【XX企業(yè)的激勵機制存在的問題及優(yōu)化建議分析5400字（論文）】

XX企業(yè)的激勵機制存在的問題及完善對策研究摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的市場競爭日益激烈，企業(yè)和社會組織越來越重視企業(yè)經(jīng)營的效率和經(jīng)濟效益。在以人為本的管理理念下，人才對企業(yè)起著至關重要的作用。為進一步提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)對員工采取了有效的激勵措施。本文以xx企業(yè)員工激勵機制作為研究對象，展開了實地調(diào)查，一共劃分為四個部分。論文的第一部分首先介紹了研究的相關背景；第二部分對xx企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀進行了描述，著重分析了xx企業(yè)額的薪酬激勵組成、績效考核激勵和情感激勵；第三部分對xx企業(yè)員工激勵機制存在的激勵機制執(zhí)行力度不強、績效考核只是流于形式，缺乏過程控制等問題進行了深入分析；第四部分是針對以上問題，提出了加強激勵機制的執(zhí)行力度完善反饋及溝通申訴制度來完善xx企業(yè)的激勵機制。關鍵詞：人力資源；激勵機制；執(zhí)行力度目錄TOC\o"1-2"\h\u23646摘要： I16765Abstract. II9241一、前言 115179二、xx企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀 16609（一）xx企業(yè)概況 111867（二）xx企業(yè)現(xiàn)有激勵機制分析 119228三、xx企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題 326028（一）激勵機制執(zhí)行力度不夠 3948（二）考核流于形式，缺乏過程控制 424546四、完善xx企業(yè)員工激勵機制的建議 427194（一）提高激勵機制執(zhí)行力度 427004（二）完善反饋及溝通申訴制度 524584結論 629149參考文獻 6一、前言激勵機制是人力資源管理系統(tǒng)的核心。成熟的激勵機制可以提高員工的工作積極性與創(chuàng)造力，讓企業(yè)永葆活力，從而促進企業(yè)的發(fā)展。鑒于中小企業(yè)自身特點，企業(yè)生存資金匱乏，融資渠道匱乏，在面對日益激烈的市場競爭，以激勵機制做為推動人才進步的重要途徑，xx企業(yè)從員工積極性降低的內(nèi)因著手，為員工排憂解難，對提升員工工作的積極性是非常有幫助的。員工能夠減少被無意義的瑣事影響，且在薪酬福利上也得到改善，自然會對工作任務越發(fā)盡心竭力。動機實際上便是客體從主體入手，通過滿足主體的需求、化解主體問題、提升主體待遇、引導主體責任等多種途徑，使員工更具有積極性，帶來極大的崗位績效，使xx企業(yè)的運轉(zhuǎn)處在飛速發(fā)展的水平，從而滿足了xx企業(yè)發(fā)展的客觀需求。基于此，本文在理論與實踐并重的基礎上，研究了xx企業(yè)的員工激勵機制，探討了激勵機制存在的問題，并結合企業(yè)具體情況，給出了相應的解決對策，從而讓企業(yè)激勵機制更加成熟，不斷加強員工的積極性、自主性、創(chuàng)造性，進而推動企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。二、xx企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀（一）xx企業(yè)概況成立于2007年的xx企業(yè)，注冊資金200萬元，xx企業(yè)主要是給予B2B專業(yè)化服務，集團旗下有展會、營銷、活動、會議和互聯(lián)網(wǎng)等各事業(yè)部和子xx企業(yè)。作為一家擁有豐富國內(nèi)外專業(yè)品牌展覽會籌備和組織經(jīng)驗的主辦機構，歷時十余載，荷瑞一直專注于以B2B為領域核心，致力于創(chuàng)造一個卓越的國際環(huán)境商業(yè)平臺。（二）xx企業(yè)現(xiàn)有激勵機制分析1.薪酬激勵組成分析根據(jù)企業(yè)歷史信息，從中我們能夠得知，在激勵知識型員工的各類影響因素中，主要體現(xiàn)在薪酬。其主要包含員工的基本工資、第13個月工資、員工福利和績效工資這四個部分，薪酬激勵構成如下所示：（1）基本工資。目前xx企業(yè)員工工資在5000元至30000元之間，大部分員工工資在8000元以內(nèi)。xx企業(yè)發(fā)放的基本工資是按照員工的資歷、所在部門、工作經(jīng)驗跟平時工作能力，根據(jù)專業(yè)薪酬考核標準給予相應的薪酬。xx企業(yè)每年第一季度的薪酬發(fā)放均是根據(jù)上一年的業(yè)績表，通過員工的績效水平和生活指數(shù)等相關事項對員工的薪酬進行調(diào)節(jié)，或是依照最初的合同協(xié)議來執(zhí)行。（2）第13個月工資企業(yè)需向已經(jīng)在xx企業(yè)工作滿一年包含試用期的員工多發(fā)一個月的薪酬，即第13個月工資。已經(jīng)通過試用期但沒滿12月的員工，其第13個月的的工資計算如下所示：月薪＝（該年工作起止天數(shù)/該年總天數(shù)）*平均月工資（3）員工福利具體來講，員工福利內(nèi)容表現(xiàn)為下列五點。其內(nèi)容如表1所示：表1荷瑞會展員工福利內(nèi)容福利事項主要福利內(nèi)容法定福利五險一金現(xiàn)金福利交通補助、高溫補助、過節(jié)補助、辦公出差補助，年終獎等物質(zhì)福利免費班車、工作餐、文娛活動場地費報銷、車費xx企業(yè)免費福利免費體檢內(nèi)部福利內(nèi)部升職政策、文化活動以及帶薪休假其他商業(yè)保險、帶病休假（4）績效工資績效薪資可以理解為將績效評估作為最大因素決定的結果，其只對企業(yè)正式員工具有適用性，同時結合部門考核實際來予以發(fā)放，不是對全部員工均具有適用性，處于實習期內(nèi)的員工不能獲得績效工資?？冃ЧべY=基本工資x20%把績效考核作為根據(jù)，xx企業(yè)各部門對xx企業(yè)績效工資進行公平分配。獎金=部門獎金系數(shù)X績效工資（注：員工職務、薪酬表現(xiàn)、工作職位對獎金系數(shù)大小具有決定權，這里不再深入闡述）現(xiàn)階段企業(yè)對員工績效工資設置在30000元至500000元內(nèi)。企業(yè)發(fā)放的績效工資并不是法定酬報，所使用的績效工資發(fā)放原則是：根據(jù)員工在工作上的具體表現(xiàn)，再結合企業(yè)現(xiàn)階段的整體業(yè)績與預定目標，由企業(yè)高層領導來決定績效工資發(fā)放的程度。企業(yè)所發(fā)放每筆員工績效工資都必須經(jīng)過企業(yè)高層領導的審批，而年終獎金只有通過試用期的員工才能擁有。2.績效考核激勵分析當前xx企業(yè)所使用的績效考核激勵方法是KPI關鍵指標法和BCS平衡計分法兩種激勵方法。借助這兩種激勵方法制訂了績效考核形式，一方面對員工的工作成效進行了考核。在明確企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展目標的基礎上，根據(jù)員工工作及崗位情況，制訂了對應的績效考核激勵措施?？己说膬?nèi)容根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度、工作責任心及個人目標的實現(xiàn)等方面依次進行考核，讓xx企業(yè)的員工績效與企業(yè)發(fā)展目標相一致，進而促使企業(yè)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)?，F(xiàn)階段xx企業(yè)所采取的績效激勵考核方式可使員工在達成個人績效目標的同時還促使了xx企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，促成了xx企業(yè)與員工雙贏局面的產(chǎn)生，但是這也容易使考核人陷于機械式考核方式中，所以在執(zhí)行過程中需要不斷對此問題進行改善。應從xx企業(yè)的財務情況、內(nèi)部操作程序、與客戶之間的關系、員工的職業(yè)生涯發(fā)展這四個方面進行測評，對企業(yè)展開全面考核，有利于企業(yè)管理人員能夠有效的管理內(nèi)部運營。但是這一個考核方式的執(zhí)行難度比較大且任務量艱巨，無法及時高效的對員工個人實時考核，所以在推行時應盡量避免這類問題的發(fā)生或改善這類問題。三、xx企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題（一）激勵機制執(zhí)行力度不夠企業(yè)若沒有戰(zhàn)略，員工看不清方向，企業(yè)就沒有執(zhí)行力。xx企業(yè)要想戰(zhàn)略構想順利落地實行，就需要與管理者進行溝通。企業(yè)管理人員能力不足，將導致中間層級的執(zhí)行受阻。這主要是因為管理者的命令含糊，不能把上面整個領導層定下的戰(zhàn)略部署落實下來，往往會因為某個領導的指示卡住了，無法執(zhí)行。還是希望管理部門在發(fā)布命令時，能合理、有效、清晰。整個計劃執(zhí)行過程中，xx企業(yè)的一些管理人員并不具備很強的執(zhí)行力，甚至連緊盯的力度都不夠?？偸窍矚g說，只看結果不看過程。但考核結果是用來評估的，只有流程可以被管控。如果沒有過程管控，這種執(zhí)行能力就會因為單純地等待結果而受到很大影響。xx企業(yè)會不定期的對員工進行多種毫無意義培訓，就只是走個形式，拍幾張照片，上報給xx企業(yè)管理層，草草了事，完全忽視了員工的整體素質(zhì)和心理狀態(tài)。這樣可有可無的執(zhí)行力，只會讓xx企業(yè)人才外流、無法取得高素質(zhì)人才、激勵機制不夠完善、金錢激勵措施側重于個人利益、削弱了團隊合作精神；過度激勵導致人群作弊、走捷徑、大家對標準感知的改變；傳統(tǒng)激勵手段覆蓋過窄，期望和結果感知度低等情況。企業(yè)應以濃郁的文化做為導向，很多企業(yè)缺乏濃郁的文化執(zhí)行能力。各個部門相互間缺少協(xié)調(diào)、相互回避、相互指責，將導致嚴重的內(nèi)部消費和浪費。因此，實施也是一個大問題。（二）考核流于形式，缺乏過程控制xx企業(yè)考核流于形式，缺乏過程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結果用于工資發(fā)放，無任何通知公示或意見反饋，員工對績效考核結果一無所知。同時在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過于依賴考核，而忽略了對員工的日常管理，致使部分問題堆積，未得到及時有效的處理。這些問題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結績效考核結果積極反饋給員工，導致員工無法準確判斷工作過程中的得失，無法提出改進措施。同時，該xx企業(yè)還無法多層次利用績效考評結果，僅將考核結果用于工資發(fā)放、崗位評定等方面，未就工作評價及員工培訓等提出建設性意見，工作成果未得到有效利用。上述問題極易績效管理工作流于表面，無法與企業(yè)人力資源管理模塊(例如員工工作評估和員工培訓)形成有效的連接。同時過程管理的缺失，導致問題頻發(fā)，降低工作質(zhì)量，形成資源浪費。四、完善xx企業(yè)員工激勵機制的建議（一）提高激勵機制執(zhí)行力度Xx企業(yè)原有“隨性”的管理風格，具有較高的靈活性，使管理與執(zhí)行事務手段非常靈活，保障了xx企業(yè)業(yè)務發(fā)展的較高的戰(zhàn)斗力。但同時，“隨性”引發(fā)的做事“隨意”將導致做事拖沓，粗枝大葉，執(zhí)行不到位，嚴重削弱執(zhí)行力度，最后很多應該完成的事不了了之，沒有反饋與結果，造成諸多管理漏洞。因此企業(yè)要謹防在執(zhí)行中出現(xiàn)“隨意”現(xiàn)象。xx企業(yè)要想進一步快速發(fā)展，取得市場絕對優(yōu)勢。在強有力的執(zhí)行力基礎上，實現(xiàn)高效精細化管理，xx企業(yè)才能在市場上立于不敗之地。所謂要結果必須管理好過程，凡是對結果負責的人必須不斷追蹤監(jiān)管執(zhí)行全部過程。在過程中對最終結果要做到反復預測和檢驗，以保障結果的靠譜程度，成功概率要達到80%-90%以上。在執(zhí)行時要貫徹每一個執(zhí)行過程，將“大結果”的工作拆分成各階段的“小結果”，然后對每一段拆分的工作進行監(jiān)督管理，確定每一個時間節(jié)點的執(zhí)行結果，保障在“小結果”都實現(xiàn)的前提下達到“大結果”的最終結果。執(zhí)行者如何正確而高效地達到執(zhí)行結果，需要及時的溝通和反饋，只有讓上級確認你的理解正確，只有讓上級知道你的每一個環(huán)節(jié)沒有脫離軌道，只有不斷跟進上級及時給到你的反饋，你才能保障高效的執(zhí)行力，所以有效的溝通是執(zhí)行力的保障。溝通對于執(zhí)行力的作用非同一般，一項工作被執(zhí)行得又快又好需要上級清晰準確地向下屬發(fā)出指令，讓下屬明確工作的方向，目的，要求、重點和截止日期。為了避免由于溝通不到位導致執(zhí)行力弱，一個有效的方法是讓下屬“再次確認”。通過下屬重述上級布置的任務，員工能正確理解上司的意圖，上級也能在傾聽中第一時間指正被理解錯誤的地方，確保工作在雙方信息對稱的前提下高效地被執(zhí)行。同時在執(zhí)行過程中下屬要不斷給予上級反饋，以確認整體的執(zhí)行過程沒有偏離正確的軌道，避免南轅北轍，造成大量的返工時間和成本。（二）完善反饋及溝通申訴制度 1.完善績效管理反饋制度xx企業(yè)應完善評價反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時完整的看到考核者對自身的評價，進而對照反思，最大程度上理解、接受考核結果，及時調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問題和不足，達到改進和提高績效的目的。公正客觀的考核結果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動、工作狀態(tài)方面進行積極的正面反饋。如果員工對考核結果不太認同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項隨著xx企業(yè)及社會發(fā)展的與時俱進的工作，并對管理人員要求日益增高。因此，在實際管理中，xx企業(yè)需要組織人員定期對xx企業(yè)員工進行相關技能培訓，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內(nèi)容，形成雙方共識。2.完善績效管理溝通與申訴制度科學的溝通和申訴機制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補短，提供良好的機會，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎。當員工對績效管理流程、方式、結果等存在異議時，可以及時向監(jiān)督小組進行申訴，并要求考核者做出相應的解釋，如申訴的問題為考核體系的問題，則需完善績效管理體系，查缺補漏。如果為考核內(nèi)容問題，則考核者應根據(jù)實際做出相應的解釋，在溝通中消除員工誤解，增加人員凝聚力。因此，Axx企業(yè)要事先制定并告知員工申述的方式與渠道。結論本文通過對xx企業(yè)激勵機制的研究，查閱了大量文獻，在查閱xx企業(yè)相關資料、采訪多位老員工的基礎上，發(fā)現(xiàn)xx企業(yè)激勵機制現(xiàn)階段存在激勵手段單一、激勵機制執(zhí)行力度不夠、考核流于形式等問題，并對這些給出了相應的解決對策。為此，企業(yè)需要提高執(zhí)行力度、完善反饋溝通和申訴的制度，使激勵機制在人力資源管理中充分發(fā)揮該有的價值，激發(fā)員工的積極性，使員工和企業(yè)實現(xiàn)共同進步。總而言之，管理人員能否找出員工的需求，了解員工的動機，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，形成良好的工作氛圍，是企業(yè)能否推動可持續(xù)發(fā)展的重要因素。所以，這就要求管理者重視人才的引進和維護，特別是將引進的高技術人才留住，改變自己原來的觀念，看到員工身上的潛能，正確、科學、合理使用激勵理論，將激勵理論的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化，這樣才能讓企業(yè)在競爭中脫穎而出，形成自己的企業(yè)優(yōu)勢。參考文獻[1]陳意,夏候龍吉,任丹.制造業(yè)企業(yè)知識型員工激勵機制研究[J].企業(yè)改革與管理,2022(13):82-84.[2]陳汝.關于建立國有企業(yè)年輕員工激勵約束機制的思考[J].人才資源開發(fā),2022(08):77-78.[3]張亭亭.企業(yè)人事管理中員工激勵機制的構建策略[J].現(xiàn)代企業(yè),2022(03):16-17.[4]詹沁泉,周瑾.企業(yè)人事管理中員工激勵機制的構建策略[J].今日財富(中國知識產(chǎn)權),2021(07):227-228