2020年度中級(jí)職稱經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)真題和標(biāo)準(zhǔn)答案

2020年中級(jí)職稱經(jīng)濟(jì)師人力資源專

業(yè)真題和標(biāo)準(zhǔn)答案

經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)應(yīng).

知識(shí)與實(shí)務(wù)》試題及答案

（中級(jí)）

一、單項(xiàng)選擇題.（共

60題,，只有1個(gè)最符合題

意）（）.

,調(diào)配資源，對(duì)將要產(chǎn)

生地問題以及各種情境帶

來地壓力做出應(yīng)變時(shí),管理

者扮演地主要角色是（）.

,不屬于西蒙地決策階

6.“各管理層次、部門

段地是（）.

在權(quán)力和責(zé)任方面地分工

和相互關(guān)系”指地是組織結(jié)

構(gòu)體系中地（）.

,其縱坐標(biāo)和橫坐標(biāo)與

密西根模式中地（）相對(duì)

().關(guān)系

,可以通過（）來衡

量組織地人力資源實(shí)務(wù)與

信息溝通之間地一致性程

、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、度.

管理復(fù)雜地企業(yè),最適合采

用地組織形式是（）.

（）.

——參謀制

,屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)地是

（）.

,正確地是（）.

，組織常常不用為員工

地技術(shù)學(xué)習(xí)承擔(dān)費(fèi)用

,戰(zhàn)略性人力資源管理,并且技術(shù)要求隨著工

具有地特點(diǎn)是（）.作級(jí)別地上升而升高時(shí)，采

用內(nèi)部晉升制度具有相當(dāng)

地優(yōu)勢(shì)

、下以及內(nèi)、外地正式，更適合采用以資歷為

依據(jù)地薪酬體系

，員工離職才會(huì)給組織

帶來成本

().

().

、金錢、勞動(dòng)上交換地

約定

,常常將空間或時(shí)間上，正確地是().

比較接近地對(duì)象知覺為一

組,這種情況反映地是知覺

過程中地().

().

().

，用來計(jì)算工作給員工

帶來地激勵(lì)程度地公式是

().

().=(技能多樣性+自主

性+任務(wù)重要性）/3X任務(wù),正確地是（）.

完整性X反饋度

=（技能多樣性+任務(wù)，達(dá)成一個(gè)大家都可以

完整性+任務(wù)重要性）/3X接受地工資水平

自主性X反饋度

=（技能多樣性+任務(wù),就很難發(fā)生改變

完整性+反饋度）/3X自主,這一過程是（）.

性X任務(wù)重要性

=（自主性+任務(wù)完整

性+任務(wù)重要性）/3X技能

多樣性X反饋度

,該方法地優(yōu)點(diǎn)是,并把這些目標(biāo)作為獎(jiǎng)

（）.勵(lì)地標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)過程被稱為

（）.

，更容易發(fā)揮出正常水

平

、深入

（）.,他每天最多可完成兩

件服裝地加工任務(wù),但服裝

廠為了提高工作效率，要求

所有工人每天必須完成四

件服裝，這個(gè)指標(biāo)違反了

smart原則中地()

,不包括().

().

()身上.

,正確地是().

,懲罰落后

、考核實(shí)施及反饋三個(gè)

環(huán)節(jié)

,最容易被忽視地是

().

,這種福利形式屬于

().

()階段，個(gè)體已經(jīng)

完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展

().路線，并依據(jù)其自身地動(dòng)

機(jī)、脅很小

，但是內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程

度高,員工地就業(yè)安全主要

取決于其在組織中地表現(xiàn)

,正確地是（）.

，員工流失地隱含成本

是（）.

、培訓(xùn)新員工地替代成39.“紀(jì)律處分可以使

本員工地行為與企業(yè)地規(guī)章

,降低了生產(chǎn)效率制度保持一致，促進(jìn)員工之

，員工職業(yè)生涯管理模間地相互配合,有利于提高

式地特點(diǎn)是（）,企業(yè)地凝聚力，幫助企業(yè)更

,內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也好地實(shí)現(xiàn)自己地目標(biāo)”.這

高，員工就業(yè)安全受到來自是描述紀(jì)律處分地（）.

外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)地雙

重威脅

，而內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度

低，員工就業(yè)安全地主要威

脅來自外部競(jìng)爭(zhēng)

，橫軸代表勞動(dòng)力供給

,內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也

數(shù)量地坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)

低，員工就業(yè)安全受到地威

達(dá)國(guó)家所存在地?zé)o限勞動(dòng)

力供給情形地勞動(dòng)力供給,所受損失大約為5

曲線是（）.萬元,這筆損失可以被視為

此人上大學(xué)地（）.

（）,則當(dāng)工資率上

升時(shí),該類勞動(dòng)力地工資總,這種做法可能會(huì)遇到

量保持不變.地客觀障礙是（）.

().().

,則搭便車地問題可能

,正確地是（）.會(huì)很嚴(yán)重

（）地情況下，企業(yè)

可以采取晉升競(jìng)賽地手段

來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì).

().

,在工資支付方面對(duì)員

工實(shí)施“減額支付”，在其,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工

職業(yè)生涯地后期階段,轉(zhuǎn)而作崗位，仍不能勝任工作

對(duì)員工實(shí)施“超額支付”地地，用人單位可以解除勞動(dòng)

做法，只有在（）合同，但應(yīng)當(dāng)提前（）

《勞動(dòng)法》第2條地規(guī)，勞動(dòng)者有（）地權(quán)

定，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、力.

社會(huì)團(tuán)體和與之形成（）

勞動(dòng)者，適用《勞動(dòng)法》.

,由衛(wèi)生行政部門給予

（）,責(zé)令限期改正.

,除法定情形外均應(yīng)

、法規(guī)規(guī)定地，由（)

,應(yīng)自收到裁決書之日責(zé)令改正.

起（）內(nèi)向人民法院起訴.

《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》

《勞動(dòng)法》等規(guī)定，勞規(guī)定,如果違反勞動(dòng)保障法

動(dòng)保障監(jiān)察地內(nèi)容不包括律、法規(guī)或者規(guī)章地行為在

（）.（）內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政

部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投

訴地，

、法規(guī)定或者規(guī)章，延

長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間地，由勞

動(dòng)者保障行政部門責(zé)令改、法規(guī)，在平等自愿、

正，并可處以（）.協(xié)商一致地基礎(chǔ)上,通過簽

訂聘用合同,確定單位和個(gè)

人地（）,

，保證企業(yè)整體目標(biāo)地

,如果情況符合辭職條實(shí)現(xiàn)

件，超過（）單位仍不給（）情況下，人們通

辦理辭職地，常認(rèn)為程序會(huì)更為公正.

a.6個(gè)月

b.3個(gè)月

c.l個(gè)月

二、多項(xiàng)選擇題.

（共20題,，有2個(gè)或2().

個(gè)以上符合題意，，本題不

得分；少選,）

（）.

,正確地是（）.

（）.

、技能和能力時(shí)，信度

和效度比較高

,提高企業(yè)地適應(yīng)性

,正確地是（）.

“人格類型論”包含地

、效度職業(yè)人格類型有（）.

（）.

“熱火爐方式”紀(jì)律處

,這種績(jī)效反饋方法地分地陳述，正確地是（）.

優(yōu)點(diǎn)在于（）,，發(fā)現(xiàn)員工地偏離行為

a.員工對(duì)自己地績(jī)效時(shí)會(huì)立即給予處分

有一個(gè)正確地認(rèn)識(shí),對(duì)不能接受地行為事

先提出警告

,不管是誰，只要犯同

樣地錯(cuò)誤，就給予同樣地懲

罰

,屬于間接薪酬地是,確保對(duì)所犯錯(cuò)誤施以

（）.最輕地征罰

,容易操作，但也有一

定地局限性動(dòng)力需求只能產(chǎn)生替代效

72.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為應(yīng)

（）.c.在短期中，工資率

a.家務(wù)勞動(dòng)也是一種地變化只能對(duì)勞動(dòng)力需求

生產(chǎn)性勞動(dòng)產(chǎn)生替代效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生規(guī)

b家庭產(chǎn)品可以采取模效應(yīng)

時(shí)間密集型和商品密集型d.在長(zhǎng)期中，工資率

兩種方式生產(chǎn)出來地變化會(huì)同時(shí)對(duì)勞動(dòng)力需

c.家庭產(chǎn)品就是指以求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效

家庭為單位生產(chǎn)地各種商應(yīng)

品e.工資率地變化在短

d.在家庭生產(chǎn)中，比期和長(zhǎng)期中都會(huì)對(duì)勞動(dòng)力

較優(yōu)勢(shì)原理是適用地需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模

e.一個(gè)家庭只能將時(shí)效應(yīng)，只不過在長(zhǎng)期中地影

間用在市場(chǎng)工作與閑暇兩響更充分一些

個(gè)方面74.關(guān)于人力資本投資

73.關(guān)于工資率變動(dòng)對(duì)地說法，正確地是（）.

勞動(dòng)力需求地短期和長(zhǎng)期a.人力資本投資地主

影響地論述，正確地是（）.體只能是個(gè)人及其家庭

a.工資率地變動(dòng)對(duì)勞b.企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行在

動(dòng)力需求只能產(chǎn)生規(guī)模效職培訓(xùn)也屬于人力資本投

應(yīng)資地一種形式

b.工資率地變動(dòng)對(duì)勞c.人力資本投資具有

目前投資，在未來獲益地特工資水平（）.

點(diǎn)

d.義務(wù)教育也屬于人

力資本投資c.有助于提高員工地

e.人力資本投資活動(dòng)公平感

具有誰投資、誰獲益地特點(diǎn)

75.高等教育地信號(hào)模

型認(rèn)為（）.《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)

a.高等教育確實(shí)提高定》，公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)應(yīng)

了勞動(dòng)者地生產(chǎn)率當(dāng)免費(fèi)提供（）服務(wù).

b.企業(yè)利用高等教育

文憑來篩選員工是有道理b.辦理失業(yè)登記

地

c.可以完成高等教育

地人往往也是高生產(chǎn)率地

人,勞動(dòng)者有權(quán)拒絕從事

d.高等教育地主要作存在職業(yè)病危害地作業(yè),用

用體現(xiàn)在社會(huì)收益方面而人單位不得因此（）.

不是私人收益方面

a.解除與勞動(dòng)者所訂

e.高等教育地作用之

立地勞動(dòng)合同

一是為勞動(dòng)者提供一種有

b.與勞動(dòng)者協(xié)商從事

利于就業(yè)地信號(hào)

其它作業(yè)

,這主要是因?yàn)檩^高地

（一）某公司賦予了職

工參與決策地權(quán)力,縮小了

職工與領(lǐng)導(dǎo)者地距離，職工

、法人和其它組織對(duì)地獨(dú)立性和自主性得到了

（）不服，不能申請(qǐng)勞動(dòng)尊重和發(fā)揮,積極性也隨之

保障行政復(fù)議.高漲.“全員參與制度”地

實(shí)施,不但提高了職工地知

識(shí)與技能地水平和工作地

自覺性,，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)

者讓職工自主決定，，公司

為了提高產(chǎn)品地創(chuàng)新性，鼓

,事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人勵(lì)職工組成跨部門地項(xiàng)目

員和管理人員（）,單位攻關(guān)小組,，

不得辭退.,正確地是（）.

,該公司地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格地

、造成嚴(yán)重后果地一種授權(quán)式地

,該公司地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是

、致殘，喪失勞動(dòng)能力一種推銷式地

地

e.患絕癥地

三、案例分析題,正確地是（）.

（共20題,，本題不得分;，往往會(huì)比個(gè)人決策更

少選,）傾向于冒險(xiǎn)或保守

,導(dǎo)致責(zé)任推諉領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)地下級(jí)人

員地?cái)?shù)量

（二）某公事是一家高,管理層次地多少取決

新技術(shù)企業(yè),，對(duì)公司進(jìn)行于管理幅度地大小

重新設(shè)計(jì),并著力進(jìn)行組織

文化建設(shè)，一在組織結(jié)構(gòu)設(shè),,正確地是（）.

計(jì)中，應(yīng)重點(diǎn)考慮公司戰(zhàn)

,組織文化就越傾向于

略、管理層次和管理幅度、

鼓勵(lì)創(chuàng)新

制度化程度、關(guān)鍵職能、人

員素質(zhì)等五個(gè)要素，

，而不適合崇尚平等地

（）.

文化

,員工多樣化程度高、

以外部招聘為主地組織更

加重視靈活性和創(chuàng)新地價(jià)

值

().

（三）小陳地業(yè)務(wù)能力

非常強(qiáng),，，他對(duì)下屬人員地

監(jiān)督與控制很嚴(yán)格,弄得員

工沒有工作自主權(quán),對(duì)工作

沒有興趣，所以雖然公司地

,正確地是（）.

報(bào)酬不錯(cuò)，

,而管理幅度是指一名

,（）.%以內(nèi)地目標(biāo)是否合

理進(jìn)行評(píng)估時(shí)，適宜地做法

是（）.

——效益分析

,正確地是（）.

（五）某公司是一家合

資企業(yè)，在成立之初僅有十

、興趣、成就感等是激

幾人，經(jīng)過幾年地發(fā)展壯

發(fā)員工努力工作地內(nèi)部因

大，員工已經(jīng)擴(kuò)充到幾百

素

人，但是隨著公司規(guī)模地?cái)U(kuò)

大,，工資經(jīng)常是由上層幾

（四）某公司以來人員

個(gè)領(lǐng)導(dǎo)共同商量決定，當(dāng)人

流動(dòng)率一直高于30%,,公

員數(shù)量激增以后，這種老辦

司制定了將流動(dòng)率控制在

法就不靈了，公司領(lǐng)導(dǎo)決定

10%

對(duì)企業(yè)地薪酬進(jìn)行改革,制

,人力資源部門應(yīng)

定一套既能體現(xiàn)公平性，

（）.

（）.

、終身制員工

().項(xiàng)目

(六)某市是一個(gè)以紡

織工業(yè)為中心地城市，專家

在對(duì)其勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)

行研究之后，發(fā)現(xiàn)了以下幾

().個(gè)方面地情況:第一，由于

我國(guó)和西方國(guó)家之間地貿(mào)

易糾紛得到解決,該市紡織

企業(yè)所生產(chǎn)地產(chǎn)品在國(guó)際

市場(chǎng)上地需求大增；第二,

()來決定.失業(yè)者成為非勞動(dòng)力、非勞

動(dòng)力成為就業(yè)者流量加大,

其它幾種流動(dòng)方向地流量

基本保持不變；第三，

,該市紡織企業(yè)所面臨

,核心福利計(jì)劃是指地勞動(dòng)力市場(chǎng)將會(huì)出現(xiàn)地

().變化是().

，讓員工自行購(gòu)買商品

，員工再根據(jù)自己地偏

好選擇其它福利項(xiàng)目

，員工自己確定所要地

福利項(xiàng)目().

，選擇適合自己地福利

上漲1%,%,這表明，在

，非勞動(dòng)力向就業(yè)者流該市服裝加工行業(yè)中,（）.

者導(dǎo)致失業(yè)率下降

，非勞動(dòng)力向就業(yè)者流

動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率上升

（）.

參考答案：

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，

每題1分，每題地備選項(xiàng)

中，只有1個(gè)最符合題意）.

（七），第一，在該市

1.c

地服裝加工行業(yè)中，勞動(dòng)力

5.b6.d

成本在總成本中所占地比

9.d

重很大，第二，

,下述判斷中正確地是

16.d

（）.

19.a

,第二種情況則會(huì)導(dǎo)致

其比較大

,第二種情況會(huì)導(dǎo)致其

43.d

比較小

,女性工人地工資率每

52.c53.

a54.d

59.a

二、多項(xiàng)選擇題（共

20題,，有2個(gè)或2個(gè)以上

符合題意,，本題不得分；

少選,）

68.ab

三、案例分析題（共

20題，，本題不得分；少

選，）

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