【X公司薪酬管理存在的問題及優(yōu)化建議分析7300字（論文）】

X公司薪酬管理存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u273421.引言 摘要：新經(jīng)濟(jì)背景下，世界各國的企業(yè)都在通過一個不斷進(jìn)行改善企業(yè)自己的管理工作方式來提升自身的管理技術(shù)水平，增強(qiáng)自身的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力。薪酬進(jìn)行管理在其中發(fā)展尤為重要，因?yàn)榍舐氄咴谡夜ぷ鲿r，薪資是必要的一個可以判斷影響因素。假如企業(yè)想要經(jīng)過薪酬的激勵來留住人才，那么在這個時候一個好的薪酬管理系統(tǒng)就顯得非常重要。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)競爭壓力越來越大，許多中小企業(yè)的生存和發(fā)展也遭遇到了一個很大的壓力，為了應(yīng)對這種壓力，企業(yè)能夠認(rèn)識到薪酬管理制度的重要性，對薪酬管理的注重水平逐步提高。本文從X公司的薪酬管理現(xiàn)狀入手，剖析該企業(yè)在員工薪酬管理的過程中存在的問題，并運(yùn)用所學(xué)知識、相關(guān)文獻(xiàn)等理論知識，結(jié)合實(shí)際，為X公司的薪酬管理更加優(yōu)化提出合理性的建議。關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬管理；激勵1.引言薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的薪酬管理體系很大水平上影響到員工的滿意度和忠誠度，從而會影響員工的積極性與成就感甚至決定他們的去留。只有先進(jìn)科學(xué)合理的薪酬管理制度體系才能減少員工流失率，留住優(yōu)秀人才，不合理的薪酬管理制度是造成員工流失的重要原因，從而影響一個企業(yè)的長期穩(wěn)固經(jīng)濟(jì)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭在很大程度上是優(yōu)秀人才的競爭。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理工作起到了一個重要的作用,同時也是所有企業(yè)與員工間的紐帶。員工在企業(yè)中通過提高自身的勞動可以得到相應(yīng)報酬，能夠充分體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值，體現(xiàn)出個人對社會的貢獻(xiàn)。企業(yè)利用薪酬來交換員工的勞動價值，可見薪酬是維系企業(yè)與員工合作關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。2.薪酬管理相關(guān)概念介紹2.1薪酬薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞原本就有補(bǔ)償和彌補(bǔ)之意，因而，在本質(zhì)上正是雇主或企業(yè)由于員工提供了勞動而得到的一種報答或補(bǔ)償。對于薪酬的概念界定，通?？梢詣澐譃槿?。第一個是廣義的定義，即薪酬等同于薪酬，即員工實(shí)現(xiàn)本人的工作，得到各種外部和內(nèi)部的獎勵。第二種是中等口徑的界定，即員工能夠由于企業(yè)雇傭勞動關(guān)系的存在從雇主那里取得的各種差異模式的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)收入水平以及有形服務(wù)和福利。這個概念包括工資(直接經(jīng)濟(jì)報酬)和福利(間接經(jīng)濟(jì)報酬)。第三種是狹義的定義，即薪酬只包含貨幣薪酬(基本工資和浮動工資或浮動工資之和)，不包括福利。2.2薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在組織發(fā)展策略的指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬程度、薪酬構(gòu)造、薪酬形成等進(jìn)行確定、調(diào)配和系統(tǒng)調(diào)整的動態(tài)管理過程。3.X公司薪酬管理現(xiàn)狀3.1X公司簡介該公司位于山西呂梁市離石區(qū)，該公司是主營農(nóng)牧業(yè)綜合開發(fā)、科技研發(fā)推行、信息服務(wù)、再生資源回收、倉儲等業(yè)務(wù)為一體的綜合性大型再生物資循環(huán)經(jīng)濟(jì)企業(yè)。其進(jìn)行對廢舊汽車再生使用資源治理回收、物資信息加工廠址設(shè)在離石區(qū)棗林鄉(xiāng)棗林村。運(yùn)營活動范疇：廢舊物資進(jìn)行回收、報廢汽車企業(yè)回收拆解、農(nóng)作物種植、家禽牲畜養(yǎng)殖（不含種畜）、提供國內(nèi)貨運(yùn)管理信息技術(shù)服務(wù)；銷售：農(nóng)機(jī)具、燃?xì)夤こ淘O(shè)施及燃?xì)獾南喔苫驹O(shè)備；提供一個二手經(jīng)紀(jì)、經(jīng)銷、服務(wù)、物流公司配送、承攬荒山荒坡治理、旅游文化資源系統(tǒng)開發(fā)；銷售數(shù)據(jù)壓縮氣體、液化氣體、天然氣、城鎮(zhèn)燃?xì)?。以資源再生為目標(biāo)，規(guī)范報廢拆解業(yè)務(wù)，監(jiān)管二手車銷售，是一家社會效益顯著的企業(yè)。3.2X公司薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1員工結(jié)構(gòu)X公司企業(yè)現(xiàn)有員工30余人。主要分布在人力資源部、業(yè)務(wù)部、財務(wù)部、技術(shù)部等部門。其中，女性13人，男性21人，大專學(xué)歷20人，本科學(xué)歷4人。3.2.2薪酬管理體系現(xiàn)狀X公司企業(yè)薪酬管理制度主要內(nèi)容包含工作崗位工資、績效工資、工齡補(bǔ)貼。按崗位類別，分為普通員工、技術(shù)研究人員和管理人員三種結(jié)構(gòu)。崗位工資是薪酬中的相對比較穩(wěn)定的固定薪酬部分，績效考核工資、項(xiàng)目提成和特殊獎勵是薪酬中的需要考核的部分，工齡貼補(bǔ)、職稱津貼和公里貼補(bǔ)是薪酬的增補(bǔ)?？冃Э己嗣考径冗M(jìn)行一次，依照公司績效考核的相關(guān)辦法，兌現(xiàn)本部門績效工資。各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司的績效考核方案對自己部門員工的工作完成度、工作效率和工作能力進(jìn)行打分，按照打分所得成績分析考核，上交員工績效考核工資名單，等部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報人力部審核隨基本工資發(fā)放。4.X公司薪酬管理中存在的問題4.1未認(rèn)識到薪酬管理的重要性公司規(guī)模小，整個公司對管理重視不夠，老板制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理模式，缺少對員工的激勵，X公司只是將薪酬作為員工的工資和獎金，對于薪酬并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有規(guī)范的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由于對工作崗位沒有準(zhǔn)確的評價體系，企業(yè)的薪酬管理工作可以說是亂成一團(tuán),管理觀念就是錯誤的。從現(xiàn)階段的X公司來看，公司未認(rèn)識到薪酬管理的重要作用，企業(yè)在制訂薪酬制度時沒有體現(xiàn)出X公司的薪酬管理特色，不能與企業(yè)自身實(shí)際情況及員工需求進(jìn)行有效結(jié)合，并且沒有意識到科學(xué)的薪酬管理思想對企業(yè)及員工發(fā)展的積極作用，難以與現(xiàn)代人力資源管理工作發(fā)展的需求相匹配，甚至可以說是一種落后的管理理念，加上人力資源部門人員很少且忙于瑣碎雜亂的事務(wù)性工作，直接影響到了薪酬管理的有效性，不斷拉大X公司與其他同類別公司之間的差距，企業(yè)發(fā)展受限。企業(yè)想要向前發(fā)展，想要加大自己的競爭力，必須意識到人力資源管理的重要程度，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。4.2薪酬管理制度沒有透明化X公司目前實(shí)行工資保密制度。員工之間不允許互相詢問對方的工資標(biāo)準(zhǔn)。同一崗位的工資是不同的，但在長期的運(yùn)作過程中，員工的工資已變?yōu)橥该髁?，員工不光可以經(jīng)過公司內(nèi)部的相比了解相互的工資，并且可以經(jīng)過親屬關(guān)系了解同一行業(yè)的工資規(guī)范。好奇心招致薪酬秘密制度成為了“一紙空文”，他們不只關(guān)注企業(yè)的薪酬，也關(guān)注人才市場的工資趨向，因而，公司薪酬保密制度已不存在，沒有達(dá)到效果，甚至使員工感到了極大的不公平，長此以往會對員工造成傷害，甚至阻礙到公司的發(fā)展。4.3忽視了非貨幣性薪酬的激勵作用企業(yè)目前的薪酬管理激勵機(jī)制重物質(zhì)、貨幣獎金激勵，而輕視了人的發(fā)展需要。比如X公司不會經(jīng)常贊美員工，但是批評懲罰時卻很嚴(yán)厲，有些員工考取會計證和其他技能證書也沒有獎勵，沒有激勵措施。工作環(huán)境太死氣沉沉，工作氣氛不放松，紀(jì)律嚴(yán)苛，員工培訓(xùn)教育機(jī)會不足。4.3.1激勵方式單一X公司沒有采用差別激勵方法，而只是采取了統(tǒng)一的激勵形式。企業(yè)內(nèi)部各個職位各個級別的員工有許多，必定不可采用一刀切的形式。例如：技術(shù)型員工更需要進(jìn)行學(xué)習(xí)提升培訓(xùn)，而中、高層員工更需要管理方面的學(xué)習(xí)等。4.3.2實(shí)施力度不足企業(yè)的非貨幣薪酬制度實(shí)施時力度欠缺，沒有全面推行，相關(guān)工作人員對下發(fā)的政策接收不到位、施行不到位。4.3.3體系有待創(chuàng)新目前X公司的非貨幣性薪酬管理激勵模式?jīng)]能按照企業(yè)自身的發(fā)展階段、員工工作特點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)整和修正。招致企業(yè)施行的非貨幣性薪酬與員工的實(shí)際需求不匹配，成為一種擺設(shè)，流于形式，難以達(dá)到激勵功能，例如：不管什么節(jié)日每個員工都是米面一袋；每季度象征性的開展培訓(xùn)講座等，員工從未感覺到公司的關(guān)愛，甚至抱怨公司的敷衍了事。因而，企業(yè)應(yīng)依照本身特點(diǎn)和員工需求，創(chuàng)新貨幣性薪酬制度。X公司目前的薪酬福利待遇方面還具備吸引力，也能吸引、留住一些員工，但隨著員工更高層次需求的不斷產(chǎn)生，例如員工對職業(yè)生涯的追求、技能的提升、成就感自尊感的需要等，那么這些貨幣薪酬的激勵作用就會不斷的減弱。因而，貨幣薪酬與非貨幣薪酬必須結(jié)合起來，企業(yè)要對此進(jìn)行創(chuàng)新與內(nèi)容上的豐富，以實(shí)現(xiàn)其對員工的激勵作用。4.4薪酬制度對內(nèi)缺乏公平性X公司缺少一整套完好的工資管理制度，工資分發(fā)隨性。通常是一個公司總經(jīng)理按照公司的情況，憑個人工作經(jīng)歷和常識來與員工協(xié)商來決定，很大部分是依隨自己的心情，十分隨性。缺少一個科學(xué)的薪酬發(fā)放體系必定會導(dǎo)致員工之間的猜忌，尤其是會讓老員工有不公平感，很不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。并且公司現(xiàn)存的薪酬制度不能公平的表示為多勞多得。個人職位、能力及工作主要表現(xiàn)的區(qū)別沒有在薪酬中表現(xiàn)出來，不管做的好與不好都是一個樣子，薪酬的級差太小，沒有起到激勵效果，所以導(dǎo)致一些在企業(yè)工作中具有杰出業(yè)績的員工的工作積極性遭受到一定程度的打擊。薪酬不能充分反映崗位價值和工作績效，是公司薪酬管理中的一大難以解決的困難。4.5績效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)X公司的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)不明確，評價指標(biāo)不量化、脫離崗位。評價指標(biāo)得權(quán)重比例差距很小，評價重點(diǎn)不突出。例如，技術(shù)部門定性評估過多，定量評估過少，具體評價指標(biāo)缺少具體形容和量化，評價十分籠統(tǒng)性。還有，考核管理過程不規(guī)范，考核員工工資級差拉開的差距很小，以至于企業(yè)進(jìn)行績效考核的激勵性沒有完好表現(xiàn)出來。并且有一個很嚴(yán)重的問題是無合理理由的各類加班補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重。X公司的績效考核方法如下：各級員工有已經(jīng)決定好的考核工資基數(shù)，每個月由其他部門領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理對上個月的員工工作進(jìn)行打分，依照之前設(shè)定好的考核系數(shù)，最終的績效工資便是由考核工資基數(shù)乘以考核分?jǐn)?shù)得出?？冃Ч芾砉べY制度存在走形式現(xiàn)象，當(dāng)月任務(wù)是否可以完成，出勤是否能夠符合公司標(biāo)準(zhǔn)，在績效進(jìn)行考核評價標(biāo)準(zhǔn)中定制的非常詳實(shí)，但在月底打分時并不是通過結(jié)合實(shí)際，缺乏實(shí)質(zhì)性支撐的數(shù)據(jù)。這樣的考核形式，側(cè)重于各方面綜合考核，定性比重大，對員工業(yè)務(wù)能力難以考察到，同級別員工績效工資差距小，所以同樣的工作做得好與不好幾乎都是一樣的，績效管理人為化、人性化過度，隨意太大；員工的個人業(yè)績無法與績效結(jié)合；需要對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，運(yùn)用不當(dāng)會影響員工團(tuán)結(jié)。5.對X公司薪酬管理的建議5.1積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想X公司必須對薪酬管理重視起來，改正企業(yè)老板制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的行為，系統(tǒng)科學(xué)的進(jìn)行管理，制度體現(xiàn)企業(yè)特色，與實(shí)際經(jīng)營狀況與員工需要結(jié)合，充分認(rèn)識到薪酬的激勵效果與薪酬管理的重要程度，使薪酬管理發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。要積極改變不對的薪酬管理思想，提升薪酬管理意識，形成現(xiàn)代化的薪酬管理思維，在企業(yè)管理過程中，要拋棄落后的薪酬管理理念，分析當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)的發(fā)展情況，全面地認(rèn)識企業(yè)薪酬管理的重要性，制定與實(shí)際情況相符的薪酬管理制度，并對薪酬管理制度保持持續(xù)調(diào)整。認(rèn)識到人力資源薪酬管理的重要性更加便于建設(shè)薪酬管理體系，對提高員工工作效率、增加員工的幸福感有很大作用，真正做到讓員工的貢獻(xiàn)有所回報，進(jìn)而增加人力資源的利用率，提高企業(yè)競爭力與活力，真正激發(fā)員工熱情，提高工作效率，使員工愿意為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而奮斗。5.2建立透明化的薪酬管理制度我國的經(jīng)濟(jì)逐年提升，社會也在不斷發(fā)展，社會上競爭環(huán)境越來越激烈，企業(yè)要想在這滿是競爭的市場中存活，就必須優(yōu)化公司人力資源，堅持以人為本的管理理念。眾所周知，薪酬管理的公平性不僅會影響薪酬的滿意感，還會使員工對企業(yè)的情感歸屬產(chǎn)生影響，確保薪酬的公平性，可以讓員工更加信服企業(yè)的薪酬制度。X公司必須建立透明、公開的薪酬管理體系，公開薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位統(tǒng)一薪資，規(guī)范績效工資，以穩(wěn)定員工隊伍，降低員工流失率，擴(kuò)大公司規(guī)模。具體內(nèi)容指人力資源部門對薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行公示，比如在公司的公告欄、微信群等進(jìn)行公示，讓員工們充分了解，確保企業(yè)的薪酬管理制度的公開和透明，增強(qiáng)員工對公司的信任感，從而減少因薪酬而產(chǎn)生的問題。人力資源部門也要收集員工的建議，這樣就可以讓薪酬管理制度更加優(yōu)化。5.3創(chuàng)建豐富有效的非貨幣薪酬激勵機(jī)制二十一世紀(jì)，員工工作的目的不再僅僅是尋求生存，他們已經(jīng)有了獨(dú)立清晰的自我認(rèn)知，對舒適的工作環(huán)境、自我價值的提升、未來職業(yè)發(fā)展方面十分看重，越來越追求工作過程的獨(dú)立與尊重、榮譽(yù)感與成就感。對應(yīng)馬斯洛的需要層次理論來看，員工們已經(jīng)產(chǎn)生了較高層次的需要(社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要)而單一的貨幣報酬將不能滿足這些需求。因而，需要通過幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)培訓(xùn)提升、優(yōu)化工作環(huán)境等非貨幣薪酬方法來激勵員工。5.3.1制定個性化的非貨幣薪酬激勵體系非貨幣薪酬的推出就是企業(yè)補(bǔ)充貨幣薪酬的方式，有很大的彈性，只能一對一而不能一對多，假如非貨幣薪酬激勵方案對每位員工都是同一政策，那就不可能起到它應(yīng)有的激勵作用，無法體現(xiàn)公司的人性化關(guān)愛，不能滿足公司員工自尊、社會交際、自我發(fā)展實(shí)現(xiàn)等高水平的要求。因而，需要思考企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)文化和企業(yè)財務(wù)預(yù)算，制訂企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特的非貨幣化薪酬激勵機(jī)制。5.3.2與員工進(jìn)行溝通，掌握員工需求制定非貨幣薪酬方案的原則不是在于企業(yè)，它的出發(fā)點(diǎn)在員工身上。因此，可以用調(diào)查問卷的形式或者是人力資源管理部門的面見詢問，對各個員工的真實(shí)需求進(jìn)行收集，盡量滿足員工。雖然會耗費(fèi)大量的時間和精力，但是這樣制定出的非貨幣激勵方案才不會變得流于形式，能夠發(fā)揮出激勵方案的效果。5.3.3創(chuàng)新非貨幣薪酬方案典型的非貨幣薪酬計劃都會強(qiáng)調(diào)帶薪休假、開展培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、節(jié)日禮品等。企業(yè)應(yīng)該尋求創(chuàng)新的方式來取得更好的效果。例如，為女員工設(shè)立哺乳室，有的企業(yè)為工作業(yè)績優(yōu)秀的員工提供停車位、免費(fèi)健身房。使用創(chuàng)新的形式而不是加大金錢投入去提高公司員工的工作滿意度，這樣企業(yè)才會真正達(dá)到員工與企業(yè)發(fā)展效益的同步的提升。5.4創(chuàng)建并規(guī)范科學(xué)公平的崗位評價系統(tǒng)新形勢下，要想提高X公司企業(yè)薪酬管理的工作質(zhì)量與水平，必須做好薪酬管理基礎(chǔ)工作。企業(yè)應(yīng)依照本企業(yè)的真實(shí)情況建立和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立并健全崗位分析和崗位評價制度，緊跟時代發(fā)展的腳步，轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，明確工資關(guān)系，使薪酬管理工作不再以個人的經(jīng)驗(yàn)管理為基礎(chǔ)，而能充分反映崗位價值，不斷完善科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾怼Ｆ髽I(yè)薪酬設(shè)計離不開崗位評價系統(tǒng)的設(shè)計，公平科學(xué)的崗位評價系統(tǒng)可以解決薪酬內(nèi)部公平性問題。想要X公司的薪酬利用更加規(guī)范，可以構(gòu)建崗位說明書開展崗位分析。在其基礎(chǔ)上再進(jìn)行崗位評價，對于各個崗位需要的知識能力、工作難度、工作危險性、壓力與責(zé)任程度開展評估，準(zhǔn)確測量出各個職位的價值貢獻(xiàn)度，并且也要讓員工進(jìn)行參與。重新設(shè)計公司的工作級別，工作級別越高，工作職責(zé)的難度就越高，對公司價值的貢獻(xiàn)也就越大；工作級別越低，難度越小，貢獻(xiàn)也就越低。5.5調(diào)整薪酬管理制度中績效考核的權(quán)重X公司要在認(rèn)定員工的學(xué)歷、薪酬等級等基本權(quán)重的基礎(chǔ)上，加入技能程度、工作效率、員工業(yè)績等硬件權(quán)重，把現(xiàn)存的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的修改，扭轉(zhuǎn)老員工熬工齡的做法。[10]調(diào)整績效考核成績在薪酬中的比重，合理定制比例，建立增資的制度和規(guī)范程序。企業(yè)在績效考核的過程中要做到公正準(zhǔn)確地收集員工在一定時間內(nèi)的工作和所帶來的效益，它所采取的績效考核制度必須要考慮到不同職位與層級員工的工作情況，參考各個崗位的工作任務(wù)、工作難度、工作量及有無工作風(fēng)險等，將所有要素都加入績效考核評價的過程中。績效考核的結(jié)果要應(yīng)用于員工分配薪酬方面，這樣才可以調(diào)動員工的主動性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中，要綜合的全盤考慮，全面思考整體與個體之間的關(guān)系，務(wù)必避免績效考核指標(biāo)設(shè)計的片面，保證其全面性，使企業(yè)所采取的薪酬管理分配制度能夠?yàn)樵撈髽I(yè)的長久健康發(fā)展提供有成效的服務(wù)。X公司要對績效考核機(jī)制進(jìn)行改革，保證薪酬管理制度與績效考核體系是互相輔助互相匹配的，還要對加班進(jìn)行規(guī)范化管理，從而在員工們內(nèi)部形成一種良好的競爭氣氛，員工可以良性競爭，爭取薪酬、職務(wù)等，那么，每位員工的付出與收獲是成正比的。6.結(jié)語隨著社會的時時發(fā)展，薪酬管理也在不斷發(fā)展變化，其理論、方式都將產(chǎn)生改變。將來的薪酬管理會以人為本，并且更加關(guān)注公司員工工作需要，員工可以體會到公司的關(guān)懷。以后的薪酬管理會有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，貫穿于公司組織中，完全程度的發(fā)揮每個員工的主觀能動性，從而使薪酬制度真正有提升員工工作能力、激勵員工完成業(yè)務(wù)任務(wù)的效果，甚至于可以提高公司整體在市場上的競爭力。在企業(yè)的人力資源管理中建立恰當(dāng)?shù)男匠昙钪贫?通過有效地激發(fā)員工在工作上的動力，可以幫助提升我國企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與創(chuàng)新能力。同時，還可以幫助企業(yè)更好地支持員工、吸引員工、留住員工，培養(yǎng)出大量的優(yōu)秀人才，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬激勵體系的價值。在新的發(fā)展時期，企業(yè)要想取得良好的人力資源管理效果，就必須制定出符合企業(yè)要求的管理制度。首先，要制定出與企業(yè)未來發(fā)展方向一致的管理制度。從企業(yè)的角度來看，在不斷發(fā)展的過程中，