制造部管理層激勵制度方案

制造部管理層激勵制度方案制造部管理層激勵制度方案篇一一、采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施?？冃Э己私Y(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。績效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。指導思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。二、采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。三、年度績效考核流程及指標體系1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一。2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成。3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。指標體系：1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據(jù)。3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。四、績效考核的標準及考核方法采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。五、考核結(jié)果的利用與獎懲標準根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。制造部管理層激勵制度方案篇二一、考核目的1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。二、適用范圍總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導原則1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。2、公正、公平、公開的原則。3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。四、指導思想與考核方法1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。五、實施部門與職責1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進行考核。2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。六、考核對象1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。2、試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。八、考核方式九、考核結(jié)果應(yīng)用1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：1)門店基層員工(營業(yè)員店助)2)分店防損員3)總部防損員、司機4)收銀員5)理貨員6)店經(jīng)理7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的