申請工資發(fā)放報告范文

申請工資發(fā)放報告范文第1篇申請工資發(fā)放報告范文第1篇發(fā)工資這回事在很多老板看來，很平常也很簡單，不就是發(fā)錢嘛，不存在什么技術(shù)難度，直接財務(wù)給員工點現(xiàn)金，或是打到員工的工資卡上去，這個誰不會呀，再說，發(fā)工資也發(fā)了這么長時間了，也不是挺好的嗎？

發(fā)工資屬于內(nèi)部管理的范疇，內(nèi)部管理工作雖然不能直接創(chuàng)造利潤，但可以通過提高效率，優(yōu)化流程，有效配置等方法，實現(xiàn)各個管理環(huán)節(jié)點的優(yōu)化，最終在成本控制方面獲得收益，那么，在工資具體怎么發(fā)這回事上，還存在哪些提升的空間呢？

怎么做之前先得想明白，為什么要這樣做，首先，筆者建議諸位老板，在觀念上調(diào)整一下對工資的看法：

1，員工是客戶，工資是商品，商品需要銷售，需要在有包裝，有設(shè)計，甚至是有促銷的狀態(tài)下銷售，所以，工資可以看成是商品，商品需要銷售給客戶的。

2，員工不是發(fā)給員工一個人的，而是發(fā)給員工一家的

3，把帳算清楚了，責(zé)任就明確了，發(fā)工資的時候，必須同步把帳算明白，不然的話，員工永遠覺得工資少，

具體的來說，在給員工進行工資發(fā)放時，有些配套的工作可以一并考慮并實施的：

一、關(guān)于工資簽收表

員工領(lǐng)工資，總得有個基本的簽收吧，很多老板把這個簽收環(huán)節(jié)僅僅是當(dāng)成一個確認程序，讓員工簽個字就行了，甚至能把一堆人的工資都做在一張大表上，讓大家各自簽上自己的名字，這不就非得逼著員工進行工資對比，從而多出來糾紛和不平出來嗎？當(dāng)然了，有些公司也給員工單獨一張工資條，上面各個名目很清晰，可這一個長條，讓員工看著很生氣，用來擦屁股又太細。

可以考慮注意點形式感，用紅色的硬卡紙，黑色字體打印，為每位員工單獨做一張工資簽收單，以年度為單位，每人單獨一張，平常轉(zhuǎn)在檔案袋或是大信封里，領(lǐng)工資的時候再拿出來讓員工在自己的專屬工資簽收單上簽字。同時，個人每月的收入都集中體現(xiàn)在上面，也讓員工看到自己收入變化的過程。

二、工資中的資產(chǎn)消耗表

員工在公司上班，在給公司創(chuàng)造財富的同時，也是在消耗公司的資產(chǎn)，甚至是浪費公司的資產(chǎn)，我堅決相信有些員工每月不合理的資產(chǎn)消耗已經(jīng)超過了他給公司所創(chuàng)造的財富及工資，這樣的員工，就是在給公司賠錢，但是，很多老板在這方面也沒有一個清晰的應(yīng)對體系，來清晰核算每位員工的實際資產(chǎn)消耗和價值創(chuàng)造情況，這里，有個簡單的辦法，可以初步的實現(xiàn)對員工的公司資產(chǎn)消耗進行分析。既是將員工每月的各項公司資產(chǎn)消耗情況，匯總出來，分解到每位員工頭上，在發(fā)工資的前日，張榜公布，讓大家都能看到。在名目方面，可從以下名目開始核算：

1，均攤的辦公室水電費租金

2，個人專用的辦公用品費用

3，個人報銷的手機費

4，分攤到個人頭上的固定電話和傳真，網(wǎng)絡(luò)費用

5，個人專用的辦公設(shè)備折舊費用

6，應(yīng)收賬款不到位，導(dǎo)致的利息成本

7，個人報銷的客情費用

8，運輸車輛的使用費用

9，個人單獨的車輛使用費用

10，個人申請活動的利潤折讓

11，個人出差的費用

12，個人負責(zé)的促銷活動費用

13，因為銷量未完成，導(dǎo)致貨物積壓的利息成本

從計算角度來說，把這個帳算出來并分解到每個員工頭上并不復(fù)雜，若能堅持下來，也就是個持續(xù)算賬的過程，讓員工自己也感受下當(dāng)老板的不易，從自己手里花出去的錢，同步對比自己究竟為公司創(chuàng)造了多少利潤，最后再來看看自己的工資，

三、員工的工資說明書

工資的金額是怎么算出來的，這點是員工一直很關(guān)心的一個問題，員工手冊中關(guān)于工資核算的章節(jié)往往是最認真看的，并且，很多員工自己也有個小本，平日里自己也在算自己這個月的工資獎金應(yīng)該是多少錢云云，當(dāng)然了，員工自己算工資收入，只會從自己的角度出發(fā)，不可能從全盤來核算，更不會主動分析自己存在哪些問題，那么，筆者建議最好是老板主動給員工出個工資說明單，主動向員工說清楚，你這個月的工資獎金是怎么核算出來的，比如說，在工作說明單里，可以說明以下情況：

1，當(dāng)月各產(chǎn)品的任務(wù)量，直接完成量，完成率

2，應(yīng)收款的到位情況

3，相關(guān)市場活動的執(zhí)行情況

4，執(zhí)行力與創(chuàng)造力概述

5，因為工作不力，帶來的額外成本，事故，損耗，或是事故隱患

6，當(dāng)月工作中的優(yōu)點和進步

7，當(dāng)月工作中的問題和進度需要改進的方面

8，下月工作重點

此說明單，和工資一起發(fā)放下去，可不用公開。

四、配套福利品

說起發(fā)福利，很多老板嫌麻煩，說直接給錢不就完了嘛，還發(fā)什么福利品呀，再說員工也不一定喜歡。各位老板，別搞錯了，福利品壓根就不是發(fā)給員工的，而是發(fā)給員工的家人員的，因為工資是發(fā)給員工一家的，而不是發(fā)給員工一個人的，員工本人拿到了現(xiàn)金，那么給員工的家人發(fā)點東西，讓大家都能感受到公司的付出，在東西選擇上，則要更多考慮員工家人的需求特性，采購些針對性的水果（有小孩的家庭），菜品（結(jié)婚的），油鹽醬醋洗衣粉卷紙（父母操持家務(wù)的）。

申請工資發(fā)放報告范文第2篇尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

你們好！

首先，我有幸進入XX與大家共事，非常感謝公司對我的支持與栽培。算算一晃來公司也有幾個月啦，公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事及文化更堅定了我選擇的XX正確決定，也讓我找到了工作目標(biāo)和在本行業(yè)堅持下去的決心。

一直以來我都認為XX這樣一個成立時間不長，卻能穩(wěn)步前進的公司一定是我能夠相信，能在這里闖出自己一片天的公司，幾個月來我在公司各同事和領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下也學(xué)習(xí)了不少東西，也在一步一步朝著公司“五年名公司，十年名企業(yè)”的步伐努力的走下去。

幾個月來我摸著石頭過河，總算步步接近裝飾業(yè)的大門，感受也很多。

通過幾個月的努力也做出自己一點點成果，不敢說是有多少可觀的成績，但在工作過程上我提出兩點，希望公司能夠適當(dāng)提升一點待遇以資鼓勵：

第一、裝修行業(yè)務(wù)與其他業(yè)務(wù)方式似乎沒有太大區(qū)別，但在簽單主動權(quán)上區(qū)別較大，因為除了公司背景和業(yè)務(wù)員本身素質(zhì)外，60％以上都把握在設(shè)計師身上，所以業(yè)務(wù)員前期在外面風(fēng)吹雨淋，洽談合作伙伴，甚至用財力、健康拼出來的業(yè)務(wù)信息給到設(shè)計師手中，一但未簽成，我們一樣也沒有業(yè)績可言。這一點說明了我們沒有不努力，也從不敢松懈。

第二、河源這個特殊的市場環(huán)境決定了我們前期竟?fàn)幍牟灰欢ㄊ敲暋⒉灰欢ㄊ琴|(zhì)量，但一定是熟人圈有多大。這樣在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的組建和維護上必定要有一定的投資。有舍有得，有投資才有回報，我現(xiàn)在通過摸索通常兩條腿走路：1、走朋友老鄉(xiāng)圈2、走售樓部這條路。但凡是人情世故都或多或少要投資，尤其是后者與陌生人打交道，前期的付出是必不可少的，后期也須要適當(dāng)維護的。

目前，我自己所有的工資包括家人的部分工資都成了我個人的業(yè)務(wù)經(jīng)費，雖說業(yè)務(wù)員的工資看業(yè)績，但是我個人認為我們認真做事，我們在努力，而且生意也有淡旺季之分。因此我向公司申請以增加底薪的形式當(dāng)作對我工作的鼓勵和認可。

鑒于以上，希望公司領(lǐng)導(dǎo)認真考慮，如提升待遇我將更加全力以赴，不浪費公司的認可和鼓勵，如若不做考慮請領(lǐng)導(dǎo)做出指示，我將不會放棄努力，因為堅持，為了更超越！

申請人：xxx

20xx年x月x日

申請工資發(fā)放報告范文第3篇天下制度一大抄，大家的制度都一樣，問題也一樣。制度創(chuàng)新就是要打破成規(guī)，對見怪不怪的問題打破沙鍋問到底。比如說工資，為什么管理者一定要比下屬高？坐辦公室的一定要比一線員工高？正式工一定要比臨時工高？

深圳升晟電子有限公司（應(yīng)企業(yè)要求采用化名）是一家生產(chǎn)無線、紅外線遙控器的企業(yè)，工資體系也是照搬慣例：“基本工資＋浮動工資＋加班工資”。其中生產(chǎn)人員基本工資占70%，浮動工資占30%；非生產(chǎn)人員基本工資占80%、浮動工資20%。

而基本工資，又按崗位、職級、學(xué)歷、技能等因素設(shè)置了一大堆等級，什么行政五檔、技術(shù)六檔、產(chǎn)線七檔；浮動工資則根據(jù)每月的工作績效來確定，以獎勤罰懶，總額上有一個控制，由人力資源部門平衡掌握。

幾年下來，公司老板發(fā)現(xiàn)其中存在幾個明顯問題：

一是“基本工資”往往是“談”出來的，而不是“干”出來的。誰在入職前會編簡歷，會坐地要價，基本工資就會很高，之后的浮動變化都以此為起點，老實人吃大虧、吃長虧。

二是“基本工資”只能升不能降。入職年限越長，工資檔位就越高，不自覺又回到論資排輩的老路上。

三是“浮動工資”貌似“動”了起來，但由于考核指標(biāo)一大堆，員工便挑肥揀瘦，對容易完成的指標(biāo)超額完成，難以實現(xiàn)的指標(biāo)差一些也沒關(guān)系。因為加權(quán)計算后，工資照樣拿全額。

再揉進去“德勤能”等易受主觀印象和人情關(guān)系影響的指標(biāo)，明明績效大不同，綜合一下、平衡一下，就沒多大區(qū)別了，實質(zhì)上成了另一種形式的“大鍋飯”。

更糟糕的是，這種工資制度使得企業(yè)內(nèi)部充斥著等級觀念，工資高低主要取決于級別、資歷、學(xué)歷等工作努力之外的因素。工人再怎么玩命，拿到的工資可能仍然只是經(jīng)理的零頭，即使這個經(jīng)理天天在混日子。

雖然公司老板看到了這些問題，但究竟怎么解決？

于是公司找到我們，經(jīng)過我們制度設(shè)計師的潛伏式調(diào)研、系統(tǒng)化設(shè)計、可行性檢驗和參與式實施等一系列過程，最終形成方案并投入運行，達到了預(yù)期效果。

一年之內(nèi)，員工人數(shù)沒變，工資總額增長了21%，但銷售額增長了倍，客戶滿意度更達到前所未有的99%。這其中的奧秘，就是工資徹底“動”了起來，誰干得多、干得好，誰就拿高工資。下級的工資有可能超過上級、一線員工能超過管理者、臨時工能超過正式工。

首先，對整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作流程和管理流程進行梳理和簡化，使之清晰明了。然后對各部門實行“關(guān)鍵指標(biāo)考核”，一個部門一段時期只考核一個指標(biāo)，譬如交貨及時率只抓物控，質(zhì)量合格率只抓質(zhì)控。

如果受罰部門能提交確鑿證據(jù)，證明考核指標(biāo)未能完成是由另一部門造成，則其扣罰由另一部門承擔(dān)。

其次，績效考核以部門為單位、以部門工資總額為基數(shù)進行。即該部門業(yè)績超過考核基準(zhǔn)，就按一定比例予以獎勵，反之扣罰。

由于部門經(jīng)理更了解員工的努力情況，因此獎罰金額由他分配，分配結(jié)果張榜公布。

不過，為防止部門經(jīng)理濫用分配權(quán)，還要附加一條規(guī)定：如果該部門半數(shù)以上員工對分配結(jié)果不滿，可聯(lián)合向總經(jīng)理提出異議，一年發(fā)生兩次，則撤銷該經(jīng)理職務(wù)。連獎懲公平這種基本事項都做不好，不撤你撤誰？

獎懲明確后，在此基礎(chǔ)上，實行基本工資浮動。具體辦法如下：

1、任何員工，連續(xù)半年或在一年8個月當(dāng)中，如果其所獲獎金，每個月都達到或超過其工資的10%，則晉升一級工資（10%）；反之，如果所受扣罰，每個月都達到或超過其工資的10%，則降低一級工資（10%）。

2、部門經(jīng)理，如果該部門在連續(xù)4個月或一年6個月當(dāng)中，所獲獎金總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則晉升一級工資（10%）；反之，如果所受扣罰總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則降低一級工資（10%）。

3、工資浮動每季度調(diào)整一次，上不封頂，下不保底（以深圳市最低工資為限）。

經(jīng)過幾輪調(diào)整之后，老是做得差的員工，不用公司辭退，自然會卷鋪蓋走人。

這種制度安排，根本不去理會原有工資體系是否公平合理，既然歷史糾結(jié)不清，那就團結(jié)一致向前看，通過動態(tài)運行機制，將歷史問題化解于無形。

與之相配套，公司還要為每位員工平等地提供晉升機會，晉升制度安排如下：

1、崗位出現(xiàn)空缺時，首先實行內(nèi)部公開招聘，不限原有職級、不限原有崗位，清潔工也可以應(yīng)聘部門經(jīng)理。內(nèi)部招聘不成，方可對外招聘。

2、內(nèi)部招聘實行員工自薦、上級主管審核舉薦相結(jié)合，如該員工經(jīng)考核通過及三個月試用期后正式就職，則將其三個月工資新增部分獎給舉薦人。

3、內(nèi)部招聘，除了考察員工的專業(yè)技能外，還要著重考察其在公司原有崗位的工作業(yè)績和獎懲記錄。

這套量身訂做、別具一格的工資方案及晉升制度，中心思想只有一個：英雄不問出處，黑貓白貓抓著老鼠就是好貓，死老鼠也算！

申請工資發(fā)放報告范文第4篇離職多久發(fā)工資

離職后一個月內(nèi)發(fā)放。

律師解析：

當(dāng)月工資應(yīng)該在離職后一個月內(nèi)發(fā)放。

1、用人單位與勞動者簽訂有合法有效的勞動合同，雙方解除勞動合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照雙方約定的金額，發(fā)放工資。

2、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

3、如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。

4、工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

法律依據(jù)：

《工資支付暫行規(guī)定》第七條

工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。

工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

離職申請書范文

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)對我的信任，感謝同事們給予的支持、幫助和關(guān)懷!

我是二次重返，回來時就曾想安心做好本職工作，通過自身努力

為__發(fā)展盡些微力，而現(xiàn)因加快落實職業(yè)規(guī)劃又提出辭職，我內(nèi)心除對各位領(lǐng)導(dǎo)的感激之情外，更多的是對公司、領(lǐng)導(dǎo)濃深的愧疚、不舍之情!

__年12月我入職時已決心用自己所學(xué)長期為遠大服務(wù)，安心做好工作以實現(xiàn)與__的飛躍式發(fā)展。在近三年的工作中，我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助，在公司經(jīng)營、法律業(yè)務(wù)中學(xué)到了很多實踐經(jīng)驗，法律實務(wù)應(yīng)用、分析調(diào)查、溝通協(xié)調(diào)、商務(wù)談判能力得到了很大程度的提高，個人綜合素質(zhì)也有了相應(yīng)提升。公司內(nèi)部同事間相處融洽、大家猶如兄弟姐妹，這讓我感受到了__大家庭的溫暖，同事們的敬業(yè)精神給了我長久的奮斗力量。在此，我再次真誠感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給我提供的這個良好平臺，讓我的綜合素質(zhì)有了質(zhì)的改變，這段時間的工作經(jīng)歷將是我今后職業(yè)道路上的一筆寶貴財富。

由于受家庭背景、物質(zhì)經(jīng)濟等條件影響，考慮到職業(yè)升級，結(jié)合自身實際特點，經(jīng)慎重考慮，我決定先通過全面實踐基礎(chǔ)法律的工作來進一步提高法律實踐業(yè)務(wù)水平，日后以一技之長更好地回饋、回饋全社會。為此，我特提出離職。

我深知我的作法會給公司造成一定的負面影響，同時更愧對各位領(lǐng)導(dǎo)對我的信任，在此深表歉意!我真誠希望通過我的職業(yè)轉(zhuǎn)型能持續(xù)地為__大家庭做些事情，以實際行動來報答__對我的培育之恩!

敬禮!

申請人：

__年__月__日

正式員工離職手續(xù)辦理流程是怎樣的

1、如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后報人力資源部。

2、由人力資源部逐級報請，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后，人力資源部通知您的部門領(lǐng)導(dǎo)安排工作交接。

3、您需要按《離職員工交接手續(xù)表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內(nèi)容依次交接，財務(wù)部結(jié)清借款后，經(jīng)交接雙方和部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后，交接工作方視為完成。

4、工資中涉及保險，人力資源部同財務(wù)部辦理保險清算，進行保險減員手續(xù)。

5、人力資源部統(tǒng)計其本月考勤，報上級領(lǐng)導(dǎo)批示，到工資結(jié)算日發(fā)放您的工資。

6、人力資源部辦理勞動合同終止手續(xù)并給您開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是您到下一個新單位需要的，只要是正規(guī)大單位，一般都會要求出具的，有備無患。如果是試用期員工，一般只需提前三天提出申請，手續(xù)辦理也相對較簡單。另外，提醒如果你有人事檔案在公司的，要辦理檔案轉(zhuǎn)移到人才交流中心。如已有下家單位愿意接受保管的，也可以。其他形式的離職，如勞動合同到期的，就直接不續(xù)簽，正常辦理工作交接，是不需提前三十天提出申請的。

《勞動法》

第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

申請工資發(fā)放報告范文第5篇說到底，老板是公司獎勵政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了，

制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計是每個公司老板最頭疼的事，特別是在目前經(jīng)濟形勢下，工資定低了，別說招新人，只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑，為什么IBM、HP那些大公司的現(xiàn)金管理方法到自己公司卻用不上？

先介紹一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年銷售額幾千萬元，問題幾百個，員工來來往往――標(biāo)準(zhǔn)的小公司。說來慚愧，我從未在大公司待過，也未系統(tǒng)地接受過管理培訓(xùn)，開公司以來，只能一邊觀察各類企業(yè)的成敗得失，一邊在自身的挫折中不斷總結(jié)經(jīng)驗，努力尋找適合自己公司的管理方法?，F(xiàn)在將我遇到的發(fā)工資這個問題和處理方法拎出來與各位一起探討，沒準(zhǔn)對中國本土的小公司比較實用。

30%：70%VS60%：40%？

一個公司員工的工資一般都由兩部分組成：固定工資和浮動工資。每個公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項，只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。

我公司對于業(yè)務(wù)部門等一線員工一直采取的是低固定工資高提成的方法，這種方法有不少優(yōu)點：第一，對員工激勵效果明顯。當(dāng)月完成任務(wù)好當(dāng)月提成就多，一放松收入立刻下降，所以員工每月的壓力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低，而且一線員工人數(shù)占公司員工總?cè)藬?shù)的百分之八十，因此公司銷售淡季時整體人工成本降低，能更好地抵御風(fēng)險。

但是每當(dāng)招聘時問題就來了：雖說員工整體收入并不很低，但固定工資少，招聘時應(yīng)聘者一般最關(guān)心的就是固定工資，說低了根本招不到人，說高了總不能剛進公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧？所以很難招聘到高素質(zhì)員工。而且公司員工與同行或同學(xué)朋友交流時，一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。

后來招聘時，我只能采取一些臨時的補救方法，不提基本工資，只提基本收入，新員工入職后再在基本工資基礎(chǔ)上以獎金等形式增加其收入。不過這終非長久之計。

我又參考了一些案例，發(fā)現(xiàn)大公司業(yè)務(wù)部門員工與小公司業(yè)務(wù)部門員工在每月工資組成部分比例上的一個普遍差別：大公司員工月收入固定部分占總收入的60%，浮動部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%，浮動部分占70%。對照一下自己公司，一線員工每月固定工資與浮動工資比例還真挺符合小公司平均比例。

顯然，這兩種方法各有利弊。對于小公司來說，自有資金少，抗風(fēng)險能力低，所以員工固定工資定得比較低，當(dāng)公司效益好時，員工的浮動工資水漲船高，總收入也隨著增高；當(dāng)公司效益不好時，員工的浮動工資應(yīng)聲而落，公司在收入下降時有效地控制了人工成本。

對于大公司來說，公司家大業(yè)大，所從事的行業(yè)利潤較高，吸引和留住人才是首要任務(wù)，對人工成本的顧慮相對較少，所以愿意為員工提供高一些的固定工資，增加公司對人才的吸引力。

這也產(chǎn)生了一個有趣的現(xiàn)象：經(jīng)濟危機來臨時，大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁員而只要維持低固定工資，在很多的小公司，員工幾個月拿不到獎金提成等浮動工資自己就跑了。

其實有時小公司員工雖說名義工資較低，但總體收入并不比大公司員工少。但是隨著公司的不斷發(fā)展和市場環(huán)境的改變，低固定工資高提成方法的缺點越來越明顯，除了招聘困難，更重要的是員工覺得沒保障――辛苦多年，固定工資仍然很低，因而對公司的歸屬感不強，一遇別的公司挖墻腳，只要基本工資比較高，員工容易跳槽，從而造成員工流動性大。

如果你的公司跟我公司一樣不斷擴大，員工工資發(fā)放方法也應(yīng)該逐漸向大公司靠攏，雖然這樣會增加公司負擔(dān)，但兩害相權(quán)取其輕，否則招不來能人留不住骨干的問題必將影響公司的進一步發(fā)展。這是小公司向大公司發(fā)展過程中所必須承擔(dān)的風(fēng)險。

面對漲工資的壓力

這兩年物價上漲厲害，壟斷行業(yè)及國家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資，自然每個公司員工都希望工資收入大幅增加，但估計90%以上的小公司無法做到這點。面對這些壓力，有時我這當(dāng)老板的恨不得將公司大門一關(guān)，自己拿著資金炒股或炒房去，圖個清凈，還不見得少掙錢。

管理書上經(jīng)常說：要給員工樹立遠大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間，制定個人職業(yè)規(guī)劃，分析公司現(xiàn)狀及長遠規(guī)劃，激勵團隊精神，激發(fā)員工士氣。通過這些年的實踐，我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點真的很難，再說光有精神力量缺乏物質(zhì)獎勵管得了一時管不了一世。大部分人對金錢的追求是無止境的，讓公司人人都滿意是根本不可能的事。盡管如此，但我可以盡量讓占公司總?cè)藬?shù)20%的骨干員工滿意。

我采取的方式是發(fā)展骨干員工入股。我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內(nèi)退股只退還本金，至于五年后如員工想要退股，我定的是或者按當(dāng)時公司凈資產(chǎn)計算股價贖回，或者按員工實際出資的三倍贖回。而且每年拿出公司純利潤的60%分紅――反正有錢大家賺。不過享受權(quán)利的同時也得承擔(dān)義務(wù)，股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，所致?lián)p失由股金中扣除。

當(dāng)然，各公司搞股份制方法不一樣。我公司員工入股，什么無形資產(chǎn)，市盈率等都未計算在內(nèi)。我們只算公司的凈資產(chǎn)，老板讓利，員工實實在在得到實惠。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產(chǎn)、流動資金、應(yīng)收應(yīng)付、待攤折舊、當(dāng)年利潤，費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工以上數(shù)據(jù)全部公開。

因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表都不看，他們覺得只要明白公司凈資產(chǎn)值多少錢、投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當(dāng)然，正規(guī)的做法應(yīng)該是讓第三方會計師事務(wù)所進行資產(chǎn)評估并出具報告，但員工都認為沒必要我也就樂得省事。

員工入股后，公司給每個人一張收據(jù)，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協(xié)議，寫清楚員工實際出資金額、占公司總股份百分比、每年分紅方案，雙方權(quán)益責(zé)任、退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切OK，

為什么不白送骨干員工股份？其實我并不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產(chǎn)出啊。

頭些年我每年將公司當(dāng)年盈利的30%用于分紅，雖然總數(shù)不少，但對于小股東來說，有些不痛不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉(zhuǎn)，另一方面最近幾年生活物價指數(shù)漲得比較快，我索性將年底分紅的比例提高到當(dāng)年凈利潤的60%，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來猶豫的員工也紛紛要求入股。

這招還真好使，將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵員工更好地為公司工作，由于公司一直發(fā)展不錯，在近五年里沒有一個股東離職，經(jīng)過這幾年的分紅后，早期入股的股東已經(jīng)收回了當(dāng)初所投的錢，而且手中持有的公司股份價值也增長好幾倍。

不僅如此，公司重點崗位都有股東，管理上也省了我不少精力。當(dāng)老板將公司50%以上股份分給公司員工時，他一定感覺到肩上的擔(dān)子輕了不止50%，其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司的絕對大股東了――當(dāng)老板總不至于當(dāng)?shù)焦舅行」蓶|都團結(jié)起來對付你的地步吧？

還有一個小技巧是，以前我公司年底分紅與年終獎財務(wù)上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學(xué)，現(xiàn)改為當(dāng)年按月計提，每月在利潤中將這部分費用預(yù)留出來，這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數(shù)，各部門在計算年終獎總數(shù)時也有依據(jù)了。

曾經(jīng)無意中聽到某股東對其他人說：同行業(yè)的另一家公司要挖他過去，月薪比現(xiàn)在高不少，要不是他在公司有股份，這回就跳槽了。聽了這話，我頗感欣慰：是不是股東到底不一樣啊。

根據(jù)二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當(dāng)調(diào)整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，我公司的員工相對穩(wěn)定，公司經(jīng)營沒有產(chǎn)生大的波折。

激勵政策也需前瞻性

說到底，老板是公司獎勵政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。

但是我也遭遇了兩次慘痛的教訓(xùn)。我們公司幾年前開始經(jīng)銷某類電子設(shè)備，由于此類電子設(shè)備安裝和售后服務(wù)比較復(fù)雜，所以售后服務(wù)時間成本很高，嚴(yán)重影響售后服務(wù)人員工作效率，同時按照公司規(guī)定，售后服務(wù)部人員各負責(zé)某片區(qū)的客戶。售后是按維修費和工作單數(shù)量拿獎金提成，所以一旦某項工作占用大量時間會直接影響到售后服務(wù)人員的當(dāng)月收入，因此有了該類設(shè)備安裝或上門售后服務(wù)的任務(wù)，大家都不愿意去。

鑒于此，后來公司單獨指派了兩名技術(shù)人員重點負責(zé)這項業(yè)務(wù)并出臺了相應(yīng)的獎勵政策，規(guī)定每安裝一套此類設(shè)備獎勵100元。這下倒真是極大提高了員工安裝設(shè)備的積極性，但好景不長，很快又產(chǎn)生了一些新問題：其他員工對此類設(shè)備安裝維修都不學(xué)了，因為他們覺得誰掙這份錢誰去操這份心，既然自己不拿這份錢那么當(dāng)然此類工作與他們無關(guān)了，所以當(dāng)銷售出這種設(shè)備后，只要公司指定的那兩個員工有事脫不開身，就往往無法及時給客戶安裝。

更麻煩的還在后頭，那兩名專業(yè)員工干了一段時間后越來越擺譜，除了愿意干此類設(shè)備的安裝工作外，公司分配的其他任務(wù)竟然拒絕接受了。當(dāng)經(jīng)理問他們?yōu)槭裁催@樣時，他們反問：干其他活一次給多少錢？不給錢我們沒時間去。

這種情況一出現(xiàn)，我覺得實在無法忍受，與他們談了兩次話后效果不明顯，于是只好讓他們走人了，好好的兩名員工讓有問題的獎勵政策給毀了。

還有一個例子。公司有一個部門當(dāng)初由于利潤率比較大，所以提成政策定為利潤的30%。

過了幾年時過境遷，由于競爭激烈以及各種成本費用都在不斷增長，為取得與原來相同的利潤需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司還要給每個員工發(fā)放基本工資，季度獎，年終獎及各種逐漸增長的補助，所以再按30%的利潤比例支付提成變得非常困難。

但當(dāng)公司將這些情況向員工說明后提出需向下調(diào)整提成比例時，遇到了非常大的阻力，很多員工都對此表示難以理解。他們一方面覺得每年工資不斷增長是應(yīng)該的，因為現(xiàn)在物價指數(shù)在不斷增長，日常生活費用越來越高，另一方面又覺得如果公司要求員工創(chuàng)造的利潤每年不斷增長沒有道理，因為現(xiàn)在市場競爭激烈而且每個人的能力不可能無限增長。

所以根據(jù)大部分員工的想法，當(dāng)年與上一年員工創(chuàng)造的利潤相同，工資應(yīng)該提高，至少也應(yīng)保持不變，怎么能向下調(diào)整呢？后來公司銷售提成政策雖然強行改變了，但大家心里都不滿意，有些人以這為理由辭職了，幾年過去了，仍有不少人還耿耿于懷，不時在一些場合提起當(dāng)年的高額提成比例，令我無話可說。

所以制定各種獎勵政策時，老板一定要全面考慮，要有前瞻性，不但要根據(jù)眼前的情況，還要考慮以后的情況：要詳細算出過些日子一旦部門或公司業(yè)務(wù)發(fā)展了，現(xiàn)在定的獎勵政策標(biāo)準(zhǔn)公司是否還能繼續(xù)承受。

因為獎勵政策的金額和百分比向上調(diào)員工容易接受，向下調(diào)整常常會使員工怨聲載道。所以如果獎勵政策缺乏前瞻性，則隨著公司的發(fā)展，將來公司有可能不得不整體換一撥人才能使新政策執(zhí)行下去，代價會很大。

事實上，這個世界上沒有任何一所學(xué)校或培訓(xùn)班是用來培養(yǎng)老板的，哪怕是MBA課程也只能培養(yǎng)出職業(yè)經(jīng)理人，老板是從實踐中干出來的，不是培養(yǎng)出來的。知道別人如何失敗比知道別人如何成功要重要得多，不過大家讀過后未必就不會犯同樣的錯誤。我只是希望大家犯的錯誤小點，過程短點，畢竟下水后還得嗆點水才能學(xué)會游泳。

工資預(yù)算方法：

首先統(tǒng)計出公司每年的流水和利潤，然后根據(jù)所在城市和行業(yè)的平均水平計算出為完成這么多流水和利潤應(yīng)按百分比支付多少的工資總額，其中一線員工應(yīng)占多大比例，后勤和管理崗位應(yīng)占多大比例，公司工資現(xiàn)狀是否符合上述比例，是否人員大量冗余、工作效率低于市場平均水平，還是根據(jù)目前公司員工的工作效率可以適當(dāng)向上調(diào)整公司人員的平均工資……用數(shù)字統(tǒng)計出這些后同時還可以判斷以目前的管理水平和工資水平能否繼續(xù)支撐公司生存下去、目前從事的行業(yè)對公司來說是否還有前途。當(dāng)然，不同行業(yè)人力資源總成本占公司總費用的比例是不一樣的，具體數(shù)字上網(wǎng)一搜很容易查到。

申請工資發(fā)放報告范文第6篇尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

本人從畢業(yè)后一直在XXX工作，至今已經(jīng)是第XXX個年頭過半了。經(jīng)過慎重的考慮，特向您提出加薪請求，理由如下：

1、目前我所負責(zé)的工作內(nèi)容有：業(yè)務(wù)跟單助理，對外輔料操作員，輔助辦公室內(nèi)勤工作。作為輔助跟單，哪里需要往哪上，這個忙完幫另外一個，眾多的工作內(nèi)容造成我目前的工作狀態(tài)：業(yè)務(wù)員空時我不空，業(yè)務(wù)員忙時我更忙。

2、XXX深辦是深圳市規(guī)模較大的外企深辦之一，但至今本人的薪水為XXX(稅后XXX多點)，遠低深圳市平均月薪水平。而能給我?guī)眍~外收入的外單越來越少，今年至今的月均提成也只能達到￥XXX/月。兩者相加，仍然低于深圳市平均月薪水平。

3、以XXX內(nèi)部員工薪水平做平行參考，比較的結(jié)果是：相同的薪水，本人從事更多的工作內(nèi)容;或者相同的工作內(nèi)容，而本人獲得的卻偏低的薪水。

基于以上實際情況，懇請領(lǐng)導(dǎo)考察并同意給本人提高薪水。

申請人：xxx

xxxx年x月x日

申請工資發(fā)放報告范文第7篇集團公司董事會：

集團公司乘著改革的東風(fēng)，奮力拼搏，穩(wěn)健發(fā)展，至目前已經(jīng)成為我縣縣域經(jīng)濟的強勢企業(yè)。為落實靳總提出的“以人為本”的管理理念，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，為打造“百年金甲”更好地做出貢獻。針對現(xiàn)行員工工資偏低，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，特請求對我公司員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。

一、調(diào)整的原因

1、藥業(yè)公司近五年來工資標(biāo)準(zhǔn)一直未動，五年前的工資標(biāo)準(zhǔn)遠遠低于目前的工資水平，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

2、現(xiàn)行公司標(biāo)準(zhǔn)和集團內(nèi)部各子公司之間不平衡，差距過大。

3、過低的工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重地影響到員工隊伍的穩(wěn)定。

二、調(diào)整的原則

1、兼顧企業(yè)、員工二者利益的原則；

2、與集團內(nèi)部各子公司基本平衡的原則；

3、充分體現(xiàn)人盡其才、按勞取酬的原則；

4、優(yōu)化設(shè)崗、以能定崗、以崗定責(zé)、以崗定薪的原則；

5、便于操作和執(zhí)行的原則。

三、調(diào)整的方法和標(biāo)準(zhǔn)

1、經(jīng)營管理人員以責(zé)任和職位定為四級

一級：經(jīng)理；副經(jīng)理；

二級：科長；副科長（車間主任）；

三級：工段長；

四級：帶班長。

2、一線員工根據(jù)技能高低和思想表現(xiàn)定為三個崗檔：

A、核心崗檔，占總?cè)藬?shù)的15%左右；

這部分員工為公司的核心技術(shù)骨干，能全面掌握生產(chǎn)技術(shù)，工作認真負責(zé)，在員工中具有較高的影響力和號召力。

B、骨干崗檔，占總?cè)藬?shù)的30%左右；

這部分員工為主要技術(shù)骨干，能熟練掌握崗位技能，能妥善地處理工作中出現(xiàn)的常見問題，工作踏實認真，能帶領(lǐng)一班人共同工作，完成工作任務(wù)。

C、一般崗檔，占總?cè)藬?shù)的55%左右；

這部分員工，能夠勝任本職工作，服從領(lǐng)導(dǎo)，能夠完成本職工作任務(wù)。

3、以上各級別、崗檔，據(jù)我們調(diào)查，我公司現(xiàn)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)比集團公司各子公司相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)普遍低30-50左右。請集團公司予以平衡。

四、附則

1、工齡工資

仍執(zhí)行集團公司原工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，記入本人月工資額。

2、職稱工資

通過自學(xué)等方法，取得國家承認專業(yè)技術(shù)職稱的，按中級職稱每人每月增資10元，高級職稱每人每月增資20元計發(fā)工資。

3、崗位變動

①行政人員的提升和降職；

②崗位業(yè)績考評后升崗和降崗；

③新進員工的轉(zhuǎn)正定級，都應(yīng)按其實際崗位的變更，對其工資標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)的變更。

4、新員工上崗，試用期為3個月，試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)300元，試用期滿，按其進入實際崗位的相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、對員工的崗位檔次，每年進行一次集體評議，優(yōu)勝劣汰，能上能下，充分激勵廣大員工的工作積極性。

以上報告妥否，請批示!

申請人：xx

XXXX年XX月XX日

申請工資發(fā)放報告范文第8篇按照勞動法規(guī)，春節(jié)放假期間，工資照發(fā)。

春節(jié)假，在實踐中一般包括以下兩部分或三部分：

一是國家法定的節(jié)假日，農(nóng)歷正月初一至初三現(xiàn)為法定節(jié)假日；

二是調(diào)休，是用春節(jié)放假前后的休息日上班來調(diào)休的。

節(jié)假日和調(diào)休都是工資照發(fā)，不同的是加班時，節(jié)假日加班按三倍工資計算，調(diào)休的假期按兩倍工資計算。

三是單位自主安排的假期，上述調(diào)休，也可以說是單位自主安排的假期。比較特殊的是單位經(jīng)營狀況不好，或者恰逢淡季，單位會自主安排延長春節(jié)假期，這部分是不計發(fā)工資的。這種做法嚴(yán)格來說是不合法的，按照勞動法規(guī)，因為單位原因停工停產(chǎn)，單位仍然要支付一定比例工資。但因為這種做法符合大部分員工春節(jié)想多休息幾天的需求，因此實踐中很多單位這樣做。

過年放假時間

20春節(jié)是2月16日星期五。根據(jù)規(guī)定春節(jié)法定放假時間是初一到初三。調(diào)休7天。

年春節(jié)放假安排：2月15日至21日放假調(diào)休，共7天。

春節(jié)加班工資計算方法

一、今年春節(jié)，2月16日（農(nóng)歷臘月三十）、17日（正月）、18日（正月初二）3天是法定休假日。在16日、17日、18日加班的勞動者，企業(yè)應(yīng)按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的300%支付加班工資。

二、勞動和社會保障部發(fā)布了《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，其中，對職工加班工資折算辦法是這樣規(guī)定的：根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整為：

1、平均制度工作天數(shù)。年工作日為250天[365天―104天（休息日）―11天（法定節(jié)假日）＝250天]；季工作日為天[250天÷4季＝62。.5天/季]；月工作日為天[250天÷12月＝天/月]；工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

2、日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資為月工資收入÷月計薪天數(shù)；小時工資為月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）；月計薪天數(shù)＝（365天―104天）÷12月＝天。

申請工資發(fā)放報告范文第9篇陳總：

您好!

一轉(zhuǎn)眼來公司工作---了，首先感謝公司重視，為我提供了這么好的工作環(huán)境，再次要感謝公司給我這么好的工作機會，讓我實現(xiàn)了當(dāng)老師的夢想。很感謝-總對我的關(guān)心與重視，在這么多老師中選擇將我留下。通過這四五個月的栽培，我的教學(xué)經(jīng)驗逐漸豐富起來，個人的能力也在不斷的提升和進步。我感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的栽培和幫助。不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，不想升職加薪的員工不是好員工。有了追求，員工的才力才能得到發(fā)展，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。請原諒我的冒昧，我想請問一下我們公司對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標(biāo)準(zhǔn)?是按照員工的素質(zhì)高低工作表現(xiàn)還是按照員工的工作年限和社會閱歷進行考核?誠然，我進公司時間不是很久，工作經(jīng)驗也沒有其他老教師那么豐富，但是我相信我的工作熱情，專業(yè)知識和對教育事業(yè)的熱愛能讓彌補這些方面的不足。在這里我就不說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣了，因為您是我的直接領(lǐng)導(dǎo)，這些相信您非常了解。這次-總把學(xué)校這邊交給我管理，讓我接替王老師的工作，這就是薛總對我工作表現(xiàn)的肯定，是對我工作能力的信任，我感到很高興。但是我目前的基本工資是1800+110午飯補貼-醫(yī)保社保，在福州這樣一個消費水平高的沿海城市，每個月工資用于食宿就所剩無幾了，所以經(jīng)濟上的困難對我來說確實是個很大的困難。通過這段時間的接觸，我覺得-總是個直率的人所以我才能這么直接地說出心中的愿望，才敢在此冒昧地向公司提出加薪的要求，并不是“居功自傲”，我為公司所付出的談不上“功”，所以請公司不要誤會我的本意，我只是作為一名員工跟一個自己信任的領(lǐng)導(dǎo)進行溝通和交流。因為-總使我相信，只要付出，就會有回報!如果公司認為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出誠肯的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進。也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責(zé)的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的知識和修養(yǎng)要求我應(yīng)該做到的。期待您的答復(fù)。

敬禮!

申請人：xuexila

__年__月__日

申請工資發(fā)放報告范文第10篇尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

承蒙肖總、劉總關(guān)照，我到公司上班已近三個月。雖說在公司坐班的時間只有上午或下午，但不管是上班還是下班，不管是人在公司還是人沒有在公司，我忙的想的幾乎全是公司的工作。查找工程造價管理文件，起草成本控制管理辦法，審核工程預(yù)算，核對合同條款，與工程_進行工作協(xié)調(diào)，協(xié)助招商部查找招標(biāo)法律法規(guī)、合同示范文本等等，無論份內(nèi)份外的工作，我都竭盡全力地完成。

最繁瑣的并不是這些工作本身，而是還要按現(xiàn)行法律、法規(guī)和規(guī)范，一遍又一遍地向經(jīng)辦人員耐心解釋。通過三個月的辛勤努力，成本控制部的工作已經(jīng)取得了實質(zhì)性的進展，得到了領(lǐng)導(dǎo)、同事們的認同。

公司領(lǐng)導(dǎo)為我提供了很好的工作環(huán)境，成本控制部與公司其他部門建立了良好的工作聯(lián)系。

三個多月的時間，我不僅已完全融入到了公司的工作中，而且完全掌握了成本控制的重點和目標(biāo)。我想投入更多的時間，為公司的發(fā)展做更多的工作，請領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)我工作的實際，酌情提高我的工資待遇，以便我有更多的時間、更多的精力、更好地完成成本控制工作。我有注冊造價工程師、注冊監(jiān)理工程師、注冊會計師三個執(zhí)業(yè)資格，一個高級職稱：高級審計師，兩個中級職稱：會計師、工程師，懇請參照專業(yè)技術(shù)人才的水準(zhǔn)確定我的工資待遇。

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

申請工資發(fā)放報告范文第11篇拖發(fā)工資道歉信

各位同事：

首先向各位誠摯的表示歉意，6月份的工資因為現(xiàn)金的問題拖延了10天左右，xxxx成立以來首次出現(xiàn)這樣的狀況，當(dāng)然希望這是最后一次。

在此，我也向各位同事表示歉意。

我作為校長，有責(zé)任保證xxxx能夠有足夠的資金開展各項業(yè)務(wù)，去實現(xiàn)我們的抱負、理念，去實踐我們的.價值觀。

但是xxxx要發(fā)展下去，必須自身要有強大的造血功能，就是說我們的業(yè)務(wù)收入能夠讓我們有著健康的現(xiàn)金流。

這需要我們所有同事共同努力才能實現(xiàn)。

所以，我希望各位同事為了最基本的----工資準(zhǔn)時發(fā)放，我們共同努力做好每個人該做好的本職工作，通過團隊的力量讓xxxx擁有健康的現(xiàn)金流，當(dāng)然這也是實現(xiàn)我們的抱負、理念和價值觀的基本前提，同時這也是各位同事自身的職業(yè)發(fā)展的需要。

這里我也要深深感謝TINA、蔡陽用自己的“私房錢”去補貼xxxx緊急支出的同事，我們不會辜負你們的未來。

讓我們?yōu)橛⑿l(wèi)和自己的明天共同努力。

最后，再次向各位表示深深的歉意。

祝安康

致歉人：xxx

xx年x月x日

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xx同事：

每次參加完培訓(xùn)，我都像是充了電，可是這次回來心里老是不舒服，還是沒有修煉好，又有伙伴要離開，責(zé)怪自己沒能做的再好些。

感覺對不起大家，如果覺得溫暖就不會離開，如果還有留戀就不會離開，對不起，我沒做好。

如果取得信任就不會讓你們這么放棄，如果你們可以看到希望就不會放棄，抱歉，我沒做好。

真心向離開的伙伴們道歉，我應(yīng)該做好的。

有一天我做好了，請你們回來一起戰(zhàn)斗......

還在一起工作的伙伴們，雖然我們會有分歧，雖然我們會有矛盾，雖然有時我們彼此覺得沒法溝通，雖然我們會覺得疲憊，雖然我們會有不安，雖然我們有不同的人生經(jīng)歷，可是我們走在了一起，我們是一

家人，家人需要理解，互相幫助，安慰，我們都有一顆溫暖的心，我們需要彼此感受那份愛，不要再離開，任何一種情感都不是輕易培養(yǎng)出來的，不要輕易放棄，珍惜我們的友情，珍惜我們的時光，除了家人，愛

人，我們是在一起時間最久的人，這時間是人生中最寶貴的，只要在一起，我們可以走的更遠......

申請工資發(fā)放報告范文第12篇XXX科長：

您好！

隨著我公司的不斷發(fā)展?fàn)畲?，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產(chǎn)生了深厚的感情，我喜歡公司的企業(yè)文化，喜歡公司的工作氛圍，喜歡公司的每一個伙伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多。我感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的栽培和幫助，我非常的信任你們。基于對公司的熱愛和對領(lǐng)導(dǎo)的信任，鑒于現(xiàn)在的工作職責(zé)范圍和工作強度，我希望月薪是xxxx元(在原基礎(chǔ)上增加300元)。

人追求的目標(biāo)越高，他的才力就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的素質(zhì)高低、做多做少、做好做壞都只是拿基本工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時間和身體健康來說是不公平和不值得的。

在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因為您是我的直接領(lǐng)導(dǎo)，這些您應(yīng)該非常了解，您甚至可以從員工們那里得到對我的評價。提出這樣的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的談不上“功”，所以請不要誤會我的本意，我只是實話實說。我相信，只要付出，就會有收獲！

如果公司領(lǐng)導(dǎo)認為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到xxxx元月薪的要求，我誠懇的希望您能提出誠肯的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進。

也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責(zé)的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的知識和修養(yǎng)要求我應(yīng)該做到的。

期待您的答復(fù)。

xxx

xx年x月x日

申請工資發(fā)放報告范文第13篇放暑假了，保姆又要回家了，留下的家務(wù)全都媽媽一個人承擔(dān)?？粗鴭寢審脑绲酵砻β档纳碛埃液兔妹脹Q定幫媽媽做家務(wù)。

我們先列出一張時間表，然后把它貼在冰箱上，每天按時完成任務(wù)。不過，開始的第一天，我和妹妹干的亂七八糟的，什么也做不好，粥煮糊了，碗打碎了好幾個，衣服也洗的不干凈……媽媽雖然有點不高興，但還是鼓勵我們：“開始做家務(wù)是這樣的，慢慢學(xué)，不著急。”聽了媽媽這番話，我們更堅定了給媽媽減負的信心。

一個星期過去了，這一回我們做得非常好，粥煮的剛剛好，碗也沒有再打碎過，衣服洗得干干凈凈的。媽媽在一邊看了贊不絕口，我們聽了，心里樂滋滋的。

快開學(xué)了。有一天，我們正在房里寫作業(yè)，媽媽走過來了，手里拿著100元錢。我一看，就問：“媽媽，要買什么東西？”媽媽笑著說：“不是叫你們買東西，而是給你們發(fā)工資。”我們一聽，樂了。拿著錢，我們正想這怎樣花呢，突然，我們異口同聲的說：“給媽媽過生日！”說干就干，我們開始秘密行動，做好充分的準(zhǔn)備。

第三天，我們趕緊布置好房間。媽媽下班一會來，我們捧上蛋糕，唱起生日歌……媽媽看了一愣：“哪來的錢呢？”“工資唄！”我們彼此都笑了……

申請工資發(fā)放報告范文第14篇尊敬的王總：

您好!

我是20--年8月進入公司，轉(zhuǎn)眼已一年有余，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我關(guān)心和重視，為我提供了好的工作環(huán)境和鍛煉自己能力的機會。

隨著公司的不斷發(fā)展，我個人能力也在不斷提升和進步。這段與公司共同成長歲月里，同事們給予了我很多關(guān)心，公司領(lǐng)導(dǎo)也給予我了栽培和幫助，使我迅速融入到工作中去，跟同事們打成一片，自加入公司以來，始終以快樂飽滿情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一直認認真真、力求把工作做得盡善盡美，對公司發(fā)展做出了自己應(yīng)盡責(zé)任。

隨著社會的發(fā)展，時代的進步，人們的生活水平不斷的提高，社會市場的一切物價也在不斷的上漲。從而使我承受著