量化績(jī)效考核對(duì)護(hù)理人員工作積極性及滿意度的不同影響

量化績(jī)效考核對(duì)護(hù)理人員工作積極性及滿意度的不同影響

【摘要】

目的

探索體現(xiàn)護(hù)理價(jià)值的績(jī)效考核,提高護(hù)理人員工作積極性和滿意度。方法

護(hù)理部制定全院統(tǒng)一的績(jī)效分配方案,將護(hù)理人員的績(jī)效分三部分,其中工作量占50%,平衡計(jì)分占30%,職稱占20%。強(qiáng)調(diào)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得,強(qiáng)調(diào)向正常輪夜班的責(zé)任護(hù)士?jī)A斜。結(jié)果

績(jī)效考核實(shí)施一年后，護(hù)理人員自身價(jià)值得到體現(xiàn)，為病人提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理的積極性提高，調(diào)查中得到患者理解尊重度有明顯提高（P<0.05），但護(hù)理人員對(duì)薪酬制度、福利待遇、科室平衡計(jì)分、班次安排、責(zé)任制工作模式的滿意度差異沒統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)論

占績(jī)效總額的50%的量化考核，能極大提高護(hù)理人員的工作積極性，而以工作數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合量化考核方法，能有效引導(dǎo)護(hù)理人員重視優(yōu)質(zhì)護(hù)理的落實(shí)。但由于需付出更多努力才能得到更高績(jī)效，且護(hù)理人員績(jī)效差距拉大，故護(hù)理人員的滿意度差異沒統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。【關(guān)鍵詞】量化績(jī)效考核；護(hù)理人員積極性；護(hù)理人員滿意度新醫(yī)改背景下,收支結(jié)余式績(jī)效分配模式已無(wú)法真正體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員勞動(dòng)量、技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)的差異，其局限性日趨凸顯［1］。我院實(shí)施平衡計(jì)分考核體系多年，2015年我院護(hù)理部引入RBRVS的醫(yī)療績(jī)效考核模式，指導(dǎo)各臨床科室在原有的平衡計(jì)分考核的基礎(chǔ)上，加大了對(duì)工作數(shù)量與質(zhì)量的考核，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性［2-3］,取得了良好的效果。1.資料與方法1.1一般資料，我院現(xiàn)有床位1000余張，護(hù)理人員590人，根據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》及《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》的精神，護(hù)理部為了落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理，體現(xiàn)護(hù)理價(jià)值，在全院開展了績(jī)效考核分配方案，取得了較好的效果。1.2實(shí)施方案1.2.1總體分配原則，建立崗位工資與績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬制度，績(jī)效工資考核向臨床一線護(hù)理單元傾斜，績(jī)效工資考核體現(xiàn)公平公正，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開收入差距。1.2.2.護(hù)理部制定病區(qū)績(jī)效考核的分配方案，將績(jī)效分三部分進(jìn)行考核：50%工作量+30%績(jī)效+20%職稱。科室根據(jù)財(cái)務(wù)科發(fā)放的績(jī)效總額按照護(hù)理部的分配方案進(jìn)行二次分配，其他護(hù)理單元參照制定。1.2.2.1工作量分崗位系數(shù)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，崗位系數(shù)值全院護(hù)理單元統(tǒng)一，即責(zé)任護(hù)士是1.1,責(zé)任組長(zhǎng)是1.15,其他班次如主班為1.0。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是根據(jù)科室質(zhì)量總體目標(biāo)梳理需重點(diǎn)激勵(lì)的護(hù)理工作量，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)上。1.2.2.2平衡計(jì)分有四大模塊進(jìn)行考核，分別是崗位指標(biāo)、顧客指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)，主要體現(xiàn)德能勤學(xué)?？剖颐吭聦?duì)所有護(hù)士進(jìn)行考核。休病假人員按天數(shù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。1.2.2.3職稱系數(shù)也是全院護(hù)理單元的統(tǒng)一系數(shù)值，依次為副主任護(hù)師1.3,主管護(hù)師1.15,4年以上護(hù)士1.0,第四年0.9-1.0,第3年0.7-0.9,第2年是0.5-0.6,第4-12月為0.2-0.3,第1-3個(gè)月是試用期沒有獎(jiǎng)金。病假人員按天數(shù)計(jì)算職稱獎(jiǎng)金。1.2.2.4非病區(qū)的護(hù)理人員采用RBRVS評(píng)估系統(tǒng)，賦予每個(gè)護(hù)理項(xiàng)目相應(yīng)的分值。如手術(shù)室、血透室在工作量化考核上采取個(gè)性化的量化，即每天記工分制。1.3觀察指標(biāo)績(jī)效改革實(shí)施前及實(shí)施后1年不同護(hù)理單元500名護(hù)理人員的職業(yè)滿意率進(jìn)行調(diào)查,刪除無(wú)效調(diào)查問卷,錄入有效問卷,以非常滿意、滿意歸入滿意指標(biāo)。不滿意、非常不滿意歸入不滿意，一般不計(jì)入統(tǒng)計(jì)結(jié)果。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn),P值<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義.2.結(jié)果（表1）表1績(jī)效改革一年前后護(hù)理人員滿意度的調(diào)查結(jié)果比較組別薪酬制度福利待遇科室平衡計(jì)分班次安排責(zé)任制工作模式患者及家屬的理解尊重2014年滿意度

86.0682.4598.3296.8899.0487.5(n=416)2015年滿意度

86.0578.8096.7198.7798.4592.51(n=474)χ2

0.001.882.323.830.616.27P0.9960.1700.128

0.050

0.434

0.0123.討論3.1新的績(jī)效考核方案體現(xiàn)護(hù)理人員的職業(yè)價(jià)值感，護(hù)理人員工作積極性得到明顯的提高，優(yōu)質(zhì)護(hù)理得到落實(shí)，護(hù)士得到患者及家屬的認(rèn)可也高。我院護(hù)理績(jī)效考核在改革前一直使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行分配，國(guó)內(nèi)對(duì)平衡計(jì)分卡用于護(hù)理績(jī)效管理的研究也有報(bào)道，盧海濤和彭順秀等認(rèn)為護(hù)理人員的績(jī)效考核可采用平衡計(jì)分卡的思維框架選擇關(guān)鍵指標(biāo)，段紅偉、高玉芳進(jìn)行了基于計(jì)分卡的主管護(hù)師績(jī)效考核體系的研究?？傊胶庥?jì)分卡的績(jī)效考核較全面，能引導(dǎo)護(hù)理人員注重綜合素質(zhì)的提高。但由于工作量在平衡計(jì)分卡占的份額少，護(hù)理人員在具體工作中積極性不高，會(huì)有推委工作的現(xiàn)象。而新的量化考核占績(jī)效的50%，護(hù)理人員只有上班天數(shù)越多，病人越多，護(hù)理工作量越多，獎(jiǎng)金才會(huì)明顯提高，同一科室同一級(jí)別護(hù)士因工作量考核，獎(jiǎng)金會(huì)相差500元左右。故新的量化考核能引導(dǎo)護(hù)理人員開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理，落實(shí)臨在護(hù)理，患者及家屬得到的服務(wù)多，從表1中得到患者及家屬理解尊重度有明顯提高（P<0.05）。3.2護(hù)理管理更順暢，護(hù)理人員人際關(guān)系更融洽?？?jī)效考核改革前，護(hù)理管理人員安排工作時(shí)，護(hù)士的執(zhí)行力不高。而實(shí)施新的績(jī)效考核后，護(hù)理人員每天關(guān)注自己的工分，不但積極為病人護(hù)理，也搶著上班，上班時(shí)搶著做事。主班護(hù)士安排病人時(shí)不再聽到責(zé)任護(hù)士的一些不情愿的話，整體人際關(guān)系更融洽。績(jī)效考核改革前后護(hù)理人員對(duì)班次安排的滿意度上雖差異沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但差異等于0.05，存在較大差異，說(shuō)明績(jī)效考核改革起作用。3.3護(hù)理績(jī)效管理已成為醫(yī)院績(jī)效管理的核心內(nèi)容之一，建立了有效的激勵(lì)機(jī)制，最大受益者是病人，讓病人滿意是醫(yī)護(hù)共同努力的目標(biāo)。要讓病人滿意，先要讓護(hù)士滿意，而表1中可以看出績(jī)效改革前后，護(hù)理人員對(duì)薪酬制度、福利待遇、科室平衡計(jì)分、責(zé)任制工作模式的滿意度差異沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。不得不引起我們深思，為什么護(hù)士工作積極性高，但滿意度沒有得到提升。分析原因之一績(jī)效差距拉大超過了護(hù)理人員的心理承受值，量化績(jī)效考核改革后，一線科室與二線科室如供應(yīng)室績(jī)效相差1000-2000元，同一科室同樣輪夜班責(zé)任護(hù)士量化考核后績(jī)效相差在500元左右，同一科室長(zhǎng)期上主班與輪夜班責(zé)任護(hù)士績(jī)效相差在1000元左右。原因之二在基層醫(yī)院量化考核沒有先進(jìn)的信息化支撐，不能自動(dòng)從PDA中提取，平時(shí)的統(tǒng)計(jì)主要是護(hù)士手工記錄，花費(fèi)了一定的時(shí)間，且各科只能選擇一些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，不能全面反映護(hù)理工作量。如病歷質(zhì)控工作中一份復(fù)雜病歷花費(fèi)的時(shí)間可能是一份簡(jiǎn)單病歷的幾倍。原因之三是量化考核大部分是工作數(shù)量的量化如手術(shù)配合數(shù)、口腔護(hù)理數(shù)等，在質(zhì)量上只有少部分能量化如晨晚間護(hù)理合格病房數(shù)，這就導(dǎo)致護(hù)士追求數(shù)量的增加，而不重視質(zhì)量的提升。對(duì)工作細(xì)致的護(hù)士可能每項(xiàng)護(hù)理工作花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，而數(shù)量上趕不上，績(jī)效相對(duì)低，護(hù)理人員不滿意。原因之四是實(shí)際操作中往往只進(jìn)行績(jī)效考核或者將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，績(jī)效考核是幫助護(hù)理人員提升業(yè)績(jī)提升素質(zhì)，考核結(jié)束后，只簡(jiǎn)單地與獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，沒有進(jìn)行充分地反饋與溝通，不能滿足不同層級(jí)護(hù)士的需求。3.4護(hù)理績(jī)效管理首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定各科室的具體目標(biāo)。其次針對(duì)績(jī)效考核中影響護(hù)士滿意度的因素進(jìn)行改進(jìn)，針對(duì)績(jī)效差距問題，可進(jìn)行護(hù)理人員績(jī)效差距理想值的調(diào)研，確定差距理想值，在績(jī)效考核上設(shè)置各層績(jī)效的封頂獎(jiǎng)及保底獎(jiǎng)。針對(duì)信息化建設(shè)不建全及考核指標(biāo)不全面導(dǎo)致的不公平性，我院已與軟件公司簽定了移動(dòng)護(hù)理開發(fā)合同，正在試點(diǎn)，等成熟后全面使用，自動(dòng)調(diào)取工作量數(shù)值，減少護(hù)理人員手工統(tǒng)計(jì)的誤差及耗時(shí)。針對(duì)量化考核中質(zhì)量關(guān)注不夠挫傷部分護(hù)理人員的積極性，指導(dǎo)各科對(duì)每項(xiàng)護(hù)理工作不同質(zhì)量賦予不同分值，加大質(zhì)量權(quán)重，引導(dǎo)護(hù)理人員注重質(zhì)量的提升。最后根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)與護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流,及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的思想動(dòng)態(tài)和績(jī)效管理中存在的問題。針對(duì)身強(qiáng)力壯護(hù)士想去高風(fēng)險(xiǎn)高績(jī)效的科室，護(hù)理部建立公平常態(tài)化輪轉(zhuǎn)機(jī)制，滿足護(hù)士需求。而年老體弱護(hù)理人員在輔助科室拿的績(jī)效如很低，也會(huì)有曾經(jīng)貢獻(xiàn)多現(xiàn)在沒人關(guān)心的想法，護(hù)理部可增加人性化管理機(jī)制，對(duì)護(hù)齡達(dá)到一定年限的護(hù)理人員給予一定的補(bǔ)貼?？傊?，護(hù)理人員績(jī)效考核是一個(gè)體系，從計(jì)劃、實(shí)施、反饋等各環(huán)節(jié)做好績(jī)效考核管理，充分征求護(hù)理人員的意見，不斷改進(jìn)。同時(shí)還要考慮因身體狀況進(jìn)行崗位調(diào)整的高齡護(hù)士，體現(xiàn)人性化管理，才能提高護(hù)理人員滿意度與工作積極性。參考文獻(xiàn)[1]毛麗潔，余儒，賀彩芳等.以工作量為基礎(chǔ)的護(hù)理績(jī)效核算方案構(gòu)建[j].中華護(hù)理雜志，2014，49（12）：1487-1491.[2