我國電工設(shè)備公司薪酬設(shè)計方案

中國電工設(shè)備總公司職能部門薪酬設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬結(jié)構(gòu) 2第三章高管人員的薪酬體制 7第四章職能部門的薪酬體制 8第五章市場部的薪酬體制 9第六章服務職系薪酬體制 11第七章單項獎勵 11第八章崗位工資的調(diào)整 12第九章其他 13第十章附則 14附件一崗位評估分值表 16附件二管理職系崗位等級分布圖 18附件三服務職系崗位等級分布圖 20附件四管理職系崗位工資測算 21附件五管理職系崗位工資試算表 22附表六服務職系協(xié)議工資測算 23第一章總則 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展的有效結(jié)合起來。適用范圍凡中國電工設(shè)備總公司（以下簡稱為CNEEC或“中電”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。新制度的特點為適應公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，繼續(xù)目前實行的員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力、責任和態(tài)度，并參考北京市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。獎金是對超額勞動的報酬，從企業(yè)超額利潤中提取。本薪酬體系的一個核心設(shè)計思想是強調(diào)團隊獎勵的利潤共享，隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的復雜工作需要員工的相互協(xié)作，為了促使以團隊為對象的獎勵計劃能夠起到比較明顯的作用，本方案重點考慮了規(guī)模較小且相互依賴程度比較高的團隊，如項目開拓小組。薪酬體系根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為六種不同的形式：高層管理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務人員薪酬體系、市場部的薪酬體系、事業(yè)部的薪酬體系以及設(shè)計系統(tǒng)的薪酬體系等。離退休人員的薪酬參見中電公司相關(guān)規(guī)定。福利基金的設(shè)立為保證公司對部門和員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立福利基金。公司根據(jù)部門利潤完成情況，決定福利基金的額度。福利基金按照公司《業(yè)務部門獎金分配辦法》規(guī)定從部門利潤中提取。職能部門福利基金按照公司《管理部門獎金分配辦法》提取。第二章薪酬結(jié)構(gòu) 中電公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合?；竟べY，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括北京市最低基本生活費、學歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的任職資格方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定各員工的崗位工資等級。獎金，是依據(jù)員工的工作績效、工作態(tài)度和能力等確定的薪資單元，包括季度獎金、年度獎金、市場開拓獎、技術(shù)服務獎、單項獎等形式。福利，中電公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括一般福利、保險、補充保險等。其他，包括福利基金?；竟べY基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+工齡工資+津補貼基本生活費：參照北京市最低生活費，并隨北京市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2002年基本生活費=290元。但不包括下列人員：a）按國家規(guī)定在見習期內(nèi)的大中專畢業(yè)生及技校、職高的畢業(yè)生；b）試用期內(nèi)的人員；c）享受病、事假及疾病救濟金的人員；d）下崗、待崗人員；e）按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定，依法不執(zhí)行最低工資人員。學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一：學歷職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱300碩士及同等學歷中級職稱250本科及同等學歷助理職稱200?？萍巴葘W歷初級（員）150中專及以下100工齡工資體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定。工齡工資金額=工齡×適用標準附表二：工齡工資標準表工齡工資項工齡標準5元/年津補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：附表三：津補貼一覽表交通費洗理費書報費醫(yī)補補貼特貼副貼誤餐費房補崗位工資基準確定的原則結(jié)合中電的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。確定崗位工資等級的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；崗位責任與任職資格相結(jié)合；崗內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗級調(diào)整相結(jié)合；針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、服務職系、業(yè)務職系和設(shè)計職系。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為高層管理崗位、中層管理崗位和一般管理崗位；2）服務職系：涵蓋后勤各崗位；3）業(yè)務職系：涵蓋公司各事業(yè)部；4）設(shè)計職系：涵蓋公司工藝建筑所、能源環(huán)保所和監(jiān)理公司。如果某崗位需要多個職系的經(jīng)驗作支持，則首先需要實現(xiàn)崗位輪換，然后才能完成崗位晉升。員工初始崗位工資等級的確定崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分121分和最高分909分之間共劃分出十三檔[]級。按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成崗位等級分布圖，見附件。崗位工資初始等級確定原則：崗位相同，崗位工資基本相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資的最低等級。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。獎金包括季度獎金、年度獎金、市場開拓獎、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎、單項獎等形式。市場開拓獎，市場開拓的成果體現(xiàn)在某一國家或地區(qū)市場份額的增長、項目開拓成功、品牌知名度和影響力的增強，目前該獎適用于市場部、高層管理人員、業(yè)務部門、工藝建筑所和能源環(huán)保所及其他人員。市場開拓獎按一定比例在各類人員間分配。市場開拓獎每半年核算發(fā)放一次。季度獎金和年度獎金本質(zhì)上來源于部門利潤，季度獎金以上一年度的平均獎金為基準，結(jié)合崗位的重要性和員工的季度考核結(jié)果，按一定比例預支發(fā)放，年度獎金與中電公司經(jīng)營情況、崗位重要性和年度考核結(jié)果確定年度獎金總額，再扣減預支發(fā)放的獎金部分，作為員工的年終獎金，獎金是在中電公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是非服務職系的各類員工。主合同完成獎針對各業(yè)務部門，詳見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。進出口業(yè)務獎主要針對各業(yè)務部門，以進出口額為計提基礎(chǔ)，詳見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。技術(shù)咨詢獎，主要是針對各業(yè)務部門，詳見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。單項獎，如信息獎、突出貢獻獎等，適用于公司各類員工。獎金發(fā)放的原則獎金以部門或項目為單位提取，根據(jù)具體年度或項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行分配。在多勞多得的同時強調(diào)團隊合作。獎金的來源市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。例如，市場部開拓成功提成為100萬元，同時個人和部門的分配比例是6：4，那么員工A或開拓小組的市場開拓獎為：小組或個人的直接利益：100(萬元)×[6／(6+2+2)]=60(萬元)；市場部的分配利益為40%；這樣，如果屬于個人開拓成功，市場開拓獎為60萬元；如果屬于小組開拓成功，則首先要在小組內(nèi)進行分配，再加上由市場部獲得的分配利益。季度獎金預支發(fā)放，年度獎金，以年為周期，按部門為單位進行考核。完成計劃的部門，提取利潤獎，提獎比例按照《業(yè)務部門獎金分配辦法》，并按一定的比例對部門、公司進行獎勵；未完成計劃的部門，不享受利潤獎勵(但不影響適用于個人的市場開拓獎等)。福利福利=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金+補充保險+工傷保險一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。補充保險如補充住房補貼、補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。具體見中電公司相關(guān)政策。補充保險執(zhí)行與基本工資和崗位工資之和掛鉤的辦法。工傷保險由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。福利基金福利基金是對獎金體系的有益補充，福利基金的提取依據(jù)《業(yè)務部門獎金分配辦法》，使用參照《福利基金和發(fā)展基金管理辦法》。福利基金適用對象是非服務職系的各類員工?？己藢τ谛匠甑挠绊懣己伺c薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位工資/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。第三章高管人員的薪酬體制 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+獎金+福利基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+工齡工資+津補貼崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。獎金季度獎金、年度獎金按如下的比例掛鉤：總裁、黨委書記按業(yè)務部門正職領(lǐng)導人均獎勵水平的％核定；副總裁、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師按業(yè)務部門正職領(lǐng)導人均獎勵水平的％核定；總裁助理、副總工程師按業(yè)務部門正職領(lǐng)導人均獎勵水平的％核定。市場開拓獎參照《市場開拓獎勵辦法》福利福利=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金+補充保險+工傷保險按本方案第十八條執(zhí)行。福利基金參照《福利基金和發(fā)展基金管理辦法》第四章職能部門的薪酬體制職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務質(zhì)量方面。本章所指的職能部門包括：經(jīng)營計劃部、人力資源部、財務部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、黨群工作辦公室。工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+獎金+福利崗位工資職能部門崗位工資=職能部門崗位工資的基準×崗位工資等級系數(shù)職能部門崗位工資的月基準=上一年度職能部門總收入×50%÷∑崗位工資等級系數(shù)÷12例如：本次薪酬方案設(shè)計中，崗位工資總額占上一年度職能部門全部收入的50%，2001年公司高層管理人員、職能部門正副職和普通員工的全部收入為6232822元，2002年崗位工資總額＝6232822×50%=3116411元管理職系等級系數(shù)之和為：323.8職能部門崗位工資的月基準=3116411÷323.8÷12=800元崗位工資等級系數(shù)依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級。每年在年度考核的基礎(chǔ)上在對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第八章。獎金包括季度獎金、年度獎金和單項獎。（一）季度獎金和年度獎金季度獎金＝職能部門季度基準獎金×崗位等級系數(shù)×個人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果年度獎金＝職能部門年度基準獎金×崗位等級系數(shù)×個人年度考核匯總結(jié)果×部門年度考核匯總結(jié)果季度基準獎金＝上年度職能部門獎金總額/∑職能部門崗位等級系數(shù)×%年度基準獎金=（職能部門正職領(lǐng)導數(shù)量×業(yè)務部門正職領(lǐng)導人均獎勵水平×%＋職能部門副職領(lǐng)導數(shù)量×業(yè)務部門正職領(lǐng)導人均獎勵水平×%＋職能部門其他職工數(shù)量×業(yè)務部門人均獎勵水平×%－∑季度獎金）/∑職能部門非后勤崗位等級系數(shù)（二）單項獎信息獎公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第九章。福利福利=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金+補充保險+工傷保險按本方案第十八條執(zhí)行。福利基金福利基金按公司有關(guān)辦法執(zhí)行。第五章市場部的薪酬體制市場部最終以工程總承包的市場研究、市場推廣為主要職責，為項目執(zhí)行部門提供信息和支持，以過程為主兼顧成果。對該部門采用以市場開拓獎為主的獎金激勵方式。目前在針對市場部的市場開拓獎的設(shè)立方面，應注意短期內(nèi)強調(diào)市場開拓的過程性指標，隨著時間的推移，逐步加大市場開拓成果指標的權(quán)重。工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+獎金+福利崗位工資市場部崗位工資=市場部崗位工資基準×崗位工資等級系數(shù)市場部崗位工資的基準=職能部門崗位工資的基準×%崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級。每年在年度考核的基礎(chǔ)上在對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。獎金包括季度獎金和年度獎金、市場開拓獎、單項獎等形式。（一）季度獎金和年度獎金季度獎金＝公司季度基準獎金×崗位等級系數(shù)×個人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果年度獎金＝公司年度基準獎金×崗位等級系數(shù)×個人年度考核匯總結(jié)果×部門年度考核匯總結(jié)果季度基準獎金＝市場部門員工上年度獎金總額/∑市場部門崗位等級系數(shù)×%年度基準獎金=（市場部市場開拓獎的部門分配部分＋業(yè)務部門人均利潤獎×市場部門員工人數(shù)×30%－∑季度獎金）/∑市場部門崗位等級系數(shù)（二）市場開拓獎市場開拓成功，獎金計提比例按照《市場開拓獎勵辦法》執(zhí)行，同時按一定比例在開拓小組和個人、部門對事先規(guī)定的提成額進行分配。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎。其他單項獎。具體見第九章。福利福利=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金+補充保險+工傷保險按本方案第十七條執(zhí)行。福利基金福利基金按公司有關(guān)辦法執(zhí)行。第六章服務職系薪酬體制服務職系員工主要為公司提供后勤服務，重結(jié)果、不承擔具體的經(jīng)濟指標，業(yè)績以服務的質(zhì)量和數(shù)量來衡量。對服務職系采用協(xié)議工資制進行激勵。服務職系薪酬體制實行的原則是簡化工資結(jié)構(gòu)，逐步與市場接軌。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=協(xié)議工資×個人上季度考核系數(shù)＋一般福利＋保險協(xié)議工資參照北京市勞動力市場同類職位的水平經(jīng)與職工協(xié)商一致后確定。協(xié)議工資的數(shù)額不得違背國家和北京市的有關(guān)政策。一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。第七章單項獎勵總則單項獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。公司成立臨時性的單項獎評審委員會，每半年評審一次，單項獎勵從總裁基金中支出。信息獎因員工牽線搭橋促使初步達成合作意向，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在3000～30000元。如果信息提供者對項目開拓介入較深，事實上參與到市場開拓中去，則作為市場開拓小組的成員接受獎勵。創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。第八章崗位工資的調(diào)整 中電公司崗位工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。崗位工資整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)中電公司效益與中電公司發(fā)展情況決定，通過對崗位工資基準數(shù)的統(tǒng)一調(diào)整來實現(xiàn)。個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。合格不作調(diào)整，年度考核為“優(yōu)（個人考核系數(shù)在以上）”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格（個人考核系數(shù)在以下）”者，或連續(xù)年考核結(jié)果為“基本合格（個人考核系數(shù)在）”者，或管理績效單項評分連續(xù)次為“不合格（考核系數(shù)在以下）”的管理者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)年考核結(jié)果為“不合格（個人考核系數(shù)在以下）”的員工進行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。第九章其他 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法，方案一執(zhí)行《2002年接收畢業(yè)生薪酬暫行辦法（討論稿）》新接收畢業(yè)生的薪酬辦法，方案二（一）總體上講，中電現(xiàn)有的薪酬水平與市場相比具有較強的競爭力，之所以不利于引進新畢業(yè)的大中專學生，是因為部分的收入不能反映到工資條上，也不便于對招聘者進行承諾。本方案的原則之一就是將一些隱性收入顯性化，也使新接收畢業(yè)生的收入具有一定的外部公平性，為此，為了保證薪酬體系的統(tǒng)一，不必針對新接收畢業(yè)生單獨設(shè)計一套薪酬辦法。（二）博士研究生起薪于崗位等級，碩士研究生起薪于崗位等級，本科生起薪于崗位等級。（三）試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后，經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。新調(diào)入的業(yè)務骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務骨干參加工作當年的年度考核。加班工資一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，中電公司發(fā)放其加班工資。計算標準根據(jù)《工資管理規(guī)定》執(zhí)行。病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導批準。（二）因為請假而對工資的影響，根據(jù)《工資管理規(guī)定》執(zhí)行。待崗員工工資發(fā)放參見中電公司相關(guān)管理規(guī)定。對于中電公司駐外員工，按照《駐外人員待遇管理規(guī)定》執(zhí)行。工資計算期間從每月的日起至次月日止并于當月4日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅缺勤扣除額社保基金、住房公積金個人負擔部分補充保險其它法定事項第十章附則 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。本方案自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。

附件一崗位評估分值表序號高管分值1總裁9092副總裁7583總工程師7494總經(jīng)濟師7065總會計師6546總裁助理6347副總工程師599序號中層分值1市場部部長6892經(jīng)營計劃部部長6563財務部部長6194人力資源部部長6045辦公室主任5806技術(shù)質(zhì)量部部長5617經(jīng)營計劃部項目管理副部長5178經(jīng)營計劃部設(shè)計副部長5149財務部資金管理副部長48910人力資源部副部長48411黨群辦主任48212財務部會計核算副部長48013辦公司行政副主任41814辦公室后勤副主任387序號普通管理員工分值1市場部國外市場管理5132市場部國內(nèi)市場管理4873市場部設(shè)計監(jiān)理市場管理4754市場部首席代表4735市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理4576經(jīng)營計劃部法律事務4497財務部資本運作4208市場部營銷戰(zhàn)略管理4199技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理37510財務部財務分析37111經(jīng)營計劃部審計35912經(jīng)營計劃部投標合同評審管理35313經(jīng)營計劃部設(shè)計生產(chǎn)管理35214經(jīng)營計劃部海關(guān)管理服務35215技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理34516經(jīng)營計劃部資產(chǎn)管理34417辦公室網(wǎng)絡管理33718財務部稅務及進出口核銷33519技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運行管理33320經(jīng)營計劃部預算管理33321技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理32922經(jīng)營計劃部項目進度管理32923市場部企業(yè)形象管理32824經(jīng)營計劃部合同管理31825經(jīng)營計劃部設(shè)計成本控制31526財務部資金管理31427人力資源部薪酬福利31128人力資源部人事管理31029市場部信息管理30830財務部外匯管理30631黨群辦紀檢監(jiān)察管理30632辦公室檔案資料主管30133人力資源部考勤考核30034人力資源部培訓管理29335人力資源部人才交流中心28736財務部核算會計28337辦公室醫(yī)務管理27438黨群辦工會管理27439黨群辦團委書記26740黨群辦離退人員管理26641辦公室文字秘書26342財務部成本控制26343黨群辦黨務管理25744辦公室行政秘書25345辦公室出國管理24846市場部綜合管理24447辦公室房產(chǎn)管理24448辦公室維修物業(yè)管理22649財務部出納22050辦公室檔案管理20551辦公室話務接待管理166序號普通服務員工分值1辦公室司機2092辦公室維修工1693辦公室門衛(wèi)保安1424辦公室翠辦值班1345辦公室清潔工121附件二管理職系崗位等級分布圖（一）管理職系高管崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔檔差900以上740-900599-740包含崗位總裁副總裁總工程師總經(jīng)濟師總會計師總裁助理副總工程師一級二級三級四級（二）管理職系中層崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差650以上560-650480-560380-480包含崗位市場部部長經(jīng)營計劃部部長財務部部長人力資源部部長辦公室主任技術(shù)質(zhì)量部部長黨群辦主任經(jīng)營計劃部項目管理副部長經(jīng)營計劃部設(shè)計副部長財務部資金管理副部長人力資源部副部長財務部會計核算副部長辦公司行政副主任辦公室后勤副主任一級二級三級四級（三）管理職系普通管理員工崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔檔差400以上350-400320-350290-320250-290150-250包含崗位市場部國外市場管理市場部國內(nèi)市場管理市場部設(shè)計監(jiān)理市場管理市場部首席代表市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理經(jīng)營計劃部法律事務財務部資本運作市場部營銷戰(zhàn)略管理技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理財務部財務分析經(jīng)營計劃部審計經(jīng)營計劃部投標合同評審管理經(jīng)營計劃部設(shè)計生產(chǎn)管理經(jīng)營計劃部海關(guān)管理服務人力資源部考勤考核技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理經(jīng)營計劃部資產(chǎn)管理辦公室網(wǎng)絡管理財務部稅務及進出口核銷技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運行管理經(jīng)營計劃部預算管理技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理經(jīng)營計劃部項目進度管理市場部企業(yè)形象管理經(jīng)營計劃部合同管理經(jīng)營計劃部設(shè)計成本控制財務部資金管理人力資源部薪酬福利人力資源部人事管理市場部信息管理財務部外匯管理黨群辦紀檢監(jiān)察管理辦公室檔案資料主管人力資源部培訓管理人力資源部人才交流中心財務部核算會計辦公室醫(yī)務管理黨群辦工會管理黨群辦團委書記黨群辦離退人員管理辦公室文字秘書財務部成本控制黨群辦黨務管理辦公室行政秘書辦公室出國管理市場部綜合管理辦公室房產(chǎn)管理辦公室維修物業(yè)管理財務部出納辦公室檔案管理辦公室話務接待管理一級二級三級四級附件三服務職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔檔差200以上150-2001