績效考核與薪酬管理試題復(fù)習(xí)資料

PAGEPAGE4績效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、單項(xiàng)選擇題（共20小題，每小題1分，共20分）1．設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確順序是（C）。A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是（D）。A．上級(jí)評價(jià)B．同級(jí)評價(jià)C．下級(jí)評價(jià)D．自我評價(jià)3．（A）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A．工作崗位分析B．工作崗位評價(jià)C．企業(yè)績效考核D．員工薪酬設(shè)計(jì)4．“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（D）。A．優(yōu)先效應(yīng)B．首因效應(yīng)C．后繼效應(yīng)D．近期效應(yīng)5．績效目標(biāo)確立的過程是（B）。A.績效促進(jìn)B.績效計(jì)劃C.績效反饋D.績效輔導(dǎo)6．績效管理的主要目的在于（B）。A.規(guī)模效益B.系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C.評價(jià)D.考核7．區(qū)別職類的主要依據(jù)是（C）。A.工作對象的不同B.工作范圍的不同C.工作性質(zhì)的不同D.工作目標(biāo)的不同8．報(bào)酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是（B）。A.管理B.績效C.領(lǐng)導(dǎo)意見D.員工建議9．組織中員工參與管理屬于薪酬的（D）類型。A．直接薪酬B．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬D．內(nèi)部回報(bào)10．最適宜對科技水平要求高的高新技術(shù)企業(yè)采用（C）的薪酬方式。A．基于目標(biāo)導(dǎo)向B．基于績效導(dǎo)向C．基于技能導(dǎo)向D．基于工作導(dǎo)向11．基于技能為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有（A）。A．員工技能分析B．職位薪酬因子評價(jià)C．員工績效評估D．薪酬市場調(diào)研12．薪酬設(shè)計(jì)中（A）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平。A．市場薪酬調(diào)查B．支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評價(jià)D．工作分析13．下列有關(guān)薪酬級(jí)差的說明中，（D）是不正確的。A．級(jí)差越大，激勵(lì)性越強(qiáng)B．級(jí)差越大，成本越高C．級(jí)差越大，等級(jí)越少D．一般來說，職位等級(jí)高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級(jí)低的薪酬增長速度14.一般地說，設(shè)計(jì)技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（B）為基礎(chǔ)。A.職位分析和評估B.員工能力評估C.職位分析和評估以及員工能力評估D.員工工作表現(xiàn)評估15.職位評價(jià)的實(shí)質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)（B）的過程。A.組織結(jié)構(gòu)B.職位等級(jí)結(jié)構(gòu)C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)16.組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，這屬于（B）薪酬類型。A．直接薪酬B．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬D．內(nèi)部回報(bào)17.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是(A)。A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金C.保險(xiǎn)D.福利18．克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是（C）。A．簡單排列法B．強(qiáng)迫分布法C．成績記錄法D．成對比較法19．一般情況下，應(yīng)以（B）能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。A．全體員工B．多數(shù)員工C．少數(shù)員工D．個(gè)別員工20．在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（A）。A.績效計(jì)劃B.績效評價(jià)C.績效評估D.績效指標(biāo)21．在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結(jié)果的（B）。A.評估B.反饋與指導(dǎo)C.肯定D.管理22．下列屬于工作關(guān)鍵因素的是（C）。A.工作手段B.工作協(xié)調(diào)C.工作方法D.工作計(jì)劃23．薪酬設(shè)計(jì)中（C）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。A．市場薪酬調(diào)查B．支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評價(jià)D．工作分析24.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是(D)。A.促使員工注重能力的提升B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C.使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境D.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬25．利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)(D)。A.工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果26.科學(xué)的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即(A)。C．績效工資制D．傭金制E．延續(xù)性績效加薪10．基于個(gè)體進(jìn)行的激勵(lì)薪酬方案具有（ABE）優(yōu)點(diǎn)。A．有利于促進(jìn)個(gè)體公平B．有利于強(qiáng)化員工的績效行為C．有利于激發(fā)員工參與組織管理D．有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力E．有利于個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性三、名詞解釋（共5小題，每小題3分，共15分）1．績效管理，是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。2．薪酬管理，是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程。3．全面薪酬戰(zhàn)略，是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。4．內(nèi)在薪酬，是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。5．崗位薪酬制，是根據(jù)員工所在的工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的不同所劃分的等級(jí)，確定員工薪酬的制度。6．績效考核，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。7．基本薪酬，是企業(yè)基于員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩(wěn)定性報(bào)酬。8．薪酬戰(zhàn)略，是指組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。9．外在薪酬，是指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。10．職務(wù)薪酬制，是指按照職務(wù)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級(jí)制度。四、簡答題（共5小題，每小題5分，共25分）1．簡述績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用。（1）績效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)。（2）績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。（3）績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)。（4）績效考核是確實(shí)薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。（5）績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。2．簡述績效考核的發(fā)展趨勢。（1）“能力開發(fā)”取代“計(jì)分考核”。（2）“雙向溝通”取代“主管中心”。（3）“工作績效標(biāo)準(zhǔn)”取代“綜合抽象標(biāo)準(zhǔn)”。（4）“多面考核”取代“縱向考核”。3．簡述績效考核過程中需要注意的問題。（1）暈輪效應(yīng)。（2）居中趨勢。（3）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過寬或過嚴(yán)。（4）成見效應(yīng)。（5）近因效應(yīng)。（6）對照誤差。（7）壓力誤差。（8）績效考核指標(biāo)理解誤差。4．簡述薪酬管理的主要內(nèi)容。（1）薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查。（2）確定薪酬目標(biāo)。（3）確定影響本企業(yè)薪酬管理的因素。（4）選擇薪酬政策。（5）制定薪酬計(jì)劃。（6）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。5．影響企業(yè)薪酬制度的因素。（1）企業(yè)外部因素，包括勞動(dòng)力因素、政府的制度調(diào)節(jié)、現(xiàn)行工資率因素、地區(qū)行業(yè)因素、物價(jià)因素、經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率因素、地區(qū)的生活水平等。（2）企業(yè)內(nèi)部因素，包括企業(yè)的支付能力、企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、企業(yè)人才價(jià)值的影響、分配形式等。（3）個(gè)人因素，包括個(gè)人工作績效的影響、個(gè)人資歷水平、受教育的影響、崗位及其職務(wù)的影響、工作技能的影響等。6．簡述現(xiàn)代績效考核的系統(tǒng)流程。（1）績效計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定；（2）績效的溝通；（3）績效考評；（4）績效的反饋與輔導(dǎo)；（5）績效的提升與再計(jì)劃；（6）績效考核結(jié)果的運(yùn)用。7．簡述績效考核的目的。（1）改進(jìn)組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。（2）為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)。（3）績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供這些部門在制定相關(guān)決策時(shí)作為參考。（4）幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展。8．如何減少績效考核過程的偏差。（1）制定明晰、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）運(yùn)用正確的績效考核方法。（3）選擇合適的考核人員和考核時(shí)間。（4）培訓(xùn)考核者和被考核者。（5）公開考核過程、規(guī)則和結(jié)果，并設(shè)置申訴程序。（6）做好反饋和總結(jié)工作。9．簡述薪酬制度的主要內(nèi)容。（1）工資制度，包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種基本形式，以及浮動(dòng)工資。（2）獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括獎(jiǎng)勵(lì)的種類、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)提取與分配等。（3）福利制度，包括集體福利與個(gè)人福利、強(qiáng)制性福利與自愿性福利、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利、員工法定福利、企業(yè)自主福利和員工服務(wù)福利。（4）股票所有權(quán)制度，包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。（5）津貼制度。10．簡述企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)過程。（1）制定企業(yè)工資分配的原則與策略。（2）工作分析與設(shè)計(jì)。（3）工作評價(jià)。（4）工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集。（5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（6）工資分級(jí)與定薪。（7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。五、論述題（共1小題，共15分）1．論述以能力為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)、存在問題及對策。（1）優(yōu)點(diǎn)①有效改變員工行為，促進(jìn)組織變革和達(dá)成目標(biāo)。②強(qiáng)化員工在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)和不斷自我學(xué)習(xí)。③為公司的未來發(fā)展選拔合適的人才。④為增強(qiáng)管理的靈活性和適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)。（2）存在問題①能力較難測評，因此員工對工資分配的公平性認(rèn)可度較低；②員工可能只注重工作過程的表現(xiàn)，而不注重工作成果的產(chǎn)出，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會(huì)受到損害；③由于難以客觀地評價(jià)能力，企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；④員工相應(yīng)缺乏工作目標(biāo)的壓力，工作效率可能相應(yīng)降低。（3）對策①在企業(yè)內(nèi)形成一套員工能力的客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為公司建立員工職業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，分層分類地對員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行客觀評價(jià)，使得員工能力的評價(jià)和回報(bào)有事實(shí)依據(jù)。②進(jìn)行有效的能力評價(jià)。所要評價(jià)的員工能力一定是能對企業(yè)產(chǎn)生效益的行為能力，是在當(dāng)前工作中或不遠(yuǎn)的將來做出貢獻(xiàn)的能力。2．論述以績效為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的主要特征及優(yōu)缺點(diǎn)。（1）以績效為導(dǎo)向的工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其主要特征為：①注重對個(gè)人績效差異評定，認(rèn)為績效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異；②個(gè)人的工資增長與個(gè)人的績效直接掛鉤；③強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果。（2）優(yōu)點(diǎn)①有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解；②強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷地改進(jìn)績效；③使工資分配更加客觀和公平；④使工資分配具有更大的可變性，強(qiáng)化激勵(lì)效果。（3）缺點(diǎn)①員工更關(guān)注短期業(yè)績。②員工可能抵制公司的管理變革和技術(shù)改造。③員工更加關(guān)注個(gè)人績效，而不太關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作與部門的配合。④員工由于害怕會(huì)提高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)而更不愿意建議采用新的生產(chǎn)方法。⑤有經(jīng)驗(yàn)的員工不愿意對新員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工離職率增加。⑥由績效評價(jià)產(chǎn)生的誤差會(huì)影響工資評價(jià)的公平性。（4）主要措施要使以績效為導(dǎo)向的工資制度發(fā)揮有效作用，必須首先做好績效評價(jià)工作，必須保證績效評價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，對于真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工給予合理的回報(bào)，而且必須充分拉開差距，在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。六、案例分析題（共1小題，共15分）1.高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在這年年終考評時(shí)，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。這整個(gè)談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。離開上司辦公室時(shí)感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么作用？（2）經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？參考答案：（1）說明員工績效面談的作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考評工作的開展。②將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得高興感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理目的不清；②高興的上司對高興有偏見；③高興的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對高興談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。提出解決問題的對策：①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。2．A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表，并開始實(shí)施，如下：公司對普通員工的考評分為自我考評、上級(jí)考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級(jí)考評。每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評項(xiàng)目滿分為100分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑問，可直接向人事部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％，部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級(jí)考評占20％，人事部門占10％，上級(jí)考評占40％。請根據(jù)案例回答下列問題：（1）請指出該公司績效管理方面存在的問題？（2）請說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要內(nèi)容步驟。參考答案：（1）存在的主要問題①員工只參與評價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。②參與人員的評價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，績效評價(jià)應(yīng)以上級(jí)評價(jià)為主。③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個(gè)考評的流程進(jìn)行監(jiān)督。④考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。⑤考評反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2）主要步驟①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。②根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。③確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。④分析績效差距產(chǎn)生的原因。⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。⑥針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實(shí)施了一套績效評估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運(yùn)行一年多來，效果并不理想：(1)績效評估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。(2)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績效評分主觀經(jīng)常不正確。(3)該績效評估系統(tǒng)無法向員工提供公司對其期望的信息，使員工對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所知。(4)晉升、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著手。請根據(jù)案例回答下列問題：（1）一個(gè)有效的績效評估系統(tǒng)具有什么作用？（2）該公司要有效地實(shí)施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行哪些工作？參考答案（1）一個(gè)有效的績效評估系統(tǒng)的作用①引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。②約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。良好的績效評估系統(tǒng)會(huì)提供一個(gè)系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方法。③為人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。（2）參考答案：該公司要有效地實(shí)施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行一下三方面的工作：①獲取對該系統(tǒng)的支持。②選擇評定者。很多企業(yè)認(rèn)為績效評估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的，而實(shí)際上，績效評估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進(jìn)行。人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評估系統(tǒng)的開發(fā)、監(jiān)督實(shí)施、培訓(xùn)和批準(zhǔn)備案等工作；而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人，所以績效評估工作的98％是部門經(jīng)理來完成的。③確定恰當(dāng)?shù)脑u估時(shí)間安排。4、某公司自從2007年7月份開始實(shí)行目標(biāo)管理，到現(xiàn)在運(yùn)行了將近一年的時(shí)間了。然而，它的執(zhí)行過程并不順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時(shí)間或者說是浪費(fèi)了他們的許多時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。該公司目標(biāo)管理的程序如下：（一）目標(biāo)的制定1.總目標(biāo)的確定前一年年末，公司老總在職工大會(huì)上作總結(jié)報(bào)告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門經(jīng)理會(huì)議上，總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標(biāo)。2.部門目標(biāo)的制定每個(gè)部門在前一個(gè)月的20日之前確定出下一個(gè)月的工作目標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留存一份。目標(biāo)分別為各個(gè)工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。3.目標(biāo)的分解各個(gè)部門的目標(biāo)確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分配。（二）目標(biāo)的實(shí)施目標(biāo)的實(shí)施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個(gè)月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個(gè)部門詢問或是了解目標(biāo)進(jìn)行的情況，直接與各部門的負(fù)責(zé)人溝通，在這個(gè)過程中了解到哪些項(xiàng)目進(jìn)行到什么地步，哪些項(xiàng)目沒有按規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量完成，為什么沒有完成，并督促其完成項(xiàng)目。（三）目標(biāo)結(jié)果的評定與運(yùn)