2009年5月企業(yè)人力資源管理師四級真題及答案

2009年5月企業(yè)人力資源管理師（四級）一、單選題26、()是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。(A)經(jīng)濟規(guī)律(B)經(jīng)濟交替(C)經(jīng)濟周期(D）經(jīng)濟變動27、面對勞動力市場，人們的身體不包括()，(A)就業(yè)者(B）勞動力(C)失業(yè)者(D）非勞動力28、以下關于實際工資描述正確的是()。(A)工人單位時間的貨幣所得(B)商品價格與實際工資呈正向變動(C)精確地反映貨幣工資的實際購買力(D)是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資29、以下關于社會保險說法不正確的是(）。(A)社會保險不具有強制性(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目(C)社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險(D)對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn)30、()是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。(A)法官法(B)判例法(C)習慣法(D)成文法31、以下關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是()。(A)它規(guī)定了勞動關系的全部內(nèi)容(B)它規(guī)定了勞動關系的運行規(guī)則(C)它規(guī)定了勞動關系的調(diào)整規(guī)則(D)它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段32、勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件是()，(A)勞動合同關系(B)勞動行政法律關系(C)勞動服務法律關系(D)存在現(xiàn)實勞動關系33、企業(yè)()機會是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。(A)營銷(B)競爭(C)優(yōu)勢(D)實踐34、市場營銷計劃的控制不包括()。(A)盈利能力控制(B)戰(zhàn)略控制(C)季度計劃控制(D)效率控制35、()屬于一般戰(zhàn)略控制標準。（A)行為標準（B)能力標準(C)廢棄標準(D)品質(zhì)標準36、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。(A)規(guī)范承諾(B)口頭承諾(C)感情承諾(D)繼續(xù)承諾37、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。(A)弗洛姆(B)愛德華·桑代克(C)班杜拉(D)萊文澤爾38、滿足地位需要的行為不包括()。（A)居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部(B)具有執(zhí)行官的特權(C)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為(D)擁有舒適的轎車，合體的穿著39、個體的溝通風格不包括()。(A)自我暴露型(B)自我實踐型(C)自我實現(xiàn)型(D)自我克制型40、四種人性假設：①社會人、②經(jīng)濟人、⑧復雜人、④自我實現(xiàn)人，按其產(chǎn)生時間的先后，排列順序為()。(A)①②⑧④(B)④⑧②①(C）②①⑧④(D)②①④⑧41、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的()。(A)協(xié)作能力(B)創(chuàng)新能力(C)競爭能力(D)發(fā)展能力42、對組織而言，績效管理的功能不包括()。(A)組織發(fā)展的有力措施(B)規(guī)范員工行為(C)提高整體生產(chǎn)效率的主要途徑(D)人事決策的基礎43、以下關于人力資源管理的說法不正確的是()。(A)管理的系統(tǒng)化(B)管理手段的現(xiàn)代化(C)管理的規(guī)范化(D)管理思想的哲學化44、()不是當面調(diào)查詢問法的優(yōu)點。(A)不受時間、地點限制(B)機動靈活(C)采集的資料比較可靠(D)成本很低45、()結構適合于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大，要求較強適應性的企業(yè)，(A)事業(yè)部制(B)矩陣制(C)直線職能制(D)直線制46、()是由一組相似相近的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。(A)工作(B)職業(yè)(C)職位(D)崗位47、下列有關崗位寫實的說法錯誤的是()。(A)進行崗位調(diào)查的基本方法之一(B)寫實范圍可以是個人或集體(C)對象可以是員工，也可是設備(D)主要研究的是工時消耗情況48、日歷時間包括()。(A)制度公休時間和出勤時間(B)制度工作時間和制度公休時間(C)制度工作時間和出勤時間(D)非生產(chǎn)時間和制度工作時間49、()是勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式。(A）工時定額和產(chǎn)量定額(B)工時定額和計劃定額(C)產(chǎn)量定額和企業(yè)定額(D)產(chǎn)量定額和計劃定額50、下列有關制定勞動定額的要求表述不正確的是()。（A)，定額的制定應該迅速及時(B)制定的勞動定額應完整齊全(C)定額的制定反映市場行情（D)制定的勞動定額應先進合理5l、人力資源預算的原則不包括()。(A)合法合理原則(B)客觀準確原則(C)嚴肅認真原則(D)勤儉節(jié)約原則52、人力資源管理不當所導致的直接成本的一般表現(xiàn)不包括()。(A)離職率高(B)員工缺乏工作主動性(C)罷工事件(D)生產(chǎn)達不到預定標準53、()是采用科學的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應聘人員經(jīng)過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應聘者當中選拔出較為合格人員的活動過程。(A)崗位輪換(B)競聘上崗(C)績效考核(D)人事測評54、招聘申請表一般由招聘單位的()設計，應聘人員在求職時自己填寫。(A)人力資源部門(B)上級主管部門(C)業(yè)務部門主管(D)人事行政總監(jiān)55、編寫公司簡介的原則不包括()。(A)真實性、詳細性(B)華麗性、時效性(C)全面性、可信性(D)重點性、感召性56、一般來說，應聘者的直接上司的評價和人力資源管理人員的評價相比()。(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀57、校園招聘小組中應包括企業(yè)人力資源部的人員，負責()。(A)著重考察應聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細節(jié)(C)對應聘者提問進行解答(D)對人才做出較準確的判斷58、()是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。(A)員工信息管理（B)員工績效管理(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理59、有關培訓組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是()。（A)是一個以管理為主要職能的部門或者崗位(B)中心任務是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓工作(C)就其培訓的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系（D)，由人力資源管理部門負責，雖有利于企業(yè)培訓的組織管理，但不利于成本控制60、在崗培訓計劃的制定一般采取()的方法制定。（A)自上而下(B)由整體到局部(C)自下而上(D)由概括到具體61、在管理人員教程培訓中，四級培訓的培訓對象是()。(A)具有管理潛能的員工(B)具有較高潛力的初級管理人員(C)負責核心流程或多項職能的管理人員(D)管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績?nèi)珯嘭撠熣?2、()最適合于使管理人員了解當前熱點問題等方面的知識。（A)講授法(B)案例分析法(C)研討法（D)專題講座法63、適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓方法是()。(A)21作指導法(B)31作輪換法(C)特別任務法(D)個別指導法64、資源需求模型按照()核算企業(yè)培訓成本。(A)培訓所需資源(B)會計成本科目(C)培訓作業(yè)流程(D)有形資本消耗65、績效管理的()是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。(A)信度(B)效度(C)可靠性(D)維度66、()是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結的過程．(A)績效溝通(B)績效計劃(C)績效反饋(D)績效考評67、以下關于績效管理的說法不正確的是()(A)績效管理的全過程就是績效考評的全過程(B)績效考評是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點(C)績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)(D)績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的予系統(tǒng)68、績效考評的三種類型：①行為主導型考評、②品質(zhì)主導型考評、⑧效果主導型考評，按實際操作由難到易排列，正確的順序應是()。(A)①②⑧(B)⑧②①(C)①⑧②(D)②①⑧69、以下關于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是()(A)它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的(B)評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)(C)發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評定項目(D)它要求考評者根據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者打分70、績效考評的特點不包括()(A)獨立性(B)指向性(C)針對性(D)時限性71、從廣義上說，薪酬可以分為(）。(A)內(nèi)部薪酬和外部薪酬(B)直接薪酬和間接薪酬(C)組織薪酬和個人薪酬(D)基本薪酬和激勵薪酬72、獎勵是指員工超額勞動的報酬，它不包括<)(A)獎金(B)傭金(C)紅利(D)利潤分享計劃73、工資指導線頒布之后執(zhí)行時間為()日歷年度。(A)1個(B)2個(C)3個(D)4個74、在銷售提成工資制中，提成金額或提成比列的高低取決于()(A)銷貨額(B)商品單價(C)銷售量(D)銷售難易程度75、()是建立員工激勵制度的前提和基礎，也是貫徹企業(yè)工資制度的基礎保障。(A)有效的激勵機制(B)工資標準(C)員工績效管理制度(D)工資計算方法76、在計件工資制中()是計算計件單價的基礎。(A)技術等級(B)工作等級(C)勞動定額(D)勞動數(shù)量77、()是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工生活支出方面的補償。(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)補貼78、用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，應當按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的()支付其工資。(A)125％(B)150％(C)200％(D)300％79、以下有關計件單價的計算公式錯誤的是()(A)計件單價二該工作等級的單位時間的工資標準／單位時間的產(chǎn)量定額(B)計件單價二企業(yè)或計件單位工人的平均等級工資標準/產(chǎn)量定額(C)計件單價二工資成本總額／歷史最高產(chǎn)量(D)計件單價二工資總成本/產(chǎn)量定額80、以下關于勞動關系的說法中錯誤的是()(A)勞動過程的社會形式(B)勞動給付和工資的交換關系(C)反映了人和物的關系（D)勞動力與資本相結合的表現(xiàn)81、在勞動關系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動合同(B)民主管理制廣(C)集體合同(D)勞動法律法規(guī)82、()指用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供有償勞動的一種勞動關系(A)專項辦議（B)勞動合同(C)要式合同(D)事實勞動關系83、勞動合同中，法定條款不包括()(A)合同期限(B)工作內(nèi)容(C)保密事項(D)勞動報酬84、勞動法規(guī)定試用期最長不得超過()(A)1個月(B)3個月(C)6個月(D)1年85、勞動者提前()以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日二、多項選擇題86、勞動經(jīng)濟學的研究方法主要包括()。(A)實證研究方法(B)例證研究方法（C)規(guī)范研究方法(D)辯證研究方法(E)對比研究方法87、緊縮性財政政策包括()。(A)減少政府購買(B)提高稅率(C)增加公共工程開支(D)調(diào)整貼現(xiàn)率(E)減少政府轉移支付88、社會就業(yè)總量取決于()(A)總供給水平(B)工資(C)總需求水平(D)均衡國民收入(E)勞動力數(shù)量89、法律通常將自然人分為()。（A)完全勞動行為能力人(B)限制勞動行為能力人(C)無勞動行為能力人（D)部分勞動行為能力的人(E)喪失行為能力的人90、勞動法的構成體系包括()。(A)促進就業(yè)法律制度(B)勞動標準制度(C)勞動爭議處理制度(D)職業(yè)培訓制度(E)社會保險和福利制度91、某個企業(yè)新進入某個行業(yè)時，能遇到的障礙有()。(A)產(chǎn)品同質(zhì)化(B)規(guī)模經(jīng)濟(C)相對成本優(yōu)勢(D)資本需求(E)進入分銷渠道92、決策科學化的要求包括()。(A)合理的決策標準(B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念(D)科學的決策程序(E)決策方法科學化93、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括()。(A)供給具體派生性(B)供給缺乏彈性(C)需求有較大的波動性(D)專業(yè)人員購買(E)購買者集中在少數(shù)地區(qū)94、費德勒認為決定領導行為有效性的關鍵情境因素有()。(A)任務結構(B)領導者的個性(C)領導者的職權(D)領導者的特質(zhì)(E)領導者與被領導者的關系95、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括()。(A)首因策略(B)擇優(yōu)策略(C)淘汰策略(D)晉升策略(E)輪廓匹配策略96、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括()。(A)福利待遇(B)教育培訓制度(C)工作條件(D)人際關系環(huán)境(E)工作環(huán)境97、人力資源開發(fā)的具體目標，包括()，(A)個體人力資源開發(fā)(B)企業(yè)人力資源開發(fā)(C)教育部門人力資源開發(fā)(D)勞動人事部門人力資源開發(fā)(E)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)98、企業(yè)組織信息調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括()(A)調(diào)研的目的和要求（B)統(tǒng)計分析的附表(C)調(diào)研的結果和建議(D)調(diào)研過程的詳細資料(E)調(diào)研的方式和方法99、超事業(yè)部制組織結構的缺點包括()。（A)易出現(xiàn)組織機構重疊現(xiàn)象(B)管理層次多，內(nèi)部溝通難(C)各事業(yè)部責權關系不明確（D)管理人員多，管理費用高(E)易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象100、組織結構圖繪制的基本圖式包括()。(A)組織結構圖(B)組織職務圖(C)組織職能圖(D)組織參謀圖(E)組織功能圖101、工作崗位研究的特點包括()。(A)對象性(B)系統(tǒng)性(C)綜合性(D)應用性(E)科學性102、在對工作崗位進行現(xiàn)場觀測調(diào)查時，應當注意()。(A)對調(diào)查的工作多提幾個為什么(B)營造良好的現(xiàn)場觀測環(huán)境條件(C)在被調(diào)查人可看見的地方進行觀測(D)選擇多個場地對同類工作進行觀測(E)調(diào)查人應在不引入注意的地方觀測103、反映員工性別構成的主要指標有()(A)女性員工占全部員工的比重(B)所有男性員工的總人數(shù)(C)男性員工占全部員工的比重(D)所有女性員工的總人數(shù)(E)員工的性別比104、可以從空缺崗位的()那里了解有關情況，收集招聘需求信息，(A)直屬上級(B)原在職人員的親戚(C)相關同事(D)原在職人員的朋友105、一般情況下，報紙招聘廣告比較適合于()。(A)某個特定地區(qū)的招聘(B)候選人數(shù)量較大的崗位(C)某個特定行業(yè)的招聘CD)流失率較高行業(yè)或職業(yè)(E)失業(yè)串較低行業(yè)或職業(yè)106、企業(yè)人員選拔的意義包括()。(A)保證組織得到高額的回報(B)保證組織獲得高額的經(jīng)濟利潤(C)降低員工辭退率與辭職率(D)保證組織戰(zhàn)勝所有的競爭對手(E)為員工提供公平競爭機會107、以下關于“嚴愛相濟”的人員錄用原則的說法正確的有()。(A)員工在試用期間對其進行必要的考核（B)對試用的員工在生活上給予更多關懷：(C)盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂（D)在工作上要指導和幫助員工取得進步（E)從法律上保證員工應享有的各項權利108、培訓機構是培訓的物質(zhì)載體，．設置培訓機構即確定()。(A)培訓的活動場所(B)培訓的規(guī)模(C)培訓的師資配備(D)培訓的時間(E)培訓的計劃編制109、以下關于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，說法正確的是()。(A)最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(B)促進了員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高(C)目的是在企業(yè)中最大限度地實現(xiàn)能崗匹配(D)主要通過學習訓練等手段提高員工的工作能力(E)出發(fā)點是在企業(yè)間的人才競爭中取得領先優(yōu)勢110、常用的在崗培訓方法有()。(A)工作指導法(B)設立“助理”職位(C)工作輪換法(D)特殊任務的委派(E)角色扮演法111、崗前培訓的作用主要有()。(A)新員工進入群體過程的需要(B)打消新員工不切實際的期望(C)滿足新員工需要的專門信息(D)建立企業(yè)管理人員絕對權威(E)降低文化沖擊對企業(yè)的影響112、從對員工個人的貢獻來看，績效管理有()等功能。(A)導向(B)發(fā)展(C)激勵(D)控制(E)溝通第三部分技能考試一、

簡答題1、

勞動定額的影響因素有哪些？（12分）2、

運用案例分析法進行培訓前，應做好的準備工作？（12分）3、

簡要說明有哪幾種行為導向型的績效考評方法。（15分）二、

計算題1.

某零件A工序加工原定額為15工分/件，已知其實耗工時統(tǒng)計資料為：14，13，15，12，10，9（工分/件）。請根據(jù)上述資料，利用簡單算術平均法，計算平均先進值和先進平均值。2.

某企業(yè)基期與報告期的員工人數(shù)及工資的統(tǒng)計資料見表1。表1企業(yè)員工人數(shù)及工資統(tǒng)計表項目基期報告期動態(tài)指標工資總額（元）1160000144000員工平均人數(shù)（人）10001200員工平均工資（元/人請運用相關知識計算、填寫該表(5分)，并計算，(1)員工人數(shù)變動對工資總額的影響及其占工資總增加額的比重，(4分)(2)員工平均工資變動對工資總額的影響及其占工資總增加額的比重。(4分)(3)報告期工資總額比基期增加額，(2分)三、綜合題(本題共2題，第1小題20分，第2小題18分，共38分)1、強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設立一個職位，主要負責生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部立即發(fā)布了招聘信息。在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名候選人。人力資源部經(jīng)理把候選名單交給生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位的主管的評價材料，最終，公司還是錄取了A，A一進入公司便風風火火地投入到工作中。6個月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)強盛公司的選拔過程出現(xiàn)哪哪些失誤?(8分)(2)為什么要進行背景調(diào)查?背景調(diào)查的原則有哪些?(12分)2、某單位2007年10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被單位錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為四年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。2008年2月，單位發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到單位請假。單位認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙單位。也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間單位不能解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請問該單位的廠為是否正當合法?為什么?(18分)選擇題：26-30CDDAC31-35DDACC36-40BCDBD41-45ABDDA46-50ACBAC51-55DBBAB56-60CBAAC61-65ABABB66-70DADBA71-75AAADC76-80CCBCC81-85DDCCC86-90AC/ABE/ABCDE/ABC/ABCDE91-95ABCDE/ABCDE/ABDE/ACE/BCE96-100ABCDE/BCDE/ABCDE/BD/ABCE101-105ABCDE/ADE/ACE/ABCDE/ABD106-110ABCDE/ABCDE/ABCD/BCDE/ACD111-115ABCE/BCDE/ABCDE/ACDE/ACDE116-120ABCDE/ABCDE/ABCDE/ABDE/ABCE121-125ABCDE/ABCDE/ABD/ABDE/ABDE簡單題勞動定額的影響因素：與設備、工具有關的因素與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關的因素與操作方法有關的因素勞動力的配備與組織有關的因素與工作地有關的因素與各種規(guī)章制度及其他有關的影響因素2、應做好的準備工作：1.制定培訓計劃2.根據(jù)培訓內(nèi)容設計培訓課程，編寫培訓大綱。課堂培訓的課程分為固定課程和靈活課程，其中固定課程需編寫培訓大綱，它是對固定課程教學的指導性文件。3.編寫或選擇教材。教材可以到市面上購買，也可以自己編寫，對于一般的理論培訓，可以采用前一種方法；對于針對性很強的培訓，應當采用后一種方法。針對崗前培訓，員工手冊就是基本的培訓教材。4.選擇和培養(yǎng)培訓教師。企業(yè)的培訓教師有三類：一是聘請的高等院校教師，擅長理論方面的培訓；二是企業(yè)的業(yè)務骨干，擅長具體業(yè)務、技能方面的培訓；三是企業(yè)內(nèi)部培訓機構的教師，除一些國外知名企業(yè)外，企業(yè)內(nèi)部培訓機構的教師只能教學知識、技能方面的培訓。現(xiàn)在，企業(yè)普遍缺乏對企業(yè)情況非常熟悉、掌握企業(yè)員工培訓的基本規(guī)律、能進行深層次開發(fā)（能力開發(fā)、行為調(diào)整、心理訓練等）的教師。5.準備培訓場所和設備。場所和設備是培訓的硬件。大企業(yè)一般都有培訓中心，有專業(yè)教室；中小企業(yè)大都用會議室作為臨時教室。培訓設備分為一般設備和專業(yè)設備，一般設備即常規(guī)使用的設備，如視聽設備、投影儀，投影機，計算機等，而專用設備是專業(yè)培訓要求配置的設備，如飛行員培訓時使用的模擬飛行器，汽車駕駛員培訓時使用的模擬操作臺等。6.準備必要的資料，如培訓記錄、考勤表等。3、行為導向型的考評方法：1.關鍵事件法2.行為觀察量表法3.行為定點量表法4.硬性分配法5.排隊法計算題請參考P58請參考P261綜合題：1、(1