企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策

企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策

陸啟明摘要：我國的小微企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的環(huán)境下，與大型企業(yè)、中型企業(yè)等的發(fā)展方向不同，有著自己的生存、發(fā)展之道。如今，小微企業(yè)由于規(guī)模、資金等因素的不斷提高與發(fā)展，企業(yè)社會責(zé)任前移要求其對社會承擔(dān)相對應(yīng)的責(zé)任，而與企業(yè)社會責(zé)任密切相關(guān)的就是人力資源的管理。所以，小微企業(yè)的人力資源管理成了改革、完善的又一重要方向，需要企業(yè)引起重視并進行實踐探索。本文將探討在當(dāng)今社會新形勢下小微企業(yè)對人力資源管理有哪些不足和新要求并總結(jié)出人力資源管理的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任前移；小微企業(yè)；人力資源管理對策如今，小微企業(yè)所承擔(dān)的企業(yè)社會責(zé)任有了新的轉(zhuǎn)變，然而要想更好的適應(yīng)這一新的轉(zhuǎn)變就要從人力資源管理這一重要因素出發(fā)，而小微型企業(yè)由于自身的局限性面對人力資源管理還有一定的困難，特別是小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀使很多小微企業(yè)不知從何進行改革、完善，所以需要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)型，從而更好的承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，實現(xiàn)自身的經(jīng)濟價值。具體建議如下：一、小微型企業(yè)承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的必要性長期以來社會都忽視了小微型企業(yè)對社會責(zé)任的承擔(dān)，究其原因主要是因為小微型企業(yè)規(guī)模小、資金較薄弱。近年來人們也關(guān)注到，小微型企業(yè)經(jīng)濟收益日益增加，雖然規(guī)模小但是數(shù)量越來越多，而且有能力承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任；很多小微型企業(yè)為了自身眼前的利益不惜犧牲社會的環(huán)境等為代價給社會造成不良影響，也應(yīng)該履行相應(yīng)的社會責(zé)任；當(dāng)然這其中也有很多小微型企業(yè)越來越重視承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。另一方面，從小微企業(yè)人力資源管理這一方面來看，企業(yè)社會責(zé)任前移是小微企業(yè)發(fā)展的機遇，加強企業(yè)人力資源管理可以提高小微企業(yè)的社會地位，促進其有更大的發(fā)展機會與挑戰(zhàn)，部分企業(yè)可以完成從小微型企業(yè)向大中型企業(yè)的轉(zhuǎn)型的質(zhì)變。當(dāng)然加強企業(yè)人力資源管理可以使企業(yè)的員工更具有歸屬感，減少員工離職的現(xiàn)象，更好的實現(xiàn)員工勞動價值，從而促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。所以企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理是及其必要的。二、小微企業(yè)人力資源管理不足小微企業(yè)人力資源管理工作方面存在著多種問題，主要有宏觀和微觀兩個方面：宏觀方面：（1）小型企業(yè)的企業(yè)文化一般較薄弱：由于小型企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展不完善、資金資源有限等原因，其企業(yè)文化較薄弱，不利于人力資源管理。一個企業(yè)一旦擁有了特定的企業(yè)文化，不僅能使自己的企業(yè)長期立足于眾多企業(yè)公司中還能使企業(yè)的員工受到積極的影響，使員工產(chǎn)生歸屬感，從而積極地融入企業(yè)文化中盡心盡力的為企業(yè)做出貢獻。（2）小型企業(yè)的整個領(lǐng)導(dǎo)團隊專業(yè)性有待提高：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊的優(yōu)劣直接影響到該企業(yè)工作效率的好壞、小微企業(yè)人力資源管理是否合理，影響到員工各項工作方向、效率等，所以有必要提高整個領(lǐng)導(dǎo)團隊專業(yè)性。（3）小型企業(yè)的整個企業(yè)運轉(zhuǎn)制度不夠完備：由于小型企業(yè)規(guī)模較小、資金投入力度較弱、領(lǐng)導(dǎo)團隊工作能力的差異性等，使小型企業(yè)運轉(zhuǎn)制度存在多方面的問題，所以有必要投入人力物力完善企業(yè)運轉(zhuǎn)制度，提高小微企業(yè)人力資源管理工作[1]。微觀方面：（1）企業(yè)對員工的招聘、裁員、解雇制度有待完善：就目前人才招聘市場、企業(yè)公司招聘等的現(xiàn)狀來看，存在不合理因素，如很多小微企業(yè)對來應(yīng)聘的員工年齡、性別、經(jīng)驗、文憑、外貌、能力、居住地等多方面有限制，甚至包括許多不必要的要求，如在具體的招聘過程中，面試招聘人員憑自己的喜好招聘員工，甚至有意為難個別應(yīng)聘人員；另一方面由于一些小微企業(yè)自身經(jīng)營不善，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟不景氣，從而面臨裁員、解聘等問題，在此過程中不按合同辦事，給員工帶來損失[2]。（2）企業(yè)對員工的工資及待遇有待完善：這是很多小微企業(yè)共同面臨的一大問題，由于自身局限性（規(guī)模較小、注重經(jīng)濟利益等），在員工的工資待遇方面有所降低，甚至有拖欠、克扣工資、加班不給加班費的現(xiàn)象和減少員工福利待遇，如假期、年終獎、五險一金減少等，使員工的利益嚴重受損。（3）忽視工作環(huán)境對員工潛移默化的影響：也是由于小微企業(yè)自身的局限性，資金較缺乏且投入少，使員工工作環(huán)境較差，從而間接影響員工工作積極性與效率。（4）企業(yè)對員工的人生和財產(chǎn)安全重視不足：小微企業(yè)注重自身的經(jīng)濟利益，往往忽略員工的利益，在相關(guān)安全工作不重視，使安全事故產(chǎn)生，不僅傷害了員工的切身利益，也使企業(yè)的名譽受到影響，不利于人力資源工作管理[3-4]。三、企業(yè)社會責(zé)任前移對小微企業(yè)人力資源管理基本要求既然企業(yè)社會責(zé)任前移，那么小微型企業(yè)就人力資源管理應(yīng)該有新的要求。小微型企業(yè)要根據(jù)自己實際情況出發(fā)，具體問題具體分析，透過企業(yè)表面存在的問題，通過有效的人力資源管理進行具有針對性的處理。（1）保障員工基本工資和待遇：這是一個企業(yè)立足穩(wěn)定的基礎(chǔ)，所以企業(yè)要支付員工工資，不能以任何理由進行拖欠；同時要想留住員工適當(dāng)?shù)母＠鲆彩潜匾?，這也是許多小微型企業(yè)的差異所在，當(dāng)然，要嚴格按照合同條約辦事，不能有任何減少。（2）保障員工所處工作環(huán)境安全健康：企業(yè)要投入一定的資金進行環(huán)境建設(shè)，確保工作環(huán)境沒有有毒氣體、空氣通暢、溫度適宜等，部分工作崗位要給予手套、口罩、罩衣等保障員工的安全，使員工的基本安全和健康有得到保障[5]。（3）對部分員工進行培養(yǎng)：人力資源管理的一大核心就是對人才的培養(yǎng)，所以對相關(guān)工作人員進行培訓(xùn)、深造，提高其專業(yè)理論知識和實踐能力，培養(yǎng)出利于企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。（4）保障招聘、裁員、解雇制度人性化：企業(yè)不僅要有自己的文化、人才還要有人性化的招聘、裁員、解雇制度，這樣可以使員工的利益到到保障，提高員工的積極性，從而保留住更多有技術(shù)的老員工，使企業(yè)發(fā)展有充足的技術(shù)性人才[6-7]。四、企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理具體對策從小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和企業(yè)社會責(zé)任前移對小微企業(yè)人力資源管理要求出發(fā)給出具有針對性的對策。（1）完善企業(yè)招聘、裁員、解雇的用人制度：小型企業(yè)從自己的實際情況出發(fā)，對企業(yè)的用人制度進行合理完善，主要消除年齡、性別等方面的不合理要求，提供平等工作的機會，在解雇員工的時候按照合同辦事維護員工的合法權(quán)益。當(dāng)然制定的制度一旦形成就要嚴格執(zhí)行，另一方面可以建立健全后勤部門，如建立第三渠道的“意見箱”，由于社會在發(fā)展，所以企業(yè)也要與時俱進，隨著時間的推移部分制度就會有局限性，為了解決制度中不再合理地條例，就需要員工的及時反饋，從而提高人力資源工作管理效率。（2）健全企業(yè)工資、福利發(fā)放體系：這是員工最為關(guān)注的問題，小型企業(yè)根據(jù)自己的實際情況在保障員工工資和福利的基礎(chǔ)上進行其他資金的投資，要嚴格按照國家相關(guān)法律法規(guī)發(fā)放加班費和福利，可建立健全財政部門和后勤部門，定時定量的對員工發(fā)放工資和福利；同時要建立合理的嘉獎機制，從而提高員工的工作積極性[8]。從各方面保障員工的利益，從而加強人力資源管理工作。（3）加強企業(yè)環(huán)境、文化的建設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)和上層管理人員根據(jù)企業(yè)的特點建立適合企業(yè)的文化，使企業(yè)在文化上對員工有一個領(lǐng)導(dǎo)作用，也可以提高員工工作的專業(yè)性；同時也要重視員工工作環(huán)境的建設(shè)，適當(dāng)投入資金加強環(huán)境的建設(shè)，讓員工在相對舒適的環(huán)境下工作，從而提高工作效率，創(chuàng)造更高的勞動價值。（4）加強企業(yè)對員工的人生和財產(chǎn)安全的保護：員工的個人安全不僅關(guān)系著員工個人的利益，也關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，只有企業(yè)發(fā)展前景較好且發(fā)展全面，才能保障員工的切身利益，而員工的人生和財產(chǎn)安全就是其中之一，所以加強這方面的工作可以促進企業(yè)更好的發(fā)展，這是一個雙向互利的過程。（5）對企業(yè)宏觀整體發(fā)展進行規(guī)劃與實施：企業(yè)要跟著國家的政策方針這一大方向走，積極借助國家的相關(guān)優(yōu)惠政策，解決自己的經(jīng)濟、資源等的問題，從而減少不必要的人力物力的投入和浪費，減少人力資源管理工作的負擔(dān)。同時，在后期發(fā)展過程中，需要充分結(jié)合企業(yè)具體發(fā)展情況，針對管理制度以及發(fā)展規(guī)劃進行完善。五、總結(jié)如今，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，大型、中型、小型、微型企業(yè)經(jīng)濟也取得了突破性的收獲，各企業(yè)又通過投入大量資金促使經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，從而進入一個經(jīng)濟發(fā)展的良性循環(huán)。然而小微企業(yè)在這個良性的經(jīng)濟循環(huán)過程中受益較大，社會相關(guān)研究人員就企業(yè)社會責(zé)任的研究視點也由大中型企業(yè)轉(zhuǎn)向中小微企業(yè)了，研究發(fā)現(xiàn)小微型企業(yè)具備承擔(dān)一定的企業(yè)社會責(zé)任的能力，所以小微型企業(yè)應(yīng)該積極主動履行相關(guān)社會責(zé)任，但仍然有很多小微型企業(yè)難以擺脫規(guī)模小、資金少的局限，所以這類企業(yè)就要思考自身主要問題的存在。但都要把人力資源管理作為企業(yè)工作重點，加強人才的培養(yǎng)、引進科學(xué)的人力資源管理理念，從而解決小微型企業(yè)的人才匱乏、理念落后的難題，從而更好的促進經(jīng)濟的發(fā)展，完成自身的轉(zhuǎn)型。參考文獻：[1]孫昆，孫鵬.企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2016，23（10）：7-8.[2]呂叢.企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J].新經(jīng)濟，2016，42（18）：121.[3]孟慶麗.企業(yè)社會責(zé)任前移視角下的小微企業(yè)人力資源管理對策研究[J].人力資源管理，2016，12（05）：40.[4]余勤.企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016，42（05）：110.[5]陽蕾.企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理[J].商場現(xiàn)代化，2016，14（