2023年5月國(guó)家一級(jí)人力資源管理師-模擬題(專業(yè)技能)-薪酬管理

薪酬管理

1.說(shuō)明現(xiàn)代各種行為激勵(lì)理論和共享理論，以及企業(yè)激勵(lì)員工可以實(shí)行的措施。

正確答案：

⑴行為激勵(lì)理論：1）馬斯洛需求層次理論：①生理須要，人的需求分為五種，即：指對(duì)食物、水、睡眠、性

等身體方面的須要。②平安須要：指針對(duì)身體平安和經(jīng)濟(jì)平安，如脫離危急的工作環(huán)境等須要。③社會(huì)的須要:

指包括情感、歸屬、被接納、友情等的須要。④自尊的須要：包括內(nèi)在的敬重，如自尊心、自主權(quán)、成就感的

須要；還包括外在的敬重，如地位、認(rèn)同、受重視等的須要。⑤自我實(shí)現(xiàn)的須要：包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛

能和實(shí)現(xiàn)個(gè)人志向的須要。

2）赫茲伯格的雙因素理論。將馬斯洛需求理論的五個(gè)須要層次分為兩類(lèi)，前三層次為比較低級(jí)層次的須要，后

兩個(gè)層次是比較高級(jí)的須要。滿足低級(jí)須要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水

平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。滿足高級(jí)須要的因素是激勵(lì)因子，如工作的豐富化、擔(dān)當(dāng)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感等,

這些須要很難得到滿足。

3）麥克萊蘭和亞特金森的須要類(lèi)別理論。對(duì)須要分為三類(lèi)：成就須要、權(quán)力須要和親和須要。

4）維克多?弗羅姆的期望理論。認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素，即效價(jià)、期望和工具。效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪

酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪

酬的信念。動(dòng)機(jī)一效價(jià)X期望X工具。

（2）共享理論：利潤(rùn)共享的具體形式：①無(wú)保障工資的純利潤(rùn)共享；②有保障工資的部分利潤(rùn)共享；③按利潤(rùn)的

肯定比重共享；④年終或年中一次性分紅。

（3）實(shí)行的措施：

1）內(nèi)部激勵(lì)。①人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒(méi)有外界刺激迫使他實(shí)行行動(dòng)。②內(nèi)部激勵(lì)是人

們?yōu)榱俗晕覍?shí)現(xiàn)而實(shí)行的行動(dòng)，無(wú)需外力驅(qū)使。③內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足。

2）外部激勵(lì)。①外部激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為。②須要外力驅(qū)使。③外部激勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)

果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人實(shí)行行動(dòng)的目的。④外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)。⑤對(duì)企業(yè)人

員產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有：物質(zhì)酬勞激勵(lì)，如基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等；非物質(zhì)酬勞激勵(lì),

如賞識(shí)、榮譽(yù)、培訓(xùn)等。

2.簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的概念和特點(diǎn)。

正確答案：

⑴經(jīng)營(yíng)者年薪的概念：經(jīng)營(yíng)者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理。經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)

營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。年薪制設(shè)計(jì)是指以年度為單位對(duì)經(jīng)營(yíng)者

收入所做的全面系統(tǒng)的考慮和支配，并以文字性方案表述出來(lái)，形成一份確定和處理經(jīng)營(yíng)者收入干脆依據(jù)的具

有法律效力的文件。

⑵經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)：

1）其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分別，以確保資產(chǎn)全部者的利益。

2）能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增加經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一

樣性。

3）能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，因此，以年度為單位考核

確定經(jīng)營(yíng)者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

4）使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制以后，經(jīng)營(yíng)者的收入要由其年薪主管部門(mén)確定，并經(jīng)過(guò)考核、

審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。經(jīng)營(yíng)者按年薪取得收入后，除了按法律法規(guī)的規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)、福利和住房

等待遇外，不得再獲得企業(yè)內(nèi)部的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等其他收入。

3.簡(jiǎn)述期股的含義與特點(diǎn)及期股與股票期權(quán)的區(qū)分。

正確答案：

⑴期股的含義：期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式（如個(gè)人出資、

貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等）獲得適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的

一種激勵(lì)方式。

⑵期股的特點(diǎn)

1）期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在將來(lái)兌現(xiàn)。

2）期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到，也可以通過(guò)贈(zèng)與、嘉獎(jiǎng)等方式獲得。

3）經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。

⑶期股與股票期權(quán)的區(qū)分

1）購(gòu)買(mǎi)時(shí)間不同。期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在將來(lái)兌現(xiàn)。而期權(quán)則是將來(lái)的購(gòu)

買(mǎi)行為，購(gòu)買(mǎi)之時(shí)即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以"即買(mǎi)即賣(mài)"。

2）獲得方式不同。期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到，也可以通過(guò)贈(zèng)與、嘉獎(jiǎng)等方式獲得，而期權(quán)在行權(quán)時(shí)必需通過(guò)出

資購(gòu)買(mǎi)才能獲得。

3）約束機(jī)制不同。經(jīng)營(yíng)者在被授權(quán)期股后，個(gè)人已支付了肯定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒(méi)有轉(zhuǎn)讓

權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用，是一把"雙刃劍"；而期權(quán)則是獲得了一種購(gòu)買(mǎi)股票的

權(quán)利，假如行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者可以放棄行權(quán)，個(gè)人利益不受任何損失，因此，期權(quán)只有激勵(lì)作用，而沒(méi)

有約束作用。

4）適用范圍不同。期股適用于全部企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。

4.簡(jiǎn)述企業(yè)福利的含義、特點(diǎn)、作用和種類(lèi)，福利總量的選擇和構(gòu)成的確定，以及敏捷性福利制

度的內(nèi)容。

正確答案：

⑴福利的含義：企業(yè)向全部員工供應(yīng)的，用來(lái)創(chuàng)建良好工作環(huán)境和便利員工生活的間接薪酬。

（2）福利的特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性和延遲性。

⑶福利的作用：①福利能滿足員工的某些須要，解決后顧之憂，為員工創(chuàng)建一個(gè)平安、穩(wěn)定和舒適的工作和生

活環(huán)境。②福利能夠增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作

出貢獻(xiàn)。③可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。

⑷福利的種類(lèi)：①非工作日福利；②保險(xiǎn)福利；③員工服務(wù)和額外津貼。

⑸福利總量：福利總量的選擇經(jīng)常涉及到它與整體薪酬其他部分的比例。

⑹福利構(gòu)成的確定，應(yīng)至少考慮如下三個(gè)問(wèn)題：①總體薪酬戰(zhàn)略；②企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；③員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。

⑺敏捷性福利制度：指企業(yè)在考慮員工須要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套員工可以有限度地自主選擇福利項(xiàng)目的制度。

最大限度地為每個(gè)員工供應(yīng)差異性福利須要，是保證福利支配勝利的關(guān)鍵。制定企業(yè)的福利支配時(shí)應(yīng)做到：①

供應(yīng)什么樣的福利；②為誰(shuí)供應(yīng)福利；③福利管理-福利溝通：④福利管理-福利監(jiān)控：⑤彈性福利支配制定的

基本內(nèi)容與方法。

5.簡(jiǎn)述現(xiàn)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資確定、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正和工資效益的理論。

正確答案：

⑴現(xiàn)代西方工資確定理論：①邊際生產(chǎn)力工資理論；②均衡價(jià)格工資理論；③集體談判工資理論；④人力資本

理論。

⑵對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正：①對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論：薪酬差異理論，負(fù)面特性包括：培訓(xùn)

費(fèi)用高、工作平安感差、工作條件差、勝利機(jī)會(huì)少；效率工資理論，提高企業(yè)效率：吸納高素養(yǎng)人才、削減跳

槽人數(shù)、員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感、被解雇的代價(jià)增加而避開(kāi)怠工、削減管理及相關(guān)人員配備；信號(hào)工資理論,

兩種薪酬決策：基本工資低于市場(chǎng)而獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；基本工資與市場(chǎng)相當(dāng)，但沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金。

②對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)模型修正的三種理論：保留工資理論、勞動(dòng)力成本理論、崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。

⑶工資效益的理論：工資投入所產(chǎn)生的干脆經(jīng)濟(jì)效益，即每支付肯定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或者創(chuàng)建多少價(jià)值，

它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。效益好工資高，形成良性循環(huán)；反之，高工資效益低，導(dǎo)致通脹，經(jīng)

濟(jì)衰退，人工成本提高，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降，效益下滑。

6.簡(jiǎn)述員工持股的分類(lèi)。

正確答案：

依據(jù)實(shí)行員工持股的動(dòng)因，員工持股可以分為兩類(lèi)。

⑴福利安排型員工持股。這類(lèi)員工持股一般是一種福利或嘉獎(jiǎng)，如向優(yōu)秀員工贈(zèng)股、年終贈(zèng)股代替年終獎(jiǎng)金、

利潤(rùn)共享采納股票形式支付、員工股票期權(quán)、企業(yè)貸款為員工購(gòu)股等。

1）年終共享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放。

2）美國(guó)的員工持股支配（ESOP）主要有兩種形式：一種是非借貸型，又稱非杠桿化的

ESOP,屬于一種傳統(tǒng)型的員工福利支配，即從公司利潤(rùn)中拿出一部分資金購(gòu)買(mǎi)本公司股票或干脆由公司供應(yīng)一

部分股票作為員工的勞動(dòng)酬勞，分到員工名下。另一種是由公司擔(dān)保，從銀行借款購(gòu)買(mǎi)本公司股票分到個(gè)人名

下。這種杠桿化的、納稅抵免型的ESOP,可以發(fā)揮出更多的功能，成為ESOP發(fā)展的重點(diǎn)。不論哪一種，都無(wú)

須個(gè)人出資。

3）按月、按季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)。贈(zèng)送股票或期權(quán)，過(guò)去主要是針對(duì)經(jīng)理和高層管理者，目前己

擴(kuò)大到一般員工。

4）向員工供應(yīng)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票的權(quán)限和實(shí)惠。一是員工緘默股份。二是員工優(yōu)先股。三是企業(yè)內(nèi)部利潤(rùn)安排權(quán)。

5）儲(chǔ)蓄換取購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)利。

⑵風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股。這種類(lèi)型的員工持股一般須要個(gè)人有所付出，是勞資交易行為，須要員工作出長(zhǎng)期性

決策。這種員工持股具有明顯的新制度資源引入性，而缺少短期獲利的意向性，員工具有投票權(quán)和參與管理權(quán)。

風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股一般建立有員工持股會(huì)，以集中個(gè)人投資的意愿并行使權(quán)利。風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為

三種狀況：①日本模式。②美國(guó)模式。③合作制企業(yè)的員工持股。

7.簡(jiǎn)述薪酬的含義和形式，制定薪酬戰(zhàn)略的意義，以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系。

正確答案：

⑴含義：從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位-企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物

質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。從一般意義看，薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)一

方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。

⑵形式：企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括干脆的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。貨幣收

益是員工薪酬中的主要部分，即干脆以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資等。非貨幣性

收益，如職業(yè)平安、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外，企業(yè)還通過(guò)福利和服務(wù)，如養(yǎng)老金、醫(yī)

療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式，使員工獲得肯定的非貨幣性薪酬。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、

短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。

⑶制定薪酬戰(zhàn)略的意義：從人力資源管理職能部門(mén)的層面來(lái)看，這種戰(zhàn)略性選擇就變成"我們應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建包括

薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)"。薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)是：確

立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，實(shí)行有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)

爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

⑷關(guān)系：敏捷運(yùn)用戰(zhàn)略思想，設(shè)計(jì)薪酬管理政策和策略的支持體系，能承受四周的壓力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，

保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：薪酬體系必需聽(tīng)從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并與之結(jié)合。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)具體化為不同的薪

酬制度；創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，薪酬重點(diǎn)在激勵(lì)工資上；成本事先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)效率，應(yīng)精確地規(guī)定工作量；以顧客

為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)顧客滿足度，以顧客滿足度來(lái)支付工資。沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的薪酬體系。

8.簡(jiǎn)述薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義，薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法。

正確答案：

⑴含義：指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所限制和達(dá)到的薪酬水平。一般是通過(guò)選

擇高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)的，具有相對(duì)性。

⑵內(nèi)容及選擇、界定的具體方法：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以依據(jù)自己的狀況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合

型四種不同的薪酬策略。

1）在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

2）領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增加企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

3）滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略或許會(huì)影響企業(yè)吸納和

留居處須要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企亞處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采納。

4）跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采納混合型薪酬策略。

9.說(shuō)明企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略，分析薪酬戰(zhàn)略的影響因素與實(shí)施的具體步驟和方法。

正確答案：

⑴構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：

1）對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)制定出更具適應(yīng)性的薪酬戰(zhàn)略。

2）使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。即作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景

相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一樣性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系五種薪酬決策。

3）將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，通過(guò)制定薪酬制度體系使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)。

4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。即對(duì)薪酬戰(zhàn)略重新作出評(píng)價(jià)和調(diào)整，并使該戰(zhàn)略的各個(gè)

工作步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結(jié)構(gòu)。

⑵影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析：①企業(yè)文化與價(jià)值觀；②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；③來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力；

④員工對(duì)薪酬制度的期望；⑤工會(huì)組織的作用；⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。

10.說(shuō)明各類(lèi)人員薪酬安排的難點(diǎn)和對(duì)策，評(píng)價(jià)薪酬制度的目的、特征和步驟。

正確答案：

⑴難點(diǎn)與對(duì)策：

1）研發(fā)人員的薪酬安排難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于創(chuàng)建力、解決問(wèn)題的實(shí)力及專業(yè)職能。

工作成效不能立竿見(jiàn)影，難以在短時(shí)間予以平衡。②人員素養(yǎng)的特殊要求：通常是高學(xué)歷，并且是閱歷豐富的

人才；重視工作成就和工作內(nèi)容；自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。

2）高級(jí)主管的薪酬安排難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度；工作價(jià)值取

決于企業(yè)整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效。②人員素養(yǎng)的特殊要求：通常是較資深且多專長(zhǎng)的人員；較多的是重視"

名"甚于"利"；擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。③薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利實(shí)力；薪酬

取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金；通常享有特殊的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；通常享有額外之

福利，如汽車(chē)、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)員資格證書(shū)；通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書(shū)、名片'車(chē)位、彈性工

時(shí)等。

3）銷(xiāo)售人員的薪酬安排難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策

略技能；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。②人員素養(yǎng)的特殊要求：通常是年輕有為、學(xué)問(wèn)面廣多專長(zhǎng)的人員；

銷(xiāo)售人員較多的是重視"激勵(lì)成果"及"承諾"；擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪。③薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)

效益，通常享有利潤(rùn)共享；由于中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對(duì)

于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)賜予特殊獎(jiǎng)金。

（2）目的和特征:

1）評(píng)價(jià)薪酬制度的目的：①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。②提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案。

③充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。

2）優(yōu)化薪酬制度的特征：①?gòu)膭趧?dòng)者的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求：簡(jiǎn)潔明白，便于核算；工資差別是

可以認(rèn)同的；同工同酬，同績(jī)效同酬；至少能保證基本生活；對(duì)企業(yè)將來(lái)有安定感，能調(diào)動(dòng)工作主動(dòng)性。②從

企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求：提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能；有助于員工之間的團(tuán)

結(jié)協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。

11.說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者年薪、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設(shè)計(jì)內(nèi)容和要求。

正確答案：

⑴經(jīng)營(yíng)者年薪制：指以年度為單位對(duì)經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。

1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容：包括經(jīng)營(yíng)者的范圍，適用企業(yè)的范圍，年薪構(gòu)成與支付形式，基薪水平、

效益收入及企業(yè)級(jí)考核指標(biāo)的確定，年薪收入的支付與列支渠道，風(fēng)險(xiǎn)抵押金，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入

水平。

2）實(shí)行年薪制的范圍：包括三種看法。第一種看法認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書(shū)記。其次種

看法認(rèn)為應(yīng)當(dāng)僅限于企業(yè)的法人代表。第三種看法認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)的全體成員。

（2）股票期權(quán)：又稱購(gòu)股權(quán)支配或購(gòu)股選擇權(quán)，即企業(yè)蜴予某類(lèi)人員購(gòu)進(jìn)本公司肯定股份的權(quán)利，是指買(mǎi)賣(mài)雙方

按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出肯定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)贈(zèng)與支配的內(nèi)容：①參

與范圍；②股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)；③股票期權(quán)行使期限：④贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量；⑤股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源;

⑥股票期權(quán)的執(zhí)行方法；⑦對(duì)股票期權(quán)支配的管理。

（3）期股：指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式獲得適當(dāng)比例的本企業(yè)股份,

在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。期股設(shè)計(jì)是制定期股支配的過(guò)程。

包括確定期股激勵(lì)的適用范圍、對(duì)象和主體；期股股份的形成方式及獲得方式；期股的紅利和期股的兌現(xiàn)；終

止服務(wù)的處理；期股購(gòu)買(mǎi)價(jià)格等。

12.簡(jiǎn)述專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和基本方法。

正確答案：

專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)容和基本方法包括如下部分：

⑴專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則：①人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；②高產(chǎn)出高酬勞的原則；③反映科技

人才稀缺性的原則；④競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則；⑤敬重學(xué)問(wèn)、敬重人才的原則。

⑵專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：①單一的高工資模式；②較高的工資加獎(jiǎng)金；③較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成

制。

13.說(shuō)明薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)和構(gòu)成、設(shè)計(jì)的技術(shù)，以及什么是交易收益與關(guān)聯(lián)收益。

正確答案：

⑴目標(biāo)：構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：①效率；②公允；③合法。

在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí);薪酬的效率目標(biāo)可以分解為：①勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)

效、客戶滿足度等；③勞動(dòng)力（人工）成本的增長(zhǎng)程度。

公允應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公允、對(duì)內(nèi)的公允和對(duì)員工的公允。合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的目標(biāo)之

一，包括遵守各種全國(guó)性和地方性的法律法規(guī)。

（2）構(gòu)成：薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：內(nèi)部一樣性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略和薪酬體系管理。

1）內(nèi)部一樣性。①定義：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自

對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。②影響：內(nèi)部一樣性影響著上述三個(gè)薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公允目

標(biāo)和合法目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一樣性，有利于激勵(lì)員工參與更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素養(yǎng)，使他們

擔(dān)當(dāng)起更為重要的崗位工作。

2）外部競(jìng)爭(zhēng)力。①定義：指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確

定位的過(guò)程。②影響：視外部競(jìng)爭(zhēng)狀況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響，一是確保薪酬足夠吸引和留

住員工；二是限制勞動(dòng)力成本，以使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。可見(jiàn)，外部競(jìng)爭(zhēng)力干脆影響著企業(yè)

的效率和內(nèi)部公允。

3）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略。①定義：指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。②影響：在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，員工貢

獻(xiàn)率干脆影響到員工的工作看法和工作行為。既有利于三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保證薪酬效率目標(biāo)和

公允目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4）薪酬體系管理。影響：薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保

障。

5）在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者，須要正確回答以下幾個(gè)基本問(wèn)題：

①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能在將來(lái)五年或更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬

戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的主動(dòng)性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。③企業(yè)的員

工是否感受到了薪酬體系的公允性和合理合法性：對(duì)薪酬決策的形成過(guò)程是否了解；績(jī)效較好、收益豐厚、市

場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的：與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。

⑶設(shè)計(jì)的技術(shù)：薪酬內(nèi)部一樣性策略的推行往往從工作崗位分析起先，構(gòu)建以崗位相對(duì)價(jià)值為依據(jù)的基本工資

框架體系。同時(shí)為了描述企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)各級(jí)崗位與員工的技能或者實(shí)力之間的關(guān)系，還須要借助員工的績(jī)效考

評(píng)、人民素養(yǎng)測(cè)評(píng)等，按某項(xiàng)工作在完成企業(yè)目標(biāo)中的重要性為基礎(chǔ)，依據(jù)崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作

條件和技能，確立崗位的相對(duì)價(jià)值和相互間的層級(jí)關(guān)系，確定基本薪酬制度。外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過(guò)薪酬的市

場(chǎng)調(diào)查，參照同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來(lái)并付諸實(shí)施的一種薪酬策略。四個(gè)步驟：界定競(jìng)爭(zhēng)

市場(chǎng)及調(diào)查范圍；弄清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付手段和幅度；結(jié)合自身狀況正確定位；綜合分析和評(píng)價(jià)，提出有競(jìng)爭(zhēng)力的

報(bào)價(jià)，吸引人才，限制成本。此外，企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，可借助績(jī)效、工齡加薪、股權(quán)等設(shè)計(jì)閱

歷和技巧。

⑷交易收益和關(guān)聯(lián)收益：交易收益比重大的強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利，關(guān)聯(lián)收益比成分多的強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)心理需求。

依據(jù)不同的策略，分為低薪酬低關(guān)聯(lián)收益；高薪酬高關(guān)聯(lián)收益；低薪酬高關(guān)聯(lián)收益和高薪酬低關(guān)聯(lián)收益四種交

易模型。

14.B公司是一家知名的嬉戲軟件開(kāi)發(fā)商，公司為嬉戲開(kāi)發(fā)部門(mén)供應(yīng)的基本薪酬水平處于市場(chǎng)高

位，績(jī)效工資的比例比同行高許多，員工70%的薪酬和自己所開(kāi)發(fā)嬉戲的市場(chǎng)效益掛鉤。公司為

員工供應(yīng)了特別寬松的工作氛圍，嬉戲開(kāi)發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可依據(jù)自己的愛(ài)好選擇總

額不超過(guò)15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層干脆提出自己的

創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工供應(yīng)固定車(chē)位和每年5天的國(guó)外假期。

（1）請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為嬉戲開(kāi)發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。

（2）您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議？

正確答案：

⑴該企業(yè)的薪酬模式采納的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時(shí)符合專業(yè)技術(shù)人員薪資設(shè)計(jì)的原則，做到了人力資本投資

補(bǔ)償和回報(bào)、高產(chǎn)出高回報(bào)、體現(xiàn)了科技員工的稀缺性，同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)力，敬重學(xué)問(wèn)與人才；70%與績(jī)效掛鉤

擁有績(jī)效工資的激勵(lì)效用，適合新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，激勵(lì)了員工瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果、快出成果。完善的福利與彈

性的工作氛圍，使得團(tuán)隊(duì)具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責(zé)任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人

才的有力保障。

⑵該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應(yīng)留意整體成本的限制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時(shí)

應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一樣性，兼顧公允；企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化的體

系的完善等，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對(duì)后期自身發(fā)展相宜管理型或是技術(shù)型崗位的問(wèn)題，

引入成熟曲線，反映酬勞與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正公允，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬微調(diào)

的依據(jù)。隨著項(xiàng)目的勝利積累，"起先看錢(qián)，然后看發(fā)展"的思索逐步形成，對(duì)于敏捷的福利制度的設(shè)計(jì)也將是

繞過(guò)薪酬悖論，保持員工忠誠(chéng)度的有效方法，是薪酬方案的有效補(bǔ)充。

15.請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份企業(yè)員工持股的實(shí)施方案。

正確答案：

企業(yè)員工持股支配的實(shí)施分解為以下步驟：第一步，持股支配可行性探討：內(nèi)容包括支配的目的，政策的允許

程度，激勵(lì)效果的預(yù)期評(píng)價(jià)，財(cái)務(wù)支配，股東的看法統(tǒng)一等方面；其次步，企業(yè)全面價(jià)值評(píng)價(jià)；第三步，聘請(qǐng)

專業(yè)詢問(wèn)機(jī)構(gòu)參與支配的制定；第四步，確定員工持股的份額和安排比例；第五步，明確職工持股的管理機(jī)構(gòu)：

工會(huì)或者是信托機(jī)構(gòu)、基金管理機(jī)構(gòu)；第

六步，解決支配的資金籌集問(wèn)題：金融信貸或者職工自有資金；第七步，實(shí)施程序的具體條款，必需體現(xiàn)在員

工持股的章程上，對(duì)支配原則、參與者資格、管理機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)政策、安排方法、員工責(zé)任、股份的回購(gòu)等作出

明確規(guī)定；第八步，制作審批材料，履行程序：依次經(jīng)集團(tuán)、體改辦、國(guó)資管理部門(mén)、經(jīng)委等部門(mén)審批。留意

事項(xiàng)：持