【亞當(dāng)斯公平理論枧域下薪酬管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化建議分析3200字（論文）】

亞當(dāng)斯公平理論枧域下薪酬管理存在的問(wèn)題與完善對(duì)策研究——以恒大集團(tuán)為例目錄TOC\o"1-2"\h\u28858亞當(dāng)斯公平理論枧域下薪酬管理存在的問(wèn)題與完善對(duì)策研究 111087——以恒大集團(tuán)為例 19890關(guān)鍵詞：亞當(dāng)斯公平理論；薪酬設(shè)計(jì) 15536一、亞當(dāng)斯公平理論的內(nèi)容 116176二、利用亞當(dāng)斯公平理論進(jìn)行案例分析，以恒大地產(chǎn)集團(tuán)職工薪酬設(shè)計(jì)為例 221141（一）職工薪酬體系現(xiàn)狀 219735（二）恒大地產(chǎn)集團(tuán)及職工薪酬體系存在的問(wèn)題 4206502.職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理 431000（三）優(yōu)化恒大地產(chǎn)集團(tuán)有限公司職工薪酬設(shè)計(jì)方案 5摘要：公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John

Stacey

Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。本文將以恒大集團(tuán)為例，分析其在亞當(dāng)斯公平理論視域下，職工薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出一定的對(duì)策。關(guān)鍵詞：亞當(dāng)斯公平理論；薪酬設(shè)計(jì)一、亞當(dāng)斯公平理論的內(nèi)容作為過(guò)程型激勵(lì)理論的代表，亞當(dāng)斯提出的公平理論與弗魯姆提出的期望理論分別占據(jù)了激勵(lì)過(guò)程的尾首兩端。與之前的理論相比，公平理論把個(gè)人知覺(jué)與判斷放到了更重要的位置，通過(guò)社會(huì)比較探討個(gè)人的貢獻(xiàn)與所得獎(jiǎng)酬之間的平衡關(guān)系對(duì)個(gè)人公平感的影響，進(jìn)而探討個(gè)人工資報(bào)酬分配的公平感對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)和行為的影響。1.公平是激勵(lì)的動(dòng)力2.公平理論的模式（即方程式)Qp/lp=Qo/lo3.不公平的心理行為二、利用亞當(dāng)斯公平理論進(jìn)行案例分析，以恒大地產(chǎn)集團(tuán)職工薪酬設(shè)計(jì)為例（一）職工薪酬體系現(xiàn)狀1.恒大地產(chǎn)集團(tuán)職工薪酬水平按崗位類別劃分，恒大地產(chǎn)集團(tuán)員工職工薪酬平均水平與本地區(qū)整體水平比較如圖1所示。圖1恒大地產(chǎn)集團(tuán)員工職工薪酬平均水平與本地區(qū)整體水平比較經(jīng)過(guò)調(diào)查，恒大地產(chǎn)集團(tuán)于萬(wàn)科，碧桂園等幾家房地產(chǎn)企業(yè)員工職工薪酬水平，并且參考房地產(chǎn)行業(yè)薪資水平，得出恒大地產(chǎn)集團(tuán)與整體房地產(chǎn)行業(yè)職工薪酬水平差異，恒大地產(chǎn)集團(tuán)不同階層的員工職工薪酬水平與行業(yè)整體職工薪酬水平存在一定差異。其中，銷售人員的基本職工薪酬水平相差最大，月基本職工薪酬低于行業(yè)水平700元左右，年低于行業(yè)水平約8400元，若恒大地產(chǎn)集團(tuán)不能在福利或是獎(jiǎng)金方面做出相應(yīng)的彌補(bǔ)，將很可能造成優(yōu)秀銷售人員的流失；營(yíng)銷人員和生產(chǎn)人員基本職工薪酬也低于行業(yè)平均水平，月基本職工薪酬相差300~500元，年相差3600~6000元；中高層管理者、一般管理人員的基本職工薪酬相較于行業(yè)水平略低。綜上所述，恒大地產(chǎn)集團(tuán)各個(gè)崗位職工薪酬水平均低于本地區(qū)行業(yè)平均水平，如果恒大地產(chǎn)集團(tuán)不采取相應(yīng)措施，利用其他有效的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行彌補(bǔ)，則很容易造成人員的流失。2恒大地產(chǎn)集團(tuán)職工薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的職工薪酬結(jié)構(gòu)包含了三大類，將工作當(dāng)作導(dǎo)向，將能力當(dāng)作導(dǎo)向以及將績(jī)效當(dāng)作導(dǎo)向。如果企業(yè)對(duì)職工薪酬概念的理解各不相同，那么職工薪酬結(jié)果也會(huì)不同。從某種程度上說(shuō)，職工薪酬結(jié)果表明了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的追求。恒大地產(chǎn)集團(tuán)目前實(shí)行的是以工作為導(dǎo)向的職工薪酬結(jié)構(gòu)，并實(shí)行按月結(jié)算。公司的職工薪酬結(jié)構(gòu)可以具體表示為：?jiǎn)T工職工薪酬=基本工資+績(jī)效工資+加班工資+津貼、福利+獎(jiǎng)金不同崗位類別員工的職工薪酬結(jié)構(gòu)如表1所示：表1.不同崗位類別員工的職工薪酬結(jié)構(gòu)基本工資績(jī)效工資加班工資津貼、福利獎(jiǎng)金補(bǔ)貼社保慰問(wèn)中層及以上管理√√√√√√一般人員√√√√√研發(fā)人員√√√√√√營(yíng)銷人員√√√√√√生產(chǎn)人員√√√√√不同崗位各部分職工薪酬所占比例如表2所示：表2不同崗位各部分職工薪酬所占比例崗位基本工資績(jī)效工資加班工資津貼、福利獎(jiǎng)金中層及以上管理55%20%5%15%5%一般人員60%20%5%15%研發(fā)人員60%20%5%12%3%營(yíng)銷人員65%25%5%5%生產(chǎn)人員65%20%13%2%對(duì)于中層、基層管理崗位，實(shí)行績(jī)效工資制度。工資一般由崗位工資、獎(jiǎng)金、工齡工資、職稱補(bǔ)貼、其他補(bǔ)貼、年度獎(jiǎng)金等部分構(gòu)成。其中，崗位工資，根據(jù)崗位特點(diǎn)、工作性質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、復(fù)雜程度、技能高低、當(dāng)?shù)毓べY水平以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)等因素確定。獎(jiǎng)金，與公司當(dāng)月效益、月度工作目標(biāo)和計(jì)劃完成情況考評(píng)確定。工齡工資按規(guī)定逐年增長(zhǎng)。職稱補(bǔ)貼按員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)每月140—200元不等。按月支付生活補(bǔ)貼等。年度獎(jiǎng)金，原則上占員工年度職工薪酬的30%以上。對(duì)于銷售人員，均執(zhí)行崗職工資、一崗多薪制和獎(jiǎng)金浮動(dòng)辦法。受市場(chǎng)形勢(shì)影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)會(huì)受到劇烈波動(dòng)，從而影響職工薪酬。一線員工實(shí)施計(jì)量工資發(fā)放形式，可以有效控制人力成本。而對(duì)于管理技術(shù)人員的工資從財(cái)務(wù)角度是列為管理費(fèi)用。在市場(chǎng)低谷時(shí)，銷售、管理人員獎(jiǎng)金受浮動(dòng)影響比較大，會(huì)造成人員不穩(wěn)定。特別是技術(shù)人員的培養(yǎng)需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，考慮設(shè)置保底工資。（二）恒大地產(chǎn)集團(tuán)及職工薪酬體系存在的問(wèn)題1對(duì)職工薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)恒大地產(chǎn)集團(tuán)已經(jīng)建立了有20來(lái)年了，規(guī)模正處于不斷壯大的狀態(tài)，效益也越發(fā)好。當(dāng)前，公司已有足夠的資金支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，以期將來(lái)做大做強(qiáng)。然而在當(dāng)前轉(zhuǎn)型階段，人力資源是眾多資源支持中最重要的部分。良好的人力資源給公司的發(fā)展提供大量的優(yōu)秀人才，成為公司發(fā)展的強(qiáng)大力量。然而目前公司的管理者將過(guò)多的精力放在經(jīng)營(yíng)管理方面，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。2.職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理公司的職工薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)方面表現(xiàn)為高穩(wěn)定性，固定職工薪酬比例偏高，變動(dòng)的地方比較少，原有的激勵(lì)部分變成保健部分，缺乏激勵(lì)性。在某種程度上，降低了員工對(duì)職工薪酬的滿意度。（三）優(yōu)化恒大地產(chǎn)集團(tuán)有限公司職工薪酬設(shè)計(jì)方案1.實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效考核制度需要結(jié)合多樣的培訓(xùn)，講座，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)績(jī)效考核的目的、意義進(jìn)行一定程度的宣傳和教育，這樣整個(gè)企業(yè)的員工都能夠正確地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，以往員工認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)他們進(jìn)行懲罰的觀念得到改變。對(duì)考核的方式以及行為進(jìn)行規(guī)范化處理，無(wú)論是管理者還是考核人員都要從不同的角度去測(cè)試和評(píng)價(jià)，跟被考核人員多多接觸，從不同的層面和渠道對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行了解，這樣才能夠客觀公正地給予員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，避免績(jī)效考核過(guò)程中個(gè)人情緒的摻雜，考核的公平性得到體現(xiàn)。與此同時(shí)，給予考核者一定的培訓(xùn)，使得他們?cè)趯?duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行執(zhí)行的時(shí)候能力有所提高。2.職工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)合恒大地產(chǎn)集團(tuán)發(fā)展的實(shí)際情況，確定了略高于市場(chǎng)平均水平的職工薪酬策略。通過(guò)對(duì)企業(yè)外部的職工薪酬進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，恒大地產(chǎn)集團(tuán)普通的管理人員在職工薪酬水平上跟地區(qū)的同類職工薪酬水平相近，將一般管理人員的崗位評(píng)估價(jià)值進(jìn)行充分地結(jié)合，首先對(duì)崗位評(píng)估點(diǎn)的數(shù)值進(jìn)行確定，也就是每一個(gè)點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的職工薪酬水平，主要的結(jié)果如3所示：表3調(diào)整后各崗位類別職工薪酬水平崗位類別崗位評(píng)估值地區(qū)平均月薪公司員工職工薪酬αβ崗位系數(shù)調(diào)整后月薪管理人員高級(jí)832525050001.051.011.825400中級(jí)722380035501.071.031.583950一般403280027001.041.001.153050研發(fā)人員615450038001.181.131.354690生產(chǎn)人員430355032301.101.061.233870銷售人員350380035001.091.0514100α=本地平均月薪/恒大地產(chǎn)集團(tuán)員工月薪；β=各崗位類別α值/一般管理人員α值；調(diào)整后月薪=崗位評(píng)估點(diǎn)值×崗位評(píng)估價(jià)值×β×崗位系數(shù)前面將恒大地產(chǎn)集團(tuán)各崗位類別調(diào)整后職工薪酬水平與本地對(duì)應(yīng)崗位類別平均職工薪酬水平進(jìn)行了對(duì)比，恒大地產(chǎn)集團(tuán)各個(gè)崗位職工薪酬水平比地區(qū)平均職工薪酬水平較低，各個(gè)崗位類別調(diào)整后職工薪酬水平略高于地區(qū)平均職工薪酬水平。確定各崗位類別員工調(diào)整后的職工薪酬水平后，便可以進(jìn)一步確定恒大地產(chǎn)集團(tuán)各職工薪酬級(jí)別員工職工薪酬水平，計(jì)算公式如下：調(diào)整后各職工薪酬級(jí)別職工薪酬水平=(調(diào)整后崗位類別職工薪酬水平／崗位類別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值)×職工薪酬級(jí)別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值崗位類別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值指的是崗位類別內(nèi)所有崗位評(píng)價(jià)估計(jì)價(jià)值的平均值；職工薪酬級(jí)別內(nèi)各崗位評(píng)估價(jià)值平均值是指該