2016.10月00152組織行為學復習資料

PAGE2自考復習資料：00152組織行為學第一章組織行為學的對象與性質(zhì)

一.名詞解釋

1.組織:是指組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位;它建立一定的結構,成為獨立的法人;它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程.

2.行為:是有機體的所作所為及其活動,狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。

3.組織行為學：是研究組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。

二.選擇題

1.組織行為學的研究方法是系統(tǒng)分析法.

2.組織行為學具有多層次交切的特點，它所研究的四個層次是個體、群體、組織、外部環(huán)境.3.組織行為學產(chǎn)生和發(fā)展過程起始于心理學。

4.從現(xiàn)代管理學的角度考慮組織行為學，它實際上是以人為中心的現(xiàn)代管理學。

5.在人類學的各分支中與研究組織行為學關系最密切的是文化人類學。

6.人的行為的特點：具有適應性；具有多樣性；具有動態(tài)性；具有可控性；行為交叉性.

7.管理者研究組織行為的重要意義和作用主要有：提高知人善用，合理使用人才的水平;增強團隊的凝聚力和向心力；增強領導的有效性，改進領導行為；進行組織的改革，提高績效；調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

8。組織行為學的邊緣性主要表現(xiàn)在多學科相交叉性和多層次相交切性。

9.組織行為學的特點有邊緣性、兩重性、應用性。

10.組織行為學的兩重性來自于多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性。

11.從微觀和宏觀、理論與應用這兩個方面，可以把組織行為學劃分為組織行為、組織理論、組織發(fā)展、人力資源管理。

12.根據(jù)行為規(guī)律的理論模式，人的行為是自身能力、自身氣質(zhì)、自身價值觀、組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境的函數(shù)。

13.組織行為學的理論來源有心理學、社會學、人類學、政治學、生物學。

14.心理學最先被應用到組織行為學中的有人事心理學、工程心理學。

三.簡答題

1.如何正確理解組織的涵義？答：具體地說，對組織的涵義的理解應把握以下幾個要點：(1)組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。(2)組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。(3)組織必須具有共同目標，而它自身則是實現(xiàn)共同目標的手段。(4)組織是有一定的需要動機、情感和進取心的團隊意識和精神的結合體。(5)組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)。(6)組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境相結合的社會技術系統(tǒng)。

2.根據(jù)費恰特的觀點，文化的主要功能有哪幾點？答:費恰特指出,文化的功能有以下:(1)文化是區(qū)別不同社會的標志.(2)文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化.(3)文化為社會的團結和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎.(4)文化對社會結構提供材料和藍圖.(5)社會和組織的文化,能夠塑造社會和組織的個性與性格.

3.簡述組織行為學兩重性的主要表現(xiàn)？答：組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。(1)是多學科性決定的。(2)是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。(3)是由管理的兩重性所決定。

4.簡述組織行為學應用性的主要表現(xiàn)？答：組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬于應用性科學。它在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

5.人的行為特點有哪些？答：1)具有適應性(2)具有多樣性(3)具有動態(tài)性(4)具有可控性(5)人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境互相作用的結果和表現(xiàn)。

四.論述管理者研究組織行為學的重要意義與作用？答：管理者研究組織行為學的重要性與迫切性，主要是由組織行為學的實質(zhì)和管理者的工作性質(zhì)決定的。加強組織行為學的研究，對于改進管理工作和提高管理水平；對于培養(yǎng)和選拔各類管理人才；對于提高領導素質(zhì)、改進領導作風、掌握領導藝術；對于改善領導與群眾以及各種人際關系，調(diào)動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；對于增強群體凝聚力和整個組織的活力；對于提高工作績效，加快社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義和作用。(1)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平。(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。(3)研究組織行為中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質(zhì)，改進領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性。(4)研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(5)研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應環(huán)境的變化，進行組織的變革，增強活力，提高績效.(6)研究組織行為學還有利于于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效.第二章組織行為學的研究方法

一．名詞解釋

1.案例研究法:是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關系做出描述和說明，一般來說，在這種研究中，研究人員是一個獨立的觀察員。

2.心理測驗法:是采用標準化心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被測試者有關智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法.

3.相關分析:是用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關系的方法。

二。選擇題

1.我們要研究班組工人士氣的高低對其生產(chǎn)效率的影響，觀察和實驗的條件就必須排除實驗組和對比組這兩個班組之間在生產(chǎn)技術要求、操作方法、勞動強度、工資報酬、職業(yè)培訓等方面對生產(chǎn)率的影響，這說明組織行為學研究方法的觀察和實驗條件的可控。

2.研究人員直接參與被研究對象的活動，并在共同活動中進行觀察的研究方法稱為參與觀察法。

3把觀察法分為參與觀察法和非參與觀察法兩類，這種分類是按照觀察者與被觀察者的關系.

4.采用一些標準化的圖表、精密測驗儀器來測量被研究者的有關智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法稱為心理測驗法。

5.成本較低，而且調(diào)查覆蓋面又比較大的調(diào)查法是電話調(diào)查法。

6.面談法是一種研究人員通過被調(diào)查者直接交談,來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法,優(yōu)點之一就是信息的回收率高.高達80%-95%.

7.用數(shù)量指標對每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進行分析的方法叫抉擇分析.

8.用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關系的方法叫相關分析.

三.簡答題

1.簡述參與觀察法的優(yōu)缺點?答:采用參與觀察法的好處是研究人員以組織成員的身份去觀察,使被觀察者避免偽裝或做作,從而使觀察到的資料較為可靠有效,存在的問題有兩個:一是由于親自投入現(xiàn)場作觀察者,可能會影響到研究者的客觀性,而非參與觀察法就較為客觀.二是在觀察別人時,會使別人感到很不自然,如若要使被觀察者不知道是觀察他們的行為,就得創(chuàng)造一種觀察條件,這是不太容易做好的.

2.調(diào)查法分幾種?各自的優(yōu)缺點是什么?答:調(diào)查法主要是了解被調(diào)查者對于某一事物的想法,感情和滿意度.一般有三種具體的調(diào)查方法:面談法,電話調(diào)查法,問卷調(diào)查法.

面談法優(yōu)點是信息的回收率高達80%-95%之間,而且由于面對面地談話,調(diào)查才可以作解釋,因而所得的反應也較豐富,確切.缺點：因為面對面談話往往會給人增加心理負荷,使人容易產(chǎn)生防御心理.所以要求研究者應具備一定的談話技巧.電話調(diào)查法優(yōu)點是花錢費時不多,能調(diào)查教多的人;缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細詢問和解釋問題,使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解.問卷調(diào)查法可以在很大的范圍內(nèi)進行調(diào)查,而且花錢費時不多,這種調(diào)查又可分兩種:一種是書信郵寄問卷調(diào)查法;一種是直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法.前者的缺點是回收率較低,而后者直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法,回收率高,但花的人力和時間又會較多.

3.研究結果的統(tǒng)計分析法一般包括哪幾種?

答：1)集中趨勢分析;(2)離中趨勢分析;(3)抉擇分析(4)相關分析(5)因素分析

四.論述題

1.試論述組織行為學研究方法所應具備的特征.答;研究方法是揭示研究對象的手段.組織行為學的研究方法是從實際出發(fā)的實事求是的方法.它是正確地全面揭示研究對象的重要手段.這種科學的研究方法具有如下六個主要特征:(1)研究程序的公開性.科學的研究方法,必須公開說明研究的全過程,所使用的程序,所測的變量和所采用的測量方法.要使其他研究人員只要按照這樣的程序去做,就能得到同樣的結論.(2)收集資料的客觀性.如實地客觀地進行觀察和實驗,這是最重要的原則和特點,研究者要盡量避免受自己的個性和主觀偏見的影響.只有所收集和占有的資料是如實地客觀存在,研究人員在此基礎上進行分析,才可能得到正確而全面的結論.(3)觀察和實驗條件的可控制性.(4)分析方法的系統(tǒng)性.(5)所得結論的再現(xiàn)性.(6)為未來的預見性.

2.簡述組織行為學的四個步驟研究過程.

答:四個步驟的研究過程包括:(1)觀察和實驗.((2)分析和評價(3)預測和推斷(4)檢查和驗證第三章個體差異與管理

一.名詞解釋

1.感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官,人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反應.它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反映形式,是構成知覺和思維等復雜的高級的反映形式的基礎,它的特點是只反應客觀事物的個別屬性.

2.知覺是在感覺的基礎上,把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來,在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映,知覺比感覺更高一級的反映形式,它比感覺更全面深刻.

3.價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀念和信念，是世界觀的組成部分。價值觀是人們行為的準則。

4.態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為趨向，一般說來，態(tài)度由三種因素所構成：認知、情感、意向。

5.個性是個人所具有的各種心理特征和意識趨向的較穩(wěn)定的有機組合。

6.氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為方式，性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。

7.能力是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。

二.選擇題1.社會知覺是指主體對社會環(huán)境中有關人的知覺.

2.我們常常覺得同一個人穿上橫條紋的衣服就會顯得胖一些,穿上豎條紋衣服就會顯得瘦一些,這是因為知覺對象與背景對象的不同配合.

3.先入為主的思想方法常被稱為首因效應.

4.有些人往往以自己的想法去猜測別人也是這么想的,而實際上別人不是這樣想的,這是一種主觀主義的錯誤知覺,在組織行為學中,它的術語是投射.

5.常年在工地工作的人,對于工地機器的聲音往往不是很敏感,幾乎聽而不見,這是由于錯誤知覺的知覺防御.

6.歸因論屬于社會心理學.

7.根據(jù)行為及其結果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理的推論,這屬于歸因論所研究的社會推論問題.

8.在1992年以來,企業(yè)開始自主經(jīng)營,自負盈虧,自我發(fā)展,自我約束,使經(jīng)營活動適應市場的要求,適應供求關系的變化,這種經(jīng)營管理價值觀就是經(jīng)營價值觀.

9.當員工能夠主動維持組織的聲譽,愿意為組織犧牲個人利益,在組織行為學中稱這種狀態(tài)為組織認同感.

10.個性中最活躍的成份,起主導作用的因素是個性趨向性特征.

11.指導人們行為的準則是價值觀.

12.在個性形成中家庭影響是最初的根源.

13.人的知覺過程一般包括觀察,選擇,組織,解釋,反應.

三.簡答題

1.影響知覺選擇的因素有哪些?答:影響知覺選擇的因素有:(1)客觀因素.知覺是對客觀事物有各種屬性的綜合整體反映.因此,作為知覺對象的客觀事物本身的特點,首先決定著人的知覺選擇,這種客觀事物的特點包括:形狀的大小,強度的高低,對比性的強弱,變化的快慢和重復次數(shù)的多少等等.(2)主觀因素.在知覺選擇的影響因素中,除了上述諸客觀因素以外,還有許多主觀因素.所聞主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素,它包括:觀察者的興趣,需要和動機,個性和經(jīng)驗等.

2.影響知覺的因素是什么?答:(1)知覺對象與背景的不同配合.(2)知覺歸類.

3.簡述產(chǎn)生錯誤知覺的原因.答:由于人們的需要,經(jīng)驗和思想方法諸方面的差異,常常造成人們的知覺和客觀事物不一致,知覺不能全面地反映客觀事物的實際.這就叫知覺的錯誤或錯誤的知覺,或知覺的歪曲或知覺的偏見,主要有四種:(1)知覺防御(2)首因效應(3)暈輪效應(4)投射

4.簡述X理論的要點及相應的領導行為?

答:X理論中領導者對被領導者的看法;(1)一般人的本性是不喜歡工作,因此,總設法逃避工作;(2)極大多數(shù)人沒有抱負,怕負責任,希望奉命而為,寧愿接受他人的領導與指揮.(3)對自身經(jīng)濟的安全的需要看得高于一切.(4)以自我為中心,對組織的目標漠不關心.(5)人習慣于守舊,反對變革.(6)人缺乏理性,容易受人的欺騙和煽動,常有盲從舉動等.相應的領導方式與領導行為;(1)由于上述觀點把職工看做機器一樣消極被動的工具,因此領導者就只注意通過制定各種嚴格的規(guī)章制度和辦法,運用領導者的權利和嚴格的控制系統(tǒng),來指揮監(jiān)督職工行為,保證組織目標的實現(xiàn).(2)把金錢當成一種最主要的激勵手段,把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施.(3)總之是一種只關心工作任務的完成而不關心職工的感情和精神需要的領導方式.

5.簡述Y理論的要點和相應的領導行為?

答:Y理論中領導者對領導者的看法:(1)人并非生來就是懶惰的,要求工作是人的本能,人們從事工作如游戲和休息一樣自然;(2)在合適的條件下,人們不僅愿意承擔一竅不通的責任,而且還追求責任.(3)人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結合的,只有領導上安排得當,個人的目標與組織的目標能夠相統(tǒng)一的;(4)人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人的組織的目標.(5)人們把工作取得成就看做是一種最大的降酬,他們從完成工作任務中得到極大的滿足.(6)大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性,能夠妥善地解決組織的各種問題,并且潛能只是部分發(fā)揮.相應的領導方式與領導行為;(1)領導者的任務是給職工安排具有吸引或富有意義的工作,把每個人的指揮能力發(fā)揮出來.(2)重視人的個性特征和需要,鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要;(3)實現(xiàn)職工的參與管理,把責任最大限度交給他們,相信他們能自覺地完成任務.(4)鼓勵職工進行自我工作成績的評價;(5)總之是用"啟發(fā)與誘導"代替"命令與服從",用信任代替監(jiān)督,用"分權與授權"代替"集權".

6.價值是如何分類的?答:按人員的不同對象劃分,價值觀可以分為個人價值觀,集體價值觀,社會價值觀;按有無價值的不同標準劃分,可以分為理性價值觀,經(jīng)濟性價值觀,政治性價值觀,社會性價值觀,審美性價值觀,宗教性價值觀.按不同的行為方式來劃分,可以分為反應性價值觀,忠誠型,自我中心型,順從型,權術型,社交中心型,現(xiàn)實主義型,按照經(jīng)營管理所追求的不同目標來分,可以分最大利潤價值觀,委托管理價值觀,工作生活質(zhì)量價值觀.

7.簡述價值觀在管理中的作用?答:(1)價值觀是指導人們行為的準則.(2)管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎上,就能采取有針對性的措施,調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作績效.(3)價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎,在不同地區(qū)不同國家辦企業(yè),一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進行比較研究,考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品,提供服務,建立該地區(qū),該國家文化相適應的管理制度和領導行為方式,這樣才能保證企業(yè)提高競爭力,長盛不衰.(4)價值觀還可以作為招聘錄用新員工,提升新的管理者的標準之一.

四.論述題

1.試論述歸因理論在管理中的應用?答:歸因理論是美國心理學家海德在有關社會知覺和人際關系理論的基礎上發(fā)展起來的,是屬于社會心理學的內(nèi)容.歸因論是說明和推論人們活動的因果關系分析的理論.人們用這種理論來解釋,預測和控制他們的環(huán)境,以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為.歸因論所研究的基礎問題有下列三個方面:(1)關于人心理活動發(fā)生的因果關系,包括內(nèi)部和外部的原因.(2)社會推論問題,及根據(jù)行為及其結果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異做出合理的推論.(3)期望與預測,即從一定的過去的行為和其結果預測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為.歸因論的依據(jù)是:良好的動機是直接推動人們學習和工作的內(nèi)在動力,是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài),實踐證明:歸因原理在激發(fā)成就動力,促進堅持努力的行為等方面有重要作用.歸因論的應用:堅持是成就行為的主要特征,對于前一段行為的因果關系的分析結論,直接影響和決定著以后的行為,成就的活動有賴于對過去工作成功或失敗的不同歸因.總之,運用歸因論原理來增強人們的堅持性,對取得成就行為有一定作用,特別是對學生和科研人員的作用更為顯著.

2.聯(lián)系實際說明"控制方位論"在管理中的應用?答:控制方位論是指個人行為能否達到某種結果靠哪方面原因控制的看法.控制方位論的分類:內(nèi)因控制論和外因控制論.控制方位論與工作行為之間的關系:研究表明,內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所.他們充滿自信,能發(fā)揮主觀能動性,相信績效靠的是自己的技能而不是運氣.內(nèi)因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極,更出色,內(nèi)因控制論者在做決定之前盡可能收集相關信息.控制方位論在管理中的意義:當內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎時,他們會更加努力,這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展,其中包括那些贊成外因控制論的員工,當他們看到同事由于鉆研新技術和取得更大成績而受到獎勵時,他們也許會受到同樣的激勵.為了達到這種效果而制定的各種機制應在全公司廣泛宣傳.另外,以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的內(nèi)因控制十分重要,技能為本報酬制意味著員工增加的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關的新技術.這類制度能使員工更趨向內(nèi)因控制,使他們清楚地認識到工作績效與所受降賞的內(nèi)在關系.3、聯(lián)系實際談談作為管理者如何提高組織認同感和工作參與度？答：組織認同感和工作參與度是兩種非常重要的工作態(tài)度．它們的源頭不同，即一個是組織，一個是工作.管理者可以通過一些方法同時改善這兩種工作態(tài)度：(1)表明他們真誠地關心員工的利益．(2)為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會。(3)改善工作?使許多員工對自己的工作有更多的的自主權。(4)尋找機會及時獎勵。(5)同員工一起設置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標。第四章、創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)

一.名詞解釋

1.創(chuàng)造性行為是指人這個主題綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為.

2.組織管理型創(chuàng)造性行為是擴散思維與關聯(lián)性思維的產(chǎn)物.要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為,就要把組織中的人,財,物和信息進行重新排列組合,又要在不斷地擴大市場和服務對象上下功夫,開辟新市場,建立新體制,提出新戰(zhàn)略,運用新方法.

3.群體結構指的是群體成員的組成成分,從不同角度上加以劃分,如年齡結構,知識結構,能力結構,專業(yè)結構,性格結構等,群體結構是否合理,人員搭配是否得當,對群體的工作效率和創(chuàng)造性的發(fā)揮影響極大.

4.彈性的組織結構也就是說組織結構的框架并不是固定不變的,而是隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的.創(chuàng)造性的活動如果是在固定不變的剛性結構中,往往就會受到限制,若是在組織結構中比較靈活的新產(chǎn)品試制車間就允許各種創(chuàng)新活動的嘗試,有利于發(fā)展新產(chǎn)品,研制新成果。

二.選擇題

1.作為擴散性思維與關聯(lián)性思維的產(chǎn)物是創(chuàng)造性行為的組織管理型.

2.科學發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為,在發(fā)展過程中,智力結構中認知因素起更重要的作用.

3.形象的創(chuàng)造與技術的發(fā)明和科學發(fā)現(xiàn)相比較,主要是依靠形象思維.

4.一個民族進步的靈魂,國家興旺發(fā)達的不竭動力是創(chuàng)造性行為.

5.獨立性與創(chuàng)造性的關系是正相關.

6.創(chuàng)造性行為的起點是發(fā)現(xiàn)問題.

7.在家庭人際關系中,對創(chuàng)造力影響最大的是夫妻關系.

8.在從事創(chuàng)造性活動時,群體成員的結構應該是異質(zhì)結構.

9.藝術塑造型的創(chuàng)造性行為可以分成:形象的創(chuàng)造與情感的創(chuàng)造.

10.組織管理型的創(chuàng)造性行為包括:開辟新市場,建立新體制,提出新戰(zhàn)略,運用新方法.

三.簡答題

1.簡述創(chuàng)造性行為的特點?答：1)首創(chuàng)性(不是重復).;(2)有用性;(3)適應性(4)主動性.

2.創(chuàng)造性行為的類型有哪些?答:創(chuàng)造性行為的類型有:技術發(fā)明型的創(chuàng)造性行為;科學發(fā)現(xiàn)型創(chuàng)造性行為;藝術塑造型創(chuàng)造性行為;組織管理性的創(chuàng)造性行為.

3.創(chuàng)造性行為人員是如何進行主觀特征的自我培養(yǎng)?答:縱觀國內(nèi)外有創(chuàng)造性行為的人,他們成功的經(jīng)驗就是注意培養(yǎng),使自己具有一系列善于創(chuàng)造的主觀特征.(1)有明確的目標和宏偉的志向.(2)善于發(fā)現(xiàn)問題.(3)勤于思考.(4)富于靈活性.(5)善于應用.(6)懷有好奇心.(7)充滿自信(8)堅持獨立思考.(9)勇于堅持到底.

四.論述題

1.聯(lián)系實際試論述當今研究創(chuàng)造性行為的重大意義與作用.答：1)組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.(2)改革開放需要創(chuàng)造性行為.(3)民族和國家興旺發(fā)達以及人類歷史的發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.

2.論述管理者如何培養(yǎng)與開發(fā)員工的創(chuàng)造性行為.答:(1)要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛.(2)要有全力支持創(chuàng)新的領導.(3)要有和諧的人際關系.(4)要有合理的群體結構.(5)要有良好的信息溝通.(6)要有相當分權和彈性的組織結構.第五章、事業(yè)生涯的設計、開發(fā)與管理

一.名詞解釋

1.事業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務,職位及崗位的發(fā)展道路.

2.事業(yè)生涯設計就是對個人今后所要從事的職業(yè),要去的工作組織和單位,要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路,作出設想與計劃的過程.

3.事業(yè)生涯開發(fā)是指為達到事業(yè)生涯設計所列出的各階段的事業(yè)目標,而進行的知識,能力專業(yè)和技術的開發(fā)性(培訓,教育)活動.

4.職業(yè)錨即在職業(yè)選擇時你所執(zhí)著的一種價值觀關注焦點.

二.選擇題

1.事業(yè)生涯的設計與開發(fā)應遵循的原則是個人與組織相結合的原則.

2.事業(yè)生涯管理的宗旨是職工個人與組織計劃與目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一.

3.招聘與選擇的目標在于確定合適的組織成員.

4.事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理.

5.一個人事業(yè)生涯的主觀方面有價值觀,態(tài)度,個性,動機.

6.事業(yè)生涯管理是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行的設計,規(guī)劃,實施,監(jiān)控的過程.

7.霍蘭德認為個人的個性特征是職業(yè)選擇的重要決定因素,由六種基本的個性定向決定找人們從事職業(yè)的種類,其中有現(xiàn)實操作型,調(diào)查研究型,社會型,常規(guī)型,管理型.

8.事業(yè)生涯的發(fā)展階段,按個人生命周期劃分,可分為成長階段,探索階段,創(chuàng)立階段,維持階段,衰退階段.

9.要為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會,防止為實現(xiàn)職業(yè)生涯設計障礙,就必須要公開招聘,平等競爭,合理考核.

三.簡答題

1.簡述組織怎樣對職工進行事業(yè)生涯管理.

答:組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括:(1)鼓勵和指導職工進行事業(yè)生涯設計和規(guī)劃.(2)監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行,并及時向職工反饋信息.(3)在招聘和選擇的過程中,要考慮到現(xiàn)有的職工的事業(yè)計劃情況,也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣,更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑.(4)人力資源的配置也需與事業(yè)設計和規(guī)劃統(tǒng)一起來.(5)定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控.(6)組織必須為員工提供廣泛的培訓和開發(fā)活動,幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識和工作技能,以便在事業(yè)生涯道路上順利并實現(xiàn)事業(yè)生涯目標.

2.事業(yè)生涯管理的特點有哪些?答:(1)個人和組織必須都承擔一定的責任,雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理.(2)必須有高質(zhì)量信息管理工作.(3)事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理.

3.簡述事業(yè)生涯選擇的步驟與方法.答:從個人的角度來講,事業(yè)生涯的選擇要經(jīng)過兩個重要步驟和相應的方法;(1)在了解自己的基礎上選擇職業(yè)和工作崗位.(2)對組織的了解和選擇.對組織的了解設計到以下幾個方面:a.對組織性質(zhì),結構,規(guī)模,經(jīng)營管理狀況,競爭能力,組織文化,領導風格等方面的了解.b.對組織內(nèi)部工作性質(zhì),工作任務,工作要求,工作條件等方面的情況的了解.c.對組織內(nèi)部發(fā)展機會,晉升途徑,工作報酬方面情況的了解.

4.職工事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容?答:(1)職工要學習和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設計和規(guī)劃的能力.(2)職工必須具備接受新知識,新技能的能力,在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì),更好地適應環(huán)境與改變環(huán)境,這是事業(yè)生涯自我管理的關鍵.(3)職工必須學會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力.(4)職工必須學會對事業(yè)目標進行調(diào)整的能力.

四.論述題

1.聯(lián)系實際分析當前開展事業(yè)生涯設計與開發(fā)的意義與作用?答.研究事業(yè)生涯的設計與開發(fā),對個人對組織甚至對整個社會,都有極為重要的意義.(1)有利于個人明確人生未來的奮斗目標,是促進事業(yè)成功的基礎,一個人的事業(yè)究竟應向哪個方面發(fā)展,可以通過制定事業(yè)生涯的計劃明確起來,可以說,職業(yè)設計是事業(yè)成功的基礎.(2)可使組織減少人才流失.從組織的角度看,事業(yè)生涯計劃可以降低人才流動率,從而減少人才流動帶來的損失.(3)為各級各類組織識別,選拔和使用人才提供了科學依據(jù),有效的職業(yè)設計有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術水平,在制定事業(yè)生涯的設計與開發(fā)的計劃時,能揚長避短,就可以選擇合適的職業(yè)與職務.(4)能促進組織和個人之間的相互了解和合作,個人的事業(yè)生涯計劃可以使組織更清楚地了解個人的事業(yè)目標,志向,興趣,能力等方面的內(nèi)容,因此能更有效地指導幫助職工制定或修正事業(yè)目標,進而監(jiān)督和引導他們實現(xiàn)目標.(5)有利于組織和本人有針對性地制定培訓和開發(fā)計劃.(6)有利于人盡其才,才盡其用,揚長避短,發(fā)揮人力資源的最佳效益.

2.聯(lián)系實際,談談在實施事業(yè)生涯設計與開發(fā)中應注意的問題?答:如何做好事業(yè)生涯的設計與開發(fā)工作,有很多注意的問題;(1)制定事業(yè)生涯計劃要留有余地,執(zhí)行過程要有靈活性.(2)在實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)中,要給予工作擇業(yè)的權利與自由.(3)為實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)工作,還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會.(4)廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢,做好雙向選擇.(5)兩種生涯的結合.第六章、群體心理與行為基礎

一.名詞解釋

1.群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標,兩個或兩個以上相互作用,相互依賴的個體的組合.

2.正式群體是指有組織結構確定的,職務分配很明顯的群體.

3.非正式群體是那些沒有正式結構,也不是由組織確定的聯(lián)盟.

4.心理契約是指存在于人們之間的一種不成文的約定.

二.選擇題

1.對許多人來說,滿足情感需要的最基本的途徑就是工作中的人際互相作用.

2.根據(jù)間斷-平衡模型,決定群體發(fā)展方向的是群體成員的第一次會議.

3.所謂規(guī)范就是群體成員共同接受的一些行為標準.

4.我們往往認為大學教授的社會地位優(yōu)越,舉止高雅,這是組織行為學中是角色期待.

5.某一群體的內(nèi)聚力很高,績效規(guī)范很低,那么他們的生產(chǎn)率則低.

6.制約群體有效性的外部條件因素包括:組織戰(zhàn)略,權力結構,正式規(guī)范,組織文化,物理工作環(huán)境.

7.決定群體績效和群體成員滿意度的主要因素包括:群體成員的能力,群體的規(guī)模,群體所從事的工作類型,群體領導的行為方式,沖突的水平.

8.群體規(guī)范的主要功能有:群體行為的標準功能,群體行為的導向功能,群體行為的評價功能,群體行為的測量功能.

三.簡答題

1.簡述群體行為的基本模式?答:工作群體不可能孤立存在,他們是更大的組織的一部分,因此,每個工作群體要受到來自群體外部各種因素的影響,但工作群體本身蘊藏著由群體成員決定的各種資源.這包括群體成員的智慧才能和工作動機等,群體本身還有一個決定其成員的角色和規(guī)定的內(nèi)部結構,這些因素決定著群體內(nèi)部的相互作用模式和其他過程,最后,群體的相互作用過程與績效和滿意度之間的關系,受群體所承擔的任務類型的影響.

2.群體結構如何影響群體行為的有效性?答.群體結構變量包括正式領導,群體規(guī)模,群體構成等因素.(1)正式領導.(2)群體規(guī)模(3)群體構成。

3.群體規(guī)范的一般類型是什么?答;就大多數(shù)工作群體而言,規(guī)范還是可以劃分出一般的類型:第一類群體規(guī)范大多與群體績效方面的活動有關.第二類群體規(guī)范是群體成員的形象.第三類群體規(guī)范為非正式的社交約定.第四類群體規(guī)范與資源的分配有關.

四.論述題

1.具體分析群體成員資源的兩個重要性變量是如何影響群體行為的?答:一個群體可能達到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源,其中,引起人們最大關注的變量是個人能力與性格特點.(1)能力,對于群體成員的能力與群體績效,可以做出這樣的推斷:首先,事實證明,一個人如果擁有對于完成工作任務至關重要的能力,這個人更愿意參與群體活動,一般來說貢獻也更多,成為群體領導的可能性也比較大,如果群體能夠有效地利用他們的能力,他們的滿意度就高,其次,群體成員的智力和與工作任務有關的能力都與群體績效有關,但相關毒不高,這說明,其他因素都對群體績效具有一定的影響力.(2)性格特點.一般的結論是,具有積極的意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率,群體士氣和群體凝聚力有積極的影響.這些性格特質(zhì)主要包括:善于社交,自我依賴,獨立性強.相反,那些具有消極意義的特質(zhì),如獨斷,統(tǒng)治欲強,反傳統(tǒng)性等,對群體生產(chǎn)率,群體士氣,群體凝聚力有消極影響,這些性格特質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式,而影響到群體的績效.

2.論述決定群體規(guī)范重要性的因素.答:群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情景都制定規(guī)范,群體要制定一些對自己很重要的規(guī)范.(1)能促進群體的生存.(2)能增加群體成員行為的可預測性.(3)能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題.(4)允許群體成員表達群體的中心價值觀,澄清代表群體身份的標志.

3.聯(lián)系實際分析群體凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響.答:一般來說,凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效,但凝聚力與群體效率的關系比較復雜,我們不能簡單地說凝聚力高就好,首先,凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因,又是其結果,其次,兩者的關系受群體績效規(guī)范的影響.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是互相影響的,群體成員之間的友好關系有助于減低緊張情緒,提供一個順利實現(xiàn)群體目標的良好環(huán)境.更重要的是,凝聚力與群體生產(chǎn)率的關系取決于群體的績效規(guī)范.群體的凝聚力越強,群體成員就越容易追隨其目標,如果群體的績效規(guī)范比較高那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高,但如果一個群體的凝聚力高,績效規(guī)范卻很低,群體生產(chǎn)率通常比較低.如果群體凝聚力低,但績效規(guī)范高,群體生產(chǎn)率比較高,不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都低,群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平.第七章、群體內(nèi)部互動行為

一.名詞解釋

1.群體促進效應指一個人的活動由于有別人參加或在場旁觀，活動效率會提高的現(xiàn)象。

2.協(xié)同效應是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。

3.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。

4.溝通是信息的傳送和理解的過程，同時也是感情的交流過程。

5.群體思維與群體規(guī)范有關，它是指這樣一種情況，在這些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的，少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。

6.群體轉移是指討論可選擇的方案進行決策的過程，群體成員趨向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況謹慎態(tài)度占上風，形成保守轉移，但在大多數(shù)情況，容易向冒險轉移。

二.選擇題

1.三個和尚沒水吃，體現(xiàn)了社會惰化效應。

2.信息事實上是經(jīng)過信息源編碼的物理產(chǎn)品。

3.按照溝通的表現(xiàn)形式來劃分，溝通可分為口頭溝通，書面溝通和非語言溝通。

4.人際關系中最普通的形式是口頭溝通.

5.在一般人際溝通中,非言語的溝通傳遞了多少的溝通信息是30%左右.

6.體現(xiàn)組織有序特征的溝通是下行溝通.

7.組織中最普遍最常用的正式溝通形式是Y式.

8.保密程度教高的正式溝通形式是輪式.

9.利用產(chǎn)生觀念的過程,創(chuàng)造一種進行決策的程序,群體成員只需暢所欲言,不許別人對這些觀念加以評論的群體決策技術稱為腦力激蕩法.

10.允許群體成員正式的聚在一起,又不像互動群體那樣限制個體思維的群體決策技術稱為命名小組技術.

11.匿名,可靠,迅速的群體決策技術是電子會議.

12.參照性群體的特點:個人了解群體中的其他人;個人認為自己是這個群體中的一員,或渴望成為其中一員;個體感到群體中的成員對自己重要.

13.影響從眾行為的個人因素有:智力水平;情緒的穩(wěn)定性;自信心;人際關系.

14.管理學家萊維特認為組織的正式溝通網(wǎng)絡的形式有:輪式,Y式,鏈式,圓式,全方位式.

15.小道消息的目標有:構建或緩解焦慮;使支離破碎的信息能夠說得通;把組織成員甚至局外人組織成一個整體;表明信息發(fā)送者的地位或權力.

三.簡答題

1.簡述溝通過程的模型?答:溝通發(fā)生之前,必須存在一個意圖,我們稱之為"要被傳遞的信息".它在信息源與接受者之間傳送.信息首先被編碼,然后通過媒介物傳送至接受者,由接受者將收到的信號轉譯回來.這樣信息的意義就從一個人傳給了另外一個人,溝通的過程包括:溝通信息源,編碼,信息,通道,解碼,接受者,反饋.

2.如何減少小道消息的消極影響?答:(1)公布進行重大決策的時間安排.(2)公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策或行為.(3)對目前的決策和未來的計劃,強調(diào)其積極一面的同時,也指出不利的一面.(4)公開討論事情可能的最差結局,這肯定比無言的猜測引起焦慮的程度低.

3.影響群體思維的因素？答：影響群體思維的重要的中介因素是群體凝聚力，群體領導者的行為與外部人員的隔離者三個變量，經(jīng)過研究，科研得出下面的結論：(1)凝聚力強的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵群體成員提出反對意見，尚難確定.(2)如果群體領導公正無私，鼓勵群體成員提出自己的意見，群體成員會提出更多的解決問題的方法，并進行更多的討論.(3)群體成員在討論初期，應該避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛，因為這樣做會限制群體成員對這個問題提出批評性意見，使群體很可能把這種方案做為最終的選擇方案.(4)群體與外界的隔離會使內(nèi)部可選擇和可選擇和可評價的不同的方案減少.

四.論述題

1.聯(lián)系實際談談如何做到有效傾聽？答:(1)使用目光接觸.(2)展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿薏急砬?(3)避免分心的舉動或手勢.(4)提問.(5)復述.(6)避免中間打斷說話者.(7)不要多說.(8)使聽者與說者的角色順利轉換．

2.對比個體決策，分析群體決策的利弊？答：(1)群體決策的特點:a.更完全的信息和知識.b.增加觀點的多樣性.c.提高了決策的可接受性.d.增加合法性.(2)缺點:a.浪費時間.b.從眾壓力.c.少數(shù)人控制.d.責任不清.e.效果與效率第八章、群體的人際關系

一．名詞解釋

1.人際關系是一個廣泛的概念，它包括人們之間的經(jīng)濟，政治，法律，道德，宗教，血緣，心理等關系．其中經(jīng)濟關系最重要，最基本的關系．

2.人際反應特質(zhì)是人們在人際關系中自己獨特的反應趨向．

3.競爭是指與合作相對應的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動．

4.合作是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動.

二.選擇題

1.人際關系中最重要最基本的關系是經(jīng)濟生產(chǎn)關系.

2.組織行為學所研究的人際關系主要是人們之間的經(jīng)濟關系.

3.交換論的原則是以最小的代價換取最多的報酬.

4.人們在人際關系中都有自己獨特的反應趨向,這種趨向就是人際反應特質(zhì).

5.心理學家舒茲認為希望在權力上和別人建立并維持良好關系的人具有控制的需求.

6.一個外向,喜歡與人交往,積極參加各種社會活動的人,往往是包容動機很強而又表現(xiàn)主動者.

7.人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動就是合作.

8.人際關系可能會影響到:工作績效,員工滿意度,員工的身心健康,員工的自我發(fā)展和完善.

9.影響人際吸引的個人因素包括:容貌,智慧,體態(tài),熱情,能力.

10.影響人際吸引的交往因素包括有:鄰近,相似,互惠.

11.測量人際關系的三種主要方法是;社會測量法,關系分析法,參照測量法.

三.簡答題

1.簡述三種人際測量方法的異同?答:對于人際關系的測量已有多種形式,其中主要的是社會測量法,關系分析法,參照測量法.社會測量法要求群體的所有成員按照自己的愿望,自由的選擇學習的勞動的或游戲的伙伴,選擇的方法通常是書面回答問題.社會測量法測量人際關系,不僅涉及人們的互相喜歡,而且也涉及人們的不喜歡.塔吉烏里把莫里諾的社會測量的內(nèi)容加以擴充,加上主觀判斷項目,以此分析人際關系的方法就被稱為關系分析.謝德林娜在莫里諾的社會測量的基礎上,提出了參照測量.

2.簡述合作與競爭的形成.答:人們的合作與競爭行為都是在社會生活過程中形成的,是社會化的結果.人們之間之所以合作或競爭,主要是由他們之間的互相依賴關系的性質(zhì)所決定的,我們可以把人們之間利害相依的關系分三類:一類是利害一致或者共同利益關系.第二類是沖突或利益矛盾關系.第三類是利害共存或混合利害關系.這種情況下人們的行為會表現(xiàn)出兩面性.

3.簡述良好的人際關系在組織中的作用?答(1)良好的人際關系是群體凝聚力的基礎,一個部門或組織的人際關系協(xié)調(diào)融洽,必然使這個單位的凝聚力提高,從而增加群體士氣,提供勞動積極性.(2)良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件.(3)它還影響員工的自我發(fā)展:a.人際關系影響工作績效和員工的滿意度.b.人際關系影響員工的身心健康.c.人際關系影響員工的自我發(fā)展和自我完善.

四.試述影響合作與競爭的因素?

答:(1)動機(2)威脅(3)信息溝通(4)個性特征(5)組織文化第九章群體間互動行為

一.名詞解釋

1.沖突定義為一種過程，這種過程起始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

2.功能正常的沖突是指一些沖突支持群體的目標，并能提高群體的工作績效，它們是功能正常的，具有建設性的沖突。

3.功能失調(diào)的沖突是指一些沖突阻礙了群體的工作績效，它們是功能失調(diào)的，具有破壞性的沖突。

二.選擇題

1.集中反映出組織中群體與群體之間互相作用的行為特點的是群體間互動行為。

2.群體互動的基礎是某種群體關系。

3.當兩個群體的功能相對獨立，但它們共同的產(chǎn)品會為組織的總體目標作出共享時，它們之間的關系就屬于聯(lián)營式的互相依賴關系。

4.群體之間交換它們的產(chǎn)出和投入的互相依賴關系屬于互惠式互相依賴關系。

5.在管理群體間互動上，最簡單，花費也最低的辦法是規(guī)則與程序。

6.在管理群體間互動時，如果程序和規(guī)則不夠充分，那么首選辦法就是層次等級.7.特別工作組來自不同部門的代表組成，它是一個臨時性的群體。

8.在發(fā)生沖突時，沖突雙方各自放棄一些有價值的東西，這種解決沖突方式叫折衷式。

9.高規(guī)格化的任務一般來說：任務的不確定性低；標準化要求高；信息要求高；與其他群體的相互作用較?。灰?guī)范性高。

10.沖突的過程包括：潛在的對立與失調(diào)；認知與個性化；行為意向；行為；結果。

三.簡答題

1.簡述如何管理群體間互動？答：在管理群體互動方面，有很多辦法可以選擇；(1)規(guī)則與程序。在管理群體間互動上，最為簡單，花費也最低的辦法是：事先構建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員之間應該怎樣相互作用。(2)層次等級。在管理群體間互動時，如果程序與規(guī)則不夠充分，那么組織中層次等級的使用就成為首選辦法。(3)計劃.(4)聯(lián)絡員角色.(5)特別工作組.(6)工作團隊.(7)綜合部門。

2.解決沖突的技巧有哪些？答：(1)問題解決(2)目標升級(3)資源開發(fā)(4)回避(5)緩和(6)折衷(7)官方命令(8)改變?nèi)说囊蛩?9)改變結構因素

四.論述題

1.聯(lián)系實際談談有哪些處理沖突的策略以及如何在管理過程中加以運用？答：處理沖突的策略主要有：(1)運用競爭。競爭策略也叫強制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。但在下列情況下，這種策略是有效的：a)當迅速果斷的活動極其重要時(在緊急情況下)．b)當你需要實施一項不受人歡迎的重大措施時(縮減開支，強調(diào)一項不受人歡迎的規(guī)章制度，懲罰)；c)當該問題對組織福利極為重要，而你又知道自己是正確的；d)為了對付那些從非競爭性行為中受益的人。(2)運用合作。合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用這種策略：a)當你發(fā)現(xiàn)兩個方面都十分重要并且不能進行妥協(xié)或折衷時．b)當你的目的是學習時；c)當你需要融合不同人的不同觀點時；d)當你需各方意見合并到一起而達到承諾時。(3)運用回避。嚴格地講，回避是一種消極的策略，既不合作也不競爭，對自他人的利益都缺乏興趣。適用于下列情況：a)當問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時；b)當你認識到能滿足你的要求和關心時；c)當問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的利益時；d)當收集信息比立刻決策更重要時；e)當其他人能更有效地解決沖突時；f)當這一問題與其題無關或是其他問題的導火索時。(4)運用遷就。遷就策略主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價滿足別人的利益。雖然聽起來讓人不愿意接受，但在下列條件就策略不失為一種有效的策略：a)當你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學習一個更好的觀點，并能表現(xiàn)出自己的通情達理時．b)問題對別人比對你更重要，并可以滿足別人和維持企業(yè)時；c)要對以后的事情建立社會信任時；d)當別人勝過你時，造成損失最小時；e)當融洽與穩(wěn)定至關重要時；f)當你允許下屬從錯誤中得到學習從而發(fā)展時。(5)運用折衷。合作和競爭都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權宜的可接受的方法，這一方法中，雙方都作出一定程度的讓步。適用于下列情況：a)當目標十分重要，但不值得采用更為自我肯定的作法造成的破壞性時．b)當對手擁有同等的權力能為共同的目標作出承諾時；c)當為了對一個復雜問題達成暫時的和解時；d)當時間十分緊迫需要采取一個權宜之計時；e)它可以作為合作或競爭都不成功時的備用方案運用。第十章領導行為與領導過程模式

一.名詞解釋

1.領導者是發(fā)揮主導影響力作用的人，包括個人或集體。

2.正式領導是指領導者通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程。

3.非正式領導是指領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響進行的領導活動。

4.權力是一種支配行為，自從人類社會有了等級觀念和意識，權力就作為社會生活或組織運轉的核心而普遍存在著。

5.授權是一種特殊的權力分配形式，是指將權力和責任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當?shù)男袆幼灾鳈唷?/p>

6.威信是領導在被領導者心目中的威望與信譽。

7.滿意度是指員工期望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。

二.選擇題

1.領導活動三要素中的關鍵要素是領導者.

2.正式領導是指領導者通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程.

3.領導活動的目的是實現(xiàn)組織的目標.

4.有效領導的基礎是領導的權威.

5.權力的使用效果有賴于下屬對權力擁有者的尊重和信任程度,體現(xiàn)了權力的依賴性.

6.有效領導的步驟是計劃,委派,貫徹,評價,獎懲.

7.有效領導行為的關鍵是良好的計劃.

8.效益評價的標準常常采用價值標準.

9.出勤率與滿意度之間存在著負相關關系.

10.所謂的領導三要素是指客觀環(huán)境,領導者,被領導者.

11.作為正式領導,主要的功能確定目標和使命、建立組織結構、對下屬實施獎懲、溝通上下關系。

12.非正式領導所要承擔的主要功能有1）滿足組織中某些局部的、特殊的需要；2）為組織進行決策分析；3）溝通領導與下屬的矛盾。

13.創(chuàng)新作為領導活動的主要功能包括組織領導方式的創(chuàng)新，組織成員的創(chuàng)新活動。

14.領導威信的特點有持久性；內(nèi)在性。

15.下面屬于評價領導績效的標準有：工作的效率；人員的滿意度；人員的流向。

16.對于一個組織而言，跳槽率高就以為著有用人才的流失；招募費用的提高；選聘的成本增加；培訓費用的成本增加；組織的效率降低。

三.簡答題1.簡述說明領導的特征.答：領導的特征主要表現(xiàn)在以下三個方面：(1)從領導的地位和作用來看，領導是能夠決定組織生存和發(fā)展的關鍵角色。(2)從領導的行為來看，領導是組織發(fā)展方向的指引者和人際關系行為的協(xié)調(diào)者，其實質(zhì)是一種人與人之間的關系。(3)從領導的個性特征來看，領導者的行為始終要受到領導者個體的心理特點和行為特征的影響。

2.簡述領導的功能有哪些？答：領導功能是領導活動的重要組成部分，領導者通過實現(xiàn)以下功能來完成領導的基本任務。(1)創(chuàng)新功能.(2)激勵功能.(3)組織功能。(4)溝通協(xié)調(diào)功能。(5)服務功能。

3.領導威信的作用是什么？答：威信是領導者在被領導者心目中的威望與信譽，他表現(xiàn)為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿地服從、追隨、仿效的精神感召力。(1)決定領導者影響力的強弱。(2)提高領導效能的重要條件。(3)有利于推進組織變革。(4)有助于融洽領導者與被領導者的關系。(5)有利于吸引人才。

四.論述題

1.試述領導權力的分配和運用？答：領導權力的分配，是指領導權力分配的形式和方法。一般來說，有兩種基本的分配方式：(1)確定等級層次，然后按等級層級進行分配的結構權力方式。(2)劃分專業(yè)、部門，然后按特殊要求進行分配的功能權力分配方式。領導權的分配應堅持以下原則：a.職權一致、責權對等原則。b.層次分明，權責明確原則。c.分配適度，系統(tǒng)優(yōu)化原則。d.因事設人、量才授權原則。領導權分配在領導活動中具有現(xiàn)實意義。(1)是實現(xiàn)有效領導的重要手段。(2)有利于提高領導者的權威。(3)體現(xiàn)領導者的用人藝術。正確使用權力，對組織目標的實現(xiàn)具有特別重要的現(xiàn)實意義。a.正確使用權力性影響力。b.正確運用非權力性影響力。2、試論述領導威信的特點和作用？答：威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。它表現(xiàn)為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。領導威信的特點：(1)內(nèi)在性。威信所帶來的精神感召力來自領導者自身的因素，這砦因素包括道德晶質(zhì)、文化知識、工作能力和交往藝術。(2)持久性。威信由于不具有命令與服從關系，其效果往往顯著而持久。它使被領導者對領導者心悅誠服，并接受其影響力，縮小了領導者與被領導者之間心理距離。領導威信的作用：(1)決定領導者影響力的強弱。領導者的威信越高，他與被領導者之間的心理距離就越短，其影響力就越強。反之，沒有威信的領導者，即使大權在握，也不能很好地調(diào)動下級的積極性，反而會使員工敬而遠之，產(chǎn)生一種離心力。(2)提高領導效能的重要條件。有威信的領導者能夠帶領被領導者自覺地實現(xiàn)組織的目標。領導者的根本任務在于實現(xiàn)組織管理目標。在實現(xiàn)組織目標的過程中，領導者的威信起著巨大的激勵作用。有威信的領導者對員工形成強大的吸引力和向心力，從而產(chǎn)生巨大的工作動力，激勵被領導者追隨領導者去實現(xiàn)目標，并可使被領導者不假思索地去執(zhí)行領導者的指示，做到?jīng)]有威信的領導者花幾倍的努力也不可能做到的事情。(3)有利于推進組織改革。在組織變革過程中，領導者的威信對推進改革具有很大的作用。威信高的領導者，其改革主張容易被下級理解和接受。相反，缺乏威信的領導者，即使提出正確的改革措施，也容易被下級所誤解，甚至會引起反對和抵制。(4)有助于融洽領導者與被領導者的關系。有威信的領導者與下級之間的關系是融洽的，即使產(chǎn)生矛盾，出現(xiàn)分歧，甚至出現(xiàn)過失時，與沒有威信的領導者相比，更容易得到下級的諒解。(5)有利于吸引人才。與缺乏威信的領導者相比，擁有高威信的領導者對人才具有更大的吸引力。(a)對組織目標和價值觀的信任和接受；(b)愿意為組織的利益出力；(c)渴望保持組織成員資格。3、試論述對領導績效的考核？答：影響領導績效的因素眾多，可以從以下幾個方面來加以衡量：(1)工作的效率。組織效率的高低是領導工作好壞的重要標志。在討論效率時，我們往往集中于評價領導者的某種工作結果，這無疑是重要的，但更重要的是在于效率與整個組織的關系。因為作為投人與產(chǎn)出之比率的效率．不僅包括按資金、工時或成本表示的投人產(chǎn)出比率，還包括組織成員個人或群體工作動機等主觀的評價標準，所以．一個組織．只有能夠?qū)崿F(xiàn)收入大于支出，并且顧及到國家、集體和個人三者的利益，才能真正體現(xiàn)出領導的效率。(2)工作的效益。效益是收益與投人費用之比，是實踐活動的客觀結果．而領導有效性是效益的深刻內(nèi)涵。效益有經(jīng)濟效益和社會效益之分。對一個經(jīng)濟組織而言，它不僅要獲得豐厚的利潤，還要服務于社會．滿足社會或市場需要。因此．效益不僅取決于活動效率的高低，而且決定于活動的目標方向是否正確。(3)人員的滿意度。滿意度是指員工希望得到的報酮與他們實際得到的報酮之間的差距。組織行為學家認為滿意度是一個十分重要的概念。當人們談論員工的態(tài)度時，更多的是指工作滿意度，因為它體現(xiàn)了個人對他所從事的工作的一般態(tài)度．—個人的工作滿意度水平高。對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極的態(tài)度。(4)人員的流向．跳槽率的高低可以衡量領導績效的好差。對一個組織而言，跳槽率高，往往意味著有用人才的流失，意味著招募、選聘和培訓費用的提高．同時，跳槽可能使組織的有效運作要受到影響，必須重新找到能夠替代的人來充實空缺的崗位并承擔其責任。(5)出勤率。員工的出勤率對組織的生產(chǎn)率有重要影響。如果一個組織的缺勤程度超出正常范圍．要么工作流程被打斷，要么會增加主管和其他員工的工作負擔，甚至重要的決策不得不推遲。勢必會降低組織的效率和效益。第十一章、領導理論

一.名詞解釋

1.領導行為二元四分圖是從關心工作和關心人兩個維度,用四分圖的形式把領導行為分成四個區(qū)域,以鑒別領導方式的模式,現(xiàn)代管理提出要以工作為中心轉向以人為中心.

2領導者的工作作風是指領導者在領導活動中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和.

3.集權型領導方式是指領導者個人決定一切,然后布置下屬執(zhí)行的管理方式.

4.民主型領導方式是指領導者發(fā)動下屬中討論,共同商議,集思廣益,然后做出決策的領導方式.

5.放任型領導方式是指管理者聽之任之撒手不管,不加干預,下級愛干什么,想干什么,都可以,是完全自由的管理方式.

6.領導權變理論又稱為應變理論或情景理論,20世紀40年代以來,人們開始認識到,領導是一種動態(tài)過程,領導的有效性除了領導者個人素質(zhì)和領導行為對職工的影響之外,還應隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化.沒有一種能適應任何情況的領導模式,只能提出在特定情況下相對來說最有效的領導模式,這就是權變的觀點.

7.途經(jīng)-目標理論是由加拿大多倫多大學教授艾文斯于1968年提出,后來豪斯教授在1971年給于補充和發(fā)展而形成的,基本含義是:領導的管理行為應該以關心下屬和組織指引為基本出發(fā)點,并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現(xiàn)目標的途徑.其中還要考慮到諸多因素的影響.

二.選擇題

1.代表戰(zhàn)國時期儒家領導思想最好成就的是荀子.

2.決策一詞首先出現(xiàn)于<<韓非子>>.

3.在我國現(xiàn)代的普遍觀點中,企業(yè)家的核心能力就是決策能力.

4.企業(yè)家設計組織結構,配備組織成員以及確定組織規(guī)范的能力就是企業(yè)家素質(zhì)中組織能力.

5.傳統(tǒng)素質(zhì)理論認為,領導者的特性是生而具有的.

6.領導素質(zhì)的核心是能力.

7.對于各級領導者來說,技術能力與一般與領導者所處的組織層次成反比例關系.

8.對于基層領導人來說最重要的是技術能力.

9.對人高度關心,友善待人,很少關心工作控制,監(jiān)督和規(guī)章制度的領導行為類型是鄉(xiāng)村俱樂部式管理.

10.領導者有效性中,最重要的權變因素是領導的情景.

11.領導有效性評價的核心是領導權變理論.

三.簡答題

1.企業(yè)家具備哪些能力?答:企業(yè)家能力主要包括:決策能力;組織能力;協(xié)調(diào)能力;創(chuàng)新能力;激勵能力;應變能力;社交能力.

2.簡述領導層次對領導能力的特殊要求?答:不同層次的領導者因具備的素質(zhì)結構也不相同,技術能力與領導層次成反比例關系.基層領導者的技術能力是最重要的.當一個領導者上升到較高的領導層級時,技術能力的重要性便趨于下降,而對行政管理能力的要求則逐步上升.交際能力對各級領導者都是重要的,但對中,低級領導以及同級領導者更為重要.因為中層與基層領導者要直接與上級,下屬人員以及同級領導人員直接打交道.在組織高層,領導者處理人際關系的頻率趨于下降,因而交際能力的重要性相應減弱.

3.簡述二元四分論中四種領導行為以及特點?答:(1)低規(guī)章,低協(xié)商.(2)低規(guī)章,高協(xié)商.(3)高規(guī)章,高協(xié)商.(4)高規(guī)章,低協(xié)商.

4.民主型領導作風的特征是什么?答:所謂民主型管理方式,是指領導者發(fā)動下屬中討論,共同商議,集思廣益,然后做出決策的領導方式,民主型領導方式的特征:(1)在決策過程中,領導者鼓勵下屬參加集體討論,參與制定有關政策,決策權上下分享,領導者在其中加以誘導,激勵,經(jīng)過討論之后解決問題,發(fā)布指令.(2)在領導過程中,領導者向下級公開信息資料,把盡可能多的問題交給自己的下屬機關去集體解決,實行雙向溝通,幫助克服工作中的困難.(3)工作的分工由群體決定,工作的合作成員由自己選擇,依據(jù)客觀標準獎懲工作人員,但以表揚和鼓勵為主.(4)領導者對被領導者的控制方式是民主的,上下級心理相容,領導者關心被領導者的需求,尊重它們的人格和權益.

5.放任型領導作風的特征是什么?答:所謂放任型領導方式,是指管理者聽之任之撒手不管,不加干預,下級愛干什么,想干什么.都可以,是完全自由的管理方式,放任型領導方式表現(xiàn)出以下特點:(1)決策多由下級自行決定,領導者不參與,不插手工作方針和政策的制定,任由群體或個人自行決定.(2)在工作中,領導者只負責給下屬提供工作所需要的條件,當下屬請求工作或與其商量問題時,領導者只做簡略問答,而不給指示,任憑下屬自行其是.(3)任務需要分工或合作時,領導者不給予具體安排,表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài).(4)對工作的成績或今后的工作設想,除非下屬成員主動要求,否則不予任何評價或指示,也不實行獎懲.

6.權變理論認為,制約領導的有效性的因素有哪些?答:(1)領導者的特點.(2)被領導者的特點.(3)領導的情景.

四.論述題

1、試述領導有效性的評價?答:在管理中沒有最好的領導方式,只有權變因素決定最適宜的領導方式,代表了現(xiàn)代領導權變理論的核心思想,因此,領導有效的評價也要著重考慮到權變的思想.(一)領導的評價體系.1.領導有效性評價的理論依據(jù).a.權變理論是領導有效性評價的核心.b.從領導的素質(zhì)理論出發(fā),對領導的能力,個性特征和基本素質(zhì)進行評價.c.應用領導行為理論對領導的類型，方式進行評價。(2)評價的主要方面：a.領導的工作績效評價。領導的工作績效不單是指其工作的數(shù)量和質(zhì)量，還包括領導下屬的培訓和對員工需求的把握，員工對工作的滿意等方面內(nèi)容。b.領導功能的組織評價。主要關心的是領導作為個人在組織中的成長和發(fā)展評價，領導幫助組織達成目標以及在組織中的作用評價，領導的工作目標評價等問題。(二)影響領導效能的因素。影響領導效能的因素是多方面，歸類如下：a.領導者自身的因素：領導者的基本素質(zhì)，能力和知識水平；領導者的行為方式工作類型；領導者的權力基礎；領導群體的特征，年齡結構和構成。b.被領導者方面的因素：被領導者的素質(zhì)，工作技能水平，全體或組織的構成和規(guī)模；群體和組織的歷史狀況，運行知識；組織成員的動機，需求和期望水平，成員的一般心理狀況，個性因素。c.領導環(huán)境方面的因素：組織與周圍的組織，環(huán)境之間的關系；組織或群體的人際關系，工作關系；組織，群體，個人和領導之間的合作程度；管理和決策系統(tǒng)的執(zhí)行情況；組織的激勵系統(tǒng)和領導的激勵水平；組織的結構，設計，變革和發(fā)展狀況。領導的有效性評價決不是一件簡單的事情，它是由一系列相關因素決定的，單純從任何一個方面去評價領導的有效性，或思考領導的工作效能.第十二章、領導的決策行為

一.名詞解釋

1.決策是在一定的環(huán)境條件下,從若干可行的備選方案中選取實現(xiàn)既定目標的最佳方案.

2.決策的原則是指決策形成過程中所必須遵守的基本

3.系統(tǒng)分析原則是指把決策對象看作是一個完整的系統(tǒng),研究它在整個大系統(tǒng)中的地位和作用,弄清系統(tǒng)中各部門,各層次的主次關系,先后關系,達到系統(tǒng)完成,系統(tǒng)平衡.

4.方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進行利弊,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一

二.選擇題

1.管理過程最關鍵,最核心的環(huán)節(jié)是決策.

2.提高領導效能的基本措施是科學決策.

3.決策科學化的基礎是信息健全的原則.

4.一個正確的決策必須在現(xiàn)有的主客觀條件下能夠順利實施,這個原則是領導決策的可行性原則.

5.任何一項決策都不是孤立的,都會牽涉到其他的因素和方面,因此領導者在制定決策時,必須堅持系統(tǒng)分析原則.

6.企業(yè)決策的外部環(huán)境除自然特征和政府政策外還包括法律.

7.發(fā)現(xiàn)問題的關鍵是得到要決策的問題.

8.領導決策的有效與否的前提是決策目標的正確與否.

9.方案選擇的先決條件是對備選方案進行科學的評估.

10.現(xiàn)代企業(yè)理論認為決策者是追求"適當?shù)睦麧?,也就是長期的利潤最大化.

11.進行組織決策可行性評估的首要一條就是法律因素.

12.決策民主化的先決條件是決策的法制化.

13.領導有效決策的根本是決策科學化.

14.提高決策水平的關鍵是選準決策目標.

三.簡答題

1.領導決策的原則有哪些?答:(1)信息健全原則;(2)可行性原則;(3)系統(tǒng)分析原則;(4)對比擇優(yōu)原則;(5)時效原則;(6)集體決策原則.

2.如何進行方案的選擇?答:方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進行利弊,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一.選擇最佳方案的主要困難在于:目標沖突和未來的不確定性.常見的解決方案是:(1)根據(jù)目標的相對重要性派出先后次序,然后通過加權求和的方式將其綜合成一個目標.或者將一些次要目標看做決策的限制條件,而是按主要目標達到最大來選擇方案.

(2)備選方案執(zhí)行時間序列可以用決策樹的方案予以形象化的描述,再現(xiàn)各個不同時間點上所作的決策的情況.

3.簡述領導決策的科學化?答:決策科學化的必要性是(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要.(2)決策科學化是現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展多變性的需要.(3)決策科學化是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴重性的需要.決策科學化的特征有:(1)決策思想科學化.a.合理的決策標準;b.有效的信息系統(tǒng);c系統(tǒng)的決策觀念.(2)決策程序科學化.主要含義有兩層:a.決策程序是一個科學系統(tǒng);b.有一整套科學技術做保障,使每個步驟達到科學化.(3)決策方法科學化.

4.分析決策民主化與決策科學化的關系.答:(1)決策民主化是決策科學化的重要保證,沒有健全的民主決策體制,決策科學化就不能實現(xiàn).(2)決策民主化是決策科學化必不可少的前提條件.(3)決策民主化和決策科學化是任何有效的決策都必不可少的基礎和先決條件.

5.簡述提高領導決策水平的常用方法?答:(1)選準決策目標.如何選準目標,尤其是組織的戰(zhàn)略目標是提高決策水平的關鍵.(2)提高執(zhí)行者對決策認可水平,執(zhí)行者對決策的認可水平關系達到?jīng)Q策的執(zhí)行效果,可通過以下方法提高對決策的認可水平.(3)發(fā)揮外腦的作用.(4)善于運用逆反意見.

6.簡述領導決策的程序?答:(1)發(fā)現(xiàn)問題;(2)確定目標;(3)核定價值準則;(4)擬定方案;(5)方案評估;(6)方案選擇;(7)實驗實證;(8)組織實施.

四.論述題

1.分析領導決策的客觀依據(jù)?答:決策客觀依據(jù)就是對影響有效決策的主客觀因素進行分析,從客觀實際出發(fā),明確決策問題的背景.領導者在決策過程中必須了解決策對象有哪些特點和規(guī)律,發(fā)展前景如何,社會是否需要,以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等.(1)對決策對象本身特點和規(guī)律的研究,對決策對象本身的特點和規(guī)律進行充分研究,是領導決策有效性的重要內(nèi)容.a.決策對象的特定性;b.決策對象的運動規(guī)律.決策對象的運動規(guī)律是伴隨時間的推移和空間的發(fā)展而出現(xiàn)的規(guī)律性變化.(2)對未來發(fā)展趨勢的研究.社會發(fā)展趨勢對領導者的決策具有重大影響.(3)對社會發(fā)展的研究.決策要充分考慮社會發(fā)展的需要,以需要為出發(fā)點和依據(jù)有效的決策應建立在客觀的社會需要之上,從宏觀上講,任何一個組織要生存和發(fā)展,就要順應社會發(fā)展潮流和趨勢,從微觀上講,領導的決策要考慮是否有利于組織的生存和發(fā)展.4)決策要符合政策和法律規(guī)范.現(xiàn)行國家政策和法律是領導進行決策的重要的外部環(huán)境.它們構成決策的約束條件.政策是最廣泛的持續(xù)計劃,是組織行為的一般指南.法律對決策的影響表現(xiàn)為:a.法律是領導者進行決策的外部先決條件.b.立法給決策范圍帶來了外部限制.c.在法律允許的范圍內(nèi),企業(yè)可以在許多可行性中進行選擇.第十三章、激勵過程諸要素的研究

一.名詞解釋

1.動機結構和優(yōu)勢動機是在多數(shù)的情況下,一個人的行為往往是多個動機綜合的效果,這些同時并存的動機就稱為一個人的動機結構.而優(yōu)勢動機是指整個動機結構中,總只有某一動機最為強烈,成為決定行為的主要因素,這一最強烈的動機就成為優(yōu)勢動機.

2.激勵首先作為心理學的一個術語,是指心理上的驅(qū)動力,含有激發(fā)動機,鼓勵行為,形成動力的意思,也就是說,通過某些內(nèi)部或外部的刺激,使人興奮起來,驅(qū)使人去實現(xiàn)目標.

3.動機是引起某種行為,維持該行為,并將該行為導向一定目標的心理過程.

二.選擇題

1.任何一種行為的產(chǎn)生都有其起因,這是源于動機的因果性.

2.管理人員能否對員工行為有預見性,很大程度上要取決于管理人員是否了解員工的優(yōu)勢動機.

3.勝任工作,好奇,對事物的操縱掌握,愛好活動以及情感指的是一般動機.

4.權利,成就,情誼等這些后天學習得來的衍生性動機由稱習得動機.

5.人的行為的共有特征有自發(fā)性、因果性、目的性、持久性、可變性。

6.按照心理學分析，下面是動機技能的有始發(fā)機能、選擇機能、強化機能。

7.影響人的動機和優(yōu)勢動機的因素有愛好、興趣、價值觀、抱負水準。

8.動機是導致個體產(chǎn)生行為的原因，引起動機主要來源有內(nèi)在條件需求、外在條件刺激。

9.需要是動機的重要來源之一，它主要特征是指向性、再生性、交替性、轉移性、發(fā)展性。

三.簡答題

1.按照心理學的分析，動機有哪幾種機能？

答：動機有三種機能；(1)始發(fā)機能(2)選擇和導向機能(3)強化機能。

2.動機產(chǎn)生的來源是什么？答：動機主要來源有二：一為內(nèi)在條件需要；二為外在條件刺激。(1)內(nèi)在條件需要是個體缺乏某種東西的程度。(2)外在條件刺激是個體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的

3.需要向動機行為轉化需要經(jīng)過哪些階段？答：動機是在需要的基礎上產(chǎn)生的，它的形成經(jīng)過不同的階段。(1)需要的程度在某種水平以上，才能成為動機并引起活動。(2)隨著需要的不斷增強，人們就能明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需要，這時意向轉為愿望。(3)人的心理進入愿望階段后，在一定的外界條件下就可能成為活動的動機并導致活動。

4.簡述行為的基本心理模式.答;心理學認為,當人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時,會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標時,這種緊張,不安心理就轉化為動機,并在動機的推動下,進行滿足需要的活動,向著目標前進.當他達到目標,需要得到滿足,緊張,不安就會消除,這時,又會產(chǎn)生新的需要,產(chǎn)生新的動機,引起新的行為,這樣周而復始,直到人的生命的終結.

四.論述題為什么說激勵是管理人員最基本最主要的職能？

答：作為一名優(yōu)秀的管理人員，他不僅要懂得人們行為的心理過程，更為重要的是，他應該洞察員工的需要，優(yōu)化他們的動機，強化目標的刺激作用，把員工的個人目標與企業(yè)組織的目標有機地結合起來，使員工的個人目標與企業(yè)組織的目標有機地結合起來，使員工對達成組織目標的行為，由＂要我做＂轉化為＂我要做＂，這一由理論到實踐的飛躍，就是激勵．在激勵過程中，特別重視產(chǎn)生動機的內(nèi)在因素和導向行為的外在因素刺激，從需要來看，人有多種需要，可以產(chǎn)生多種動機，但在眾多的動機中只有優(yōu)勢動機才能引起人們的行為，興趣，愛好，價值觀，抱負水準影響人們優(yōu)勢動機的取向，人們的行為總是指向滿足優(yōu)勢動機的強烈需要，這一需要得到滿足后，其他需要的水平才會有所上升而成為優(yōu)勢動機．管理人員必須通過激勵員工，使他們把個人需要與集體的利益結合起來，使符合組織目標的行為動機成為優(yōu)勢動機，增加達成組織目標的愿意程度，取得優(yōu)異的工作績效．再從目標來看，它首先是個體為了滿足需要而追求的導向物．如果目標與需要關系不大，就很難產(chǎn)生動機，引起行為．但是，作為產(chǎn)生動機的外在因素刺激，目標還起著強化需要，激發(fā)動機的誘因作用，所以管理人員在設置目標時，既要重視目標滿足需要的程度，又要考慮目標強化動機的誘因作用．第十四章、激勵理論研究

一.名詞解釋

1.需要層次理論是馬斯洛在1943年所著的<<人的動機理論>>一書中,提出了需要層次理論,他把人的需求歸納為生理,安全,愛與歸屬,尊重,自我實現(xiàn)五大類,并由低到高形成階梯.

2.雙因