餐飲業(yè)員工頻繁離職的對策研究-以深圳花吹三葉餐飲公司為例

緒論（一）研究背景隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，國民經(jīng)濟收入不斷提升，人們對于日常消費的支出越來越大，餐飲作為衣食住行的重要一部分，發(fā)展勢頭迅猛，海底撈的企業(yè)文化中談到“顧客是一桌一桌抓起來的”，而企業(yè)的盈利大多是由員工的服務質量吸引來的，由此可見，餐飲業(yè)的員工若頻繁離職，勢必會影響顧客服務質量體驗度，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟收入。因此對于餐飲企業(yè)員工頻繁離職的問題應給予重視。（二）研究目的及意義員工離職是每個企業(yè)都需要面臨的重大難題，前程無憂《2017年離職和薪酬報告》相關數(shù)據(jù)顯示服務行業(yè)的離職率為所有行業(yè)最高，其中餐飲業(yè)最為嚴重。人力資源缺口大，員工頻繁離職是餐飲行業(yè)面臨的一大難題，由于競爭對手增加、薪資待遇等原因，一線人員、后廚人員流失率高，高素質人才看不上、留不住。論文通過對深圳花吹三葉餐飲公司內部員工為調查背景，找出引起該公司員工頻繁離職的原因的同時，結合人力資源管理與心理學理論，提出完善培訓體系、員工激勵機制、反饋機制、薪酬制度等對策，希望解決該公司人力資源管理成本高、員工滿意度低等問題，以保證該公司持續(xù)良好的發(fā)展。（三）國內外研究綜述1.國外研究現(xiàn)狀分析在國外，經(jīng)濟學家最早提出關于人員流失的問題，因此當時考慮到的更多因素是勞動力市場結構以及薪酬制度等。比較有代表性的模型是March&Simon模型（1958），稱為“參與者決定”模型，其將個體行為融入到勞動力市場，由員工流出企業(yè)的合理性和從企業(yè)流出的容易性兩個模型共同構成。MarchJ.G.,SimonH.A.Organizations[M].NewYork:John-Wiley.1958:274-285后來,從心理學角度出發(fā)，國外學者對人員流失的問題開展了研究。Price模型（1977）是美國學者Price從個體心理學角度出發(fā)，將個體因素與企業(yè)因素結合起來，提出影響人員流失的決定因素為工資水平、融合性、交流媒介、正規(guī)交流途徑，干擾變量為工作滿意度和選擇工作的機會。MobleyWH.IntermediateLinkageintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnoverprocess[J].PsychologicalBulletin,1979,86(3):193-204其MarchJ.G.,SimonH.A.Organizations[M].NewYork:John-Wiley.1958:274-285MobleyWH.IntermediateLinkageintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnoverprocess[J].PsychologicalBulletin,1979,86(3):193-204國外還有許多相關的理論，如Zeffan（2001）通過研究發(fā)現(xiàn)離職意向受員工個人特質、外部因素、制度影響、員工對其工作的態(tài)度等幾方面因素的影響。Zeffane.ExplainingEmployeeturnoverinanAsiancontext[J].HumanResourceManagementJournal.2001.11:54-57Guthrie（2006）通過研究企業(yè)薪酬支付規(guī)則與員工流失的關系，指出以能力主要付薪依據(jù)的組織能更有效的減少員工流失，而以團隊為支付單位的組織系統(tǒng)通常導致較高的人員流失率，其組織規(guī)模越大，員工流失率越高。Guthrie.TheNature&CauseofJobSatisfaction[J].HandbookofIndustrial&OrganizationPsychology,Chicago,RandMcnailyCollege,2006:1297-1349凱蒙Zeffane.ExplainingEmployeeturnoverinanAsiancontext[J].HumanResourceManagementJournal.2001.11:54-57Guthrie.TheNature&CauseofJobSatisfaction[J].HandbookofIndustrial&OrganizationPsychology,Chicago,RandMcnailyCollege,2006:1297-1349國外學者通常對人才流失的研究主要是通過搭建各種不同的人才流失模型，將人才流失比作一個過程來研究，嘗試找出造成人才流失的各種顯性和隱形因素，確定影響人才流失的各種人口變量、組織變量，并找出彼此間的內在聯(lián)系。國外對于人才流失的研究起步較早，可以追溯到20世紀初且研究范圍比較廣闊，但是流失因素可能會和國內稍有差別。2.國內研究現(xiàn)狀分析相比國外，我國學者在人員流失這方面的研究地比較晚，直到上世紀90年代末期才開始有所進展。相比國外比較成熟的理論，國內的研究主要是在國外理論研究的基礎上進行延伸和實證研究上，在理論的創(chuàng)新方面還是很薄弱。在國外學者的理論基礎上，我國學者針對某一行業(yè)或者某一群體進行實證研究，并根據(jù)相關理論為企業(yè)管理者制定策略。李華（2010）從博弈論視角對企業(yè)管理人員離職原因進行了研究。先從雙方都是理性經(jīng)濟人等4個方面進行了基本理論假設，在低績效管理人員中建立了新進型和枯萎型管理人員離職博弈模型，在高績效管理人員中建立了靜止型和明星型管理人員離職博弈模型，并得出以下結論：要對新進型管理人員加大管理和關心力度；枯萎型管理人員忠誠度比較高，重點要提高其工作績效；靜止型管理人員在企業(yè)中占比比較大，對此類型的人員要采取有效措施進行重點管理。李華.基于職業(yè)生涯高原的企業(yè)管理人員離職博弈分析[J].統(tǒng)計與決策,2010(23):183-185.孟艷華（2014）采用明尼蘇達滿意度量表對對海底撈一線員工滿意度進行調查，并對調查結果進行分析其管理特點，指出服務企業(yè)的一線員工作為公司定位的維護者，成為服務中最具可視性的部分，傳遞服務并極大地影響服務質量。他們了解顧客需求，傳遞服務的同時與顧客建立人際關系，成為顧客忠誠的來源。同時,一線員工也是運營效率的關鍵驅動力，因此，讓一線員工滿意是服務性企業(yè)管理的基本點。孟艷華.海底撈一線員工滿意度調查與管理特點[J].現(xiàn)代企業(yè),2014(04):35-38.管理（2016）提出連鎖企業(yè)管理者離職率高于普通行業(yè)，其原因在于目前的很多連鎖企業(yè)不能給基層管理員工提供廣闊的發(fā)展空間、進行有效的企業(yè)文化培訓以及對于連鎖企業(yè)而言員工的工作勞動強度比較大。調查者提出詢問，以獲得所需資料，然后對匯集的信息資料整理分析，了解現(xiàn)狀。相關理論和概念界定（一）概念界定1.餐飲業(yè)員工概念界定餐飲業(yè)是服務業(yè)中典型的一類，指集服務、加工制作和商業(yè)于一體，在一定場所中向消費者提供酒水、食品的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)業(yè),對我國的經(jīng)濟發(fā)展起到重要作用，而我們在日常生活中更是離不開餐飲行業(yè)。而本文所研究的餐飲業(yè)員工是指與其簽訂勞動合同的企業(yè)所屬為餐飲行業(yè)的人員。2.離職概念界定一般來說，離職指員工脫離企業(yè)，雇員與雇主之間終止勞動關系，離職在性質上可以分為兩種，一種是自愿離職，出于員工個人的意愿，主動與企業(yè)終止勞動合同。另一種是非自愿離職，非員工個人意愿，由于企業(yè)的原因或其他客觀原因所發(fā)生的人員流失現(xiàn)象。本文對深圳花吹三葉餐飲公司員工頻繁離職原因的研究的離職，重點指的是員工本著自身意愿主動與企業(yè)終止勞動關系，員工自動離開原公司的行為。（二）理論基礎1.馬斯洛需求層次理論1943年，美國著名的心理學家馬斯洛在《人類激勵理論》中談到，人類對于自身的需求滿足是按照從低到高的順序依次滿足的，其中分別為生存的需求、人身安全的需求、社會交往的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)需求。按照馬克思的想法，人之所以能在社會上取得一定的成就在于他最基本的生理需求得到了滿足，確保自身可以生存和發(fā)展。而人類的低層次需求在得到滿足后將會促使他們對更高層次的需求有追求的欲望。需求層次理論強調了人類的發(fā)展離不開人類對于物質和精神的追求，同時，人類的需求內容不斷的豐富化。作為本文研究對象的餐飲業(yè)員工，他們的需求金字塔到了什么階段，也是我們在考察人員頻繁離職這一話題需要考察的一個重要環(huán)節(jié)。要想有針對性的提出對于員工頻繁離職這一問題的解決辦法，我們需要明白不同的員工需求的是什么，然后在企業(yè)能夠承擔的范圍內，盡量滿足員工的需求，提高他們對企業(yè)的滿意度，只有滿意的員工才能為企業(yè)帶來更多滿意的顧客。2.雙因素理論該理論在1959年由美國心理學家赫茨伯格提出，也稱為“激勵-保健理論”。保健因素指的是企業(yè)員工在維持正常工作所必須具備的條件，包括企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)決策以及企業(yè)實施的一些督查舉措等。激勵因素指的是企業(yè)為員工所提供的能夠提高員工積極性，激發(fā)員工工作動力的因素。激勵因素包括崗位福利、晉升通道、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及實現(xiàn)員工個人成就感的機會等。在該理論中談到提高保健因素并不會讓員工的工作積極性呈現(xiàn)顯著的提高，只是能夠稍微緩和員工與企業(yè)之間可能存在的一些緊張關系。而要想提高員工的工作積極性，工作滿意度還是需要憑借實現(xiàn)一些激勵手段。激勵手段會讓人們產(chǎn)生一種驚喜感，可能還有伴隨著獎勵。企業(yè)員工并不會因為沒有獲得激勵因素而產(chǎn)生不愉悅的情緒，然而，當企業(yè)員工在收獲他們滿意的激勵時，他們的工作動力會顯著提高。楊頔.國有企業(yè)員工福利滿意度對主觀幸福感的影響研究[D].云南財經(jīng)大學,2019.深圳花吹三葉餐飲公司員工現(xiàn)狀（一）深圳花吹三葉餐飲公司簡介1.深圳花吹三葉餐飲公司概況深圳花吹三葉餐飲公司成立于2016年，于2017年正式開始經(jīng)營，是一家以日式料理制售為主的企業(yè)，屬黑珍珠2鉆四葉壽司旗下子公司，三葉旗下餐飲品牌，現(xiàn)有三家門店分別是位于深圳華潤城萬象天地的旨一郞壽司、黑旨烤肉以及位于寶安海雅繽紛城的小黑旨烤肉，因其別具一格的門店裝修風格、新鮮的食材、動人可口的美食以及顧客至上的管理經(jīng)營理念獲取了大量的好評，因此企業(yè)也得以快速發(fā)展。企業(yè)秉承著給顧客提供新鮮食材的經(jīng)營模式，每天下午2點會將上午營業(yè)后剩余在回轉帶上的壽司統(tǒng)一處理，堅決不再售賣，三文魚、北極貝等魚生都是通過挪威當天進口制作的，堅決維護好食材的新鮮度?？救獾隇榱俗岊櫩透玫南硎苊朗?，員工全程可以提供烤肉服務，現(xiàn)烤現(xiàn)吃，這不僅避免了顧客因烤肉技術受限而影響了口感的問題還可以讓顧客享受一番視覺盛宴。2.深圳花吹三葉餐飲公司員工情況企業(yè)設有11大部門，分別是：運營部、市場部、財務部、工程部、人力資源部、倉庫、采購部、信息部，總計71余人，員工總數(shù)因為人員流失的原因在不同階段會有所波動。員工年齡結構深圳花吹三葉餐飲公司是一個非常年輕化的公司，如圖3-1所示，該公司16-23歲的員工有37人，占員工總數(shù)的52%；24-30歲的員工有13人，占員工總數(shù)的19%；31-40歲的員工人數(shù)為10人，占比為14%；41-50歲的員工有3人，占比為4%；50歲以上的員工人數(shù)為8人，占全體員工總數(shù)的11%。其中，年齡段在16-23歲的員工主要是樓面的一線服務員、廚房學徒，廚房助理；而年齡段在50以上的員工多為洗碗工和碳工。圖3-1員工年齡結構圖（數(shù)據(jù)來源：該企業(yè)人力資源部）員工性別結構不同于大多數(shù)人們對于餐飲業(yè)女性工作者多于男性工作者的理解，如圖3-2所示深圳花吹三葉餐飲公司共有男性員工52名，占總員工人數(shù)的73%；而女性員工僅有19名，占比27%。餐飲行業(yè)作為服務業(yè)的一大類，由于中國傳統(tǒng)思想的根深蒂固，很多女性會因為外界流言蜚語、家庭、個人觀念等因素的影響，選擇不踏入餐飲業(yè)或是辭職。圖3-2員工性別結構圖（數(shù)據(jù)來源：該企業(yè)人力資源部）員工學歷結構由圖3-3可見，深圳花吹三葉餐飲公司整體員工學歷較低，初中及以下學歷的員工人數(shù)為50，占公司總人數(shù)的70%；而大專及以上學歷的員工人數(shù)僅僅為6，占公司總人數(shù)的9%，這部分人的崗位主要是會計、運營、店面經(jīng)理、人事。公司也是由于近年來的發(fā)展，漸漸重視起了非一線人員的作用，并且認識到這些辦公室人員學歷素質的重要性，才對上述的運營、人事崗進行了招聘工作，這也說明餐飲業(yè)對于一線服務人員學歷的要求并不高，但是對于一線管理人員、辦公室管理人員的學歷素質更加的注重。圖3-3員工學歷結構圖（數(shù)據(jù)來源：該企業(yè)人力資源部）員工工齡結構深圳花吹三葉餐飲公司距今正式營業(yè)將近三年，公司員工普遍的工作年限較短，如圖3-4，在該公司工作兩年以上的人數(shù)占公司總人數(shù)的23%，而這部分員工的職位多數(shù)為領班、經(jīng)理、料理長、廚師長，幾乎沒有一線的服務員，可見，一線服務員相比較該企業(yè)的其他職位而言，穩(wěn)定性較差，流動性較強。圖3-4員工工齡結構圖（數(shù)據(jù)來源：該企業(yè)人力資源部）3.深圳花吹三葉餐飲公司員工頻繁離職現(xiàn)狀深圳花吹三葉餐飲公司開業(yè)至今已有將近3個年頭了，處于深圳這所一線城市，對其來說是一種地理優(yōu)勢，因為全國各地的年輕人會奔向這里，而這一批人，解決掉了公司許多的招聘難題。表3-1深圳花吹三葉餐飲公司2017年-2019年員工離職率統(tǒng)計（單位：人）年份初期總人數(shù)入職人數(shù)離職人數(shù)離職率（%）201723937.3201838110755120197311812063數(shù)據(jù)來源：該企業(yè)人力資源部從表3-1可見，2017年、2018年、2019年深圳花吹三葉餐飲公司的入職員工數(shù)量不斷上升，但是其員工的離職人數(shù)也逐漸增加。由于2017年正處于該企業(yè)剛經(jīng)營階段，員工人數(shù)較少并且他們更加有想見證企業(yè)茁壯成長的心態(tài)，因此該公司2017年的離職率呈現(xiàn)7.3%的良好狀態(tài)。但是根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，該公司2018年和2019年的員工離職率均超過了50%，遠遠超過了正常范圍，可見，該公司的員工流動性非常高，這對于企業(yè)而言是一筆人力損失，同時，也暴露出來了該公司在管理方面有著許多缺陷，如果這種局面仍得不到改善，那么將是企業(yè)發(fā)展路上的絆腳石。表3-2深圳花吹三葉餐飲公司2018年員工離職人數(shù)性別統(tǒng)計（單位：人）性別入職人數(shù)離職人數(shù)離職人數(shù)占比男836282.7女271317.3數(shù)據(jù)來源：該企業(yè)人力資源部由表3-2可見，女性員工較男性員工而言較不易流失。原因可以追溯到大眾對服務行業(yè)從業(yè)人員的定位一般是女性，而餐飲業(yè)作為服務業(yè)中的一類，自然而言，大眾認為女性在從事餐飲業(yè)期間會比男性更有耐心、脾氣較好，以防止遇到蠻不講理的顧客時發(fā)生爭吵。然而，這也相當于給男性扣上了脾氣差、無耐心的帽子，會促使對自我認知并不是很清晰的男性懷疑自我是否能夠勝任服務類崗位，這不僅促使了男性員工的流失，還給我們的招聘工作帶來了困擾。（二）深圳花吹三葉餐飲公司員工頻繁離職現(xiàn)狀調查分析與結果1.訪談對象和訪談內容設計本次訪談的時間為2019年12月-2020年1月，通過線上溝通以及面談等方式，選取了深圳花吹三葉餐飲公司在職行政管理人員、一線基層員工以及已經(jīng)離職了的一線基層員工為訪談對象，按照訪談提綱所設計的問題，進行深入交流，調查員工的離職原因，以及與訪談對象一起探討防止員工頻繁離職的對策?；谏钲诨ù等~餐飲公司的現(xiàn)狀，以及閱覽前期學者對這方面知識的論述，本次的關于造成員工頻繁離職的訪談內容設計主要是圍繞兩個方面展開，即個人方面、企業(yè)方面，與訪談對象的訪談具體內容如下（詳見附錄）：您進入公司的原因是什么？您認為深圳花吹三葉餐飲公司的薪酬怎么樣？您對深圳花吹三葉餐飲公司的工作環(huán)境有何看法？您認為導致/可能觸發(fā)您離職的原因是什么？您對深圳花吹三葉餐飲公司員工頻繁離職的問題有何建議？離職/假設離職后，您的去向是？由于一些離職員工在職時間較短，并且與其他員工較少保持聯(lián)系，所以是通過在該公司的行政管理人員手上獲取的離職員工聯(lián)系方式，然后以致電的形式去了解關于離職員工的大致情況。對于現(xiàn)在仍在職的員工，是通過到現(xiàn)場，利用員工的空閑時間進行的一個面對面交流，在交流的過程中，為避免有其他人員在場，特意在非工作場所進行，以保證員工有話敢說、說真話。經(jīng)過初步的訪談，大部分的一線基層員工在進入該企業(yè)都是抱著一種能找到工作的心態(tài)，對于整個就業(yè)市場并不了解，公司處于一線城市，房租昂貴，很多員工看中公司提供住宿這一項福利，并且公司工作環(huán)境好、成立時間短、團隊年輕化、晉升空間大也是員工較青睞的。2.訪談結果分析本次的訪談人數(shù)共15人，其中包括5名在職人員，其余10名均是離職員工，之所以把側重點放在離職員工身上，是因為這樣可以有效避免員工因為自己身處企業(yè)而對訪談有所戒備，擔心訪談中所說的話會對其以后的發(fā)展產(chǎn)生不好的影響。在本次訪談中，大家非常配合，推心置腹地表達自己對公司的看法，提出自己的不同見解。對于可能造成離職/造成離職的原因，A員工是這么回答的：“公司的規(guī)模較小，薪酬或福利以及發(fā)展前景綜合考量不合格，對比其他同行沒有較明顯的吸引力，看不到自己的職業(yè)發(fā)展道路”。B員工談到：“公司里人與人之前的關系慢慢變得不那么友好，每天都是做著重復性的工作，領導管理能力有限，時常感覺到被為難，這樣的工作難以讓人提起勁干活”。僅在公司待了三個月的C員工說：“在這里上班并沒有什么樂趣，公司的員工關系比較緊張，沒有團隊協(xié)作意識，大家都對領班不服氣，遇到蠻不講理的客人時，幾乎沒有可以抱怨的同事，還要被呼來喚去的?！痹诒敬卧L談中，本人發(fā)現(xiàn)員工離職的原因都各有不同，并總結出公司管理存在了許多問題，而這些問題值得管理者深刻反思。本次訪談結果總結：53%的員工認為同事之間相處不融洽，沒有團隊氛圍是導致自身產(chǎn)生離職想法的原因之一。60%的員工認為公司的管理理念表示不滿意，領班能力不足，對人才管理不重視，認同感較低。而47%的員工認為自身的職業(yè)發(fā)展、晉升渠道受限，公司給與的員工關懷較少，薪酬在該行業(yè)中沒有可競爭性。（三）深圳花吹三葉餐飲公司員工頻繁離職原因探究通過為期一周的時間到現(xiàn)場觀察以及訪談結果的分析，發(fā)現(xiàn)深圳花吹三葉餐飲公司導致員工頻繁離職的原因基本可以分為三大層面，一是組織層面。涵蓋了企業(yè)文化環(huán)境、績效薪酬體系、管理制度、員工薪酬福利等。二是個人層面。包括個人對崗位的熱愛程度，職業(yè)發(fā)展方向，個人能力與崗位匹配程度，個人家庭因素。三是社會層面。指整個行業(yè)的市場環(huán)境，崗位社會地位、行業(yè)吸引力等。而這部分外界因素是較難控制的。1.組織因素企業(yè)缺乏科學的管理制度根據(jù)上述的訪談結果顯示，深圳花吹三葉餐飲公司的員工對該公司的管理制度較為不滿，員工雖然在入職的時候統(tǒng)一閱覽了員工手冊，但里面的大部分內容，并沒有嚴格的執(zhí)行，規(guī)章制度不完善，獎勵、懲罰政策存在較多問題。例如，首先，在考勤管理方面，該公司員工手冊第八章第三條規(guī)定：員工遲到(早退)超過30分鐘扣50元，遲到(早退)超過60分鐘扣100元/次。懲罰額度較高，且沒有設定封頂范圍，比如可以規(guī)定三次以上直接是多少錢，其實本手冊第十三章紀律處分已經(jīng)約定遲到早退按次數(shù)記過，達到一定的次數(shù)可以合法單方解除勞動合同。這已經(jīng)是一種懲罰措施了，所以在扣錢方面應該適當就好。其次，在懲罰政策方面，根據(jù)該公司行政人員反饋，廚房經(jīng)常出現(xiàn)進貨量與實際銷售量不對等的情況，比如，公司今天進了20個橙子到廚房，但是當這批橙子從廚房轉向水吧的時候，橙子只剩下了15個，那么，責任該追究誰，懲罰的力度如何計算，是需要公司在規(guī)章制度上有所體現(xiàn)的，但是一直到該類事件的不斷發(fā)生，公司至今仍沒有對這類事件作出明確規(guī)定。由于餐飲行業(yè)對于員工的學歷要求較低，因此許多的基層管理者多數(shù)沒有受過高等教育，經(jīng)驗也較為不足，因為出現(xiàn)知識不夠、能力也不足的基層管理人員，他們甚至對管理一竅不通，在管理上簡單粗暴、毫無規(guī)則、獎懲憑心情，而公司也并沒有重視基層管理人員的培訓工作，因此導致很多員工由于管理不規(guī)范在工作中感受到了不公平，引起員工不滿，積累的怨氣越來越大，員工便會產(chǎn)生離職的想法。缺乏完善的企業(yè)文化體系企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂和精髓，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的無形力量，同時也是企業(yè)管理的重要手段，它直接體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、宗旨和精神等。趙玉清.企業(yè)文化與企業(yè)管理的結合探析[J].中國商論,2019(04):142-143.良好的企業(yè)文化對員工而言像一顆定心丸，讓員工感受到自己是企業(yè)成員中的一位，從而加大員工的工作動力，讓優(yōu)秀的員工帶來更多的顧客，促進企業(yè)快速的發(fā)展。深圳花吹三葉餐飲公司的企業(yè)精神是團結開拓、共創(chuàng)業(yè)績、共享成果、共同發(fā)展，但是該企業(yè)精神并沒有在企業(yè)的日常運營中真正讓員工感受到。根據(jù)在職人員的反饋，該企業(yè)在2018年新聘請了一位門店經(jīng)理，該經(jīng)理時常因為員工出現(xiàn)的一點小問題就在眾人面前破口大罵，并且沒有公平地對待每位員工，使得愛拍馬屁的員工得了不少便宜，自然而然，該經(jīng)理的行為作風并沒有得到門店基層服務人員的認可，趙玉清.企業(yè)文化與企業(yè)管理的結合探析[J].中國商論,2019(04):142-143.沒有完善的薪酬激勵制度深圳花吹三葉餐飲公司作為一個較小的企業(yè)，員工人數(shù)較少，組織架構較扁平，進入該企業(yè)的員工們大多數(shù)看重的都是工資，而并非是公司的知名度、晉升機會。該企業(yè)的薪酬由“基本工資+全勤獎+績效工資+提成+水電補貼”這幾部分構成?；竟べY會隨著工齡的增長而調整，增加了一年的工齡那么基本工資就加200元，以此類推。全勤獎規(guī)定為300元，若是本月沒有出現(xiàn)遲到早退曠工請假的情況就可以獲得全勤獎。而提成是根據(jù)當月該崗位團隊銷售的酒水來決定的。此外，公司每月會給到每位員工50元的水電補貼費。最能起到激勵作用的績效工資則是根據(jù)領班、直系領導的績效評分以及營業(yè)額的波動來調整，并且該公司在8月份調整過績效工資的計算，改革前的具體計算方式是：以60萬營業(yè)額為最低獎金標準，每種職位都有不同的考核標準，達到標準為以下基礎獎金，每超出2萬元增加基礎獎金的0.1，具體崗位的獎金基礎如下表3-3所示，而改革后則是把原本的5個績效等級縮減為3個，即由原來的A、B、C、D、E等級變成A、B、C等級，最低獎金標準由原本的60萬元增到105萬元，并且還設定了固定的營業(yè)額獎金，表3-4是服務員、助理崗位改革后的績效水平。可見，該公司的改革，降低了績效工資的水平，導致許多員工反映改革后的薪酬相比改革前較低，從而讓員工產(chǎn)生跳槽的念頭。表3-3深圳花吹三葉餐飲公司員工改革前不同崗位的基本績效工資水平（單位：元）職位ABCDE服務員/助理26018013080無廚師310220160110無領班/主任360260190140無領導/料理長530430330230無表3-4深圳花吹三葉餐飲公司員工改革后服務員、助理崗的績效工資水平(單位:元)服務員、助理營業(yè)額105萬元110萬元115萬元120萬元125萬元130萬元135萬元140萬元145萬元150萬元155萬元A75150225300375450525600675750825B50100150200250300350400450500550C255075100125150175200225250275并且，通過訪談得知，15位訪談對象中，有7位表示對該公司的薪酬機制不滿意，他們認為績效工資的分配使得部分員工出現(xiàn)拍領導馬屁，巴結領導的現(xiàn)象，而領導在做績效評分的時候由于自身水平有限，沒有明確的考核標準，容易出現(xiàn)“和誰關系好，給誰高分”的現(xiàn)象，這不僅打擊了員工的工作積極性，而且極大地破壞了員工之間的和諧關系。員工個人發(fā)展受限深圳花吹三葉餐飲公司是一個小型的企業(yè)，組織架構比較扁平化，并且員工的年齡結構多數(shù)處于20歲之間，屬于新生代員工。這部分員工比較追求新鮮感，并且較重視自身的職業(yè)發(fā)展空間。員工入職后經(jīng)過一周的培訓漸漸對企業(yè)熟悉起來，對工作越來越嫻熟，而餐飲業(yè)的許多崗位職責相對其他行業(yè)比較沒有技術含量，員工慢慢出現(xiàn)職業(yè)倦怠，此時，如果員工感覺自身在企業(yè)中沒有向上發(fā)展的機會，那么他們便會尋求其他的工作機會。并且，文章多處提到該公司是通過績效考核的形式來晉升的，實行“內部培養(yǎng)、內部招聘、內部提拔”的干部提拔方針，當員工連續(xù)5個月的績效考核為A等級，那么該員工就能獲得晉升的機會，這樣的晉升制度看似沒有問題，但是由于管理層的不盡職守，導致真正為企業(yè)做奉獻的員工并沒有得到相應的提拔，反而愛拍馬屁的員工們賺了便宜。培訓工作開展不充分深圳花吹三葉餐飲公司的培訓主要包括：第一部分是新聘人員須接受公司組織的語言（日語）知識、菜品酒水及與入職崗位有關的業(yè)務技能等入職培訓教育。入職培訓考核合格者方可成為公司員工，考試不合格者，可給予一次補考機會，經(jīng)補考仍不合格者，取消聘用資格。第二部分是公司將定期、不定期根據(jù)工作需要對不同崗位的員工開展針對性的培訓。在培訓期間，培訓考試（年度內）占年終考核的15%，并做為員工個人調動、轉正及晉升的參考依據(jù)之一。該公司培訓方面主要有入職培訓和業(yè)務培訓，但是并沒有最大限度地幫助員工了解自身的優(yōu)勢與劣勢，挖掘自己的潛能，也沒有真正地做好員工培訓需求分析，合理地設置培訓內容。具體可以體現(xiàn)在，公司的員工在入職以后，對公司的各項制度完全不清楚，包括績效獎金的計算、全勤獎的計算等，甚至有些員工會抱怨公司為其繳納社保是故意扣取他的工資，不愿意繳納社保，根據(jù)該企業(yè)財務的反饋，每次在發(fā)放工資之后，總會有一些員工詢問自己的績效獎金為什么沒有別人高，為什么扣取了社保費，可見，公司并沒有給員工提供一些關于公司管理規(guī)章制度的培訓，而僅僅是停留在對員工業(yè)務上的培訓。2.個人因素員工個人的價值追求前文在進行深圳花吹三葉餐飲企業(yè)員工年齡結構分析時談到，該公司是一個較年輕化的公司，多數(shù)為90后，有著較強的創(chuàng)新意識，個性突出，以自我為中心，重視個人成就激勵，追求自我價值的實現(xiàn)。在面對公司不科學的管理制度下，他們通常不會服從安排。并且很多年輕的員工，在人生的道路上并沒有遭受過較大的打擊，抗壓能力較弱，因此，當在工作中遇到難題時，第一想法通常是逃避。楊清華.新生代員工離職原因及對策分析[J].經(jīng)濟研究導刊,2019(03):119-120.楊清華.新生代員工離職原因及對策分析[J].經(jīng)濟研究導刊,2019(03):119-120.家庭背景由于受中國傳統(tǒng)文化思想的影響，直到現(xiàn)在中國依舊存在著較封建的想法，很多人認為女子婚后應該留在家里備孕、哺乳、照顧家庭，而男性則負責在外掙錢養(yǎng)家。因此，許多的女性員工在準備結婚的時候，往往會選擇犧牲自己的事業(yè)全身心投入到家庭。尤其是家鄉(xiāng)在外地的員工，由于在深圳買不起房子、給孩子找學位困難等方面問題，因此會選擇離職，回到自己的家鄉(xiāng)發(fā)展。3.行業(yè)環(huán)境因素餐飲業(yè)作為服務行業(yè)的一個重要組成部分，有著它自己的行業(yè)特色。社會對餐飲業(yè)工作崗位員工有些許歧視。餐飲業(yè)員工的工作內容對比其他行業(yè)的崗位內容是較容易被看見的，是人們的日常生活中經(jīng)?？梢越佑|到的。人們認為這些工作大多數(shù)都屬于無技術含量、重復性高的體力活，甚至很多人用“端茶倒水”來形容。而中國人的一大特色是好面子，自尊心強，自然更愿意選擇其他社會認為體面的工作。餐飲行業(yè)的工作環(huán)境較差。許多餐飲行業(yè)的員工需要清潔衛(wèi)生，包括廁所、顧客就餐后的桌面、地板，并且工作量較大，需要時刻保持良好的面貌，稍微讓顧客不舒服，便會遭受客人的投訴，不僅是需要承受肉體的勞累還需要承擔心靈的挫傷。餐飲企業(yè)的不斷擴張。隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，餐飲業(yè)成為了一大主流行業(yè)，這也意味著員工的就業(yè)機會增大，當企業(yè)沒有給到員工強大的吸引力，員工跳槽的幾率將會大大增加。深圳花吹三葉餐飲公司員工頻繁離職對策研究通過對深圳花吹三葉餐飲公司員工的訪談及現(xiàn)場調查，造成該公司員工頻繁離職的原因主要有：企業(yè)缺乏科學的管理制度，缺乏全面的企業(yè)文化建設，沒有完善的薪酬激勵制度，員工個人發(fā)展受限這四個方面。綜合該公司的經(jīng)營現(xiàn)狀，人力資源現(xiàn)狀，結合前輩們提出的人力資源管理的相關理論，作者將給出以下五方面的對策。（一）制定科學的薪酬激勵制度對于大多數(shù)的人而言，出來工作的目的既是為了其生活的保障，也是實現(xiàn)自我價值的一個途徑。要想生活得到保障，自我價值可以有所體現(xiàn)，自然需要薪酬的支撐，因此，科學合理的薪酬激勵制度會有效降低員工頻繁離職現(xiàn)象的發(fā)生。深圳花吹三葉餐飲公司的薪酬結構是由“基本工資+全勤獎+績效工資+提成+水電補貼”構成的?；竟べY會根據(jù)員工工齡進行調整，這部分的變動較小。而績效工資由領班和直系領導根據(jù)當月員工績效評分來決定，但是由于績效考核標準不明確，較隨意，因此決定權幾乎都掌握在領導手里。提成則靠員工個人的推銷能力，因此在薪酬的構成中，績效工資和提成對員工而言是比較能產(chǎn)生激勵效果的，而水電補貼則是固定的每人50/月。對于薪酬激勵制度的建議，我有以下幾點看法：一是基本工資需要根據(jù)外部市場進行調整，多對餐飲業(yè)市場進行調研，了解同行業(yè)的薪酬水平，動態(tài)調整員工的基本工資，確保員工們抵御住外界的誘惑，同時可以員工心里也會覺得比較公平。二是雖然企業(yè)的目的都是盈利，但是企業(yè)在保證盈利的前提下，需要多為員工考慮，做到互利共贏、共創(chuàng)業(yè)績、共享成果的宗旨，只有優(yōu)秀的員工，才能為公司創(chuàng)造更多的顧客。外在薪酬部分可以通過增加交通補助、工齡工資、住房補貼、績效獎金、節(jié)日津貼、帶薪年假來實現(xiàn)，并且可以給辦公室優(yōu)秀員工一定的股權，使員工和企業(yè)之間形成一種以產(chǎn)權為紐帶的利益共同體；內在薪酬部分主要是以滿足員工的精神需求為目的，使員工對企業(yè)有更高的認可度，忠誠度。其中包括為員工提供良好的工作環(huán)境，給予員工更多的培訓機會、晉升機會，對員工的貢獻給予一定的表彰與獎勵，營造一種和諧的人際關系氛圍。三是在保證薪酬外部公平性的同時，對薪酬的內部公平性進行診斷，杜絕同工不同酬的現(xiàn)象出現(xiàn)。制定一套明確的績效考核標準，給予領班和領導對于績效評分工作方面的相關培訓，確保在評分時可以拋開個人與被評分對象的關系，做到公平對待每一位員工，按照統(tǒng)一標準給分，這樣可以較好的體現(xiàn)公平性，并且績效工資對于員工而言起到較大的激勵作用。（二）建立合理有效的員工培訓體系合理有效的培訓體系可以幫助員工提高知識和技能，改進態(tài)度和行為，增進績效，使組織和員工發(fā)展目標共同實現(xiàn)。企業(yè)要想做好培訓工作主要包括四個方面：培訓需求分析，培訓規(guī)劃制度，培訓組織與實施，培訓跟蹤監(jiān)控與效果評估。正式實施培訓前，需要做好培訓需求分析，包括確定培訓對象、培訓內容、培訓原因、培訓目標。根據(jù)培訓需求，需要做好培訓規(guī)劃，主要是培訓項目的確定，培訓內容的開發(fā)，實施過程的設計，評估手段的選擇，培訓資源的籌備，培訓成本的預算。最后，對培訓效果進行評估和反饋，看看是否實現(xiàn)本次培訓目標。深圳花吹三葉餐飲公司的人力資源部門需要掌握目前公司的運營狀況，對員工所需具備的知識和能力有所了解，明確公司存在的不足，需要進行哪方面的培訓。培訓前，人力資源部門要做好培訓需求分析，通過以實地調研，對員工進行問卷調查，訪談的形式征求員工有哪方面的培訓需求，希望在什么時間、地點得到培訓，最后敲定培訓內容。培訓中，人力資源部門可以成立培訓小組，討論采用何種培訓方法，決定以何種形式培訓，當內部培養(yǎng)達不到培訓目標時，可以考慮采用外部培訓。培訓后，人力資源部門可以建立員工的培訓檔案，記錄員工的每年的培訓時間，培訓內容，培訓后的考核結果，從而更好地對培訓效果進行評估，為培訓工作的改進提供更有參考意義的分析報告。由于該企業(yè)大多數(shù)員工都是90后并且學歷較低，因此公司在制定培訓內容的時候，應多注重對員工自身素質、管理技能的培訓，包括教會他們如何進行有效溝通，團隊協(xié)作，人際關系處理，如何應對突發(fā)事件等方面的技能。（三）建立靈活的溝通和反饋機制作為服務行業(yè)中的一個部分，餐飲業(yè)是一個人與人溝通的行業(yè)，而在企業(yè)自身更是如此。要想把工作做得更好，把每個工作流程步驟做到，離不開良好的溝通制度。上下級之間的良好溝通在大多數(shù)企業(yè)中是很難得到實現(xiàn)的，而餐飲企業(yè)更不例外，老板幾乎與一線基層員工毫無溝通，而最能反映問題的一線基層員工與基層管理者、顧客溝通的機會較多，但是基層管理者要想把信息有效的傳達給高層管理者仍然是一大問題，此時，一線基層員工的建議得不到的傾聽。管理者需要提升溝通方式，完善靈活的溝通反饋機制，充分了解員工的需求和不滿，讓員工感受到公司的關懷與尊重，提高員工對公司的認可度，這也是激勵方式中的一種。溝通和反饋的機制有很多，包括正式溝通和非正式溝通。具體包括：舉辦老板見面會、增設員工信箱，日常集體活動，參加會議。公司的管理人員在日?；顒又杏幸庾R地引導員工發(fā)表自身的意見，及時向公司反饋自己的不滿。加強溝通和反饋機制不僅可以讓員工有話可說，并且可以增進員工之間的同事關系。需要注意的是，在進行溝通和反饋的同時，需要保證溝通的雙向性和及時性。員工反饋的意見需要及時得到回復，對于員工提出有效的建議并且采納的，需要給與員工一定的表彰和獎勵，只要是敢于提出意見與建議的，無論是否采納，都需要對員工進行感謝，并且跟員工說明沒有采納的原因。（四）拓展員工晉升空間對于深圳花吹三葉餐飲公司而言，公司團隊非常年輕化，員工非常注重自身的職業(yè)晉升發(fā)展，因此公司需要根據(jù)員工的需求，建立一套科學的內部人才培養(yǎng)體系，完善公平的晉升機制，這樣不僅可以留下優(yōu)秀上進的員工，為公司儲備人才，并且還可以激發(fā)員工的工作積極性，起到員工與公司實現(xiàn)共贏的作用。員工的晉升需要通過一系列的考核方式，由公司成立的考核小組成員制定考核統(tǒng)一的標準。深圳花吹三葉餐飲公司是一個小型的餐飲企業(yè)，因此對于管理人員數(shù)量的需求是較小的，不是每位基層員工都能走上管理崗位，因此公司可以考慮采取其他的補償機制。公司可以盡可能的滿足員工其他方面的要求，例如增加帶薪年假，提供外出休假旅行，提供參與重大決策的機會等。通過補償機制來減少員工晉升失敗對其心理造成的落差。員工晉升機制應該實行內部公開競爭，本著公平公正的原則進行。公司實行“內部培養(yǎng)、內部招聘、內部提拔”的干部提拔方針，全面為公司員工提供不斷成長學習的空間。以公司旨一郞門店的前廳服務員崗位為例，深圳花吹三葉餐飲公司的晉升考核內容詳見表4-1表4-1晉升考核內容考核方向考核項目業(yè)務技能掌握前廳基本服務工作流程及要求。掌握所有菜品知識，海產(chǎn)知識，制作程序，制作時間，了解日式料理壽司文化。對顧客的提問能夠做到流利的專業(yè)解答。掌握本店基本菜品及季節(jié)菜式、菜量，了解估清菜單；能根據(jù)顧客人。數(shù)及食量推薦菜品；并能準確掌握顧客的用餐進程，把握用餐節(jié)奏及時為顧客追菜。掌握相關酒水活動知識及促銷活動方案。能根據(jù)顧客需求及喜好，為顧客推薦適宜酒水。有良好的服務意識和態(tài)度，工作始終優(yōu)先顧客需求；顧客有需要時，能夠及時上前服務并做到超前服務，做到所盯區(qū)域無顧客呼叫；根據(jù)顧客自身情況能提供個性化服務，能讓顧客留下深刻印象甚至能記住服務人員。有團隊意識，任何時候將工作放第一位，有良好的職業(yè)道德。與顧客主動打招呼，與顧客交流面帶笑容并使用要求的（公司或店內）禮貌用語；能正確了解顧客需求并主動與之積極互動。服務中觀察顧客用餐情況，了解顧客是否滿意；用餐后記錄顧客信息并收集顧客意見，對意見及時反饋。留意顧客來店時所攜帶物品并協(xié)助顧客妥善保管；結賬時準確無誤核對帳單，確定無錯單現(xiàn)象；顧客結賬離席時，主動提醒顧客帶齊物品并聲音洪亮的送客；顧客離席后主動清理餐桌并檢查顧客是否有遺留物品。點定菜一定要唱單（無因唱單導致的退菜或其他投訴和損失）；唱單時判斷顧客所點菜品是否合理，并為顧客提出調整意見。負責區(qū)域衛(wèi)生良好，無水漬，無油漬，無堆放雜物、無明顯印痕（腳印、毛發(fā)、蛛網(wǎng)等），并能主動檢查相關區(qū)域。無重大過失和顧客投訴（有效投訴），并能合理解決顧客的問題，對突發(fā)事件應對得體。態(tài)度意識了解公司基本理念、規(guī)章制度；完善自我管理，維護公司勞動紀律，維護個人和公司形象；宣傳正能量的同時，不隨便宣泄個人情緒。當月無遲到、早退、曠工情況；無離崗、串崗、閑聊、隨意調崗現(xiàn)象；正常工作流程下無越級（晉升、請銷假、工作匯報）等情況。按規(guī)定著裝，保持工服干凈整潔；儀容儀表得當，始終面帶笑容；同事之間大聲相互問候，精神飽滿。主動學習并積極參加部門學習及培訓，努力提高業(yè)務技能。團結協(xié)作，及時準確完成份內工作并能積極協(xié)助同事工作；工作中無扯皮，無推拖，不敷衍了事，工作不斷總結并能提出改進意見（落實并起到顯著效果）。積極參加店內和部門集體衛(wèi)生清潔工作，并對店內衛(wèi)生工作起到監(jiān)督作用。能嚴格要求自己并能主動監(jiān)督和糾正他人的不規(guī)范行為，對嚴重違紀或損害公司的行為及時舉報。工作時間不使用手機，不吃零食；上班時間不訂收外賣，不簽收私人快遞。服務中顧客贈與的小費、禮品或顧客遺留物品應及時上交公司。尊重他人，工作勤奮努力、認真負責、愛崗敬業(yè)，同事關系相處融洽；服從領導的管理及工作安排，并能對公司或部門管理工作提出合理化建議。接表4-1晉升考核內容（五）加強企業(yè)文化的建設深圳花吹三葉餐飲公司是一個非常年輕化的公司，團隊一半以上的員工年齡在23歲以下，思想跳躍，個性明顯的他們在選擇工作的時候，更注重企業(yè)的文化。企業(yè)文化是由精神、制度、物質和行為這幾方面組成的，是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響的完整體系。厲慧婷.AT集團有限公司市場型企業(yè)文化建設研究[D].西安電子科技大學,2019.厲慧婷.AT集團有限公司市場型企業(yè)文化建設研究[D].西安電子科技大學,2019.深圳花吹三葉餐飲公司的核心價值觀包括：信任并尊重每一個人，鼓勵創(chuàng)新，主動變革，共同發(fā)展，同榮同耀，相信自己有一個很好的未來。確定了企業(yè)的核心價值觀，公司在行動上需要與思想上保持一致。該公司在企業(yè)文化的建設上，可以有以下幾方面的加強：一是增加團建活動。公司在核心價值觀中談到，作為公司的一員，需要信任并尊重每一個人。定期組織團隊建設活動，可以增加員工之間的信任，增進員工的親密關系，引導員工更熱愛公司。二是注重品牌建設。一個企業(yè)的文化可以通過公眾號的推文、易拉寶、官網(wǎng)等形式體現(xiàn)，可見，公司可以將企業(yè)文化深入到各方面的工作。三是樹立正確的價值觀念。在企業(yè)經(jīng)營中，需要做到互利共贏，專業(yè)專注精益求精。保障顧客利益，保障食品質量，不因為盈利而不擇手段，要勇于承擔責任。只有給員工樹立正確的價值觀，企業(yè)才會得到更多的認可。研究結論和展望（一）本文主要的研究結論雖然員工的流動率大意味著企業(yè)可以獲得新鮮的思維和巨大的活力，但是當員工流動率過大時會給企業(yè)的人力資源成本帶來負擔，并且員工的滿意度也會大打折扣。本文通過選取了深圳花吹三葉餐飲公司為例，通過對員工頻繁離職的相關理論、國內外研究綜述以及市場研究的數(shù)據(jù)等有關信息進行研究，結合個人訪談，文獻研究，實地調查的方法，尋找深圳花吹三葉餐飲公司員工頻繁離職的原因，并且得出以下見解：該公司員工頻繁離職的主要原因包括：1.企業(yè)缺乏科學的管理制度2.企業(yè)缺乏全面的企業(yè)文化建設3.企業(yè)沒有完善的薪酬激勵制度4.員工個人發(fā)展受限。面對員工頻繁離職的問題，企業(yè)應積極尋找自身的不足，從問題的根源尋找解決問題的方法。要想順利的開展工作，必須制定科學的薪酬激勵制度，健全合理有效的員工培訓體系，建立靈活的溝通和反饋機制，拓展員工晉升空間，加強企業(yè)文化建設，切實減少員工頻繁離職對企業(yè)帶來的負擔，保障公司的快速發(fā)展。（二）論文展望隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，給企業(yè)的機遇不斷增加的同時，也伴隨著許多不可小覷的壓力，尤其是對于餐飲行業(yè)而言，很多崗位招聘門欄較低，員工較年輕化，有自己獨立的見解，比較自我，而競爭對手不斷增加，跳槽機會便會大大增加。培養(yǎng)一個與企業(yè)價值觀一樣的員工是非常不容易的，不僅需要耗費大量的成本和精力，并且需要長時間潛移默化的企業(yè)文化影響。因此，大批的員工頻繁離職將導致一個企業(yè)的文化脫節(jié)，甚至造成企業(yè)文化的缺失。本文希望通過對深圳花吹三葉餐飲公司為案例，能夠幫助該企業(yè)解決在員工頻繁離職這一問題的痛點，也希望可以通過該文章幫助到更多餐飲行業(yè)中的其他企業(yè)，提高其管理效率。參考文獻[1]孟艷華.海底撈一線員工滿意度調查與管理特點[J].現(xiàn)代企業(yè),2014(04):35-38.[2]管理.我國連鎖企業(yè)基層管理人員流失原因[J].現(xiàn)代企業(yè),2016(12):16-17.[3]楊頔.國有企業(yè)員工福利滿意度對主觀幸福感的影響研究[D].云南財經(jīng)大學,2019.[4]趙玉清.企業(yè)文化與企業(yè)管理的結合探析[J].中國商論,2019(04):142-143.[5]楊清華.新生代員工離職原因及對策分析[J].經(jīng)濟研究導刊,2019(03):119-120.[6]熊芬.H公司基層管理人員流失防范策略研究[D].江西師范大學,2019.[7]謝菲.A餐飲公司的員工流失問題分析及對策研究[D].青島科技大學,2017.[8]屈碧峰.B餐飲企業(yè)基層管理人員離職原因研究[D].新疆大學,2019.[9]梁娟.B餐飲企業(yè)基層員工流失問題研究[D].海南大學,2016.[10]厲慧婷.AT集團有限公司市場型企業(yè)文化建設研究[D].西安電子科技大學,2019.[11]李華.基于職業(yè)生涯高原的企業(yè)管理人員離職博弈分析[J].統(tǒng)計與決策,2010(23):183-185.[12]MarchJ.G.,SimonH.A.Organizations[M].NewYork:John-Wiley.1958:274-285[13]MobleyWH.IntermediateLinkageintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnoverprocess[J].PsychologicalBulletin,1979,86(3):193-204[14]Zeffane.ExplainingEmployeeturnoverinanAsiancontext[J].HumanResourceManagementJournal.2001.11:54-57[15]Guthrie.TheNature&CauseofJobSatisfaction[J].HandbookofIndustrial&OrganizationPsychology,Chicago,RandMcnailyCollege,2006:1297-1349致謝本文是在朱萍萍老師的耐心指導下完成的。從選題到完成，老師給予了我許多悉心指導，幫助我順利完成此篇論文的寫作。在前期，如何確定論文題目，如何確定論文提綱，如何確定后期需要做好什么工作一直困擾著我。這時，我的導師不斷地對我進行指導，給我分享了自己的見解。在論文的完成過程中，我領略到了老師淵博的知識，嚴謹?shù)膽B(tài)度。老師對學生不僅有著學術上的指導，在疫情期間還給予我們許多的關懷。在此，我向我的導師致以衷心的感謝和誠摯的祝福。此外，我還要感謝在大學期間，讓我受益良多的工商管理系的老師們。感謝深圳花吹三葉餐飲公司所有參與訪談的員工，以及愿意給我提供各類數(shù)據(jù)的辦公室管理人員，讓我論文的數(shù)據(jù)更加的詳盡。感謝所有在我寫作過程中參考文獻的作者。由于本人學術水平有限，文中不足的地方還望各位不吝賜教。附錄關于深圳花吹三葉餐飲公司員工的訪談提綱尊敬的先生/女士：非常感謝各位百忙之中抽空來參加我們的調研訪談，為保證訪談的有效性，請真實地回答每個問題，本次訪談均以匿名的方式進行，您大可放心。如果沒有疑問的話，我們就直接開始吧！基本信息：您的年齡是A、23歲以下B、23-28歲以下C、29-35D、36-45E、45歲以上您的婚姻狀況是：A、已婚B、未婚您的學歷是A初中以下B高中C中專D大專E本科下面有幾個問題希望您能如實回答：您進入公司的原因是什么？您認為深圳花吹三葉餐飲公司的薪酬怎么樣？您對深圳花吹三葉餐飲公司的工作環(huán)境有何看法？您認為導致/可能觸發(fā)您離職的原因是什么？您對深圳花吹三葉餐飲公司員工頻繁離職的問題有何建議？離職/假設離職后，您的去向是？

畢業(yè)設計論文答辯的流程介紹畢業(yè)設計（論文）答辯是答辯委員會成員和學生面對面的交流，是評價畢業(yè)設計（論文）的重要形式之一，是對已完成的論文、設計的最后審核、檢驗，也是對學生學術水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設計論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設計（論文）答辯組織學生完成畢業(yè)設計（論文）報告書后，學院各系部要組織相關專業(yè)教師對學生進行答辯，檢查學生是否達到了畢業(yè)設計（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設計（論文）答辯工作的有序進行，必須有計劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會。在系部主任的領導下，成立各系部畢業(yè)設計（論文）答辯委員會，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導教師。畢業(yè)設計（論文）答辯工作由各系部答辯委員會組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設組長1人，秘書1人。各答辯小組具體負責學生的畢業(yè)設計（論文）答辯工作。答辯委員會及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當職稱的科技人員）擔任。②布置答辯場地，營造良好氛圍畢業(yè)（設計）論文答辯是實踐教學的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場地及其設施的布置既要嚴肅莊重、格式醒目。對答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準備等安排要準確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內容答辯程序應當包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學生的解答內容的記錄、成績的評定、答辯工作總結等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對保證答辯工作的順利、有序進行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動內容主要包括，聽取學生畢業(yè)設計論文的陳述，提出具有針對性的答辯問題；在學生的答辯回答后適當進行詢問和交流；對學生答辯作簡要的點評；最后經(jīng)過討論，給出答辯成績。學生的活動內容主要包括，對自己的畢業(yè)設計（論文）進行介紹；對答辯老師提出的問題進行思考與回答；適當?shù)嘏c答辯老師進行溝通