2024年四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-上（單選題）

PAGEPAGE12024年四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-上（單選題匯總）一、單選題1.(2015年5月)根據(jù)我國人力資源和社會保障部的相關(guān)規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數(shù)為()。A、19．928B、21．75C、20．83D、22．83答案：B解析：根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：1.制度工作時間的計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月≈20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。2.日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天因此，正確答案是B。2.市場細(xì)分是把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的（）的分類過程。A、細(xì)分市場B、若干子市場C、顧客需要市場D、欲望差異市場答案：B解析：所謂市場細(xì)分是指企業(yè)通過市場調(diào)研，根據(jù)顧客對產(chǎn)品不同的需要和欲望，不同的購買行為與購買習(xí)慣，把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的若干子市場的分類過程。3.勞動合同期限1年以上，不滿3年的，試用期不得超過()A、2個月B、3個月C、1個月D、6個月答案：A解析：試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。在考察期內(nèi)，用人單位考察勞動者是否符合錄用條件，勞動者考察用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況。依據(jù)勞動法的規(guī)定，試用期限最長不得超過6個月。對于合同期限1年以上不滿3年的勞動合同，試用期限不得超過兩個月。4.在制定績效管理制度時，對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求是()A、全面性與完整性B、相關(guān)性與有效性C、公正性與客觀性D、明確性與具體性答案：D解析：在制定績效管理制度時，要體現(xiàn)明確性與具體性的要求。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深奧，則無法使用。5.(2019年5月)勞動者患病，（）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A、病愈后B、休假3個月后C、休假6個月后D、醫(yī)療期滿答案：D解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。D選項符合上述法律規(guī)定，因此，選項D是正確的答案。6.(2016年11月)在下列調(diào)查研究方法中，不屬于詢問法的是（）。A、會議調(diào)查法B、郵寄調(diào)查法C、問卷調(diào)查法D、行為記錄法答案：D解析：詢問法，顧名思義，是一種通過直接詢問來獲取信息的調(diào)查研究方法。在選項中，會議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法和問卷調(diào)查法均屬于詢問法的范疇。A.會議調(diào)查法：通常是通過組織會議，邀請相關(guān)人員就特定主題或問題進行討論和回答，從而收集所需的信息。B.郵寄調(diào)查法：這種方法涉及向特定的樣本群體發(fā)送問卷或調(diào)查表，通過郵件的形式收集他們的意見和看法。C.問卷調(diào)查法：這是一種非常常見的調(diào)查研究方法，通過設(shè)計問卷并向受訪者發(fā)放，以收集標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)和信息。而D.行為記錄法則不屬于詢問法。行為記錄法通常指的是觀察和記錄個體或群體的實際行為，而不是通過詢問來獲取信息。它更側(cè)重于對行為本身的觀察和分析，而不是通過詢問受訪者來獲取他們對某種行為或現(xiàn)象的看法或意見。因此，根據(jù)詢問法的定義和特征，選項D“行為記錄法”是不屬于詢問法的調(diào)查研究方法，所以答案是D。7.績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。A、生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B、實際生產(chǎn)狀況和計劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C、生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D、現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平答案：D解析：績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際，一定要注重其科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。8.(2015年5月)企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務(wù)是()。A、執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B、執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)C、執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)D、執(zhí)行地方政府規(guī)定答案：C解析：國家標(biāo)準(zhǔn)是在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一的技術(shù)要求，具有權(quán)威性和通用性。企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面，必須遵守國家標(biāo)準(zhǔn)，以保障勞動者的生命安全和身體健康，這是最基本也是最重要的要求。而行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)以及地方政府規(guī)定可能存在局限性或差異性，不能作為根本任務(wù)。所以根本任務(wù)是執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)，答案選C。9.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為（）。A、主動開發(fā)型B、以事為中心C、被動反應(yīng)型D、以人為中心答案：A解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，而現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為中心，注重員工的發(fā)展和激勵，通過開發(fā)員工的潛力來提高組織的績效。因此，選項A正確。10.（）假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。A、復(fù)雜人B、社會人C、經(jīng)紀(jì)人D、經(jīng)濟人答案：A解析：“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末、70年代初由史克思等人提出的。這一假設(shè)認(rèn)為人的需要和動機是多種多樣的、復(fù)雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段和環(huán)境而變化。而“社會人”假設(shè)是梅奧等人提出的；“經(jīng)濟人”假設(shè)主要來源于亞當(dāng)·斯密等古典經(jīng)濟學(xué)家的觀點。所以答案選A。11.(2017年11月)脫產(chǎn)培訓(xùn)的目的不包括（）A、為企業(yè)培養(yǎng)高層次技術(shù)人才B、培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員C、為企業(yè)培養(yǎng)高層次管理人才D、改善企業(yè)基層人員答案：D解析：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指在工作時間內(nèi)，將員工從工作崗位上脫離出來，進行集中學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的一種方式。其目的通常是為了提升員工的專業(yè)技能、知識水平或管理能力，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。選項D中“改善企業(yè)基層人員”的范圍較廣，不明確具體的培訓(xùn)目標(biāo)，且相比于選項A、B、C中提到的為企業(yè)培養(yǎng)高層次技術(shù)人才、緊缺人員和管理人才，其目標(biāo)不夠明確和突出。而選項A、B、C都具體指出了脫產(chǎn)培訓(xùn)的目的是為企業(yè)培養(yǎng)特定類型的高層次人才。因此，正確答案是D。12.（）就是未滿足的需要。A、營銷機會B、發(fā)現(xiàn)市場機會C、市場機會D、實踐機會答案：C解析：市場機會是指存在未被滿足的需求和潛在的獲利可能的領(lǐng)域，所以未滿足的需要就是市場機會，選項C正確；營銷機會主要側(cè)重于營銷活動方面，與題干表述不太直接相關(guān)，選項A錯誤；發(fā)現(xiàn)市場機會強調(diào)的是行為動作，而非對未滿足需要的直接表述，選項B錯誤；實踐機會則與未滿足的需要關(guān)聯(lián)性較弱，選項D錯誤。因此，正確答案是C。13.(2019年5月)在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A、企業(yè)簡介B、企業(yè)宣講C、員工手冊D、電視廣告答案：C解析：崗前培訓(xùn)中的一項重要材料就是為員工定制的員工手冊，在新員工對企業(yè)及其他員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。14.編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，應(yīng)當(dāng)采集與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息，這些信息不包括()A、需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料B、企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料C、企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料D、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)期間的參觀考察費用答案：D解析：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)期間的參觀考察費用屬于企業(yè)的管理費用，不屬于培訓(xùn)預(yù)算方案的范疇。培訓(xùn)預(yù)算方案主要是針對員工培訓(xùn)所需要的各項費用進行預(yù)算和規(guī)劃，包括培訓(xùn)師資費用、培訓(xùn)教材費用、培訓(xùn)場地費用、培訓(xùn)設(shè)備費用等。因此，選項D是正確的答案。15.制定典型定額標(biāo)準(zhǔn)是（）的需要。A、經(jīng)驗估工法B、統(tǒng)計分析法C、類推比較法D、技術(shù)定額法答案：C解析：類推比較法是指以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品、零件或工序的定額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出另一種產(chǎn)品、零件或工序定額的方法。這種方法的優(yōu)點是制定定額簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。但采用這種方法需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。16.（）認(rèn)為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響是無效的。A、弗雷德·魯森斯B、羅賓斯C、亞當(dāng)斯D、韋伯答案：B解析：答案解析：羅賓斯提出，由于個體、任務(wù)和組織變量的不同，某些因素可能會替代領(lǐng)導(dǎo)的作用，或者使得領(lǐng)導(dǎo)者的影響力無效。因此，選項B是正確的。在組織管理領(lǐng)域，不同的學(xué)者對于領(lǐng)導(dǎo)作用和影響有不同的觀點。弗雷德·魯森斯、羅賓斯、亞當(dāng)斯和韋伯都是著名的管理學(xué)家，他們各自的理論和研究對于理解組織行為和領(lǐng)導(dǎo)有重要的意義。其中，羅賓斯在他的著作中強調(diào)了組織環(huán)境和個體特點對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，這與題目中所描述的某些因素可能成為領(lǐng)導(dǎo)替代因素的觀點相符合。而A選項弗雷德·魯森斯可能在其他領(lǐng)域有重要貢獻，但在這個具體問題上，羅賓斯的觀點更為相關(guān)。C選項亞當(dāng)斯主要以公平理論而聞名。D選項韋伯則以其對官僚制度的研究和影響而著稱。因此，根據(jù)題干內(nèi)容和管理學(xué)的一般知識，選項B是正確的答案。17.(2018年5月)對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃是指（）A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、制度規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、費用計劃答案：D解析：費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等內(nèi)容。18.對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的（）投資。A、技能B、智力C、專業(yè)D、產(chǎn)業(yè)答案：B解析：對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入大量的人力、物力、財力進行培訓(xùn)，提高人力資源的素質(zhì)，會增加企業(yè)的產(chǎn)出，從而獲得投資收益。19.招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（）來確定的。A、招聘預(yù)算B、招聘對象C、具體情況D、招聘計劃答案：B解析：招聘需求信息的發(fā)布范圍取決于招聘對象的特點和需求。不同的招聘對象可能在不同的渠道和范圍內(nèi)尋找工作機會。如果招聘對象主要是特定行業(yè)或領(lǐng)域的專業(yè)人士，那么發(fā)布的范圍可能會集中在相關(guān)行業(yè)的專業(yè)媒體、行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站或特定的招聘平臺上。如果招聘對象是廣泛的大眾群體，發(fā)布的范圍可能會更廣，包括一般的招聘網(wǎng)站、社交媒體、報紙、招聘會等。招聘預(yù)算、具體情況和招聘計劃也會對發(fā)布范圍產(chǎn)生影響，但它們通常是在確定招聘對象后，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和決策的因素。綜上所述，選項B是正確的答案。20.讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓(xùn)技術(shù)稱為（）。A、案例研究法B、管理競賽C、個案比較法D、行動學(xué)習(xí)答案：D解析：行動學(xué)習(xí)是指讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。該方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題，以及制定計劃的能力。21.(2017年5月)培訓(xùn)開發(fā)對員工的重要性，不包括（）A、提高員工的綜合素質(zhì)B、改善員工的工作質(zhì)量C、提高員工的職業(yè)素質(zhì)D、增強員工職業(yè)穩(wěn)定性答案：C解析：培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的績效提升都具有重要意義。以下是每個選項的具體分析：-**A選項**：提高員工的綜合素質(zhì)。通過培訓(xùn)，員工可以獲得新的知識、技能和能力，提升自己的綜合素質(zhì)，使自己更具競爭力。-**B選項**：改善員工的工作質(zhì)量。培訓(xùn)可以幫助員工更好地理解工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。-**C選項**：提高員工的職業(yè)素質(zhì)。職業(yè)素質(zhì)是指員工在職業(yè)生涯中所需要具備的各種素質(zhì)，包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)行為等。雖然培訓(xùn)開發(fā)可以在一定程度上提高員工的職業(yè)素質(zhì)，但它并不是唯一的途徑，員工還可以通過自我學(xué)習(xí)、實踐經(jīng)驗等方式來提高自己的職業(yè)素質(zhì)。-**D選項**：增強員工職業(yè)穩(wěn)定性。通過培訓(xùn)，員工可以提升自己的能力和競爭力，增加自己在職場上的籌碼，從而增強自己的職業(yè)穩(wěn)定性。綜上所述，正確答案是C選項。22.(2015年5月)培訓(xùn)的需求分析就是消除培訓(xùn)需求意想的片面性，從()的工作計劃來考慮。A、短期B、中近期C、長期D、中長期答案：B解析：培訓(xùn)的需求分析是組織或企業(yè)進行培訓(xùn)活動前的關(guān)鍵步驟，其主要目的是識別員工當(dāng)前能力與期望能力之間的差距，并據(jù)此制定合適的培訓(xùn)計劃和策略。在培訓(xùn)需求分析的過程中，重要的是要從一個全面和長遠(yuǎn)的視角來考慮，而非僅僅基于短期的需求或片面的想法。長期視角對于理解組織的未來發(fā)展方向和員工的職業(yè)發(fā)展路徑至關(guān)重要，但短期內(nèi)的具體執(zhí)行和操作也是不可忽視的。因此，一個“中近期”的視角，即既考慮到未來一段時間內(nèi)的戰(zhàn)略需求，又兼顧到短期內(nèi)的工作計劃和實施可行性，通常是進行培訓(xùn)需求分析時較為合適的選擇。它既能確保培訓(xùn)活動與組織的長期發(fā)展目標(biāo)保持一致，又能確保培訓(xùn)計劃在短期內(nèi)具備實際可操作性。因此，選項B“中近期”是符合題目要求的正確答案。23.(2017年5月)酒店服務(wù)員負(fù)責(zé)看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為（）A、時間定額B、產(chǎn)量定額C、服務(wù)定額D、看管定額答案：C解析：酒店服務(wù)員負(fù)責(zé)看管清掃房間的數(shù)量屬于服務(wù)定額，它是衡量服務(wù)提供者在一定時間內(nèi)提供服務(wù)的數(shù)量或質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。時間定額通常用于衡量完成特定任務(wù)所需的時間。產(chǎn)量定額主要用于衡量生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量?？垂芏~則側(cè)重于對物品或人員的看管數(shù)量。而服務(wù)定額更強調(diào)服務(wù)的具體內(nèi)容和數(shù)量，符合酒店服務(wù)員看管清掃房間數(shù)量的特點。因此，正確答案是C。24.以下屬于晉升培訓(xùn)特點的是()A、方法多樣，時間長，內(nèi)容廣B、方法多樣，時間短，內(nèi)容廣C、方法多樣，時間短，內(nèi)容少D、方法單一，時間長，內(nèi)容少答案：A解析：晉升培訓(xùn)是為了讓員工能夠適應(yīng)更高職位的要求，所以需要全面且深入地進行培訓(xùn)。通常會采用多種培訓(xùn)方法，以滿足不同方面能力提升的需求；時間上會比較長，以確保員工能夠充分掌握所需知識和技能；內(nèi)容也會很廣泛，涵蓋新職位相關(guān)的各個方面。而B選項時間短不符合晉升培訓(xùn)需要全面深入培訓(xùn)的特點；C選項內(nèi)容少和時間短都不合適；D選項方法單一、內(nèi)容少也不符合晉升培訓(xùn)的要求。所以正確答案是A。25.績效管理關(guān)于企業(yè)層面的功能不包括（）。A、診斷功能B、導(dǎo)向功能C、控制功能D、競爭功能答案：C解析：企業(yè)層面的功能有：①診斷功能；②監(jiān)測功能；③導(dǎo)向功能；④競爭功能。26.(2016年11月)若將“工作熱情高”這一績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A、客觀性B、可操作性C、可靠性D、有效性答案：B解析：答案解析：將“工作熱情高”這一抽象且主觀的績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機”這樣的具體、可觀察的行為描述，實際上是使得績效指標(biāo)更具操作性和可衡量性。這種轉(zhuǎn)化滿足了績效管理制度中可操作性的要求。可操作性指的是績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、明確，能夠被清晰地理解和執(zhí)行。通過具體的行為描述，管理者和員工能夠更明確地知道什么樣的行為是符合要求的，什么樣的行為是不符合要求的，從而更有效地進行績效管理和評價。因此，選項B“可操作性”是正確的答案。而選項A“客觀性”主要關(guān)注的是績效指標(biāo)的客觀性和公正性；選項C“可靠性”通常涉及績效指標(biāo)的穩(wěn)定性和一致性；選項D“有效性”則強調(diào)績效指標(biāo)能夠真實反映員工績效的程度。這些選項與題目中描述的績效指標(biāo)轉(zhuǎn)化過程并不直接相關(guān)。27.(2017年11月)（）規(guī)定，計件單價不僅以產(chǎn)量定額來計算，而且把質(zhì)量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮進去。A、間接計件工資制B、綜合計件工資制C、累計計件工資制D、超額計件工資制答案：B解析：綜合計件工資制，即計件單價不僅以產(chǎn)量定額來計算，而且還把質(zhì)量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮進去28.在邊際收益分析中，邊際收益是銷售收入與（）的差額。A、單位固定成本B、固定成本C、變動成本D、獲得利潤答案：C解析：在邊際收益分析中，邊際收益（MarginalRevenue,MR）是指增加一單位銷售量所帶來的額外銷售收入。邊際收益的計算公式通常表示為：MR=?TR/?Q其中，?TR是銷售收入的變動量，?Q是銷售量的變動量。邊際收益與成本的關(guān)系是，當(dāng)邊際收益大于邊際成本（MarginalCost,MC）時，增加銷售量會增加利潤；當(dāng)邊際收益等于邊際成本時，企業(yè)處于利潤最大化點；當(dāng)邊際收益小于邊際成本時，增加銷售量會減少利潤。現(xiàn)在，我們來看選項：A.單位固定成本：固定成本不隨銷售量的變動而變動，因此與邊際收益的計算無關(guān)。B.固定成本：同樣，固定成本不隨銷售量的變動而變動，與邊際收益的計算無關(guān)。C.變動成本：變動成本是隨銷售量的變動而變動的成本。邊際收益是銷售收入與增加一單位銷售量所帶來的額外變動成本的差額。因此，這個選項是正確的。D.獲得利潤：利潤是銷售收入與總成本（包括固定成本和變動成本）的差額，不是邊際收益的直接組成部分。綜上所述，正確答案是C，即邊際收益是銷售收入與變動成本的差額。29.某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A、他不會有任何成就B、他沒有真才實學(xué)C、少說多做會更好D、他需要伯樂加以訓(xùn)練答案：D解析：作為公司的員工，有責(zé)任和義務(wù)為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應(yīng)該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應(yīng)該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓(xùn)練。30.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分為（）種。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：答案解析：根據(jù)美國學(xué)者鄧肯的觀點，從兩個不同的環(huán)境層面來確定組織所面臨的不確定性程度：環(huán)境變化的程度和環(huán)境復(fù)雜性程度。由此組合成四種不同的環(huán)境情況，即簡單穩(wěn)定環(huán)境、復(fù)雜穩(wěn)定環(huán)境、簡單動態(tài)環(huán)境、復(fù)雜動態(tài)環(huán)境。因此，正確答案是D。31.（）不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。A、福利待遇B、補充保險C、法定福利D、個人福利答案：C解析：法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目。其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標(biāo)準(zhǔn)為員工支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。其包括社會保險、法定節(jié)假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補貼項目。32.符合文明禮貌具體要求的是（）A、市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價B、從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進店鋪C、飾品華麗，以招徠顧客D、主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀答案：D解析：本題考查的是文明禮貌的具體要求。選項A中的討價還價雖然是市場經(jīng)濟的一種常見行為，但并不符合文明禮貌的要求。選項B中的熱情服務(wù)和主動拉進店鋪也不一定是文明禮貌的表現(xiàn)，有可能會讓顧客感到被強迫消費。選項C中的華麗飾品也不是文明禮貌的要求，反而可能會讓顧客感到被炫耀或者被忽悠。而選項D中的主動向顧客介紹情況和當(dāng)好參謀，則是文明禮貌的具體要求之一，能夠讓顧客感到被尊重和被關(guān)注。因此，本題的正確答案是D。33.(2017年5月)在績效改進指導(dǎo)過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是（）A、切實保證本崗位工作的有效性B、將工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照C、制訂績效改進計劃D、確定績效標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：切實保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評者與被考評者討論的核心問題。上級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。34.在崗前培訓(xùn)中,由新員工的直屬上司執(zhí)行（）的指導(dǎo)。A、技術(shù)性B、共同性C、基礎(chǔ)性D、特定性答案：D解析：在崗前培訓(xùn)中,由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo),包括公司的經(jīng)營活動、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)、商品構(gòu)成、部門功能、新員工的工作職責(zé)、工作的地點、安全規(guī)定、績效檢查標(biāo)準(zhǔn)以及一起合作的同事等。35.(2016年5月)對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查最好的時機是在（）。A、面試前B、初試與復(fù)式的間隙C、上崗后D、面試后與上崗前的間隙答案：D解析：背景調(diào)查是指通過各種渠道和方式，對應(yīng)聘者的個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷等進行核實和調(diào)查，以確保應(yīng)聘者提供的信息真實可靠，并評估其是否適合該崗位。背景調(diào)查通常在招聘流程的后期進行，即在面試后與上崗前的間隙。首先，在面試前進行背景調(diào)查可能會侵犯應(yīng)聘者的隱私，并且可能會對應(yīng)聘者造成不必要的困擾和壓力。其次，在初試與復(fù)式的間隙進行背景調(diào)查可能會影響招聘流程的效率，因為背景調(diào)查需要一定的時間和資源。因此，選擇在面試后與上崗前的間隙進行背景調(diào)查是最合適的時機。這樣可以在不影響招聘流程的情況下，確保應(yīng)聘者提供的信息真實可靠，并評估其是否適合該崗位。36.(2016年5月)（）是指一定時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門的在職員工按照一定標(biāo)志進行的構(gòu)成統(tǒng)計。A、企業(yè)平均人數(shù)統(tǒng)計B、企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計C、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計D、企業(yè)員工素質(zhì)統(tǒng)計答案：C解析：本題目詢問的是一定時期內(nèi)對企業(yè)或某個部門的在職員工按照一定標(biāo)志進行的構(gòu)成統(tǒng)計的定義。A選項“企業(yè)平均人數(shù)統(tǒng)計”通常指的是一段時間內(nèi)員工人數(shù)的平均值，并不涉及員工構(gòu)成統(tǒng)計。B選項“企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計”只是簡單統(tǒng)計了員工人數(shù)，沒有涉及到員工的構(gòu)成。C選項“企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計”指的是按照一定標(biāo)志（如職位、學(xué)歷、年齡等）對員工進行分類和統(tǒng)計，這與題目描述“一定時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門的在職員工按照一定標(biāo)志進行的構(gòu)成統(tǒng)計”相符。D選項“企業(yè)員工素質(zhì)統(tǒng)計”通常涉及員工的技能、能力或工作表現(xiàn)等方面，并不直接涉及員工的構(gòu)成統(tǒng)計。因此，正確答案是C，即“企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計”。37.（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系B、創(chuàng)新能力激勵體系C、創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D、創(chuàng)新能力配置體系答案：C解析：本題考查的是人力資源創(chuàng)新能力運營體系的相關(guān)知識。人力資源創(chuàng)新能力運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。38.(2015年5月)用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付其工資。A、125％B、150％C、200％D、300％答案：B解析：根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬，所以用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，應(yīng)按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付其工資，答案選B。39.(2016年5月)對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A、12個月B、18個月C、24個月D、30個月答案：C解析：勞動過程涉及用人單位商業(yè)秘密的，當(dāng)事人可以對有關(guān)保密事項加以明確規(guī)定，使之成為勞動者履行勞動合同的一項基本義務(wù)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過2年。40.人事部門對自學(xué)的管理不包括（）。A、制訂自學(xué)計劃B、指導(dǎo)員工進行自學(xué)C、提供學(xué)習(xí)資料D、檢查評價自學(xué)效果答案：C解析：人力資源部門對自學(xué)的管理包括：①制定自學(xué)計劃或幫助員工制定個人自學(xué)計劃；②對員工進行自學(xué)方面的指導(dǎo)；③對自學(xué)效果進行檢查、評價。41.(2015年5月)按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前()通知用人單位，可以解除勞勞動合同。A、3日B、6日C、30日D、60日答案：A解析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，即可解除勞動合同。這個答案的推理過程非常簡單，只需要參考相關(guān)法律法規(guī)即可得出。42.（）通常稱為法人的法定代表人。A、執(zhí)行機關(guān)B、代表機關(guān)C、監(jiān)察機關(guān)D、意思機關(guān)答案：B解析：法人是具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織。法人的意思表示通常由其機關(guān)來表示。法人機關(guān)是指根據(jù)法律或法人章程的規(guī)定，能夠?qū)ν獯矸ㄈ藦氖陆?jīng)營活動的個人或集體。代表機關(guān)是法人的對外代表機構(gòu)，負(fù)責(zé)代表法人進行對外活動。在我國，代表機關(guān)通常是法人的法定代表人，即依法代表法人行使職權(quán)的負(fù)責(zé)人。而執(zhí)行機關(guān)是負(fù)責(zé)執(zhí)行法人決策和管理事務(wù)的機構(gòu)，監(jiān)察機關(guān)是負(fù)責(zé)監(jiān)督法人及其成員行為的機構(gòu)，意思機關(guān)是法人形成意思表示的機構(gòu)。因此，代表機關(guān)通常稱為法人的法定代表人，選擇選項B。43.(2017年5月)在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A、績效溝通B、績效計劃C、績效反饋D、績效診斷答案：A解析：績效溝通是績效管理的核心環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的全過程，它能夠確保組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性，讓員工清楚地知道自己的工作表現(xiàn)與組織期望的差距，及時調(diào)整和改進工作，同時也能增強員工的參與感和認(rèn)同感。它對于績效管理體系的有效運行起著至關(guān)重要的作用，可以說是績效管理體系的靈魂。而績效計劃是績效管理的起點，績效反饋和績效診斷也是重要環(huán)節(jié)，但相比而言，績效溝通更為關(guān)鍵，所以選A。44.(2017年11月)在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A、實地調(diào)查法B、現(xiàn)場記錄法C、數(shù)據(jù)積累法D、問卷調(diào)查法答案：C解析：在績效管理中，績效信息的采集是評估員工工作表現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。不同的采集方法適用于不同的場景和需求。A選項“實地調(diào)查法”通常涉及直接觀察被評估者的工作情況，這與題目描述中通過權(quán)威部門查證數(shù)據(jù)的做法不符。B選項“現(xiàn)場記錄法”側(cè)重于在工作現(xiàn)場實時記錄績效數(shù)據(jù)，這同樣不符合通過權(quán)威部門查證的方式。C選項“數(shù)據(jù)積累法”是指考評人員通過查閱已有的數(shù)據(jù)記錄或統(tǒng)計資料來獲取績效信息。這與題目中描述的“到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息”相符，因此是正確答案。D選項“問卷調(diào)查法”是通過發(fā)放問卷來收集被評估者及其同事、上級等的意見和看法，這也不符合題目描述的方法。綜上所述，正確答案是C選項“數(shù)據(jù)積累法”。45.(2019年5月)根據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)按照本單位職工工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A、1%B、2%C、3%D、5%答案：B解析：答案解析：《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)按照本單位職工工資總額的2%繳納失業(yè)保險費。失業(yè)保險是一種社會保險制度，旨在為失業(yè)人員提供一定期限的生活保障。失業(yè)保險費的繳納比例由國家規(guī)定，用人單位和職工共同承擔(dān)。繳納失業(yè)保險費是用人單位的法定義務(wù)，也是職工的合法權(quán)益。46.關(guān)于考評數(shù)據(jù)分析方法，說法不正確的是()。A、順序法只將分?jǐn)?shù)排隊B、順序法只能依據(jù)總分排序C、對比分析法可以采取要素得分來比較D、常模分析法將考評結(jié)果與某個固定崗位模式進行對比答案：B解析：順序法可以依據(jù)總分排序，也可以依據(jù)各要素得分排序，B選項說法過于絕對。A選項順序法確實主要是對分?jǐn)?shù)進行排隊。C選項對比分析法可以通過比較要素得分等來進行分析。D選項常模分析法就是將考評結(jié)果與特定的標(biāo)準(zhǔn)或模式（如固定崗位模式）進行對比。所以說法不正確的是B。47.有價值的企業(yè)組織信息要么對組織現(xiàn)在的管理決策有指導(dǎo)作用，要么對組織未來的管理決策有指導(dǎo)作用，要么對兩者均有指導(dǎo)作用。對企業(yè)組織信息應(yīng)進行（），以備后用。A、存儲B、傳輸C、管理D、檢索答案：A解析：有價值的企業(yè)組織信息應(yīng)當(dāng)進行存儲，以便需要時能快速找到并加以利用，所以對企業(yè)組織信息應(yīng)進行存儲，以備后用。存儲的形式可以是紙質(zhì)文件、電子文件、數(shù)據(jù)庫等。通過有效的存儲，可以方便地對企業(yè)組織信息進行檢索、管理和傳輸，從而更好地支持組織的決策和運營。因此，選項A是正確的。48.(2016年11月)小張與某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試用期最長不超過（）。A、1個月B、3個月C、6個月D、1年答案：C解析：根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。小張簽訂的是5年期的勞動合同，屬于三年以上固定期限的勞動合同，所以其試用期最長不超過6個月，選擇選項C。49.關(guān)于案例編寫的步驟，下列說法不正確的是（）。A、確定培訓(xùn)的目的B、對案例進行認(rèn)真研究，明確通過案例分析要解決的問題及解決問題的可能答案C、請具有一定專業(yè)知識的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏D、寫作案例時，事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確答案：B解析：B項是研討法的實施要點。案例編寫具體步驟具體包括：①確定培訓(xùn)的目的；②搜集信息；③寫作，事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確(不便于公開的除外)、涉及的機構(gòu)和人名可隱去；④檢測，請具有一定專業(yè)知識的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏；⑤定稿，根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。50.從培訓(xùn)內(nèi)容上看，通過自學(xué)可以掌握（）。A、氣質(zhì)B、觀念C、態(tài)度D、技能答案：D解析：自學(xué)適用于知識、技能的學(xué)習(xí)。能力、觀念、思維技巧、領(lǐng)導(dǎo)行為的培訓(xùn)有賴于在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下進行練習(xí)或?qū)嵺`，而知識(實務(wù)性很強的知識除外)、技能一般通過自學(xué)就可以掌握。51.(2015年5月)()是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。A、雇員B、工會組織C、雇主D、用人單位主管答案：C解析：“雇主”通常是指企業(yè)或組織的所有者或管理者，他們對企業(yè)的財產(chǎn)擁有控制權(quán)，并負(fù)責(zé)決策和管理企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此，可以說“雇主”是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。選項A“雇員”是指在企業(yè)中為雇主工作的人員，雖然他們在企業(yè)中從事工作，但他們并不擁有企業(yè)財產(chǎn)的控制權(quán)。選項B“工會組織”是代表雇員利益的組織，與企業(yè)財產(chǎn)的控制權(quán)和生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)關(guān)系不大。選項D“用人單位主管”通常是指企業(yè)中的管理人員，但他們并不一定是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，也不一定擁有生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。因此，選項C是正確答案。52.當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A、離開企業(yè)B、索要工資C、不給上司添亂D、想辦法解決困難答案：D解析：當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員應(yīng)該積極想辦法解決困難，而不是選擇離開企業(yè)或索要工資。作為企業(yè)的一份子，從業(yè)人員應(yīng)該與企業(yè)共同面對困難，盡力克服困難，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，從業(yè)人員也應(yīng)該遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不給上司添亂，保持良好的工作態(tài)度和職業(yè)道德。因此，正確的做法是D。53.下列符合“慎獨”內(nèi)涵要求的是（）。A、崇尚自由、獨立B、小心駛得萬年船C、求于志同，樂于道合D、無人監(jiān)督，仍行道德之事答案：D解析：本題考查的是“慎獨”內(nèi)涵的理解。根據(jù)“慎獨”的要求，一個人在獨處時應(yīng)該保持高度的道德自律和自我約束，不做違背道德的事情。因此，選項D“無人監(jiān)督，仍行道德之事”符合“慎獨”的內(nèi)涵要求，是正確答案。選項A“崇尚自由、獨立”雖然也是一種積極的人生態(tài)度，但并不是“慎獨”的內(nèi)涵要求；選項B“小心駛得萬年船”是一種諺語，雖然也是提醒人們要小心謹(jǐn)慎，但并不是“慎獨”的內(nèi)涵要求；選項C“求于志同，樂于道合”雖然也是一種積極的人際交往方式，但并不是“慎獨”的內(nèi)涵要求。因此，本題答案為D。54.(2015年5月)在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A、勞動合同B、民主管理制度C、集體合同D、勞動法律法規(guī)答案：A解析：在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，各選項的特點如下：A.勞動合同：這是勞動者與用人單位之間就工作內(nèi)容、勞動報酬等事項達(dá)成一致的書面協(xié)議。勞動合同充分反映了雙方當(dāng)事人的意愿和協(xié)商一致的結(jié)果，體現(xiàn)了勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。B.民主管理制度：這主要指的是職工代表大會等民主參與和決策的機制，雖然它也體現(xiàn)了勞動者的意志，但更多的是強調(diào)集體決策和民主參與，不完全是雙方當(dāng)事人的直接意志體現(xiàn)。C.集體合同：這是由工會或勞動者代表與用人單位代表就勞動報酬、工作時間等勞動條件達(dá)成的書面協(xié)議。雖然集體合同也體現(xiàn)了勞動者一方的意志，但它更多地代表了勞動者群體的利益，不完全是勞動者個體與用人單位之間的直接意志體現(xiàn)。D.勞動法律法規(guī)：這是國家制定的規(guī)范勞動關(guān)系的法律文件，它體現(xiàn)了國家的意志和利益，是強制性的規(guī)范，不是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的直接意志體現(xiàn)。綜上所述，只有勞動合同是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方直接協(xié)商達(dá)成的，最能體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的意志。因此，正確答案是A.勞動合同。55.一般情況，凡產(chǎn)量取決于個人努力程度的適宜采用（）A、計時工資制B、計件工資制C、技能工資制D、崗位工資制答案：B解析：一般情況，凡產(chǎn)量取決于個人努力程度的適宜采用計件工資制。56.在核算企業(yè)工資總額中，下列各項不應(yīng)包括在內(nèi)的是()A、稿費、講課費B、計件工資C、獎金D、加班工資答案：A解析：國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定了工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。57.(2018年11月)（）培訓(xùn)是員工暫時脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培訓(xùn)。A、自助B、外部C、脫崗D、離崗答案：C解析：本題目中提到的培訓(xùn)類型是員工在一段時間內(nèi)暫時脫離其日常工作崗位，并在企業(yè)外部進行的培訓(xùn)。我們來逐一分析選項：A.自助培訓(xùn)通常指的是員工自主選擇的、自我驅(qū)動的學(xué)習(xí)活動，這種培訓(xùn)可以在工作場所內(nèi)外進行，但并非特指員工必須離開工作崗位或在企業(yè)外部進行，所以A選項不符合題意。B.外部培訓(xùn)雖然指的是在企業(yè)外部進行的培訓(xùn)，但它并不強調(diào)員工需要脫離工作崗位，員工可以在工作時間內(nèi)或業(yè)余時間參加，因此B選項也不符合題意。C.脫崗培訓(xùn)正是指員工暫時離開其工作崗位，到企業(yè)外部接受培訓(xùn)的情況。這種培訓(xùn)通常是為了使員工接受系統(tǒng)的、集中的、有針對性的訓(xùn)練，以提高其專業(yè)能力和工作績效，因此C選項符合題意。D.離崗培訓(xùn)在一般的語境中并不常見，而且即使存在，它通常也不會被用作特指員工在企業(yè)外部接受的培訓(xùn)，所以D選項不是正確答案。綜上所述，正確答案是C選項，即脫崗培訓(xùn)是員工暫時脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培訓(xùn)。58.下列關(guān)于工作崗位分析方法的表述，不正確的是()A、活動記錄法采集的信息真實可靠，投入費用低B、設(shè)計信息法有助于掌握現(xiàn)有人—機總體系統(tǒng)的性質(zhì)和特征C、關(guān)鍵事件法有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項目D、日志法是操作者對其工作活動的情況進行登記記錄的信息采集方法答案：A解析：活動記錄法即采用現(xiàn)代數(shù)字工具，如攝像機、錄音機等設(shè)備，記錄崗位相關(guān)信息的方法。采用本方法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。59.(2018年11月)（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A、勞動關(guān)系B、勞務(wù)關(guān)系C、雇傭關(guān)系D、合作關(guān)系答案：A解析：勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。這種關(guān)系具有以下幾個特點：1.用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理的關(guān)系。2.勞動者提供勞動，用人單位支付報酬。3.勞動關(guān)系的建立和終止受到法律的規(guī)范和調(diào)整。在題目中，“用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系”，符合勞動關(guān)系的定義。因此，選項A是正確的答案。60.(2015年11月)（）是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對在職者的資格要求選擇人員。A、因事?lián)袢薆、任人唯親C、用人不疑D、嚴(yán)愛相濟答案：A解析：根據(jù)題干中的描述，“以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對在職者的資格要求選擇人員”，這明顯是對“因事?lián)袢恕痹瓌t的詮釋。因事?lián)袢嗽瓌t強調(diào)以崗位的需求和工作任務(wù)為出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的具體要求來選拔合適的人員。選項B“任人唯親”指的是在選拔人員時只看重與自己的關(guān)系親疏，而不考慮實際的工作能力和崗位要求，這與題干描述不符。選項C“用人不疑”則強調(diào)的是對已經(jīng)任用的人員要給予充分的信任，而不是選拔人員的原則，因此也不是正確答案。選項D“嚴(yán)愛相濟”更多地是在描述一種管理風(fēng)格，即在管理中既要嚴(yán)格要求，又要關(guān)愛員工，這與選拔人員的原則沒有直接關(guān)聯(lián)。綜上所述，正確答案是A.因事?lián)袢恕?1.(2018年5月)崗位寫實的原則不包括（）A、寫實人員應(yīng)積極引導(dǎo)被觀察者B、寫實人員應(yīng)善待被觀察者C、寫實人員不可向被觀察者施令D、寫實人員一般是一線主管答案：D解析：崗位寫實的原則包括：寫實人員應(yīng)善待被觀察者，不可向被觀察者施令，應(yīng)積極引導(dǎo)被觀察者等。而一線主管通常是負(fù)責(zé)管理和監(jiān)督工作的人員，不直接從事崗位寫實工作。因此，選項D是正確的答案。62.(2016年11月)（）是為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進行的一項勞動活動。A、職務(wù)B、任務(wù)C、職責(zé)D、責(zé)任答案：B解析：任務(wù)是為了達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進行的一項勞動活動。不是責(zé)任。責(zé)任是根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對事、對物或?qū)θ怂袚?dān)的各種義務(wù)63.“誠信”的特征包括（）A、通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B、通達(dá)性、知識性、破損性、對等性C、適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D、通識性、簡約性、價值性、資源性答案：A解析：通識性強調(diào)誠信是普遍適用的基本道德規(guī)范；智慧性體現(xiàn)出誠信是一種明智的選擇和行為方式；止損性表示誠信能避免更大損失；資質(zhì)性說明誠信是一種重要的品質(zhì)和條件。所以A選項的特征能較好地概括“誠信”。B選項中破損性不符合誠信特征；C選項中差異性、契約性、功利性不能全面準(zhǔn)確地體現(xiàn)誠信特征；D選項中簡約性不能準(zhǔn)確表達(dá)誠信內(nèi)涵，資源性也不是誠信的典型特征。因此正確答案是A。64.勞動合同的主體具有特定性，下列說法不正確的是（）。A、合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者B、作為勞動合同主體的勞動者，要有就業(yè)要求，具有勞動行為C、用人單位不可以是個體經(jīng)濟組織D、用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任答案：C解析：C項，用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及和勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等錄用職工的單位。65.（）提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲存、無法轉(zhuǎn)售和不可觸知。A、服務(wù)市場B、商品市場C、技術(shù)市場D、金融市場答案：A解析：服務(wù)市場提供的是特殊的商品——服務(wù)，它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。66.如果一項培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實踐，那么這項培訓(xùn)就適合于()A、課堂培訓(xùn)B、現(xiàn)場培訓(xùn)C、業(yè)余自學(xué)D、情景模擬答案：B解析：現(xiàn)場培訓(xùn)是指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學(xué)習(xí)、鍛煉的培訓(xùn)方式，它不需要專門的培訓(xùn)場所和設(shè)備，受訓(xùn)者可以兼顧工作和學(xué)習(xí)。如果一項培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實踐，那么這項培訓(xùn)內(nèi)容就適合于現(xiàn)場培訓(xùn)。67.(2015年11月)下列關(guān)于制度工時利用率指標(biāo)的計算方法，不正確的是（）。A、制度工時利用率=作業(yè)率×出勤率B、制度工時利用率=出勤率×出勤時間利用率C、制度工時利用率=100％×實際工作工時總數(shù)／制度工作工時總數(shù)D、制度工時利用率=100％×實際工作工時總數(shù)／出勤工作工時總數(shù)答案：D解析：制度工時利用率是反映勞動者在一定時期內(nèi)實際工作時間利用程度的指標(biāo)。A選項，作業(yè)率反映實際工作狀況，出勤率反映出勤情況，兩者相乘可得到制度工時利用率，該選項正確；B選項，出勤率體現(xiàn)出出勤情況，出勤時間利用率體現(xiàn)出出勤時間的利用情況，相乘可得到制度工時利用率，該選項正確；C選項，100%乘以實際工作工時總數(shù)除以制度工作工時總數(shù)，就是計算制度工時利用率的一種正確方法，該選項正確；D選項，用實際工作工時總數(shù)除以出勤工作工時總數(shù)不能準(zhǔn)確反映制度工時利用率，應(yīng)該是除以制度工作工時總數(shù)，該選項錯誤。所以正確答案是D。68.不同崗位和行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容要求不同，因此績效考評應(yīng)具有()A、針對性B、導(dǎo)向性C、指向性D、多維性答案：A解析：績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。69.(2015年11月)企業(yè)員工統(tǒng)計包括（）。A、人數(shù)統(tǒng)計和學(xué)歷統(tǒng)計B、人數(shù)統(tǒng)計和職位統(tǒng)計C、學(xué)歷統(tǒng)計和職位統(tǒng)計D、人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計答案：D解析：企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計，其中人數(shù)統(tǒng)計是指對企業(yè)員工總數(shù)的統(tǒng)計，結(jié)構(gòu)統(tǒng)計則是對員工的各種構(gòu)成情況進行統(tǒng)計，如性別、年齡、學(xué)歷、職位等。通過這兩種統(tǒng)計方式，可以全面了解企業(yè)的人力資源狀況，為企業(yè)的管理和決策提供數(shù)據(jù)支持。因此，選項D正確。70.(2018年11月)用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納（）。A、醫(yī)療保險B、社會保險C、失業(yè)保險D、工傷保險答案：C解析：《失業(yè)保險條例》第六條規(guī)定：“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的百分之二繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的百分之一繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。因此，正確答案是選項C。71.(2016年5月)造成績效信息失真的原因不包括（）。A、績效信息監(jiān)督機制的缺失B、績效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)C、組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢D、考評者的信息處理分析能力低下答案：D解析：績效信息失真是指在績效評估過程中，所收集和使用的績效信息與實際情況存在偏差或不真實的情況。造成績效信息失真的原因可能有多種，以下是一些常見的原因：-績效信息監(jiān)督機制的缺失：缺乏有效的監(jiān)督機制，無法確保績效信息的準(zhǔn)確性和可靠性。-績效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)：信息提供者可能出于個人利益或其他原因，故意提供虛假的績效數(shù)據(jù)。-組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢：信息在傳輸過程中可能出現(xiàn)丟失、延誤或誤解，導(dǎo)致信息失真。而選項D“考評者的信息處理分析能力低下”并不是造成績效信息失真的原因，考評者的能力問題可能會影響對績效信息的分析和理解，但本身并不會直接導(dǎo)致信息失真。因此，選項D不是造成績效信息失真的原因，正確答案是D。72.心理學(xué)的第一定律是（）。A、個人差異B、人有差異C、性格差異D、語言差異答案：B解析：人有差異是心理學(xué)的第一定律。所謂個體差異，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。73.從經(jīng)濟學(xué)的觀點看，構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料，而且還包括無形的非“（）”資料。A、消費B、物質(zhì)C、需求D、資源答案：B解析：人們社會生活的一個最為基本的事實是通過消費各種消費資料以滿足自身的需要。從經(jīng)濟學(xué)的觀點看，構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料，而且還包括無形的非"物質(zhì)"資料。74.工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的（）所作出的區(qū)分。A、長度和區(qū)域B、類型和范圍C、特征和種類D、性質(zhì)和特點答案：D解析：工時消耗是指企業(yè)員工在各項生產(chǎn)作業(yè)活動中的時間耗費。工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的性質(zhì)和特點所作出的區(qū)分。75.在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行.體檢的費用一般由（）支付，體檢的結(jié)果交給招聘單位。A、應(yīng)聘者B、招聘單位C、醫(yī)療部門D、醫(yī)院答案：B解析：在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行，體檢的費用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位。76.(2019年5月)招聘工作的提出和確定是從（）開始的。A、招聘計劃B、招聘策略C、工作分析D、招聘需求答案：D解析：招聘需求是指企業(yè)或組織在特定時期內(nèi)為了實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)而需要招聘的職位和人數(shù)。招聘需求的確定是招聘工作的第一步，它為后續(xù)的招聘計劃、招聘策略和招聘流程提供了依據(jù)。招聘需求的提出通常是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要提出的，然后由人力資源部門進行審核和確定。在確定招聘需求時，需要考慮多方面的因素，如企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、人力資源規(guī)劃、市場競爭狀況等。只有明確了招聘需求，才能有針對性地制定招聘計劃和策略，提高招聘效率和質(zhì)量。因此，選項D是正確的答案。77.在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A、實地調(diào)查法B、現(xiàn)場記錄法C、數(shù)據(jù)積累法D、問卷調(diào)查法答案：C解析：實地調(diào)查法是調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場獲取有關(guān)信息的方法；現(xiàn)場記錄法是考評人員到工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程，并記錄相關(guān)信息的方法；問卷調(diào)查法是考評人員通過發(fā)放問卷的方式，收集員工工作表現(xiàn)和績效的方法。而數(shù)據(jù)積累法是考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。這些權(quán)威部門可能包括公司的財務(wù)部門、人力資源部門或其他相關(guān)部門，他們負(fù)責(zé)收集、整理和保存公司的各種數(shù)據(jù)。通過到這些權(quán)威部門查證數(shù)據(jù)，可以確保獲取的信息準(zhǔn)確可靠。此外，這種方法還可以節(jié)省考評人員的時間和精力，避免他們自行收集和整理數(shù)據(jù)的復(fù)雜性和工作量。因此，選項C是正確的答案。78.(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)員工績效考評的表述，不正確的是（）。A、績效管理是績效考評活動的核心內(nèi)容和重要保障B、績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求C、它具有指向性，其出發(fā)點和終點是企業(yè)的整體績效D、績效考評不是孤立的，它與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)答案：A解析：企業(yè)的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進行系統(tǒng)全面的計劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。績效考評是績效管理活動的核心內(nèi)容，因此，在企業(yè)中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。79.（）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動法律淵源D、勞動服務(wù)法律關(guān)系答案：A解析：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同關(guān)系是指雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。選項B，勞動行政法律關(guān)系是指勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。選項C，勞動法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。選項D，勞動服務(wù)法律關(guān)系是指勞動服務(wù)主體與用人單位和勞動者之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)民事法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，正確答案是A。80.(2017年11月)根據(jù)我國人力資源和社會保障部的相關(guān)規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數(shù)為（）A、19．928B、21．75C、20．83D、22．83答案：B解析：根據(jù)我國工作時間和公休節(jié)假日的有關(guān)規(guī)定，勞動者實行每日工作8小時，每周工作時間40小時，即每工作5天休息2天的工時制度，并享受11天法定帶薪節(jié)假日，故每月的計薪天數(shù)為21.75天。81.你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A、難以接受，但自認(rèn)倒霉B、返回去，討要少找的錢C、考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了D、就當(dāng)捐助了答案：D解析：這道題考察的是道德倫理和個人價值觀。選項A表明個人難以接受這種不公平的待遇，但卻無法采取行動去解決問題；選項B表明個人有勇氣去維護自己的權(quán)益，但也需要考慮到回去的路程和時間成本；選項C表明個人可能會選擇放棄爭取自己的權(quán)益，但這也可能會讓自己感到不滿和不公平；選項D表明個人愿意將這兩塊錢看作是一種捐助，表現(xiàn)出一種善良和慷慨的品質(zhì)。因此，選項D是最符合道德倫理和個人價值觀的選擇。82.如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（）的報酬。A、100%B、150%C、200%D、250%答案：B解析：用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間(8小時)以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資。83.(2016年11月)（）是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。A、日歷時間B、制度工作時間C、自然時間D、實際工作時間答案：A解析：日歷時間是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限；故A選項正確。84.(2015年11月)以下關(guān)于工作態(tài)度考評特點的表述，不正確的是（）。A、它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量B、通過對工作態(tài)度考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績C、工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評D、態(tài)度類指標(biāo)鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力答案：C解析：關(guān)于工作態(tài)度的考評特點，我們可以逐一分析選項：A.它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量：這是正確的。工作態(tài)度在很大程度上決定了員工如何運用自己的工作能力，從而影響其工作業(yè)績。B.通過對工作態(tài)度考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績：這也是正確的。對工作態(tài)度的考評可以作為一個反饋機制，讓員工了解自己的態(tài)度問題，并引導(dǎo)他們改進，以提升工作業(yè)績。C.工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評：這是不正確的。工作態(tài)度的考評通常更多地關(guān)注員工在工作中的表現(xiàn)和行為，即過程考評。而結(jié)果考評則更多地關(guān)注員工最終達(dá)成的業(yè)績或目標(biāo)。因此，將工作態(tài)度的考評描述為既是過程考評又是結(jié)果考評是不準(zhǔn)確的。D.態(tài)度類指標(biāo)鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力：這是正確的。通過設(shè)立明確的工作態(tài)度指標(biāo)，可以激勵員工更好地利用自己的工作能力，提高工作效率和業(yè)績。綜上所述，不正確的選項是C。85.（）的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進。A、人力資源B、人力資源管理C、人力資源活動D、人力資源管理實踐答案：B解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會得到進一步充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論得到極大的豐富和完善。86.(2018年5月)（）是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)。A、招聘工作的實施B、招聘工作的準(zhǔn)備C、招聘人員的入職D、招聘工作的評估答案：A解析：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，因為它直接關(guān)系到能否招聘到符合企業(yè)需要的人才。在招聘實施階段，企業(yè)需要制定詳細(xì)的招聘計劃，確定招聘渠道和方法，篩選簡歷，組織面試，進行背景調(diào)查等一系列工作，以確保招聘到合適的人才。招聘工作的準(zhǔn)備是招聘實施的前提和基礎(chǔ)，包括確定招聘需求、制定招聘計劃、確定招聘預(yù)算等。招聘人員的入職是招聘工作的后續(xù)環(huán)節(jié)，包括簽訂勞動合同、安排培訓(xùn)、入職手續(xù)等。招聘工作的評估是對招聘活動的效果進行評估和總結(jié)，以便改進未來的招聘工作。因此，選項A是正確的答案。87.典型的人力資本類型不包括（）人力資本。A、一般型B、專業(yè)型C、創(chuàng)新型D、綜合型答案：D解析：人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗等方式獲得的個人能力和知識，這些能力和知識可以為個人和組織帶來經(jīng)濟價值。根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可以將人力資本分為不同的類型。一般型人力資本是指具有一般知識和技能的人力資本，這種人力資本可以通過基礎(chǔ)教育和培訓(xùn)獲得，是大多數(shù)勞動者所具備的基本能力。專業(yè)型人力資本是指具有專業(yè)知識和技能的人力資本，這種人力資本需要通過高等教育和專業(yè)培訓(xùn)獲得，是某些特定職業(yè)所需要的專門能力。創(chuàng)新型人力資本是指具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力的人力資本，這種人力資本可以通過創(chuàng)新教育和實踐經(jīng)驗獲得，是推動技術(shù)進步和經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。綜合型人力資本是指同時具備多種能力和素質(zhì)的人力資本，這種人力資本需要通過綜合教育和實踐經(jīng)驗獲得，是適應(yīng)復(fù)雜多變的社會環(huán)境和工作需求的重要能力。在上述四個選項中，一般型、專業(yè)型和創(chuàng)新型人力資本都是常見的人力資本類型，而綜合型人力資本則不是一個獨立的人力資本類型，它通常包括了一般型、專業(yè)型和創(chuàng)新型人力資本的特點。因此，典型的人力資本類型不包括（D.綜合型）人力資本。88.(2017年5月)除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是以（）為主，指導(dǎo)為輔。A、案例分析和實踐B、自學(xué)、觀察和實踐C、講授、討論和案例分析D、自學(xué)、講授和討論答案：B解析：現(xiàn)場培訓(xùn)是一種在工作現(xiàn)場中進行的培訓(xùn)方式，旨在幫助員工掌握實際操作技能和解決問題的能力。與傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)不同，現(xiàn)場培訓(xùn)更加注重實踐和體驗，通過讓員工親身體驗和操作，幫助他們更好地理解和掌握所學(xué)內(nèi)容。除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是以（自學(xué)、觀察和實踐）為主，指導(dǎo)為輔。在現(xiàn)場培訓(xùn)中，員工需要通過自學(xué)和觀察來了解工作流程和操作規(guī)范，并通過實踐來掌握實際操作技能。指導(dǎo)人員則需要在現(xiàn)場進行指導(dǎo)和輔導(dǎo)，幫助員工解決實踐中遇到的問題和困難，并提供反饋和建議，以幫助員工不斷提高自己的能力和水平。因此，正確答案是（B）。89.(2015年11月)激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大的是（）。A、價值觀B、需要層次C、個性與感知D、學(xué)習(xí)過程答案：B解析：激勵是指通過一定的手段激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，以提高工作效率和績效。員工的個人特點會對激勵效果產(chǎn)生影響，其中最重要的因素是員工的需求層次。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，員工會追求更高層次的需求。因此，了解員工的需求層次可以幫助管理者制定更有效的激勵措施。例如，對于生理和安全需求較為突出的員工，提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和薪資待遇可能更為重要；對于社交需求較強的員工，團隊合作和良好的人際關(guān)系可能更具激勵作用；對于尊重需求較高的員工，認(rèn)可和贊揚他們的工作成果可能更為有效；對于自我實現(xiàn)需求強烈的員工，提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和發(fā)展機會可能更能激發(fā)他們的工作熱情。選項A價值觀雖然也會影響員工的行為和決策，但它并不是直接影響激勵效果的因素；選項C個性與感知會對員工的工作方式和態(tài)度產(chǎn)生影響，但不如需求層次對激勵的影響直接；選項D學(xué)習(xí)過程則更多地與員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展相關(guān)，與激勵本身的關(guān)系相對較遠(yuǎn)。因此，正確答案是B。90.有效的（）能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A、績效改善B、績效反饋C、績效面談D、績效診斷答案：C解析：面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。通過面談能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。91.(2017年11月)管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計一般按照四個級別進行。其中，一級培訓(xùn)是（）A、基礎(chǔ)管理教程B、管理理論教程C、高級管理教程D、總體管理教程答案：D解析：管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計一般按照四個級別進行，各級培訓(xùn)分別為：①一級培訓(xùn)：總體管理教程。培訓(xùn)對象為企業(yè)中高層管理者，目的是使其具有戰(zhàn)略性思維、掌握管理知識與技能，提升管理能力與領(lǐng)導(dǎo)力。培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、財務(wù)管理、市場營銷管理等。②二級培訓(xùn)：高級管理教程。培訓(xùn)對象為企業(yè)中層管理者，目的是使其掌握扎實的管理理論知識、提升其管理技能與領(lǐng)導(dǎo)力。培訓(xùn)內(nèi)容包括管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。③三級培訓(xùn)：基礎(chǔ)管理教程。培訓(xùn)對象為企業(yè)基層管理者，目的是使其掌握基本的管理理論知識、提升其管理技能。培訓(xùn)內(nèi)容包括管理學(xué)概論、企業(yè)運營管理、團隊管理、溝通技巧等。④四級培訓(xùn)：管理理論教程。培訓(xùn)對象為企業(yè)新入職的員工或管理人員，目的是使其了解管理的基本概念和理論，為后續(xù)的管理實踐奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)內(nèi)容包括管理學(xué)基礎(chǔ)、管理心理學(xué)、管理思想史等。本題中，一級培訓(xùn)的具體培訓(xùn)內(nèi)容為總體管理教程，故答案為D。92.下列選項中，屬于經(jīng)濟性福利的是()A、為員工購買住房提供低息貸款B、免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C、平等就業(yè)權(quán)利保護(反性別、年齡歧視等)D、員工參與民主化管理答案：A解析：金融性福利如為員工購買住房提供低息貸款屬于經(jīng)濟性福利。企業(yè)提供非經(jīng)濟性福利，基本目的在于全面改善員工的工作、生活質(zhì)量。這類福利形式包括：①咨詢性服務(wù)，如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；②保護性服務(wù)，如平等就業(yè)權(quán)利保護(反性別、年齡歧視等)、隱私權(quán)保護等；③工作環(huán)境保護，如實行彈性工作時間，縮短工作時間，員工參與民主化管理等。93.下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A、三顧茅廬B、庖丁解牛C、買櫝還珠D、刻舟求劍答案：B解析：首先，我們需要明確愛崗敬業(yè)精神的核心含義，即熱愛自己的工作崗位，盡職盡責(zé)，不斷提高自己的職業(yè)技能和水平。接下來，我們逐個分析每個選項：A.三顧茅廬：這個典故描述的是劉備三次親自到諸葛亮所在的茅廬邀請他出山輔佐自己。這主要體現(xiàn)了劉備的誠意和尊重人才的精神，與愛崗敬業(yè)精神不直接相關(guān)。B.庖丁解牛：這個典故描述了庖丁宰牛的技術(shù)非常熟練，他對牛的骨骼結(jié)構(gòu)了如指掌，能夠游刃有余地分割牛肉。這個典故體現(xiàn)了庖丁對宰牛這一職業(yè)的熱愛和專業(yè)技能的精湛，完全符合愛崗敬業(yè)精神的定義。C.買櫝還珠：這個典故講述的是一個商人買了裝有珍珠的盒子，卻把珍珠退還給了賣家，只留下了盒子。這個故事主要強調(diào)的是人們往往會因為表面的華麗而忽視了真正有價值的東西，與愛崗敬業(yè)精神無關(guān)。D.刻舟求劍：這個典故描述的是有人丟失了劍，卻在船上刻下記號，希望等船靠岸后能找到劍。這個故事主要批評的是那些不懂變通、墨守成規(guī)的人，與愛崗敬業(yè)精神不符。綜上所述，選項B“庖丁解牛”最能體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神。94.資源的有限性稱為（）的稀缺性。A、消費B、物質(zhì)C、需求D、資源答案：D解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。95.用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為（）。A、背景調(diào)查B、獵頭公司C、招聘調(diào)查問卷D、簡歷篩選答案：A解析：背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三者”主要是指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。96.（）是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責(zé)地完成本崗位各項工作任務(wù)，對其崗位職責(zé)內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。A、職權(quán)B、權(quán)限C、職責(zé)D、職位答案：B解析：權(quán)限是對職權(quán)范圍的具體規(guī)定，是對職權(quán)的具體細(xì)分。崗位權(quán)限是在完成崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)時，可在一定限度內(nèi)自主行使的各種權(quán)力。它是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證本崗位員工盡職盡責(zé)地完成本崗位各項工作任務(wù)，對其崗位職責(zé)內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。97.(2018年11月)各種項目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況。屬于人力資源費用預(yù)算的（）。A、合法合理原則B、客觀準(zhǔn)確原則C、整體素質(zhì)原則D、認(rèn)真對待原則答案：B解析：客觀準(zhǔn)確原則要求對人力資源費用預(yù)算的編制要客觀、合理、準(zhǔn)確，防止主觀臆斷和隨意性。題目中強調(diào)預(yù)算要客觀合理，防止人為加大加寬導(dǎo)致有預(yù)算沒使用的情況，這正體現(xiàn)了客觀準(zhǔn)確原則的要求。所以答案選B。98.(2015年5月)在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用()的方式制定。A、與員工協(xié)商B、自上而下C、自下而上D、人力資源部門自行規(guī)劃答案：C解析：在崗培訓(xùn)計劃的制定方式通常需要根據(jù)企業(yè)的具體情況和實際需求來確定。在企業(yè)實踐中，常見的方式包括自上而下、自下而上以及與員工協(xié)商等。選項A“與員工協(xié)商”確實是在制定培訓(xùn)計劃時需要考慮的一個重要方面，但它更多是制定過程中的一個環(huán)節(jié)，而非整體制定方式。選項B“自上而下”指的是由高層管理者主導(dǎo)并決定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，這種方式可能忽視了基層員工的實際需求。選項C“自下而上”則強調(diào)從基層員工的需求出發(fā)，收集他們的意見和建議，然后結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定培訓(xùn)計劃。這種方式能夠確保培訓(xùn)計劃更加貼近實際，滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，同時也有助于提升培訓(xùn)效果。選項D“人力資源部門自行規(guī)劃”雖然人力資源部門在培訓(xùn)計劃的制定中扮演重要角色，但單純由人力資源部門自行規(guī)劃可能缺乏與員工的溝通和實際需求的考慮。綜上所述，根據(jù)企業(yè)實踐，在崗培訓(xùn)計劃的制定通常更傾向于采用自下而上的方式，因此選項C是正確的。99.()是我國企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A、競聘上崗B、績效管理C、薪酬福利D、擇優(yōu)錄用答案：A解析：競聘上崗制度是一種通過競爭來選拔和任用人才的機制。它強調(diào)了個人的能力和表現(xiàn)，而不僅僅是資歷和背景。在競聘過程中，候選人需要展示自己的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，以證明自己適合擔(dān)任特定的職位。相比傳統(tǒng)的“終身制”勞動人事制度，競聘上崗制度具有以下優(yōu)點：1.激發(fā)員工的積極性和進取心：競聘上崗制度鼓勵員工通過自身的努力和競爭來獲得晉升和發(fā)展的機會，從而激發(fā)了員工的積極性和工作熱情。2.提高企業(yè)的績效和競爭力：通過選拔最優(yōu)秀的人才擔(dān)任關(guān)鍵職位，能夠提高企業(yè)的績效和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。3.促進人才的流動和優(yōu)化配置：競聘上崗制度促進了人才在企業(yè)內(nèi)部的流動和優(yōu)化配置，使得人才能夠更好地發(fā)揮自己的才能。4.建立公平公正的選人用人機制：競聘上崗制度強調(diào)公平公正，通過公開、透明的選拔程序，避免了人情關(guān)系和暗箱操作，建立了公平公正的選人用人機制。綜上所述，競聘上崗制度對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊，成為了我國企業(yè)在經(jīng)濟改革實踐活動中的一項重要創(chuàng)新。100.（）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。A、法官法B、判例法C、習(xí)慣法D、成文法答案：C解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。101.（）是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進行比對。A、對比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：A解析：對比效應(yīng)是指當(dāng)評價一個人或事物時，會受到其與另一個人或事物相對比的影響，題干中明確提到在對多人進行知覺時會不自覺進行比對，這符合對比效應(yīng)的定義；光環(huán)效應(yīng)主要是指對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，會據(jù)此推及其他方面的特征；投射效應(yīng)是將自己的特點歸因到其他人身上；刻板印象是對某一類人或事產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法。所以正確答案是A。102.(2015年5月)關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，下列說法不正確的是()。A、促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高B、最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配C、最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績D、以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點答案：D解析：現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，而不是以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)該致力于提升員工的工作能力和績效，從而促進企業(yè)整體績效的提高，A、B選項正確；通過提升員工素質(zhì)與工作需求的匹配度以及提高工作績效，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生積極影響，C選項正確。而以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點并不是現(xiàn)代企業(yè)有效培訓(xùn)系統(tǒng)的關(guān)鍵特征，所以本題答案選D。103.職工王某2001年4月1日在甲公司參加工作，2013年4月1日調(diào)入乙公司工作，2014年5月1日王某患重病需住院治療,他的醫(yī)療期應(yīng)該是（）個月。A、3B、4C、5D、6答案：D解析：醫(yī)療期期限的具體規(guī)定是：①實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；累計計算則按照前述期限延長一倍；②實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；累計計算則期限延長一倍；5～10年的為9個月；10～15年的為12個月；15～20年的為18個月；20年以上的為24個月。在本單位工作年限5年以上的，醫(yī)療期累計計算則分別延長6個月。104.(2017年11月)員工直接薪酬不包括（）A、基本工資B、員工福利C、獎金D、津貼答案：B解析：貨幣薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，一般以現(xiàn)金形式支付。105.（）適用于涉及面廣、不要求很快見效的培訓(xùn)任務(wù)。A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、過渡性教育培訓(xùn)答案：B解析：在崗培訓(xùn)的優(yōu)點是簡單易行、成本較低，不需要另外添加設(shè)備、場所，有時也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來培訓(xùn)，培訓(xùn)對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)或工作。缺點是這種培訓(xùn)往往缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。因此，這種培訓(xùn)一般用于涉及面廣、不要求很快見效的培訓(xùn)任務(wù)。106.假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術(shù)發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負(fù)責(zé)人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術(shù)改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。A、帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司B、反復(fù)向公司推薦，希望引起重視C、把發(fā)明專利賣出去D、觀察一段時間再作決定答案：B解析：作為公司的一員，應(yīng)該有敬業(yè)盡職的高尚品質(zhì)。針對本題，員工在業(yè)余時間，利用自己的資源，搞了一項新發(fā)明，這個專利權(quán)屬于員工本身，所以他可以將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有競爭關(guān)系的公司或是以入股的方式與他人注冊新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。正確的做法是反復(fù)向公司推薦，希望引起重視。107.（）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A、以人為本B、任人唯賢C、用人不疑D、嚴(yán)愛相濟答案：C解析：“用人不疑”原