績效考核方式分析

績效考核方式分析

還不知道績效考核方式有哪些？今天為大家分享關(guān)于績效考核

專題，目前可用于大部分企業(yè)的績效考核方式有以下五種，分別為

360度考核、目標(biāo)績效考核(0KR)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KP1)、平衡記分

卡(BSC)和目標(biāo)考核。

這五種績效考核方法較之其他的考核方法有以下共同特點(diǎn)：

第一，關(guān)注并考核顧客滿意、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程指標(biāo)；

第二，對公司績效考核工作歸口人力資源部進(jìn)行管理，落實(shí)考核

管理責(zé)任；

第三,建立嚴(yán)格的企業(yè)分級績效考核組織體系與流程,部門業(yè)績、

員工業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績緊密掛鉤；

第四，考核結(jié)果與部門、分公司、員工的薪酬福利待遇分配緊密

+口口，

第五，關(guān)注企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展，注重全面提升企業(yè)核心競爭力指

標(biāo)。

雖然,五種考核方法有著相同之處，但是它們也各有側(cè)重、各有特

點(diǎn)。下面將會為大家詳細(xì)講述各個(gè)績效考核方式的有優(yōu)劣勢。

一、360度考核

全視角考核

360度績效評估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見

的績效考核方法之一，其特點(diǎn)是評價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以

上），適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。它是一種從不同角度獲取

組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進(jìn)行分析評估

的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價(jià)，同時(shí)也包括被

評者自己的評價(jià)。

優(yōu)勢

1、打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核

中考核者極容易發(fā)生的〃光環(huán)效應(yīng)〃、〃居中趨勢〃、〃偏緊或偏松〃、〃

個(gè)人偏見〃和〃考核盲點(diǎn)〃等現(xiàn)象

2、一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)

確

3、可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法

4、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)

的業(yè)績指標(biāo)）

5、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升

劣勢

1、考核成本高

當(dāng)一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)、時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同

考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價(jià)值。

2、成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑

某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升

為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會〃公報(bào)私仇〃。

3、考核培訓(xùn)工作難度大

組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核

者又是被考核者。

二、OKR考核

目標(biāo)績效考核

是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特

爾公司發(fā)明。OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確

每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。員工共同工作，并集中精力

做出可衡量的貢獻(xiàn)。

優(yōu)勢

1、OKR考核:〃我要做的事〃，KPI考核:〃要我做的事〃，理解不同,

但二者都強(qiáng)調(diào)有目標(biāo)，同時(shí)也需要有執(zhí)行力

OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對結(jié)果進(jìn)行

量化，最后考核完成情況。KPI的思路也是先確定組織目標(biāo)，然后對

組織目標(biāo)進(jìn)行分解直到個(gè)人目標(biāo)，然后對個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行量化。

2、OKR與績效考核分離，不直接與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)KR（關(guān)

鍵結(jié)果）的量化而非0（目標(biāo)）的量化，并且KR（關(guān)鍵結(jié)果）必須服從

0（目標(biāo)），可以將KR（關(guān)鍵結(jié)果）看做達(dá)成0（目標(biāo)）的一系列手段

員工、團(tuán)隊(duì)、公司可以在執(zhí)行過程中更改KR（關(guān)鍵結(jié)果），甚至

鼓勵(lì)這樣的思考，以確保KR（關(guān)鍵結(jié)果）始終服務(wù)于0（目標(biāo)）。這樣就

有效避免了執(zhí)行過程與目標(biāo)愿景的背離，也解決了KPI目標(biāo)無法制定

和測量的問題。

3、OKR致力于如何更有效率的完成一個(gè)有野心的項(xiàng)目，是〃監(jiān)控

我要做的事〃

而KPI則強(qiáng)調(diào)如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)，是〃要我做的事

KPI類似流水線式的制造，需要制定者對于流程及產(chǎn)能完全了解。OKR

類似自由團(tuán)體的群起響應(yīng)，需要流程的參與者與組織同心同德。

4、OKR主要強(qiáng)調(diào)的是對于項(xiàng)目的推進(jìn)，而KPI主要強(qiáng)調(diào)的是對

人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成一個(gè)有野心的項(xiàng)

目，而后者則強(qiáng)調(diào)的是如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)

OKR相對于KPI而言，不是一個(gè)考核工具，而是一個(gè)更具有指導(dǎo)

性的工具，它存在的主要目的不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時(shí)刻

提醒每一個(gè)人當(dāng)前的任務(wù)是什么。

劣勢

1沒有人對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，每個(gè)人只對自己的過程負(fù)責(zé)

2人的主觀能動(dòng)性被壓抑

3結(jié)果高度依賴機(jī)器和管理者的指令

三、KPI考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核

它把對績效的評估簡化為對8個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)

作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估方法，在一定

程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。

優(yōu)勢

1、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過KPI指標(biāo)的整合和控制，

使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有

利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、提出了客戶價(jià)值理念

KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成

以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。

3、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致

策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績效目標(biāo)，員工個(gè)

人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)的同時(shí)、也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)

到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。

劣勢

1、KPI指標(biāo)比較難界定

KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正是

對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段，

還真難界定。

2、KPI會使考核者誤入機(jī)械的考核方式

過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生

一些考核上的爭端和異議。

3、KPI并不是針對所有崗位都適用

四、四C考核

平衡記分卡

BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500

強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC,可見其確實(shí)對企業(yè)績效管理和

運(yùn)營有一定的作用。它主要包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營，客戶，學(xué)

習(xí)和成長和財(cái)務(wù)。

優(yōu)勢

1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細(xì)化并具體

化為形成具體可測的指標(biāo)

2、BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部

客戶，也有短期利益和長期利益的相互結(jié)合

劣勢

1、BSC實(shí)施難度大，工作量也大，操作及初期推動(dòng)相對繁瑣。

對企業(yè)推動(dòng)人員素質(zhì)要求較高

2、不能有效地考核個(gè)人

3、BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動(dòng)作用

五、目標(biāo)考核

按一定的指標(biāo)或評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作

標(biāo)準(zhǔn)的情況，根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是在整個(gè)組織實(shí)行〃

目標(biāo)管理〃的制度下，對員工進(jìn)行的考核方法。這種方法是目標(biāo)管