【中小外貿(mào)企業(yè)的管理基層員工流失的原因與問題探析：以S紙質(zhì)包裝公司為例（含問卷）12000字（論文）】

中小外貿(mào)企業(yè)的管理基層員工流失的原因與問題分析—以S紙質(zhì)包裝公司為例內(nèi)容摘要：對于企業(yè)來說，人才是一種寶貴資源。但企業(yè)人才有其自身的流動(dòng)性，這種流動(dòng)性受企業(yè)和人才個(gè)性的影響，總的趨勢是越來越快，伴隨流動(dòng)性的加快，企業(yè)人才的競爭愈發(fā)白熱化。人才流動(dòng)必然導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到限制，尤其是中小企業(yè)，所以中小企業(yè)必須要有良好的措施來應(yīng)對人才流失問題。本文重點(diǎn)分析S外貿(mào)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和存在這種現(xiàn)象的原因，如員工的職業(yè)發(fā)展、公司缺乏良好的企業(yè)文化、薪酬待遇遠(yuǎn)低于同行以及人才關(guān)系復(fù)雜多變等。在此基礎(chǔ)上，論文提出了為員工尋求更好的發(fā)展、構(gòu)建順應(yīng)時(shí)代的企業(yè)文化、提供有競爭力的薪酬待遇、加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通、提高員工在企業(yè)工作中的參與度等以應(yīng)對S外貿(mào)企業(yè)人才流失的對策。關(guān)鍵詞：外貿(mào)企業(yè)；人才流失；人才競爭；企業(yè)文化目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景及意義 1（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1二、S企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 3（一）S企業(yè)介紹 3（二）人員流失現(xiàn)狀分析 3（三）人員流失類型和方向分析 3三、S企業(yè)人才流失的原因分析 6（一）尋求更好的的職業(yè)發(fā)展 6（二）公司缺乏良好的企業(yè)文化 6（三）薪酬待遇遠(yuǎn)低于同行 7（四）績效考核不科學(xué)、不合理 7四、S企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策 9（一）為員工尋求更好的發(fā)展 9（二）構(gòu)建順應(yīng)時(shí)代的企業(yè)文化 10（三）提供有競爭力的薪酬待遇 10（四）完善績效考核制度 11五、結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 16附錄 18一、緒論（一）研究背景及意義企業(yè)之間的人才的競爭，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)之間應(yīng)該更加注重人才的管理并付諸于良好的對策。到目前為止，我們國家的人才流失的情況相對來說是比較嚴(yán)重的，人才的流失率到達(dá)了20%左右，外貿(mào)企業(yè)更為突出，人才的流失率達(dá)到了50%左右。人才的流失率高，這也說明了我國外貿(mào)企業(yè)并不能很好地留住和吸引人才，其結(jié)果勢必會(huì)給外貿(mào)企業(yè)帶來很大的損失和較大的發(fā)展困難。一個(gè)完善的資本概念有兩個(gè)方面，那就是物質(zhì)方面和人力方面，單純物質(zhì)方面對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響應(yīng)該是可控的，但是人力方面則不同，他對企業(yè)的忠誠度等方面對企業(yè)經(jīng)營存在很大影響。人才是企業(yè)調(diào)整管理思維和經(jīng)營思路的根本所在。因此引進(jìn)與留住人才是外貿(mào)企業(yè)發(fā)展的首要目標(biāo)。本文主要探討外貿(mào)企業(yè)的人才流失及其對策。一個(gè)企業(yè)要想取得快速發(fā)展，就必須重視人才。人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)核心競爭力。外貿(mào)企業(yè)是我國對外開放的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中不可或缺的一部分，所以，探討中國外貿(mào)企業(yè)人才流失和相應(yīng)的策略，對于外貿(mào)企業(yè)引入優(yōu)秀人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，增強(qiáng)凝聚力，提高綜合實(shí)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀近年來，我國內(nèi)中小企業(yè)發(fā)展迅速，這不僅有助于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且在一定程度上緩沖了一點(diǎn)就業(yè)問題。然而，在中小企業(yè)的發(fā)展來講，常常會(huì)出現(xiàn)人才流失、人才缺乏等諸多問題，影響并阻礙著企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。文章針對中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，給出了吸引人才應(yīng)對策略。我國有不少學(xué)者意識到不同發(fā)展方向的人才流失的情況明顯不同的，這其中依據(jù)不同的地理單元分析出了不同的研究的方向并依據(jù)這些方向提出了很多的對策。亓怕然和付凱妹(2018）關(guān)于國有工程施工企業(yè)技術(shù)人才流失及其對策研究以國有建筑企業(yè)為研究對象，明確指出技術(shù)人才的流失造成了人才的比例失調(diào)，就會(huì)影響了企業(yè)日常的運(yùn)營和營業(yè)收入，不利于企業(yè)的將來發(fā)展。通過分析，獲得了四個(gè)主要原因：首先，低水平的薪資和福利引起了人才的不滿。其次，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不健全影響了人才的提高和成長。再次，績效管理體系的不成熟極大地影響了人才工作的積極性。最后，企業(yè)文化建設(shè)的不合理造成了對人才缺乏應(yīng)該有的重視。王芝梅(2021)指出，目前我國國有企業(yè)人才流失的問題十分嚴(yán)重，已經(jīng)嚴(yán)重地影響到了國企的建設(shè)與可持續(xù)性發(fā)展。因此，怎么才能留住人才非常值得國企不懈努力與深度思考，文章通過對近幾年來國企人才流失進(jìn)行分析，探討了國企人才流失的主要原因，并給出留住人才的應(yīng)對策略。西方國家研究人才流失的問題由來已久，并取得了很好的研究成果。對于人才流失的研究也非常地系統(tǒng)，例如二個(gè)有代表性的模型:馬奇和西蒙模型,普萊斯模型。第一個(gè)模型，是對于人才外流的模型例子。他們對于人才流失的研究有著很大影響，該模型由兩部分組成，一部分是離職合理性因素模型，另一部分是離職緩解因素模型。第二個(gè)模型是人力資源管理專家普萊斯2001年創(chuàng)建了關(guān)于人才流失的主導(dǎo)因素和調(diào)節(jié)變量的普萊斯模型。該模型在原有人才外流因素的基礎(chǔ)之上率先考慮了個(gè)人因素，普萊斯模型從薪資、參與、溝通和集權(quán)等重要因素論述了人才流失的根本原因。在這當(dāng)中，除集中與人才流失負(fù)相關(guān)外，其他因素均成正相關(guān)。除了上述重要因素外，價(jià)格模型還指出了兩個(gè)外部因素:有著較高的工作滿意度與好的工作崗位也會(huì)造成人才流失。

二、S企業(yè)人才流失現(xiàn)狀（一）S企業(yè)介紹S企業(yè)始創(chuàng)于2007年6月，是一家在致力于服務(wù)禮品的手工紙制品包裝盒制造商?？偛课挥谏钲谑旋垗弲^(qū)，從事著包裝盒的生產(chǎn)和相應(yīng)的產(chǎn)品的銷售。公司現(xiàn)在擁有一整套從海外進(jìn)口的印刷技術(shù)及印刷后加工的設(shè)備，包括先進(jìn)的印刷機(jī)、紙片輸出機(jī)、紅外消毒機(jī)、燙機(jī)、切割機(jī)、涂膠機(jī)等。公司是致力于服務(wù)海外市場的公司，以其優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)理念在全球各個(gè)國家進(jìn)行貿(mào)易交流，客戶遍及30個(gè)行業(yè)和多達(dá)50個(gè)國家和地區(qū)。公司在未來將會(huì)立足于世界，成為世界上最大的手工紙包裝盒制造商。（二）人員流失現(xiàn)狀分析截至2023年底，該企業(yè)注冊員工總數(shù)為503人，但在這500多人的團(tuán)隊(duì)中，這些年來一直保持著21%左右的人才流失率。表2-1S企業(yè)近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2019520333055727.23%2020558393655532.72%2021555215955357.89%2022507282750621.99%2023503272750326.65%五年平均553292755526.09%表2-1表明了從2019年到2023年，S企業(yè)的人員總數(shù)變動(dòng)情況。可以看出，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)從2019年的557人增長到2023年初的555人，該企業(yè)的員工數(shù)量大幅減少。但除了2021年的情況有所緩和外，其余4年期間的離職人數(shù)占總離職人數(shù)的四分之一以上，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補(bǔ)充率保持在21-30%左右，企業(yè)換血頻繁。2023年底，S企業(yè)在冊員工總數(shù)為503人，包括5名擁有研究生學(xué)歷的員工，28名擁有學(xué)士學(xué)位的員工，45名?？茊T工，35名高中或高中學(xué)歷以下的員工。從整體上看，這家企業(yè)員工的受教育程度較低。被解雇員工也以低學(xué)歷為主，被解雇員工中本科學(xué)歷的比例高于企業(yè)所有本科學(xué)歷員工的比例。由此可見，該企業(yè)的人才流動(dòng)性很高。表2-2S企業(yè)五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在企業(yè)工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年5-2年2-1年5年以上2019595220535550202024532057565020215595050920202256555055863202356505056542表2-2表示，離職員工的年齡和過去五年在企業(yè)工作的年數(shù)。按年齡組別計(jì)算：22-26歲代表有大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲之間代表在企業(yè)工作2年以上的骨干員工；30-35歲代表企業(yè)內(nèi)部的中高層員工；35歲以上代表企業(yè)管理人員和一些固定員工，就實(shí)際情況來看，35歲是企業(yè)招聘新員工的最高年齡限制。表2-3S企業(yè)五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2019335652542020392455582021215465020222823505320232753954通過表2-3的分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員的流失較多。這是一家科技信息企業(yè)，技術(shù)人員是企業(yè)的核心人員，企業(yè)內(nèi)部人員要負(fù)責(zé)市場開發(fā)，技術(shù)人員與企業(yè)人員共同構(gòu)成了企業(yè)的主要人員群體，但實(shí)際上，企業(yè)的這部分人員流失尤為嚴(yán)重。表2-4S企業(yè)近十年來人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2010年2019年2023年員工總數(shù)526521503研究生525355大學(xué)本科333528大學(xué)專科565445中專及以下212359從表2-4可以看出，該企業(yè)近年來面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。在2010年至2019年期間，有5名人才流失，但在2019年至2023年期間，人才流失的數(shù)量為58人。盡管大學(xué)畢業(yè)生和本科生的數(shù)量在增加，但總?cè)藛T編制相對較低，人才流失問題加劇。這些不單單是普通員工，而是高技術(shù)人才，即知識型人才的持續(xù)流失，對企業(yè)的公共管理，正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生很不利的影響。企業(yè)的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在企業(yè)最高管理層手中，這些高層管理者離開，將導(dǎo)致企業(yè)大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資造成的核心損失，當(dāng)然也會(huì)泄露原來的企業(yè)機(jī)密。從根本上講，它不僅會(huì)造成人才流失，還有可能導(dǎo)致競爭優(yōu)勢和商業(yè)秘密的流失，還會(huì)影響企業(yè)的競爭力，從根本上搖動(dòng)生產(chǎn)效率。（三）人員流失類型和方向分析以公司人才流失調(diào)查為例（問卷見附錄），從員工的年齡、學(xué)歷職稱等情況來看，按年齡的方向來看，離職的員工在30歲上下，從收集的數(shù)據(jù)來看，是比較具有知識和經(jīng)驗(yàn)，較容易找到新工作的。從學(xué)歷角度來看，本科以上的畢業(yè)生人才流失現(xiàn)象最為嚴(yán)重，他們受了高等教育，知識淵博，在公司有了足夠的經(jīng)驗(yàn)后再出去找到一份好工作是很容易的。在職稱方面來看，中級以上職稱的人流失的比例很大，他們擁有在這個(gè)行業(yè)里面較高的聲望，在業(yè)界有一定的知名度，其他公司都想挖走他們。如圖二，其中男性明顯多于女性，年齡在35到45歲之間，這也符合行業(yè)特點(diǎn)。另外，80%的人去了北上廣深大型外貿(mào)公司發(fā)展，他們覺得這樣更加有發(fā)展的潛力，其實(shí)這也說明了這些員工有較高的工作能力,他們的流失是S外貿(mào)企業(yè)的損失。甚至有一些已經(jīng)完全脫離了原來的相關(guān)專業(yè)，包括軟件設(shè)計(jì)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工作等一些崗位工作，顯示了那些在這個(gè)年齡離開工作轉(zhuǎn)到其他專業(yè)的人的能力的多樣性。圖1S企業(yè)男女人才流失比例圖2S企業(yè)各年齡段人才流失比例改革開放后，中國與世界的交流越來越深入，中國的企業(yè)應(yīng)該更加重視人才的保護(hù)，不然就會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的人才外流現(xiàn)象。外貿(mào)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象更為顯著。

三、S企業(yè)人才流失的原因分析（一）尋求更好的的職業(yè)發(fā)展1、員工在S企業(yè)沒有更好的的職業(yè)發(fā)展公司在面談中，大約一半的員工選擇職業(yè)發(fā)展作為離職的理由，這些員工的工作年限通常不到5年。例如在對員工A進(jìn)行訪談的時(shí)候，A說：我離職的原因主要是因?yàn)镾公司的發(fā)展前景不太好，S公司是個(gè)小公司，我看不到良好的前景。此外，擁有學(xué)士學(xué)位、研究生學(xué)位及以上學(xué)歷的員工對職業(yè)有更高的追求，他們的工作是否具有挑戰(zhàn)性，或者他們是否對成功感到滿意。S外貿(mào)企業(yè)的人事部對過去幾年里的大概50名員工的工作方向進(jìn)行了跟蹤調(diào)查和訪問，在此中有20多位的員工而后找到的外貿(mào)公司規(guī)模都是比S外貿(mào)企業(yè)大。例如，在對員工B進(jìn)行訪談的時(shí)候，B說：我現(xiàn)在工作的企業(yè)比S外貿(mào)企業(yè)的規(guī)模要大，這樣我才能有一個(gè)好的發(fā)展前途，這就可以得出一個(gè)結(jié)論即員工是為了尋求更好的職業(yè)發(fā)展而離職的。近年來，公司的業(yè)務(wù)增長迅速，但它仍然是一個(gè)資源比大企業(yè)少得多的小企業(yè)。部分人才流失是由于S外貿(mào)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整緩慢，以尋求更好的外貿(mào)公司作為其職業(yè)發(fā)展平臺價(jià)值觀。業(yè)務(wù)的增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)的增長率，這使得公司內(nèi)部的崗位比較地固定，不能給一些能力較強(qiáng)的員工謀求更高的發(fā)展空間，例如，在對員工C進(jìn)行訪談的時(shí)候，C說：S公司的結(jié)構(gòu)調(diào)整非常慢，我在這個(gè)公司感覺能力發(fā)揮不出來。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，20名員工離職后的工作水平比以前更高，表明離職的原因是S外貿(mào)企業(yè)無法給予他們更高的職位和權(quán)利。2、員工在S企業(yè)沒有個(gè)人的自由S外貿(mào)企業(yè)近3年的業(yè)務(wù)量的增長已經(jīng)加快，盡管不斷引進(jìn)人才，人才外流率仍然很高。由于員工經(jīng)常習(xí)慣性地加班、在熬夜下工作，雖然勞動(dòng)法有嚴(yán)格的休假制度，但是員工想要為了尋求更好的前景，所以他們很少主動(dòng)請求休假。S外貿(mào)企業(yè)在這方面也很少關(guān)注員工，有些員工到了結(jié)婚年齡，想要享用家庭的生活，想要在生活中有更多的自由，例如，在對員工D進(jìn)行訪談的時(shí)候，D說：S公司老是加班，有的時(shí)候甚至加班到夜里一兩點(diǎn)，這樣嚴(yán)重?cái)D占了我的自由時(shí)間。公司在此方面沒有考慮到位，因此造成了部分的人才流失。（二）公司缺乏良好的企業(yè)文化S外貿(mào)企業(yè)仍然保持以前的崗位設(shè)置和人員配備。但是，由于管理制度比較落后，大多數(shù)都是依據(jù)人員背景、人際交往關(guān)系、工作年限等方面進(jìn)行調(diào)節(jié)的。這會(huì)使得一部分素質(zhì)低下、學(xué)歷不高和能力較低的人員進(jìn)入到機(jī)構(gòu)，而很多高學(xué)歷和專業(yè)人員會(huì)被拒之門外。導(dǎo)致許多擁有高學(xué)歷和技術(shù)強(qiáng)的人才無法進(jìn)入公司為公司效力，公司如果想從外部直接引進(jìn)人才又沒有什么機(jī)會(huì)順利引進(jìn)高素質(zhì)人才，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重。從制度上來說，如果公司有科學(xué)的獎(jiǎng)懲措施來激勵(lì)表現(xiàn)好的員工，充分發(fā)揮他們的才能，公司的人才外流必然會(huì)減少。相反，無論業(yè)績好壞，如果受到同樣的待遇，過于公平，沒有合理的激勵(lì)方案，企業(yè)是無法留住人才的。從文化角度看，企業(yè)的管理權(quán)力過度集中，含有很多的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系，存在嚴(yán)重的家長作風(fēng)，只知道指責(zé)和命令員工，或是不尊重員工的工作，都會(huì)讓人產(chǎn)生心理上的排斥。例如，在對員工E進(jìn)行訪談的時(shí)候，E說：S公司管理權(quán)利太過集中，領(lǐng)導(dǎo)僅僅批評我們，不尊重我們的工作，這樣我們就沒有心情工作，管理水平的不高，公司文化環(huán)境的不好，經(jīng)常會(huì)造成人才的流失。作為留住人才的基礎(chǔ)，企業(yè)文化無論是什么樣的，都會(huì)因?yàn)閷σ陨蟽蓚€(gè)因素的不滿而離開公司。顯然，不同階層的人對不同的事情有不同的關(guān)注。高層不太重視薪酬，但他們更重視企業(yè)文化等軟環(huán)境，例如在對員工F進(jìn)行訪談的時(shí)候，F(xiàn)說：S公司的企業(yè)文化不太好，管理方面做的不夠人性化，而我非常重視良好的企業(yè)文化。而基層員工更加重視薪酬。但是每個(gè)人都傾向于拒絕糟糕的企業(yè)文化。公司至少應(yīng)該有一個(gè)在工資或公司文化方面可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能留住人才。公司要么提供高工資，讓員工從貨幣因素的角度考慮，在離職前會(huì)在公司工作一段時(shí)間，要么建立人性化管理，創(chuàng)造出歸屬感，讓一部分關(guān)注辦公環(huán)境和人際關(guān)系的員工不愿離職。如果以上兩點(diǎn)符合要求，工資低，管理差，公司仍在努力留住人才，可能性相對較小。（三）薪酬待遇遠(yuǎn)低于同行對比過去五年流失人才的離職面談?dòng)涗浄治隹梢员砻鳎渲?3%人對公司的福利待遇不滿意。例如在對員工G進(jìn)行訪談的時(shí)候，G說：S公司的福利待遇不好，每個(gè)月工資就那么一點(diǎn)，除去基本的生活花費(fèi)就剩不下多少了，這樣下去更沒有希望買房了。S外貿(mào)企業(yè)所在的外貿(mào)行業(yè)屬于商業(yè)服務(wù)業(yè)，整個(gè)行業(yè)的員工工資很高，也屬于高科技行業(yè)。同時(shí)，公共關(guān)系行業(yè)的信息流相對較快，不同公司的員工很容易從對方那里獲得信息，工資透明度也相對較高。根據(jù)該報(bào)告，S外貿(mào)企業(yè)員工平均工資低于行業(yè)平均工資。眾所周知，人才是根據(jù)他們的工資來評判的，他們通常希望得到更高的工資，例如，在對員工H進(jìn)行訪談的時(shí)候，H說：我選擇工作主要看工資水平，但S公司的工資水平太低了，更高的工資可以吸引和留住更多的人才。通過將S外貿(mào)企業(yè)員工的平均工資與行業(yè)平均工資進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)S外貿(mào)企業(yè)的工資沒有達(dá)到行業(yè)平均水平，很難吸引和留住人才。（四）績效考核不科學(xué)、不合理S公司績效考核計(jì)劃最初目的是為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理和按勞分配，但是隨著績效考核計(jì)劃的推行，許多缺點(diǎn)被暴露出來，導(dǎo)致管理十分艱難，離科學(xué)化管理的目的也越行越遠(yuǎn)，甚至出現(xiàn)吃大鍋飯的情況。整體而言，績效考核非常傳統(tǒng)。倘若以集體為管理對象，群體績效的解讀會(huì)存在偏差，團(tuán)隊(duì)里的個(gè)人會(huì)由于績效糾紛而發(fā)生爭執(zhí)和矛盾，這一些爭執(zhí)和矛盾給管理人員帶來了很大的困擾。這是因?yàn)閱T工將專注力不會(huì)再放到工作上，而是放到績效評估上，績效考核舍本逐末，破壞了緊密合作，自然沒有發(fā)揮激勵(lì)員工的積極性作用。S公司在明確績效考核的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)及怎么使考核的數(shù)據(jù)具有可執(zhí)行性時(shí)，欠缺定量判斷，定性判斷多，如此一來考慮的結(jié)果并不準(zhǔn)確。比如，就工作態(tài)度來說，每一個(gè)人的觀點(diǎn)都可能會(huì)有所不同，如何判定“不好”和“好的”的工作態(tài)度，這在一定程度上決定于考核者主觀的態(tài)度。定性指標(biāo)使用過多，會(huì)讓考核的有效性減弱。此外，S公司各個(gè)部門間的考核內(nèi)容沒有可比性，欠缺針對性，影響了評估結(jié)果的真實(shí)性、客觀性和精確性。四、S企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策（一）為員工尋求更好的發(fā)展1、擴(kuò)大規(guī)模，提供更好的發(fā)展空間由于S外貿(mào)企業(yè)現(xiàn)階段業(yè)務(wù)增長很大，我們可以考慮擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，增加資本，將小企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹行推髽I(yè)。通過穩(wěn)定有效的融資渠道，將S企業(yè)發(fā)展成中型企業(yè)，并向著大型企業(yè)靠攏，可使之有源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，企業(yè)規(guī)模大，品牌效益好，員工就不會(huì)覺得沒有發(fā)展前途，從而跳槽?！按髲S”所帶來的發(fā)展機(jī)遇和鍛煉機(jī)會(huì)更多，團(tuán)隊(duì)更專業(yè)，擴(kuò)大規(guī)模，打響品牌，員工自己也會(huì)有強(qiáng)大的自豪感，有更高的薪酬水平，能夠形成員工“舍不得”離開的局面。同時(shí)，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大會(huì)導(dǎo)致競爭加強(qiáng)，在普遍激烈競爭的狀態(tài)下，個(gè)體承受高壓，專業(yè)技能發(fā)展速度卻會(huì)更快。S公司早先存在的那部分固步自封、不思進(jìn)取的老員工，因企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、競爭加劇帶來的危機(jī)感，就不得不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，形成人才發(fā)展的良好聯(lián)動(dòng)局面。同時(shí)，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，還可以調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使用企業(yè)末位淘汰制，給能力更強(qiáng)的員工提供發(fā)展空間，減少“關(guān)系戶”的存在。調(diào)整現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，建立制度完善的晉升機(jī)制，在新的組織結(jié)構(gòu)中盡可能從內(nèi)部招聘管理職位，賦予員工對企業(yè)發(fā)展具有重大價(jià)值的更高職位和權(quán)利，以滿足公司員工更好的職業(yè)發(fā)展的需求。員工都擁有著自身優(yōu)勢之處，員工向職權(quán)、責(zé)任更多且難度更高的崗位流動(dòng)的流程就是晉升，員工的工作熱情可通過晉升得到全面的激發(fā)，完善合理的競爭晉升機(jī)制，是企業(yè)健康發(fā)展的比如要求。員工都存在著高薪資以及良好發(fā)展的需求，就這就規(guī)定S企業(yè)應(yīng)在員工能力的基礎(chǔ)上科學(xué)的配備工作崗位，對人才晉升機(jī)制進(jìn)行增強(qiáng),防止高位“任人唯親”，防止出現(xiàn)員工水平較低但卻位居高位的現(xiàn)象。為了使公司人才架構(gòu)更加平穩(wěn)且人才流失現(xiàn)象縮減，應(yīng)高度重視員工的個(gè)人發(fā)展意愿，督促每個(gè)員工根據(jù)自身實(shí)際，擬定個(gè)性化科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。并根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最大限度地給員工提供學(xué)習(xí)、交流、發(fā)展平臺，協(xié)助其達(dá)成相應(yīng)的目的，使其對未來職業(yè)發(fā)展道路充滿信心，使企業(yè)和員工個(gè)體的發(fā)展目的相統(tǒng)一，形成雙贏局面。2、關(guān)心員工，給予員工更多的呵護(hù)為了應(yīng)對沉重的任務(wù)壓力和熬夜帶來的問題，公司經(jīng)過擴(kuò)充規(guī)模和招聘更多員工來減少員工個(gè)體的工作量?，F(xiàn)如今，企業(yè)都存在著高人員流失率、難以招聘的狀況，在人口老齡化的影響下，企業(yè)需要投入更多的資金于人力資源方面，招聘引進(jìn)更多高質(zhì)量人才，特別是擁有著關(guān)鍵技術(shù)的人才，應(yīng)為其提供高于外界的薪酬來留住人才，畢竟人才培養(yǎng)階段需要耗費(fèi)大量成本，且要短期內(nèi)奏效很難，小型處于發(fā)展初期，經(jīng)費(fèi)有限，更便捷的辦法是直接引進(jìn)人才，使得員工團(tuán)隊(duì)變得龐大有凝聚力，解決問題的效率提高，那么個(gè)體員工的壓力就會(huì)減少。另一方面，S外貿(mào)企業(yè)應(yīng)該多從員工角度考慮，切實(shí)關(guān)心員工，給予更多呵護(hù)。比如可以利用互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，改變現(xiàn)有的辦公方式，針對在公司已經(jīng)工作3年以上的商業(yè)崗位員工，當(dāng)每周工作時(shí)間已經(jīng)有40小時(shí)以上時(shí)，公司可以采取在家工作的形式，這可以讓員工享有更多的工作時(shí)間自由。比如定期給員工驚喜，發(fā)放小福利，物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧，通過集中性的獎(jiǎng)勵(lì)或以半年等多種方式發(fā)放員工福利，多重刺激；福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷，如節(jié)假日福利、通勤費(fèi)用、生日福利、甚至股權(quán)激勵(lì)等，員工在感知感觸這些切身福利的基礎(chǔ)上，就能夠工作得更加舒心，對崗位更滿意，對公司有更深刻的歸屬感。還比如對于產(chǎn)假婚假等，及時(shí)批復(fù)，這是員工判斷工作是否人性化的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，影響著很多員工的去留決定，在這方面，S企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層大可以放開一點(diǎn)，表現(xiàn)得溫暖、人性化。（二）構(gòu)建順應(yīng)時(shí)代的企業(yè)文化表面上的物質(zhì)文化，作為公司的硬文化，包括美化辦公室的環(huán)境，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施的統(tǒng)一性，以及張貼招牌、警示牌等。各類車輛和設(shè)備停車規(guī)范，增加園區(qū)安全文化走廊，加強(qiáng)對各個(gè)勞模和先進(jìn)個(gè)人的工作績效宣傳，多方面實(shí)現(xiàn)安全管理無漏洞、員工無違規(guī)、機(jī)械故障少、管理制度無瑕疵、辦公環(huán)境優(yōu)良。外貿(mào)企業(yè)以客戶為中心，一定要努力提高安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)和安全環(huán)保管理的企業(yè)形象。中層的制度文化包含領(lǐng)導(dǎo)制度、員工合作及各種規(guī)章和工作紀(jì)律。這一級別的顯著特點(diǎn)是規(guī)范和管束公司組織和員工的行為，公司應(yīng)當(dāng)合理分配和使用有效的資源，確保工作過程標(biāo)準(zhǔn)化地運(yùn)作，不斷地為客戶提供安全穩(wěn)定的產(chǎn)品和服務(wù)，穩(wěn)步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。作為企業(yè)的軟文化，核心層的精神文化涉及到不同種類的活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值觀念，企業(yè)的集體思維，員工的工作成就和優(yōu)良作風(fēng)。這都是企業(yè)文化的核心點(diǎn)，同時(shí)也是企業(yè)精神。通過文化管理和情感管理，能夠有效的將員工自身的安全需求和企業(yè)共同的安全愿景結(jié)合在一起，共同形成企業(yè)安全文化的精神層。圖5S企業(yè)文化（三）提供有競爭力的薪酬待遇S外貿(mào)企業(yè)的整體工資和福利水平應(yīng)該提高，行政人事部可以進(jìn)行外部同類企業(yè)部薪資福利水平及內(nèi)部員工薪資福利需求調(diào)查，了解員工對行業(yè)薪資水平和金額的期望，明確員工期望的福利。在調(diào)研的基礎(chǔ)上重新調(diào)整公司的薪酬體系。例如，公司員工的工資可以先提高到行業(yè)平均水平，然后公司主要競爭對手的工資可以作為基線。對于希望被引進(jìn)和保留的人才，他們的工資可以在10周內(nèi)高于他們的工資，并且可以提供福利待遇，如帶薪旅行和出城培訓(xùn)。對于核心人員，可以采用合伙人制度，從而使公司的薪酬在市場上更具競爭力。表1S企業(yè)工資考核權(quán)重考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重（100%）工作業(yè)績10利潤創(chuàng)造10工作能力30專業(yè)知識能力20閱讀表達(dá)能力6隨機(jī)應(yīng)變能力4工作態(tài)度70遵守紀(jì)律20協(xié)調(diào)合作10積極學(xué)習(xí)30責(zé)任意識10圖6S企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)示意圖（四）完善績效考核制度績效考核是評價(jià)員工工作開展情況的有效方法。企業(yè)實(shí)行科學(xué)合理的績效考核制度，以績效考核得到的結(jié)果做為發(fā)放工資的憑據(jù)，既充分體現(xiàn)按勞分配的原則，還可以提高員工工作的積極性，可以為企業(yè)留住員工。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的績效考核制度，根據(jù)不同的工作崗位選取合理指標(biāo)，用完善的制度推動(dòng)業(yè)績的提高。對于S公司績效考核制度存在的問題，給出以下建議。1、轉(zhuǎn)變觀念，注重績效考核績效考核為企業(yè)人才管理帶來了非常重要的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)意識到考核的必要性，用考核評價(jià)員工的工作開展情況，并依據(jù)考核結(jié)果支付工資，這對員工具有極強(qiáng)的推動(dòng)作用。員工會(huì)更加主動(dòng)、積極地完成工作任務(wù)，并且還會(huì)努力做到最好。根據(jù)績效考核支付工資，不僅可以使工作完成的更好，并且有助于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，對績效考核予以高度重視。制度的生命力就在于實(shí)行。若不能有效地實(shí)行，再科學(xué)合理的制度也不會(huì)發(fā)生作用。因此，S公司不僅要制定完全符合企業(yè)實(shí)際情況的方案，更為關(guān)鍵的是有效地實(shí)行。一項(xiàng)新制度在開始實(shí)行時(shí)，由于各種原因，例如觸及到某些人的目前利益、員工的不解等原因，會(huì)很難推進(jìn)和落實(shí)，不過再難也要堅(jiān)持，必須要有堅(jiān)定的意志落實(shí)此項(xiàng)新制度。因而實(shí)行新的績效考核制度的過程中，S公司也可以采用各項(xiàng)措施規(guī)避上述情況的產(chǎn)生，例如：組織各部門負(fù)責(zé)人成立績效考核小組、舉辦宣講會(huì)為員工解讀新制度。2、制訂科學(xué)合理的績效考核方案與標(biāo)準(zhǔn)健全的方案是考核順利實(shí)行的前提條件。因而，需從制度化著手，構(gòu)建一個(gè)保證績效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。唯有績效考核的細(xì)節(jié)獲得重視、落實(shí)，績效考核才會(huì)有作用，否則的話績效考核的評價(jià)永遠(yuǎn)都是量的評價(jià)、虛的評價(jià)、質(zhì)的評價(jià)、過程的評價(jià)和細(xì)節(jié)的評價(jià)。S公司在制定績效考核方案與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)摒棄過去極少數(shù)人來決定、全民參與不足的作法，讓全體一同參與制度的制定，通過集體的制定增進(jìn)科學(xué)合理的跟蹤反饋，通過加強(qiáng)個(gè)人責(zé)任心協(xié)助任務(wù)落實(shí)，通過實(shí)行情況的反饋助推資源和經(jīng)驗(yàn)的互享，通過分析、化解不同的問題增進(jìn)各個(gè)部門間的協(xié)調(diào)發(fā)展。（1）完善考核指標(biāo)首先，添加行為考核指標(biāo)，即對員工在工作當(dāng)中的行為作出評價(jià)。具體將從組織紀(jì)律性、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、義務(wù)等多個(gè)方面考核。其次，添加能力考核指標(biāo)，對員工所掌握的專業(yè)技能進(jìn)行考核。主要包括工作所需要的有關(guān)知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。最后，添加態(tài)度考核指標(biāo)。主要包含自我完善意愿、自覺性、責(zé)任意識、自控能力等。（2）改進(jìn)考核方法績效考核擁有各種各樣的方法，但是任何一個(gè)企業(yè)都不可以盲目套用其他企業(yè)的考核方法，必須考慮真實(shí)情況，找到適合本企業(yè)的考核方法，由于不同工作崗位和不同部門之間的工作任務(wù)有所不同，因而，也應(yīng)當(dāng)采用不同的考核方法，通過有效的考核方法，可以真實(shí)、客觀地體現(xiàn)員工的工作開展情況。對原有考核方法的不足，可以選用自我評價(jià)、客戶評價(jià)、不同級評價(jià)等評價(jià)方法，對在各崗位工作的人員進(jìn)行全方位評價(jià)，進(jìn)而提升績效考核結(jié)果的真實(shí)性、客觀性。例如，對中層管理人員，選取目標(biāo)管理法，考核管理能力、語言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；非業(yè)務(wù)類崗位選取態(tài)度考核、能力考核等考核形式，而業(yè)務(wù)類崗位則采取業(yè)績考核；對行政類職員，選取相對比較法，對該崗位員工工作的態(tài)度、工作效能及成果質(zhì)量展開檢查。表2績效考核表被考核者姓名被考評者職務(wù)被考評者所屬部門考評日期評價(jià)制度及分?jǐn)?shù)1分—不合格2分—較差3分—一般4分—良好5分—優(yōu)秀考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分備注專業(yè)技術(shù)知識1、特別了解本崗位產(chǎn)品及涉及到的所有產(chǎn)品；2、針對市場反饋情況指出目前產(chǎn)品存在的問題，并給出相應(yīng)的解決對策；3、可以對新產(chǎn)品有極高的敏銳度；4、可以準(zhǔn)確表述出客戶對產(chǎn)品的要求；工作態(tài)度5、對內(nèi)遵守制度，對外維護(hù)公司良好的形象；6、能夠以熱情對待客戶；7、積極學(xué)習(xí)他人成功的經(jīng)驗(yàn)；8、與其他部門良好配合；溝通協(xié)作9、發(fā)生問題立即溝通并解決；10、能夠有邏輯的與他人有效溝通；11、可以采納他人的意見并予以快速的反饋；12、對工作相關(guān)信息進(jìn)行全方位采集并分析；團(tuán)隊(duì)協(xié)作13、與團(tuán)隊(duì)成員積極合作并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作；14、可以主動(dòng)與他人進(jìn)行配合順利完成工作任務(wù)；15、對團(tuán)隊(duì)的決策認(rèn)同并大力支持；16、可以幫助同事快速處理各種問題；工作責(zé)任17、對待工作認(rèn)真、有計(jì)劃；18、對于工作任務(wù)要有責(zé)任心；19、及時(shí)認(rèn)真的高效率完成任務(wù)；20、能夠主動(dòng)去承擔(dān)各種工作中的任務(wù)；考評者意見：總計(jì)：3、合理運(yùn)用考核結(jié)果改善績效管理方案僅僅是路徑與方法，充分利用績效結(jié)果、促進(jìn)項(xiàng)目組的運(yùn)作效率進(jìn)而提高公司的經(jīng)濟(jì)收益才是最終目的。改善后的項(xiàng)目組績效結(jié)果不但要與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)捆綁在一起，并且還要用于職位升降、培訓(xùn)發(fā)展、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、公司層面改革創(chuàng)新等方面。用于員工職業(yè)發(fā)展。績效結(jié)果將成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考依據(jù)。接連的高績效表現(xiàn)是員工具備潛力的集中體現(xiàn)。S公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工業(yè)務(wù)能力、個(gè)人職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃埽瑸楦呖冃T工開啟縱向職位等級晉升、橫向崗位變動(dòng)及核心方向培養(yǎng)的成長階梯。用于公司層面改革創(chuàng)新。S公司要以長遠(yuǎn)目光關(guān)注發(fā)展和今后績效的提升，深入?yún)R總實(shí)際問題并分析實(shí)質(zhì)形成原因，按照公開透明原則客觀評價(jià)績效管理過程中的優(yōu)點(diǎn)和不足，納入績效管理方案有效性評估流程，用于公司績效管理方案的改革創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的緊密結(jié)合。

五、結(jié)論本文經(jīng)過研究主要得到兩個(gè)結(jié)論，一是S外貿(mào)企業(yè)人才流失嚴(yán)重主要有幾個(gè)原因:公司的管理不夠完善和員工個(gè)體的追求得不到滿足，不完善的管理表現(xiàn)在薪酬市場中競爭力比較落后，績效的考核體系缺乏鼓勵(lì)的效果,培訓(xùn)設(shè)置不太正確以及沒有良好的企業(yè)的文化氣氛，員工不滿意的個(gè)體追求表現(xiàn)為對更好的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人自由的追求。其次，倡議S外貿(mào)企業(yè)從提供有競爭力的薪酬、籌建鼓勵(lì)性的績效考核體系、建立合理的培訓(xùn)計(jì)劃、營造良好的企業(yè)文化氣氛四個(gè)方面改進(jìn)管理。企業(yè)從兩個(gè)方面滿足員工的個(gè)人追求:擴(kuò)展規(guī)模，提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，給予員工關(guān)懷。本文通過對S公司人才流失給企業(yè)帶來的影響的研究，提出了有針對性的建議分析。然而，受研究水平和時(shí)間的限制，本文選取的案例是中小外貿(mào)公司，對其他類型的中小企業(yè)的借鑒作用有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

參考文獻(xiàn)[1]陳非芝.我國國有企業(yè)人才流失問題分析及改進(jìn)對策[J].今日財(cái)富(中國知識產(chǎn)權(quán)),2023(09):154-155.[2]槐茜.A公司人才流失問題研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2022(10):268-269.[3]李梅,王素葉,陳峰.星級酒店人才流失問題及對策探究——以咸陽海泉灣國際酒店為例[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2022(10):142-143.[4]亓怕然，付凱妹.國有工程施工企業(yè)技術(shù)人才流失及其對策研究[J].改革與戰(zhàn)略,2020,45(11):70-73.[5]唐雅琴,于嬌.傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失問題[J].商場現(xiàn)代化,2022(22):83-85.[6]王彩云.邊疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失問題研究[J].人力資源,2022(22):122-123.[7]王偉青,姜玉婕,郝書俊.石家莊中小企業(yè)人才流失問題與對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2022(21):114-116.[8]謝晉宇.雇員流動(dòng)管理[M].天津:南開大學(xué)出版社,2001:173—193.[9]張博.多元共治視角下遼寧省農(nóng)村人才流失問題探析[J].人力資源,2022(22):30-31.[10]曾云燕.創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略背景下大連中小企業(yè)人才流失問