2023年人力資源管理師二級(jí)第五章薪酬管理

第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬調(diào)查

第一單元薪酬市場調(diào)查

學(xué)問要求

一、薪酬的基本概念（新增、多選）

（-）薪酬的概念

薪酬是員工為企業(yè)供應(yīng)勞動(dòng)而得到的各種貨幣及實(shí)物酬勞的綜合，包括工資、福利和社

會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種干脆或間接的酬勞。

薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)

在薪酬）。

貨幣薪酬可分為干脆薪酬（基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼）和間接薪酬（社會(huì)保險(xiǎn)、

員工福利、期權(quán)）和間接薪酬（社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、期權(quán)）。

非貨幣薪酬分為職業(yè)性確定（晉升機(jī)會(huì)、彈性工時(shí)等）和社會(huì)性確定（優(yōu)越的辦公條件、

交友的機(jī)會(huì)）

（二）薪酬的功能:

1、對(duì)企業(yè)的功能:

增值功能（能帶來企業(yè)價(jià)值的增值）、限制企業(yè)成本（薪酬支出是企業(yè)重要成本）、改善

經(jīng)營績效（激勵(lì)員工努力工作）、塑造企業(yè)文化（薪酬體現(xiàn)企業(yè)文化）、支持企業(yè)革命、配置

功能、導(dǎo)向功能；

2、對(duì)員工的功能:保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能；

3、對(duì)社會(huì)的功能:勞動(dòng)力資源再配置。

二、薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。

薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)性的工作

薪酬管理的四大內(nèi)容:

（一）企業(yè)員工工資總額管理（二）員工薪酬水平的限制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)及完

善（四）日常薪酬管理工作（市場調(diào)查、薪酬激勵(lì)安排、員工滿足度調(diào)查、人工成本核算、

薪酬調(diào)整）。

三、市場薪酬調(diào)查的基本概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采納科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利

待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

（-）市場薪酬調(diào)查的種類

從調(diào)查方式來看，可分為：正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查

從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主題來看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合

會(huì)的調(diào)查、詢問公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的燈多種形式的薪酬調(diào)查

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類：即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和

政府薪酬調(diào)查。

（-）薪酬調(diào)查的作用

1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)

2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3.有助于駕馭薪酬管理的新變更及新趨勢

4.有利于限制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競爭力

（三）薪酬市場調(diào)查報(bào)告

1、薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報(bào)告詳細(xì)內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查概述和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料。

2、外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用

企業(yè)在運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)當(dāng)留意以下問題:

（1）薪酬報(bào)告不是萬能的，僅供參考。

（2）對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。

（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。

四、薪酬水平的市場定位

（一）分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位

（二）分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位

1、依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場定位

2、依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場定位

3、依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場定位

（1）創(chuàng)業(yè)初始階段（2）快速成長階段（3）穩(wěn)定經(jīng)營階段

實(shí)力要求

一、薪酬市場調(diào)查的基本程序

（-）確定調(diào)查目的

在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再起先組織薪酬

調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作供應(yīng)參考依據(jù):整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，

薪酬晉升政策的調(diào)整，詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整等。

（二）確定調(diào)查范圍

1.確定調(diào)查的企業(yè)

在選擇薪酬調(diào)查的詳細(xì)對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的詳細(xì)企

業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力及本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。

2.確定調(diào)查的崗位

為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的

一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括全部的各種

類型的崗位。

選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易困難程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資

格、實(shí)力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，及本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。

3.確定須要調(diào)查的薪酬信息多選

（1）及員工基本工資相關(guān)的信息

（2）及支付年度和其他資金相關(guān)的信息

（3）股票權(quán)或影子股票安排等長期激勵(lì)安排

（4）及企業(yè)各種福利安排相關(guān)的信息

（5）及薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比；公司的加班及工作輪班方面的政策；試用期長短，

新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)；薪酬水平地區(qū)差異的限制；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理及兼職員工的

薪酬管理等。

4.確定調(diào)查的時(shí)間段

要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的起先和截止時(shí)間。

（三）選擇調(diào)查方式（單選、多選）

1.企業(yè)之間相互調(diào)查（對(duì)外關(guān)系良好的企業(yè)）

2.托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：（快、全、準(zhǔn)，適用新職位）

3.采集社會(huì)公開的信息（成本低，針對(duì)性不高）

4.調(diào)查問卷：（大量的、困難的崗位）對(duì)企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)

查方法，他們對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對(duì)于大量的、困難的崗位就

不太適合。

（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（單選、多選、簡答）

1.數(shù)據(jù)排列法：工資水平高的企業(yè)應(yīng)留意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，

工資水平低的企業(yè)應(yīng)留意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)留意中點(diǎn)工資水平。

2.頻率分析法

3.趨中趨勢分析：（1）簡潔平均法（2）加權(quán)平均法（3）中位數(shù)法（不受極端值影響）

4.離散分析：

（1）百分位法:首先將某種崗位的全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。

（2）四分位法

5.回來分析法（利用變量之間的關(guān)系）

6.圖表分析法

（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施狀況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢

分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r及市場狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議.

二、薪酬市場調(diào)查的主要方法多選、單選

（一）問卷調(diào)查法（運(yùn)用頻率最高）

（二）面談?wù){(diào)查法

（三）文獻(xiàn)收集法（中小企業(yè)采納、節(jié)約時(shí)間物力）

（四）電話調(diào)查法

三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)多選

（一）應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所須要的全部信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)覺并解

決表中存在的問題。

（二）問卷設(shè)計(jì)不超過半小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的精確

的信息。

（三）設(shè)計(jì)表格的詳細(xì)要求:

設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷須要留意的事項(xiàng)（不超過半小時(shí)）

1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)宣

2、確保調(diào)查問卷中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，以提高調(diào)查問卷的有效性和好用性

3、請(qǐng)每一位同志都填寫表格樣本，傾聽反饋看法，了解表格設(shè)計(jì)是否合理

4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡潔明確

5,把相關(guān)的問題放在一起

6、盡量采納選擇推斷式的提問,盡量削減表中的文字書寫量

7、保證留有足夠的書寫空間

8、運(yùn)用簡潔的打印樣式以確保易于閱讀

9、假如覺得有幫助，可注明填表須知

10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性

11、假如在多種場合須要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙

12、假如表格收集數(shù)據(jù)運(yùn)用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符合閱讀）處理，表

格則須要細(xì)致的設(shè)計(jì)，保證精確的完成數(shù)據(jù)處理

其次單元薪酬滿足度調(diào)查

學(xué)問要求

一、薪酬滿足度的內(nèi)容

表5-8薪酬滿足度調(diào)查內(nèi)容

員工對(duì)薪酬水平的滿足度

員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿足度

員工對(duì)薪酬差距的滿足度

員工對(duì)薪酬確定因素的滿足度

薪酬滿足度調(diào)查內(nèi)容

員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿足度

員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿足度

員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿足度

員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿足度

二、影響員工薪酬滿足度的因素

薪酬管理制度、員工對(duì)薪酬的期望值、薪酬制度的公允性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生

涯的階段。

實(shí)力要求

一、薪酬滿足度調(diào)查的程序（排序型的單選題）

1、確定調(diào)查對(duì)象：

2、確定調(diào)查方式：

3、確定調(diào)查內(nèi)容：

第三單元崗位分類及分級(jí)

學(xué)問要求

一、崗位分類及分級(jí)的概念

（一）崗位分類及分級(jí)的內(nèi)涵（P426,選擇題）

崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采納科學(xué)的方法，依據(jù)崗

位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向及縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，

從而區(qū)分出不同崗位類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

崗位分級(jí)的最終結(jié)果,是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成

的體系中。

職系和職組是依據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是依據(jù)

崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。

（二）崗位分類的幾個(gè)基本概念多選單選

1.職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相像相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易

程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種特地職業(yè)，職系是崗位分

類中的細(xì)類。比如小學(xué)老師

2.職組。職組是由作崗位特征相像相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類

中的中小類。比如老師

3.職門。職門是工作性質(zhì)和特征相像的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的

職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。

職門是崗位分類中的大類。比如教化工作者

職門包括職組，職組包括職系。

4.崗級(jí)。崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、

繁簡易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合0中學(xué)一級(jí)老師

相當(dāng)于中級(jí)會(huì)計(jì)師

5.崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因

素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維

度之中。崗等及崗級(jí)的區(qū)分在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職

系之間的相同相像崗位等級(jí)比較和平衡。

（三）崗位分類的相關(guān)概念

崗位分級(jí)及品位分類兩者的區(qū)分是：（多選）

（1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同.崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品嘗分類則以人

為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人則事。

（2）分類依據(jù)不同。崗位依據(jù)工作性質(zhì)，品位依據(jù)資學(xué)歷

（3）適用范圍不同。崗適用專業(yè)性機(jī)械性事務(wù)性的固定崗位，品位分級(jí)適用于工作常

常變更，工作效果不易量化的崗位，需發(fā)揮主動(dòng)性和能動(dòng)性的崗位，機(jī)密性臨時(shí)性的工作。

二、崗位分類的基本功能

詳細(xì)地說，崗位分類除了具有及崗位評(píng)價(jià)相同的各種功能外，還能發(fā)揮以下兩點(diǎn)作用：

1、崗位分類為員工供應(yīng)了明確的晉升路途選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯

2、實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作供應(yīng)了依據(jù)

三、崗位分類的基本要求

崗位分類總原則是:以“事”為中心，從實(shí)際動(dòng)身,崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求運(yùn)用、

精確、牢靠和精簡。

在崗位分類的過程中，應(yīng)留意打到以下幾點(diǎn)要求：

1、依據(jù)系統(tǒng)性原則，依據(jù)崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類

2、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理

3、崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的事

4、崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別

5,崗位分類一般是靜態(tài)分類

四、崗位分類的缺陷

適用范圍相對(duì)較窄、結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性可能給企業(yè)的HR活動(dòng)帶來諸多的不變、工作須要投

入確定的人力和財(cái)力，程序也比較困難，且須要專家的參及。

五、崗位橫向分類

（一）崗位橫向分類的原則:（新增多選）單一原則（每一崗位只能歸為一個(gè)崗位類別）、

程度、時(shí)間、選擇原則。

（二）崗位橫向分類的依據(jù)

（三）崗位橫向分類的要求多選

1.崗位分類的層次宜少不宜多。

2.干脆生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)依據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工及協(xié)作的性質(zhì)及特點(diǎn)來確定;而萱

理A員崗位的分類則應(yīng)以它們?cè)敿?xì)的職能來劃分。

3.大類、小類的數(shù)目多少及劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以

好用為第一原則,不宜將類別劃分得過細(xì)。

實(shí)力要求

一、崗位分類的主要步驟（排序型的單選）

1、崗位的橫向分級(jí)

2、崗位的縱向分級(jí)

3、依據(jù)崗位分類的結(jié)果制訂各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書

4、建立企業(yè)崗位分類圖

二、崗位橫向分類的步驟及方法

（一）步驟

1、將企事業(yè)單位的全部崗位依據(jù)工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

2、將各職門內(nèi)的崗位，依據(jù)工作性的異同接著進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入

相同的職組，即把大類細(xì)分為中類，即職組。

3、將同一職組的崗位再次依據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干

小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

（二）方法

1、依據(jù)崗位擔(dān)當(dāng)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

2、依據(jù)崗位在企業(yè)的生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

三、崗位縱向分級(jí)的方法及步驟

崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以

及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職生活

閱歷中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

（一）崗位縱向分級(jí)的步驟

1、依據(jù)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)

2、統(tǒng)一崗等

（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法

1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素

2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3、依據(jù)要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位達(dá)分，并依據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；

4、依據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

閱歷推斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法

（三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法

其次節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)

學(xué)問要求

一、薪酬制度

二、薪酬制度類型多選

（一）崗位薪酬制

以崗位為基礎(chǔ)確定確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。代表薪酬制度發(fā)展的主流。

1、崗位薪酬制的特點(diǎn)多選

崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是工資的賜予“對(duì)崗不對(duì)人”,工資水平的差異來源于員工崗位

的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資格、技

能等個(gè)人因素。

（1）依據(jù)崗位支付薪酬。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)。（3）客觀性較強(qiáng)。

2、崗位薪酬制的主要類型多選

（1）一崗一薪制:一崗一薪制是指崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員

工都依據(jù)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。

（2）一崗多薪制：一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部

員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。單選

（3）崗位薪點(diǎn)薪酬制

薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。

員工的薪點(diǎn)數(shù)是崗位薪點(diǎn)、個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)和企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)之

和。

（二）技能薪酬制

技能薪酬制是一種以員工的技龍和實(shí)力為基礎(chǔ)的薪酬。技能工資制及傳統(tǒng)的崗位工資制

不同，它強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工的個(gè)人實(shí)力供應(yīng)工資。單選

1、技能薪酬制的前提

（1）明確對(duì)員工的技能要求

（2）制定實(shí)施及技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系

（3）將薪酬安排及培訓(xùn)安排相結(jié)合

2、技能薪酬的種類

（1）技術(shù)薪酬:（2）實(shí)力薪酬:

（三）績效薪酬制：

績效薪酬是以員工的工作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果

和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭

金制）外,更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的嘉獎(jiǎng)性工資。

1.績效薪酬的特點(diǎn)多選

（1）留意個(gè)人績效差異的評(píng)定

（2）績效信息大都由主管收集上來

（3）反饋的頻率不是很高

2.績效矩陣

反映出：加薪的幅度取決于個(gè)人績效和員工現(xiàn)工資在市場的凹凸。

3.績效薪酬制的不足多選

（1）績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公允性

（2）績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效

（3）假如員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公允的、精確的，整個(gè)績效薪酬制度就有

崩潰的危急。

4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式

（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）

（2）傭金制（提成制）

（四）其他薪酬制度

1.管理人員的薪酬制度

管理人員工資的構(gòu)成:

（1）基本工資。（2）資金和紅利。（3）福利及津貼。

2.經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主

要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并依據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入

（可變工資）的一種工資制度。

年薪制一般由固定工資和可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分組成多選

（1）實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件多選

①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制

②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

③健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

（2）年薪制的組成形式

①基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入。②年薪加年終獎(jiǎng)。

（3）年薪的水平確定

3.團(tuán)隊(duì)薪酬制度

團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力

工作，彼此相互敬重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。

（1）團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素

團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可嘉獎(jiǎng)。

三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法

（一）薪酬水平及其影響因素

薪酬水平是指企業(yè)確定時(shí)期內(nèi)全部員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額及員工的

總?cè)藬?shù)確定的，其計(jì)算公式是：

薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

薪酬水平的影響因素：多選

1.企業(yè)外部影響因素:市場因素（商品市場、勞動(dòng)力市場）、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、

地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響

2.企業(yè)內(nèi)部影響因素:企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資看法

（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型

1.薪酬結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)

當(dāng)是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或?qū)嵙べY、工齡工資等，又有浮動(dòng)

工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。

2.薪酬結(jié)構(gòu)類型多選

（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）:計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬

優(yōu)：激勵(lì)效果好缺：只重眼前，只重自己適用于工作任務(wù)飽滿

績效能自我限制可通過主觀努力變更

（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）

特點(diǎn)是工資是依據(jù)職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求等確定。崗位工資制和職務(wù)工資

制屬于此類

優(yōu)：利于激發(fā)工作熱忱和責(zé)任性

缺：不能反應(yīng)貢獻(xiàn)差別

適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)

（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）

特點(diǎn)是工資依據(jù)員工所具備的工作實(shí)力及潛力來確定。

優(yōu)點(diǎn)：有利激勵(lì)提高技術(shù)實(shí)力

缺點(diǎn)：忽視實(shí)際發(fā)揮、企業(yè)成本高

只適用于技術(shù)困難程度高、勞動(dòng)?jì)故斐潭炔顒e大的企業(yè)，或處在艱難期'急需提核心實(shí)力

的企業(yè)。

（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）:1.崗位技能工資2.薪點(diǎn)工資制3.崗位效益工資

多選

（三）薪酬等級(jí)

1.薪酬等級(jí)

薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)

為依據(jù)。單選

2.薪酬檔次

將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。

3.薪酬極差

工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)及最低等級(jí)的工資比例

關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。單選

4.浮動(dòng)幅度

浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中,最高檔次的工資水平及最低檔次之間的工次差距,

也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平及最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

5.等級(jí)重疊

等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。

四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則簡答多選

（一）公允性原則（內(nèi)部公允和外部公允）

（-）激勵(lì)性原則

激勵(lì)性就是差別性，即依據(jù)工作的差別確定酬勞的差別，體現(xiàn)工資安排的導(dǎo)向作用及多

勞多得的原則。

（三）競爭性原則

要有競爭力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)比行業(yè)的平均水平高15%。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

（五）合法性原則

企業(yè)的工資制度必需符合黨和國家的政策及法律，如國家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。

實(shí)力要求

制定薪酬制度的基本程序簡答

（一）確定工資策略

1.高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績

效工資及資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。單選

2.高穩(wěn)定性。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資及實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取

決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。單選

3.折中類。即有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工留

意長遠(yuǎn)目標(biāo)。

（二）崗位評(píng)價(jià)及分類

崗評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，

以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公允性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分

級(jí)。

（三）薪酬市場調(diào)查

薪酬的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考

察該崗位的市場環(huán)境。

（四）薪酬水平的確定

1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

2.依據(jù)工資曲線確定工資水平。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的確定

1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定

2.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

（六）薪酬等級(jí)的確定

1.薪酬等級(jí)類型的確定：（1）分層式薪酬等級(jí)類型（2）寬帶薪酬等級(jí)類型

2.薪酬檔次的劃分

3.浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績效薪酬）的設(shè)計(jì)

員工的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績效薪酬）不僅要及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤

浮動(dòng)，還必需及個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

（七）企業(yè)薪酬制度的實(shí)施及修訂

其次單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

學(xué)問要求

一、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵

薪酬的等級(jí)削減，每一級(jí)的檔次增加，有等級(jí)重疊

二、寬帶薪酬的特征多選

（-）支持扇壬型組織結(jié)構(gòu)

（二）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和實(shí)力的提高

（三）有利于崗位的轉(zhuǎn)換

（四）能親密協(xié)作勞動(dòng)力市場上的供求變更

（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

（六）有利于推動(dòng)良好的工作績效

三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則新增多選

（一）戰(zhàn)略匹配原則

（二）文化適應(yīng)原則

（三）全面激勵(lì)原則

實(shí)力要求

一、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程

（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略

（二）整合崗位評(píng)價(jià)

（三）完善薪酬調(diào)查

（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)

（五）加強(qiáng)限制調(diào)整

二、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策

（一）寬帶數(shù)量的確定

（二）薪酬寬帶的定價(jià)

（三）員工薪酬的定位及調(diào)整

三、實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)

（一）親密關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略

（二）留意加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理實(shí)力

（三）激勵(lì)員工的參及，加強(qiáng)溝通

（四）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)安排

第三單元薪酬制度的診斷及調(diào)整（全部新增）

學(xué)問要求

一、薪酬制度常見問題

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

（二）薪酬理念缺失

（三）沒有一套合理的薪酬體系

（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

（五）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一

（六）崗位價(jià)值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公允不足

（七）薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)

（八）薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

（九）忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)的激勵(lì)作用

（十）薪酬激勵(lì)不剛好

二、薪酬制度診斷的方法多選

從五個(gè)方面進(jìn)行診斷

1、管理性2、明確性3、實(shí)力型4、激勵(lì)性5、安定性

三、薪酬制度調(diào)整

薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：一類是個(gè)體薪

酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級(jí)的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整；另一類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第

三類是結(jié)合內(nèi)部安排改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

（一）薪酬的定級(jí)性調(diào)整

（二）物價(jià)性調(diào)整

（三）工齡性調(diào)整

（四）嘉獎(jiǎng)性調(diào)整

（五）效益性調(diào)整

（六）考核性調(diào)整

實(shí)力要求

員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

（一）薪酬等級(jí)調(diào)整

（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：1、“技變”晉檔2、“堂變”晉檔3、“酸變”晉檔4、“考核”

變檔

第三節(jié)薪酬安排的制訂

學(xué)問要求

一、薪酬戰(zhàn)略

（一）薪酬戰(zhàn)略的含義:薪酬越峪是企業(yè)依據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)及威逼及自身的條件所

作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬政策。

薪酬戰(zhàn)略的特征:多選

1、薪酬戰(zhàn)略是及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

2、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策

（薪酬戰(zhàn)略需把握系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)發(fā)展原則）

3、薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績效及企業(yè)變革具有關(guān)鍵性的作用。

（二）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容

薪酬基礎(chǔ)及政策、薪酬水平及政策、薪酬機(jī)構(gòu)及政策、薪酬文化及政策、薪酬管理及政

策。

二、薪酬安排

薪酬安排的制定及實(shí)施，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的分解和落實(shí)的過程，也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略數(shù)量

化的集中體現(xiàn)

薪酬安排制定的兩個(gè)原則:

1、及企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)；2、以增加企業(yè)競爭力。

制定薪酬安排的程序:排序型的單選題

1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位及市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。

2、了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，依據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采納何種市場薪酬

水平。

3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4、將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬安排表。

5,依據(jù)經(jīng)營安排預(yù)料的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)料的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的

比值，將計(jì)算出的比值及同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。

6、各部門依據(jù)企業(yè)整體的薪酬安排和企業(yè)薪酬安排制度規(guī)定，做出部門的薪酬安排，

并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行全部部門薪酬安排的匯總。

實(shí)力要求

一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程488

（一）評(píng)估薪酬的意義和目的

（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之通企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略

（四）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

（二）薪酬安排的制訂方法單選多選

［、從下而上法

2、從上而下法

（三）制訂薪酬安排的工作程序簡答

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位及市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪

酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵(lì)等）。