知?jiǎng)e人的想人，領(lǐng)會(huì)他人的苦衷的需求毫無

法，體諒他人的請(qǐng)求，感覺

人，善于領(lǐng)有時(shí)幫助想

會(huì)他人的請(qǐng)辦法解決

求，并付之

于適當(dāng)?shù)难?/p>

行

影響力

團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的不善，影響

作，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝工作

中是自然的通，使工作

核心人物，順利開展

并能引導(dǎo)團(tuán)

隊(duì)達(dá)到組織

目標(biāo)

說服力：ABCD

能夠表述自能說服下說服別人比無法說服別

己的主張、級(jí)、同事、較困難人，或咄咄

論點(diǎn)及理上級(jí)接受某逼人，或逃

由，比較容一看法與意避退讓

易的說服別見

人接受某一

看法與意見

高目標(biāo)低

應(yīng)變能力：ABCD

待人處世很待人處世較對(duì)公司的變待人處世刻

靈活，善于靈活，能夠化或角色的板，適應(yīng)性

審時(shí)度勢(shì)，根據(jù)公司要轉(zhuǎn)變不太適差

很容易適應(yīng)求，認(rèn)可公應(yīng)，工作開

崗位、職位司變化所帶展有困難

或管理的變來的沖擊，

化所帶來的并能順利的

沖擊，并能完成轉(zhuǎn)變

順應(yīng)其變化

很快適應(yīng)環(huán)

境，取得主

動(dòng)

影響能力：ABCD

能積極影響能以自己積有時(shí)能影響對(duì)他人幾乎

他人的思維極的言行帶他人無影響力或

方式和發(fā)展領(lǐng)大家努力完全操縱利

方向工作用他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評(píng)估：ABCD

能合理評(píng)價(jià)能較為合理能夠按公司無法正確評(píng)

他人的技能的評(píng)價(jià)他人要求對(duì)他人估他人

和績效，使的技能和績作評(píng)估

下屬心服口效，指出其

服，并能使不足

下屬明確努

力方向

反饋和培ABCD

訓(xùn)：

善于了解下能夠根據(jù)實(shí)不能很好的對(duì)下屬的工

屬需要，通際情況，通利用反饋和作無反饋和

過一對(duì)一的過培訓(xùn)和反培訓(xùn)的手段培訓(xùn)

反饋和培訓(xùn)饋幫助他人

以幫助他人成長和發(fā)展

成長和發(fā)展

授權(quán)：ABCD

善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工

作與權(quán)力，配工作與權(quán)作、權(quán)力及作與權(quán)力，

并能積極傳力，有效傳指導(dǎo)部屬之缺乏指導(dǎo)員

授工作知授工作知方法，任務(wù)工的方法，

識(shí)，引導(dǎo)部識(shí)，完成任進(jìn)行偶有困內(nèi)部時(shí)有不

屬完成任務(wù)務(wù)難服怨言

激勵(lì)：ABCD

了解他人的有制度，能有一定的制工作主要靠

需求，善于夠利用獎(jiǎng)勵(lì)度，但不能命令與指示

引導(dǎo)下級(jí)積和表彰等方充分發(fā)揮作

極主動(dòng)地工式提高員工用，無改進(jìn)

作，用獎(jiǎng)勵(lì)積極性措施，員工

和表彰等方積極性不高

式提高積極

性，并使員

工積極努力

地工作

高目標(biāo)低

建立期望：