07年5月人力資源管理師三級(jí)

(一)單項(xiàng)選擇題(第l～8題)l、關(guān)于道德的說(shuō)法中，正確的是()(A)道德內(nèi)含著一種重要的精神力量(B)道德是尊長(zhǎng)對(duì)晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求(c)道德不是“我”的要求。而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范(D)道德是無(wú)助者的呼喚2、與法律比較，道德,()(A)比法律產(chǎn)生得時(shí)間晚(c)比法律的社會(huì)影響力小(B)比法律的適用范圍廣(D)比法律模糊3、在中國(guó)傳統(tǒng)道德中.所謂“禮之用，和為貴”的意思是()(A)扎法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)(B)道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)(c)講文明禮貌.沒(méi)有高低貴賤之分(D)以禮特人，促進(jìn)和諧相處4、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在()(A)刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能(B)通過(guò)引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展(c)通過(guò)樹(shù)立正確的職業(yè)理想.激發(fā)員工的積極性(D)滿足員工的一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)5、關(guān)于愛(ài)崗敬業(yè).理解正確的是()(A)愛(ài)崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求(B)在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛(ài)崗敬業(yè)精神(c)人們是為著自己而不是為著單位而工作的.愛(ài)崗敬業(yè)是欺人之談(D)無(wú)須倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)精神.干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了6、英國(guó)思想家威廉·葛德文說(shuō)：“個(gè)人習(xí)慣于說(shuō)他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中?！边@句話的意思是()(A)說(shuō)假話是人的天性(B)人說(shuō)假話時(shí).一般不知道自己是在說(shuō)假話(c)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(lái)(D)說(shuō)假話是一個(gè)人道德墮落的開(kāi)始7、所謂辦事公道，意思是()(A)作風(fēng)正派，公平正義(c)一視同仁，不留情面(B)老實(shí)厚道.誠(chéng)懇待人(D)折中騎墻，平均對(duì)待8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說(shuō)法是()(A)節(jié)儉既是道德義務(wù).也是法律要求(B)節(jié)儉是一種精神.在具體事務(wù)上可以有所不同(c)節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國(guó)已經(jīng)失去了必要性(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16題)9、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同活動(dòng)的()(A)價(jià)值取向(B)文化定勢(shì)(c)心理趨向(D)表層意識(shí)10、對(duì)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，“尊老愛(ài)幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括()(A)沒(méi)有必要提倡而且在工作中無(wú)法具體體現(xiàn)的(B)建立和諧的人際關(guān)系.順利開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)必不可少的因素(c)我國(guó)憲法規(guī)定的每個(gè)公民應(yīng)該履行的一項(xiàng)義務(wù)(D)加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)、促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步的精神力量11、()等言語(yǔ).屬于職業(yè)禁語(yǔ)。(A)“剛才和你說(shuō)過(guò)了.怎么還問(wèn)”(B)“不是告訴你了，怎么還不明白”(c)“到底要不要，想好了沒(méi)有”(D)“不知道”12、和顧客發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí).員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ?)(A)和對(duì)方講道理，注意克制自己(B)如果對(duì)方先罵自己-自己可以罵對(duì)方(c)蔑視對(duì)方，不和對(duì)方一般見(jiàn)識(shí)(D)為了不使矛盾升級(jí)·走開(kāi)l3、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說(shuō)法正確的有()(A)職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定(B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責(zé)任(c)職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容(D)在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大14、對(duì)于顧客投訴，做法正確的有()(A)扎貌接待(B)耐心傾聽(tīng)(c)誠(chéng)意道歉(D)查找起因，認(rèn)真解決問(wèn)題15、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有()(A)只要沒(méi)有違法犯罪的動(dòng)機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法(B)學(xué)法的人未必守法，因此.從業(yè)人員沒(méi)有必要學(xué)法(c)只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺(jué)性(D)合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益16、()等說(shuō)法，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求。(A)一雙筷子容易折.十雙筷子折就難(B)同舟共濟(jì).榮辱與共(c)兩肋插刀，在所不辭(D)贈(zèng)人玫瑰，手留余香二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17～25題)17、如果工作場(chǎng)所內(nèi)的自然光線充足。你會(huì)()(A)關(guān)閉電燈(B)多數(shù)情況下會(huì)關(guān)閉電燈(c)因?yàn)闆](méi)有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無(wú)所謂了(D)沒(méi)有注意過(guò)18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實(shí)在是太多-如果沒(méi)有人愿意加班,客戶要求在限定時(shí)間內(nèi)完成的定貨任務(wù)就無(wú)法完成。你會(huì)()(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己的看法，但在沒(méi)有回應(yīng)前會(huì)遵守規(guī)定(c)直接拒絕(D)找理由推脫加班19、如果你的某個(gè)同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評(píng)的樣子.而且他的缺點(diǎn)又根多，你會(huì)()(A)委婉地指出他的缺點(diǎn).要他以后注意改進(jìn)(B)避免和他接觸(c)絕不會(huì)指出他的缺點(diǎn)(D)敢于批評(píng)他，表選自己的真誠(chéng)愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺(tái)理化建議，都未被采納，你會(huì)()(A)找機(jī)會(huì)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來(lái)為止(B)把建議寫(xiě)成書(shū)面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦(c)找?guī)讉€(gè)人商量一下.形成一個(gè)集體意見(jiàn)，再向上反映(D)以后再也不會(huì)提出意見(jiàn)或建議了21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明·這件事情很有可能是某某同事千的。你會(huì)()(A)找某某談心，讓他主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任(B)悶在心里，佯裝不知(c)向上司報(bào)告自己所了解到的情況(D)仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理的新辦法22、在公司里工作.你一般最信得過(guò)的人是().(A)上司(B)同學(xué)或老鄉(xiāng)(c)自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友(D)投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會(huì)()(A)不再相信食品是安全的(B)吃東西時(shí),總是感覺(jué)不放心(c)不把這當(dāng)回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品24、如果公司長(zhǎng)期拖欠你的工資.你會(huì)()(A)無(wú)奈.抱怨(B)離開(kāi)這家公司(c)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要(D)打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來(lái)看，你最希望解決的問(wèn)題是()(A)改變工作條件問(wèn)題(B)公司用人問(wèn)題(c)公司的分配機(jī)制問(wèn)題(D)自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問(wèn)題第二部分理論知識(shí)(26～12s題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動(dòng)力供給彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。(A)勞動(dòng)力供給增加量(B)勞動(dòng)力供給量(c)勞動(dòng)力需求增加量(D)勞動(dòng)力需求量27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28，()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同關(guān)系(c)勞動(dòng)行政關(guān)系(D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系29、社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括()(A)自由性(B)社會(huì)性(c)互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和()(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(c)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則31、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷32、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂(lè)趣。(A)團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能(c)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能(D)團(tuán)隊(duì)決策職能33、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(c)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度34、()指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就瘟(B)工作績(jī)效(c)工作滿意度(D)工作態(tài)度35、()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展(B)社會(huì)發(fā)展(c)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展36、()不屬于^力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。(A)創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力激勵(lì)體系(c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(A)主動(dòng)開(kāi)發(fā)型(B)以事為中心(c)被動(dòng)反應(yīng)型(D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是()的統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃(D)費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃39、()是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定-(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計(jì)劃(B)人員供給計(jì)劃(c)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于()(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(c)按勞動(dòng)效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(c)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、()被稱為企業(yè)的“憲法”，(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(c)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動(dòng)紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則·(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn)(D)保持動(dòng)態(tài)性原則47、()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(A)激勵(lì)性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(c)準(zhǔn)確性高(D)費(fèi)用較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(c)普通職員(D)高層人員49、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。(A)人才交流中心(B)獵頭公司(c)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(c)表著外貌(D)科研能力5l、()讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。(A)清單式提問(wèn)(B)開(kāi)放式提問(wèn)(C)舉例式提問(wèn)(D)封閉式提問(wèn)52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(c)熟人推薦(D)檔案篩選53、在情景模擬測(cè)試方法中，()經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，井被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。(A)決策模擬競(jìng)賽法(B)即席發(fā)言法(c)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測(cè)試54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(c)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測(cè)效度(c)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度56、()是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法57、()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評(píng)估模型(c)績(jī)效差距分析模型(D)階段評(píng)估模型58、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(c)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料(c)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(D)學(xué)員自我介紹60、()是用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(A)技能成果(B)績(jī)效成果(C)情感成果(D)認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于()。(A)技能培訓(xùn)(B)知識(shí)培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(B)培訓(xùn)激勵(lì)制度(c)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。(A)有限的空間，無(wú)限的可能(B)鍛煉無(wú)形的思維(c)無(wú)限的空間。無(wú)限的可能(D)簡(jiǎn)便，容易實(shí)施65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與()。(A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(c)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)66、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬·(A)雙向傾聽(tīng)式面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談(c)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效計(jì)劃面誠(chéng)67、()通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工柞績(jī)效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(c)縱向比較法(D)水平比較法68、()較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(c)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談·(A)績(jī)效考評(píng)面談(B)績(jī)效總結(jié)面談(c)績(jī)效計(jì)劃面談(D)繢效指導(dǎo)面談71、()泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(A)薪酬(B)給付(c)收入(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(c)薪資(D)薪金73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動(dòng)績(jī)效(B)工會(huì)的力量(c)工作條件(D)員工的技能74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資()的報(bào)酬。(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%75、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。(A)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級(jí)的高低(C)崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是()。(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法77、延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過(guò)()長(zhǎng)度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí)(B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí)(D)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)78、()是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于()，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動(dòng)的人。(A)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范80、()是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)契約關(guān)系(c)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)合作關(guān)系81、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事件(D)勞動(dòng)法律行為82、()勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵(lì)型(B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型83、集體臺(tái)同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定.就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)問(wèn)、休息休假等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的()(A)文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書(shū)面協(xié)議84、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)關(guān)系(c)勞動(dòng)法律法規(guī)(D)勞動(dòng)合同85、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)-(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(c)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理(D)平等協(xié)商二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、均衡國(guó)民收入等于()。(A)消費(fèi)與儲(chǔ)蓄(B)總需求(c)投赍與儲(chǔ)蓄(D)總供給(E)消費(fèi)與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在()(A)就業(yè)人口總量(B)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(c)勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重(D)勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是()(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(c)反映勞動(dòng)法律部門(mén)的特點(diǎn)(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為()。(A)立法解釋(B)司法解釋(c)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括()。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場(chǎng)改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良0l、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(c)營(yíng)業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。(A)描述性測(cè)驗(yàn)(B)診斷性測(cè)驗(yàn)(c)綜合性測(cè)驗(yàn)(D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)(E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)93、人力資本投資支出包括()。(A)實(shí)際支出(B)心理?yè)p失(c)直接支出(D)間接支出(E)時(shí)間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長(zhǎng)期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(c)中期計(jì)劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(c)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算96、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。(A)時(shí)間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。(^)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(c)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。(A)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(c)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)g9、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(c)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)(c)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大lOl、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(c)方便快捷(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制(E)成功率高102、下列對(duì)筆試法的描述正確的是()。(A)成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀(B)可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率(c)由于考試題目較多.可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度(D)不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng).成績(jī)臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)103、在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者通常希望()·(A)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問(wèn)題(C)被理解、尊重，被公平對(duì)待(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力104、面試問(wèn)題的提問(wèn)方式包括()·(A)開(kāi)放式提問(wèn)(B)舉例式提問(wèn)(C)封閉式提問(wèn)(D)重復(fù)式提問(wèn)(E)假設(shè)式提問(wèn)105、工柞輪班制的主要組織形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()·(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么耍培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰(shuí)最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為().(A)業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)需求分析(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門(mén)培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門(mén)培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺(tái)于收集()的培訓(xùn)需求信息·(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、如果選擇問(wèn)卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意()。(A)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔(B)問(wèn)卷問(wèn)題清楚明了(C)多采用主觀問(wèn)題方式(D)問(wèn)卷填寫(xiě)者須署名(E)問(wèn)題后應(yīng)留填寫(xiě)意見(jiàn)的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓(xùn)時(shí)問(wèn)選定(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由()組成(A)考核(B)指導(dǎo)(c)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有()(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性·(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開(kāi)發(fā)性115、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手·(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵(lì)作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)A的激勵(lì)作用小(E)無(wú)法確定_118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括()(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(c)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()(A)員工的個(gè)人意愿(B)社會(huì)平均工資水平(c)員工家屬的意愿(D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況(E)管理人員的意愿120,以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說(shuō)法正確的是()(A)勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律(B)勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(c)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性(D)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為()(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同(c)勞動(dòng)法律行為(D)勞動(dòng)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括()(A)職工大會(huì)(B)崗位參與(c)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化建議123、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點(diǎn)包括()(A)群眾性(B)自治性(c)國(guó)家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()(A)不得采取過(guò)激行為(B)誠(chéng)實(shí)守信、公平合作(c)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施包括()(A)條件限制(B)縮短工作時(shí)間(c)時(shí)間限制(D)延長(zhǎng)工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制操作技能一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)(1)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。②主管自我矛盾。③組織目標(biāo)矛盾。(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：P194①在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi).將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。③簡(jiǎn)化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.(13分)(1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：①勞動(dòng)績(jī)效②工作條件③年齡與工齡④職務(wù)或崗位⑤綜合素質(zhì)與技能(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會(huì)的力量②行業(yè)工資水平③地區(qū)工資水平④產(chǎn)晶的需求彈性⑤企業(yè)的薪酬策略。⑥企業(yè)工資支付能力⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。二、計(jì)算題(20分先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)計(jì)算過(guò)程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、****四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況.以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間.(1)建立矩陣(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)(3)畫(huà)蓋O線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù);江平完成B任務(wù);****完成D任務(wù)。(2分)完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22(小時(shí))。(2分)三、案例分析題(共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分)1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久.該計(jì)劃書(shū)獲批準(zhǔn).公司還專門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽(tīng)到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企.給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的.怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)②培訓(xùn)層次不清③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估(2)①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。⑤開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(2分)2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動(dòng)臺(tái)同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品.被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)-職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司?要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位.也未對(duì)其病進(jìn)行治療·當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員.不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作.李某無(wú)奈.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴.要求用人單位為其更換工作崗位.對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí).支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后.仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書(shū)·其主要內(nèi)容如下:1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰;2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工;3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》;4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果;5、負(fù)責(zé)管理人事檔案;6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單,內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。(22分)參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級(jí)XX崗位編碼XXXXX所屬部門(mén)人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)×××定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述(二)工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。5、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。4、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系5、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)五、l﹑崗位權(quán)限……(2分)六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……(2分)七，工作時(shí)間……(2分)八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……(2分)九、身體條件……十、心理品質(zhì)要求……十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求……十一、績(jī)效考評(píng)-…人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要要包括崗位名稱、崗位等級(jí)(即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。(5)工作權(quán)限。(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境。(7)工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(9)身體條什。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(11)專業(yè)知識(shí)利技能要求。(12)績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。第一部分職業(yè)道德和理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26—30AAAAB31—35ACACA36—40CDACC41—45CCCBD46—50ADCBD51—55BADAD56—60BBCDB61—65BCCCB66—70CBACB71—75AABAA76—80ADCBC81—85DCDCD二、多項(xiàng)選擇題86ABDE87BC88ABCD89ABC90ACDE91ABCD92ABE93ABCE94ACE95ABCDE96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100ABCDE101ABCD102BCDE103ABCDE104ABCDE105BCE106ACE107BD108BE109ABE110ABCDE111AB112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD116ABCE117ABC118ACDE119BD120CDE121CE122ABCE123ABE124ABCDE125ACDE第二部分操作技能題一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi).將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。(2分)③簡(jiǎn)化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)lP211(13分)(1)影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：①勞動(dòng)績(jī)效。(1分)②工作條件。(1分)⑧年齡與工齡。(1分)④職務(wù)或崗位。(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會(huì)的力量。(1分)②行業(yè)工資水平。(1分)③地區(qū)工資水平。(1分)④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。(1分)⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(1分)二、計(jì)算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)(1)建立矩陣(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)(3)畫(huà)蓋O線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù);江平完成B任務(wù);****完成D任務(wù)。(2分)完成任務(wù)的總時(shí)間=2569=22(小