人力資源開發(fā)與管理概論

人力資

源開發(fā)

人力資源管理

與管理

概論

名稱人力資源開發(fā)與管理概論

出版社南開大學(xué)出版社

作者吳國存李新建

版次2001年12月第1版

復(fù)習(xí)范圍：

(1)出題形式包含：?jiǎn)芜x題、多選題、推斷題、名詞解釋、論述題。

(2)以此復(fù)習(xí)資料為線索，在此基礎(chǔ)上參照與閱讀教材，按照復(fù)習(xí)耍點(diǎn)進(jìn)行復(fù)

習(xí)?；陬}型的多樣化，因此復(fù)習(xí)中要注意掌握好要點(diǎn)，抓住問題的關(guān)節(jié)

點(diǎn)。

(3)此復(fù)習(xí)提綱所列出的為問題的要點(diǎn)，涉及具體問題、特別是論述題時(shí)還需

參照教材中的內(nèi)容進(jìn)一步展開論述。

第一部分總論(1-10章)

第一章人力資源

第一節(jié)人力資源的概念

一、人力資源的涵義與特征

1.人力資源的涵義(p.4-5)

2.人力資源的特征(p.5-6)

二、人力資源數(shù)量與質(zhì)量

1.人力資源的數(shù)量(p.6-7)

2.人力資源的質(zhì)量（p.7-8）

第二節(jié)人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與企業(yè)進(jìn)展中的地位與作用

一、人力資源與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長（P.8-12）

1.人力資源是國民經(jīng)濟(jì)的第一資源，是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的基本前提

2.人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的戰(zhàn)略資源

3.人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的決定因素

令人力資源是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的發(fā)明制造者與物質(zhì)載體

（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)所依靠的科學(xué)、知識(shí)與技術(shù)是勞動(dòng)者發(fā)明制造的

（2）第三次技術(shù)革命以最新科學(xué)成就與知識(shí)為基礎(chǔ)，以智能的擴(kuò)張與人腦的擴(kuò)

大為特征

（3）科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用，只有通過人力資源的勞動(dòng)過程

方能實(shí)現(xiàn)

二、人力資源與現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展（p.12-15）

第三節(jié)企業(yè)人力資源的構(gòu)成

一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分類（p.16-17）

1.人力資源的自然結(jié)構(gòu)

2.人力資源的文化結(jié)構(gòu)

令以受教育程度考察人力資源的組合情況

3.人力資源的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)

4.人力資源職業(yè)或者工種結(jié)構(gòu)

令以職業(yè)、業(yè)務(wù)類型或者工種進(jìn)行組合配置，包含：決策者、管理人員、專業(yè)

技術(shù)人員、生產(chǎn)與服務(wù)工人

二、建立合理的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)（p.18-19）

第二章人力資源管理及其基本原理

第一節(jié)人力資源管理的涵義與特征

一、人力資源管理的涵義（p.21-22）

二、人力資源管理的特征（p.22-23）

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（p.23-25）

第二節(jié)企業(yè)人力資源管理的目的、任務(wù)與功能

一、企業(yè)人力資源管理的目的（p.25-27）

（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

（2）滿足企業(yè)全體員工的利益需求

（3）促進(jìn)企業(yè)員工全面進(jìn)展

二、企業(yè)人力資源管理的任務(wù)（p.27-29）

（1）形成企業(yè)人力資源

（2）調(diào)配人力資源

（3）教育與培訓(xùn)人力資源

（4）管理企業(yè)員工的生活

（5）調(diào)節(jié)企業(yè)人際關(guān)系

三、企業(yè)人力資源管理的功能（p.29-31）

1.企業(yè)人力資源管理的通常效能

1）獲取人力資源

2）整合人力資源

3）使用人力資源

4）調(diào)整人力資源

5）評(píng)估人力資源

6）激勵(lì)人力資源

7）開發(fā)人力資源

令各類功能互有關(guān)聯(lián)、相互作用、互相影響，服務(wù)于組織既定目標(biāo)與使命

2.企業(yè)人力資源管理的經(jīng)營性功能—常規(guī)性微觀管理功能：

1）招聘或者選拔人員

2）向新員工介紹情況

3）審核安全事故報(bào)告

4）處理員工埋怨與投訴

5）實(shí)施員工薪資福利計(jì)劃方案

6）經(jīng)辦員工流淌

7）考核與評(píng)價(jià)員工工作

3.企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能：

1）制定人力資源規(guī)劃

2）跟蹤政府的方針政策

3）跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則

4）分析勞動(dòng)力供需的變化趨勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)及運(yùn)行等

5）參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展

6）協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組與裁員

7）提供企業(yè)合并與收購方面的建議

8）制定企業(yè)人力資本投資、員工教育培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施策略

9）制定報(bào)酬計(jì)劃與實(shí)施策略等

第三節(jié)企業(yè)人力資源管理的基本原理（p.32-35）

1.要素有用原理

令“天生我才必有用”

1）不看輕某人

2）會(huì)用人

2.能位相宜原理

1）量才施用

2）在其位、謀其政、負(fù)其責(zé)、獲其利

3.群體合力原則

1）提高每個(gè)員工的能力

2）形成部門統(tǒng)一的目標(biāo)與價(jià)值取向

3）在統(tǒng)一目標(biāo)下形成內(nèi)聚力

4.群體互補(bǔ)原理

1）在最佳組合結(jié)構(gòu)的群體內(nèi)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最大限度地發(fā)揮群體作用，

產(chǎn)生1+1>2的互補(bǔ)增值效果

2）個(gè)性互補(bǔ)；年齡互補(bǔ)；知識(shí)技能互補(bǔ)；組織才干互補(bǔ)

5.同質(zhì)異構(gòu)原理

令使不一致素養(yǎng)的人員搭配合理，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用

6.動(dòng)態(tài)習(xí)慣原理

力人力資源管理需根據(jù)變化了的情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理

第三章人力資源管理的理論

第一節(jié)人的管理哲學(xué)一人性假設(shè)

一、人性內(nèi)容及特征（p.37-39）

二、人性假設(shè)

1.管理中的人性假設(shè)（p.41）

2.不一致的人性假設(shè)及管理模式

（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及管理模式（p.42）

令與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理模式

1）管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人的感情與愿望漠不

關(guān)心

2）組織用金錢刺激員工的勞動(dòng)積極性、刺激效率，使之服從，對(duì)消極怠工者采

取嚴(yán)厲的懲處措施

3）制定嚴(yán)格的管理制度與工作規(guī)范，強(qiáng)令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)

法規(guī)管制；運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與嚴(yán)密操縱體系保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

4）由少數(shù)人實(shí)施管理，工人的責(zé)任為干活，俯首帖耳，聽從指揮

（2）“社會(huì)人”假設(shè)及管理模式（p.42-43）

梅奧的“人群關(guān)系理論”：

1）人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件外，尚有社會(huì)的、

心理的因素

2）在現(xiàn)代的生產(chǎn)過程中，人們感到在工作中失去樂趣，便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂

趣與意義

3）生產(chǎn)率的高低，要緊取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活與社會(huì)生

活、與企業(yè)中人與人的關(guān)系

4）組織中存在非正式組織群體，此種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對(duì)

其成員產(chǎn)生很大影響

5）領(lǐng)導(dǎo)者要善于熟悉人，傾聽員工意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與

非正式組織的社會(huì)需求取得平衡

。與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理模式

1）管理者將關(guān)注的重點(diǎn)置于關(guān)心員工、滿足員工的需要上

2）管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)與形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與整體

感

3）提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度

4）不斷完善與變化管理職能。管理者不僅執(zhí)行計(jì)劃、監(jiān)督、組織與操縱的傳

統(tǒng)職能，并在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，傾聽員工意見與要求，并及

時(shí)匯報(bào)與反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者

5）實(shí)施員工參與管理的新型管理方式

（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及管理模式（p.43-45）

令“自我實(shí)現(xiàn)人”又稱自動(dòng)人，是指人都具有需要發(fā)揮自身潛能、展示與發(fā)

揮個(gè)人才能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想與抱負(fù)、使自身人格趨于完善的需要的人性假

設(shè)

令自我實(shí)現(xiàn)是人最高層次的需要

令麥格雷戈的“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)一Y理論：

（1）通常人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人都是樂于工作的

（2）操縱與懲處不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人在工

作過程中具有自我指導(dǎo)與自我操縱力

（3）人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的懂得與感受，在正常情況下不僅

會(huì)同意任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任

（4）大多數(shù)人均具有相當(dāng)程度的想象力與制造力，在不為外界因素指

使與操縱的情況下，此種能力能夠得到正常發(fā)揮

（5）人蘊(yùn)藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人只發(fā)揮出部分潛力

（6）員工自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織要求的行為并不沖突，假如給員工以機(jī)

會(huì)，他會(huì)自動(dòng)地將自我目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合

令與“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理模式

（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)將管理重點(diǎn)置于生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會(huì)人”假設(shè)將

滿足人的社會(huì)與心理需要作為管理重點(diǎn)；”自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)則重視人的作

用與人際關(guān)系，將專注點(diǎn)置于制造適宜的工作環(huán)境與工作條件，以有利于

人們發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我

（2）管理者需根據(jù)不一致人的不一致需求，分配其富有意義與挑戰(zhàn)性的工作，

排除使人才智難以發(fā)揮的障礙

（3）"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)運(yùn)用物質(zhì)刺激去調(diào)動(dòng)人的積極性；"社會(huì)人"假設(shè)的管理為滿

足人的社會(huì)需要，搞好人際關(guān)系。二者均為外在激勵(lì)。"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)

的管理則使用內(nèi)在激勵(lì)手段，如建立民主參與制度、擬定員工自我培訓(xùn)計(jì)

戈k提高員工的工作生活質(zhì)量、滿足員工的高層次需要

（4）實(shí)施權(quán)力下放與權(quán)力下放制度、提案制度、勞資會(huì)議制度等，將個(gè)人目標(biāo)

與組織目標(biāo)相結(jié)合

4.“復(fù)雜人”假設(shè)及管理模式（p.45-46）

令“復(fù)雜人”假設(shè)提出：人的需要與動(dòng)機(jī)十分復(fù)雜，因人而異，并隨年齡、時(shí)

間、地點(diǎn)不一致而變化。因此部門應(yīng)根據(jù)部門內(nèi)外環(huán)境與條件隨機(jī)應(yīng)變，采

取不一致的管理方法，由此提出區(qū)別于X理論與Y理論的“權(quán)變理論”

令“復(fù)雜人”假設(shè)的要緊觀點(diǎn)

（1）人的需要與動(dòng)機(jī)多種多樣，隨人在組織中的工作與生活條件的不斷進(jìn)展變

化而變化。人動(dòng)機(jī)的形成是其內(nèi)在需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果

（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要與動(dòng)機(jī)，這些需要與動(dòng)機(jī)相互作用，能夠結(jié)合

統(tǒng)一

（3）人是可變的，能夠通過其組織經(jīng)驗(yàn)去對(duì)不一致的管理策略作出反應(yīng)

令“復(fù)雜人”假設(shè)的管理模式

（1）不放棄以"經(jīng)濟(jì)人"、"社會(huì)人"與"自我實(shí)現(xiàn)人"人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理方式

（2）發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不一致人、不一致情況，因人而異地采取靈活

多變的管理方式

（3）根據(jù)工作性質(zhì)，采取不一致的組織形式，有的采取固定的組織形式；有的

采

取靈活變化的組織形式

（4）根據(jù)不一致部門的情況，采取不一致的領(lǐng)導(dǎo)方式

令對(duì)四種人性假設(shè)的評(píng)價(jià)（p.46-47）

（1）四種人性假設(shè)是歷史進(jìn)展的必定,反映了對(duì)人、人性認(rèn)識(shí)的逐步深化與社

會(huì)的進(jìn)步

（2）四種人性假設(shè)及以之為基礎(chǔ)的管理主張與措施有其合理性、科學(xué)性

（3）四種人性假設(shè)均有其片面性與非科學(xué)性

（4）具體分析人性的不一致層面，對(duì)人性有客觀的認(rèn)識(shí)，以構(gòu)建科學(xué)、合理的

管

理模式

第二節(jié)以人為本的管理思想

一、人本管理的涵義（p.47-48）

二、人本管理的原則（p.48-52）

1.對(duì)人的管理重于對(duì)物的管理，居于第一位，處理好部門中人與人的關(guān)系對(duì)部

門的進(jìn)展舉足輕重

2.滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)管理

具體表達(dá)為：

1）將個(gè)人需求與組織目標(biāo)相結(jié)合

2）激勵(lì)：管理者對(duì)其下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，使之內(nèi)化為按照

管理要求自覺行動(dòng)的過程

3）激勵(lì)是個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)的過程，是調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性的過程

3.優(yōu)化教育培訓(xùn)以開發(fā)與完善、開發(fā)與進(jìn)展人

4.以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)與機(jī)構(gòu)

1）組織在明確進(jìn)展宗旨與目標(biāo)的前提下為其成員制造利益

2）使員工自愿進(jìn)入組織，同意組織的職權(quán)與權(quán)威

3）組織及成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納、協(xié)同合作

4）組織集權(quán)與分權(quán)平衡適宜

5）組織系統(tǒng)具有彈性

6）組織管理幅度合理

7）構(gòu)建員工參與管理的制度與渠道

5.與諧的人際關(guān)系

1）人際關(guān)系影響部門的凝聚力

2）人際關(guān)系影響人的身心健康

3）人際關(guān)系影響個(gè)體行為

4）人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率與企業(yè)進(jìn)展

具體表達(dá)為：

/現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展有企業(yè)文化作為支撐

/企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂與支柱

/人際關(guān)系是企業(yè)文化的構(gòu)成部分，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生決定性影響

6.員工與組織共同進(jìn)展

/組織及個(gè)人之間相互依存、相互支撐、共同進(jìn)展

三、人本管理機(jī)制（p.52-54）

第三節(jié)人力資本理論

一、人力資本理論的產(chǎn)生（p.54-56）

二、人力資本的涵義與特征（p.57-58）

三、人力資本投資

1.人力資本投資的涵義（p.58-59）

2.人力資本投資的特征（p.59-60）

3.人力資本投資的內(nèi)容（p.61-64）

第二部分管理篇（4-10章）

第四章工作分析與工作設(shè)計(jì)

第一節(jié)工作分析的涵義、任務(wù)與內(nèi)容

一、工作分析的涵義（p.68）

令工作分析又稱職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，對(duì)組織中某一特定工作

或者職務(wù)的目的、任務(wù)或者職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等

有關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，作出明確規(guī)定，并確定完成工作所需的能力與資

質(zhì)的過程或者活動(dòng)

令工作分析中所包含的信息要緊有：

（1）某特定工作職務(wù)設(shè)置的要緊目的

（2）該工作職務(wù)要緊的職責(zé)、任務(wù)與權(quán)利

（3）該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系

（4）該工作職務(wù)的工作條件

（5）該工作職務(wù)所需的知識(shí)、技能與能力

令工作分析結(jié)果的要緊表達(dá)形式是職務(wù)說明書：綜合工作描述與任職者說明兩

部分內(nèi)容，涉及工作性質(zhì)與人員特性兩個(gè)方面

二、工作分析的任務(wù)（p.68-70）

三、工作分析的內(nèi)容（p.70-71）

令工作分析的基本內(nèi)容為：

,確定工作崗位的具體特征，如工作內(nèi)容、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等

,確定工作崗位任職人員的要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)與體能等

今具體內(nèi)容包含：

1.工作描述

令說明工作的物質(zhì)特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)，包含：工作內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、標(biāo)

準(zhǔn)、工作流程與環(huán)境等，具體包含：

1）工作基本資料

2）工作全面說明

3）組織提供的聘用條件

4）工作環(huán)境說明

任職者說明

（1）資歷要求

（2）生理要求

（3）心理要求

令組織可根據(jù)工作分析的目的選擇編制適合的職務(wù)說明書，將工作分析的內(nèi)容

納入其中

第二節(jié)工作分析信息的獲取

獲取工作信息的方法（p.73-78）

1.問卷調(diào)查法

2.資料分析法

3.面談法

4.觀察法

5.參與法

6.實(shí)驗(yàn)法

第三節(jié)工作分析程序（p.78-82）

一、準(zhǔn)備階段（P.78）

二、信息獲取階段（P.79）

三、信息分析階段（p.79-81）

四、結(jié)果表達(dá)階段（p.81）

令結(jié)果表達(dá)：即用書面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果，分析結(jié)果的要緊表達(dá)

形式是工作說明書，其中包含工作描述與任職者說明

五、評(píng)價(jià)與操縱階段（p.81-82）

1.結(jié)果運(yùn)用

（1）制作具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)內(nèi)容等

（2）培訓(xùn)工作說明書使用者，增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性與規(guī)范性

2.工作分析評(píng)價(jià)

。以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析成本與工作分

析詳盡準(zhǔn)確的關(guān)系

令工作分析的可靠性

一不一致工作分析人員對(duì)同一分析結(jié)果的一致性

一同一工作分析人員在不一致時(shí)間對(duì)同一工作的分析結(jié)果的一致性

令工作分析的有效性：分析結(jié)果的精確性

3.工作分析操縱

令根據(jù)組織的進(jìn)展及時(shí)對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行調(diào)整與修訂，以保證工作分析文件的習(xí)

慣性與適用性

第四節(jié)工作設(shè)計(jì)（p.82-89）

。工作設(shè)計(jì)又稱職務(wù)設(shè)計(jì)，是以工作為核心進(jìn)行的一系列組織設(shè)計(jì)工作

一、工作設(shè)計(jì)概述

1.工作設(shè)計(jì)的定義（p.82）

2.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容（p.83）

二、工作設(shè)計(jì)的要求（p.83-84）

三、工作設(shè)計(jì)的有關(guān)因素（p.84-85）

令工作設(shè)計(jì)中重視三類影響因素：

1.組織因素：包含專業(yè)化程度、工作流程狀況與工作習(xí)慣

2.環(huán)境因素：即組織的外部環(huán)境因素

（1）經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境

（2）社會(huì)心理環(huán)境

3.行為因素

（1）自主權(quán)：給員工以自主參與與決策的權(quán)利，提供附加責(zé)任增加員工受重視

的感受

（2）多樣性：工作需要使用不一致的技巧與能力，具有多樣性特征，以減少疲

勞、厭煩所引起的失誤與低效率

（3）任務(wù)一體化：使員工完整地參與工作任務(wù)，通過自身的工作成果產(chǎn)生成就

感

（4）任務(wù)意義：使員工感到所承擔(dān)的工作關(guān)于組織內(nèi)外具有重要性

（5）反饋：使工作者熟悉自己的工作狀況，從而引導(dǎo)其工作

四、工作設(shè)計(jì)的思路與方法（p.85-89）

令為了減少員工的疲勞感與厭倦感，人際關(guān)系學(xué)派在工作設(shè)計(jì)上提出了下列思

路與方法：

1.工作專業(yè)化

令優(yōu)點(diǎn)：

1）專業(yè)化與單一化結(jié)合，可最大限度地提高工人的操作效率

2）可節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用

3）可降低生產(chǎn)成本

4）標(biāo)準(zhǔn)化的工序與操作方法，加強(qiáng)了管理者對(duì)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量的操縱，保

證生產(chǎn)的均衡

力不足：強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，較少考慮工作執(zhí)行者的反應(yīng)，人性化不足

2.工作擴(kuò)大化

（1）橫向擴(kuò)大工作，將若干工序合并

（2）縱向擴(kuò)大工作，工作垂直擴(kuò)大

（3）增加員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類，擴(kuò)大操作工作的數(shù)目

3.工作輪調(diào)

令不改變工作設(shè)計(jì)本身，僅讓員工承擔(dān)不一致的但內(nèi)容相似的工作，定期轉(zhuǎn)崗，

由此增強(qiáng)員工的習(xí)慣能力，感受到工作的挑戰(zhàn)性合新鮮感

4.工作豐富化

令工作中給予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)與操縱權(quán)，滿足員工的心理需求，達(dá)到

激勵(lì)的目的

。工作特征模型方法：在工作中添加能夠使員工有機(jī)會(huì)獲得成就感的激勵(lì)因

子，以使工作更有趣、更富挑戰(zhàn)性

具體措施：

1）構(gòu)成自然的工作群體

2）實(shí)行任務(wù)合并

3）建立客戶關(guān)系

4）讓員工自己規(guī)劃與操縱其工作

5）暢通反饋渠道

令工作特征模型的運(yùn)作使員工產(chǎn)生的心理狀態(tài)：

感受到工作的意義

感受到工作結(jié)果的責(zé)任

熟悉工作結(jié)果

令優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)員工與工作之間的心理上的相互作用

1）給員工以內(nèi)在激勵(lì)

2）認(rèn)識(shí)到員工社會(huì)需要的重要性

令缺點(diǎn)：成本與事故率較高

5.輔助工作設(shè)計(jì)方法

1）縮短工作周

2）彈性工作制

第五章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（P.92）

二、人力資源規(guī)劃的必要性（p.92-94）

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略管理

1.企業(yè)戰(zhàn)略管理的概念（p.94）

令企業(yè)戰(zhàn)略管理是指從整體與長期利益出發(fā)，就企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部環(huán)境等

方面進(jìn)行決策，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各類資源與條件實(shí)施這些決策的動(dòng)態(tài)過程

令企業(yè)戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)（p.94-95）：

2.企業(yè)人力資源規(guī)劃的層次（p.95）

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系（p.95-96）

四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P.96）

令短期規(guī)劃；中期規(guī)劃；長期規(guī)劃

令人力資源規(guī)劃的不一致層次：

第一層次：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃一總體規(guī)劃

第二層次：人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃與行動(dòng)方案一專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃

令人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（見表5-2）

1）總規(guī)劃

2）人員補(bǔ)充計(jì)劃

3）人員使用計(jì)劃

4）人才接替及提升計(jì)劃

5）培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

6）評(píng)價(jià)與激勵(lì)計(jì)劃

7）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃

8）退休與解聘計(jì)劃

第二節(jié)人力資源需求與供給測(cè)定

人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)涵（P.98）：

令對(duì)人力資源供給與需求的預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，而對(duì)人力資源需

求與供給的科學(xué)預(yù)測(cè)方法的的選擇，又是保證人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確性的前提。

一、人力資源需求預(yù)測(cè)及其要緊方法

令人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素（p.98）

一、與人力資源需求預(yù)測(cè)有關(guān)聯(lián)的要緊企業(yè)變量（p.98）

令人力資源需求預(yù)測(cè)的要緊方法（p.98-103）

1.德爾菲（Delphi）法（p.98-99）

令由有經(jīng)驗(yàn)的專家或者管理人員對(duì)某些問題的分析或者管理決策進(jìn)行知覺推

斷與預(yù)測(cè)，其精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與推斷力，又稱“專家征詢法”或

者"集體預(yù)測(cè)法"

令專家包含企業(yè)外部與內(nèi)部對(duì)所研究問題有發(fā)言權(quán)的人員

令德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)的操作：

1）將需要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題，寄給專家，請(qǐng)他們?cè)?/p>

背靠背、互不通氣的情況以書面形式回答

1）將專家的意見集中歸納，并反饋給他們，請(qǐng)每個(gè)專家根據(jù)歸納的結(jié)果

再提出看法

2）通過三到四次反饋，專家意見趨于集中，經(jīng)數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果

3）此種方法避免了人際關(guān)系與群體壓力因素，簡(jiǎn)單可靠

令運(yùn)用德爾菲法應(yīng)注意的問題：

1）提供充分、完備的信息，使預(yù)測(cè)者能夠作出準(zhǔn)確推斷

2）提出的問題要簡(jiǎn)單，以保證專家從相同角度懂得有關(guān)概念

3）提出的問題是專家能夠答復(fù)的，屬專家專業(yè)特長之內(nèi)的問題

4）問題的回答不要求太精確，預(yù)測(cè)者可粗略估計(jì)數(shù)字，并說明數(shù)字的

可靠程度

2.成本分析預(yù)測(cè)法（p.99-100）

令從成本約束的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，此種方法需結(jié)合其他預(yù)測(cè)方法使

用

令基本變量：

1)NHR—未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源

2)TB一未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額

3)S—當(dāng)前人均工資

4)BN一當(dāng)前人均獎(jiǎng)金

5)W—當(dāng)前人均福利

6)0—當(dāng)前人均其他支出

7)a%一企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分比

8)T-預(yù)測(cè)年限

令人力資源成本分析法簡(jiǎn)單、易于操作，但著眼于人力資本的成本約束，需與

其他方法結(jié)合使用

3.趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法(p.100-101)

。預(yù)測(cè)變量：

1)NHR—未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源

2)a一現(xiàn)有的人力資源

3)b%一企業(yè)計(jì)劃年均增長的百分比

4)c%-企業(yè)計(jì)劃人力資源進(jìn)展與實(shí)際進(jìn)展的百分比差異，表達(dá)企業(yè)未來進(jìn)

展中人力資源效率提高程度

5)T一預(yù)測(cè)年限

令趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法與人力資源成本分析法結(jié)合使用，既考慮了部門未來的進(jìn)

展，也分析了部門的支付能力

4.工作負(fù)荷法(p.101)

1)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出對(duì)某一特定工作的單位時(shí)間(如每年)的人均工作負(fù)

荷量(如產(chǎn)量)

2)再根據(jù)未來的工作量目標(biāo)計(jì)算出所要完成的總工作量

3)根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)

令預(yù)測(cè)變量：

1)NHR—未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源

2)TP—預(yù)測(cè)期的總工作量目標(biāo)

3)XP—人均單位時(shí)間工作負(fù)荷量

5.回歸分析法(p.101-103)

令根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法

(1)趨勢(shì)外推法

(2)多元回歸分析預(yù)測(cè)法

6.轉(zhuǎn)換比率分析法

1)揭示未來經(jīng)營活動(dòng)所需要的各類員工的數(shù)量

2)估計(jì)企業(yè)需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，以此為基礎(chǔ)估計(jì)秘書、財(cái)會(huì)與人力資

源等輔助人員的數(shù)量

二、人力資源供給預(yù)測(cè)(p.104-108)

令人力資源供給分析需注意的問題(p.104)：

1.人力資源內(nèi)部供給分析(p.104-105)

令內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：

2.人力資源外部供給預(yù)測(cè)(p.107-108)

令人力資源外部供給預(yù)測(cè)需考慮的因素：

第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施

一、人力資源規(guī)劃的基本程序(p.108-111)

令人力資源規(guī)劃基本程序的五個(gè)階段：

1.信息收集：調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料

1）外部環(huán)境信息：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人口與社會(huì)進(jìn)展趨勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)面

臨的競(jìng)爭(zhēng)與機(jī)會(huì)、政策導(dǎo)向、勞動(dòng)擇業(yè)期望與偏好

2）內(nèi)部信息：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀

2.人力資源需求預(yù)測(cè)

1）短期預(yù)測(cè)與長期預(yù)測(cè)

2）企業(yè)需求總量預(yù)測(cè)

3）各部門、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè)

4）需求分布預(yù)測(cè)

3.人力資源供給預(yù)測(cè)

1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

2）外部供給預(yù)測(cè)

4.制定人力資源規(guī)劃

1）制定人力資源總體規(guī)劃

2）制定各項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)政策

5.實(shí)施與評(píng)估

1）將人力資源的總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施

2）根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估

令人力資源規(guī)劃需滾動(dòng)地實(shí)施，并不斷修正短期行動(dòng)方案

二、制定人力資源政策（p.111-112）

三、制定人力資源規(guī)劃（p.112-114）

四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)（p.114-115）

第六章企業(yè)人力資源的形成一一員工的招聘、選擇與錄用

第一節(jié)招聘

一、招聘的意義與內(nèi)容

1.招聘的意義（p.118-119）

2.招聘的內(nèi)容（p.119）

二、內(nèi)部招聘與外部招聘

1.內(nèi)部招聘（p.122-124）

（1）內(nèi)部招聘的來源

1）內(nèi)部提升

2）工作調(diào)換

3）工作輪換

4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

（2）內(nèi)部招聘的方法

1）工作告示法

2）推薦法

3）檔案法

（3）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

令優(yōu)點(diǎn)：

1）有利于激勵(lì)員工，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度

2）節(jié)約費(fèi)用

3）簡(jiǎn)化招聘程序

4）招聘風(fēng)險(xiǎn)小

令缺點(diǎn)：

1）可能招致員工的抵制心理

2）可能導(dǎo)致“近親繁殖"，不利于新的管理思想與管理風(fēng)格的產(chǎn)生

2.外部招聘(p.124-129)

令外部招聘的要緊方法:

1）招聘廣告

2）招聘會(huì)

3）校園招聘

4）就業(yè)代理機(jī)構(gòu)

5）獵頭公司

6）申請(qǐng)人自薦

7）網(wǎng)上招聘

三、招聘原則、方法與技巧（p.129-132）

第二節(jié)篩選與錄用

令篩選與錄用的意義（p.132）

一、篩選的過程（p.132-135）

1.根據(jù)申請(qǐng)表與個(gè)人簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，剔除顯示危險(xiǎn)信號(hào)的申請(qǐng)者

2.對(duì)初選合格者進(jìn)行面試或者其他測(cè)試

3.對(duì)經(jīng)篩選合格的候選人進(jìn)行調(diào)查取證

二、面試的方法與技巧（p.135-137）

1.面試方法

（1）結(jié)構(gòu)化面試

令涵蓋所有需要熟悉的重要信息，防止盲目性與隨意性

令有助于對(duì)多個(gè)應(yīng)聘人進(jìn)行比較

（2）系列面試

令通過一系列連續(xù)的面試積存信息的方法

（3）小組面試

令結(jié)構(gòu)性面試與系列面試的結(jié)合

2.面試問題的準(zhǔn)備

令封閉式問題

令開放式問題

3.面試提問的技巧

（1）簡(jiǎn)單提問

（2）遞進(jìn)提問

（3）比較式提問

（4）舉例提問

（5）客觀評(píng)價(jià)提問

三、測(cè)試方法（p.137-139）

令測(cè)試要緊應(yīng)用于能力特征與個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)兩個(gè)方面

1.對(duì)應(yīng)聘者能力特征的診斷及進(jìn)展?jié)摿Φ念A(yù)測(cè)

令推斷一個(gè)人具有何種優(yōu)勢(shì)一診斷功能

令判定在所從事的工作中，成功與習(xí)慣的可能性，即潛能一預(yù)測(cè)功能

令能力傾向測(cè)試的內(nèi)容：

1）普通能力傾向測(cè)試：通過預(yù)先編制的成套測(cè)驗(yàn)量表進(jìn)行

2）特殊職業(yè)能力傾向測(cè)試：操作測(cè)試、書面測(cè)試與文件處理測(cè)試等

3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力；身體能力

2.對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定

（1）投射法

1）聯(lián)辦法

2）構(gòu)造法

3）完成法

4）選擇或者排列法

5）表露法

（2）個(gè)性品質(zhì)問卷調(diào)查表

四、求職者的錄用與拒絕（p.139-141）

1.錄用與拒絕的書面通知

（1）錄用通知

（2）拒絕求職者的通知

2.人員錄用的后續(xù)工作

（1）簽訂試用合同

（2）為被錄用者安排合適的職位，進(jìn)行試用

（3）"轉(zhuǎn)正"，簽訂正式的勞動(dòng)合同，將員工納入部門的正式管理系統(tǒng)

五、員工的配置（p.141-142）

（1）引導(dǎo)錄用的員工上崗，使之盡快習(xí)慣工作與崗位要求

（2）考察錄用的員工是否符合崗位要求，是否與職位相匹配，若發(fā)現(xiàn)

錄用不妥，則及時(shí)采取補(bǔ)救措施

（3）當(dāng)發(fā)現(xiàn)初始配置職位與員工難以匹配時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行

調(diào)整，努力做到“事得其人"、"人事相宜”

（4）試用期滿時(shí)，新員工仍不能滿足職位要求，須將其辭退

第七章薪資管理

第一節(jié)企業(yè)薪資的通常概念

一、企業(yè)薪資的性質(zhì)

令三個(gè)基本特征（p.144,見全面內(nèi)容）：

1.合法性

2.義務(wù)與權(quán)益對(duì)等性

3.總體性

二、企業(yè)薪資的職能（p.144-145,見全面內(nèi)容）

1.相關(guān)于雇傭方而言的職能

（1）增值職能

（2）激勵(lì)職能

（3）配置職能

（4）競(jìng)爭(zhēng)職能

（5）導(dǎo)向職能

2.相關(guān)于被雇傭方而言的職能

（1）滿足生活需求

（2）滿足保障需求

（3）滿足精神需求

三、企業(yè)薪資的構(gòu)成（p.145-146）

。企業(yè)薪資是指員工與通常管理者的薪資，它由基本薪資與輔助薪資兩大部分

構(gòu)成

1.基本薪資

令也稱基礎(chǔ)薪資、基薪、底薪等，由狹義的工資構(gòu)成

令是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬與福利待遇的基礎(chǔ)

令基本薪資具有常規(guī)性、固定性與基準(zhǔn)性的特點(diǎn)

令具有滿足員工基本生活需要的功能，是輔助薪資的平臺(tái)

2.輔助薪資

令除基本薪資以外的其他以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬

令傳統(tǒng)的輔助薪資包含獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼與分紅等

令現(xiàn)代企業(yè)薪資管理中，浮動(dòng)薪資是輔助薪酬的核心部分，包含獎(jiǎng)勵(lì)薪資、增

益分享、利潤分享、股票期權(quán)及特殊獎(jiǎng)勵(lì)等

輔助薪資的特點(diǎn)：

（1）具有對(duì)基本薪資的補(bǔ)充與輔助作用

（2）形式多樣；具有變動(dòng)性：支付時(shí)間與數(shù)額不固定

（3）在企業(yè)與員工之間差異很大

（4）不與勞動(dòng)的勞動(dòng)奉獻(xiàn)直接掛鉤

第二節(jié)薪資水平與薪資結(jié)構(gòu)的確定

一、企業(yè)薪資水平的確定（p.146-148）

企業(yè)薪資水平：

1）通常指企業(yè)員工在某一特定時(shí)期的平均工資

2）是一個(gè)變動(dòng)的量

企業(yè)薪資水平的確定：

。企業(yè)薪資水平的確定受到企業(yè)外部與內(nèi)部多種因素的影響

1.薪資水平的外部影響因素

（1）經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率

（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與競(jìng)爭(zhēng)狀況

（3）政府的政策干預(yù)

（4）物價(jià)變動(dòng)

2.薪資水平的內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

（2）崗位與人員配置

（3）薪資分配形式

（4）企業(yè)的管理模式與企業(yè)文化

二、薪資結(jié)構(gòu)的確定（p.148-149）

令在企業(yè)薪資水平確定的情況下，員工個(gè)人薪資水平除了受勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響

之外，要緊由下列因素所決定：

（1）工作崗位及其價(jià)值：崗位工資以工作分析與工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

（2）員工能力與資歷

令能力：基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力與素養(yǎng)能力，決定工作成果與績(jī)效水平

令資歷：工作經(jīng)驗(yàn)與對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的積存

（3）員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)

令表達(dá)為績(jī)效工資與激勵(lì)工資

三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（p.149-154）

1.企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)通常經(jīng)由的步驟

（1）薪資調(diào)查

令熟悉某一特定崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格，即工資率或者競(jìng)爭(zhēng)支付的報(bào)酬水平

等，作為企業(yè)確定薪資水平與結(jié)構(gòu)的重要參考數(shù)據(jù)

（2）工作評(píng)價(jià)

令確定每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，據(jù)之確定該工作的薪資水平

2.崗位薪資等級(jí)的確定：

令崗位等級(jí)確定之后，即確定相應(yīng)的薪資等級(jí)一以崗定薪

3.薪資等級(jí)設(shè)置的內(nèi)容：

（1）設(shè)置薪資級(jí)別的數(shù)目

（2）確定合理的薪資等級(jí)范圍

令一個(gè)薪資級(jí)別內(nèi)最低報(bào)酬與最高報(bào)酬之間差距的大小

令工作評(píng)價(jià)中定價(jià)越低的工作，薪資級(jí)別間的差距越小

令工作評(píng)價(jià)中定價(jià)越高的工作，薪資級(jí)別間的差距越大

（3）確定最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的絕對(duì)額與倍數(shù)差

4.制定工資曲線

（1）根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查與崗位相對(duì)價(jià)值確定每個(gè)薪資等級(jí)的平均工資，即工資率

（2）把每個(gè)等級(jí)的工資率標(biāo)在工資曲線上

（3）確定調(diào)整企業(yè)各工作崗位的薪資水平

5.對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)

（1）設(shè)計(jì)工資率序列：對(duì)崗位或者職務(wù)工資率進(jìn)行再設(shè)計(jì)，決定員工的薪資標(biāo)

準(zhǔn)，建立企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)

（2）修正薪資偏差：通過一定技術(shù)修正當(dāng)前薪資水平與目標(biāo)薪資水平間的偏差,

實(shí)現(xiàn)勞酬相符與內(nèi)部報(bào)酬的公平性

第三節(jié)企業(yè)薪資政策

一、企業(yè)薪資政策的任務(wù)（p.154-155）

企業(yè)薪資政策的任務(wù)：

1）增強(qiáng)企業(yè)薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力

2）增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)

3）引導(dǎo)企業(yè)薪資管理的方向

制定企業(yè)薪資政策需考慮的問題：

1）與其他企業(yè)同等工作相比，本企業(yè)應(yīng)該支付何種薪資，才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上

具有競(jìng)爭(zhēng)力？

2）如何在員工之間分配報(bào)酬？

3）何種分配方式能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性

4）如何的報(bào)酬結(jié)構(gòu)更習(xí)慣企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)管理的需要

5）企業(yè)的薪資政策分為對(duì)外薪資政策（薪資水平）與對(duì)內(nèi)薪資政策（付薪結(jié)構(gòu)

與付薪方式）

二、報(bào)酬公平的實(shí)現(xiàn)途徑（p.155-156）

薪資管理中報(bào)酬公平的實(shí)現(xiàn)途徑（詳見書p.155）：

1）外部公平

2）內(nèi)部公平

3）團(tuán)隊(duì)公平

4）員工公平

令避免員工報(bào)酬不公的要緊途徑：建立科學(xué)的薪資體系與績(jī)效評(píng)估體

系，與部門內(nèi)部相應(yīng)的付薪、提升與晉升制度

三、外部薪資政策（p.156）

令企業(yè)的外部薪資政策是企業(yè)提高外部競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，著重在于處理企業(yè)

與外部市場(chǎng)的關(guān)系

四、內(nèi)部薪資政策（P156-157）

令企業(yè)內(nèi)部薪資政策的著眼點(diǎn)是如何增加薪資效率與激勵(lì)員工，在實(shí)踐中要處

理好企業(yè)內(nèi)部公平與效率的關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部薪資政策的任務(wù)：

1）促進(jìn)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的合理性，使企業(yè)的薪資等級(jí)、級(jí)差與薪資在崗位與職務(wù)

之間的分布趨于合理，表達(dá)公平付酬的原則

2）促進(jìn)員工薪資結(jié)構(gòu)的有效性，使各薪資要素之間的配置有效，表達(dá)按照奉獻(xiàn)

大小支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則

第四節(jié)部門薪資制度與管理實(shí)務(wù)

薪資制度的涵義（p.157）：

令企業(yè)根據(jù)國家法律與政策，配合企業(yè)進(jìn)展需要而制定與實(shí)施的與薪資決定與

薪資分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定與方法的總與

薪資制度的內(nèi)容（p.157）：

令工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、工資形式、工資調(diào)整、工資發(fā)放與工資基金管理

等各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定

一、企業(yè)薪資的計(jì)量形式（p.157-158）

令薪資計(jì)量形式是指計(jì)量員工的勞動(dòng)奉獻(xiàn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)與方式

1.計(jì)時(shí)工資制（p.157-158）

令按照單位時(shí)間計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資計(jì)量制度，可分為小時(shí)工資、日工資、

月工資與周工資等

令適于崗位責(zé)任明確、等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、但勞動(dòng)成果非直接通過個(gè)人技能

與努力程度得以反映與測(cè)量的工作

計(jì)量要素：

1）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬計(jì)量的時(shí)間單位：“單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)”一一小時(shí)、日、月、

周、牛等

2）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)等級(jí)

標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)

3）確定有效勞動(dòng)時(shí)間

2.計(jì)件工資制（p.158）

令計(jì)件工資制是根據(jù)勞動(dòng)成果數(shù)量計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬

構(gòu)成要素包含：

1）單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)

2）單位時(shí)間的勞動(dòng)定額與工作量標(biāo)準(zhǔn)

3）可分為個(gè)人計(jì)件單價(jià)與集體計(jì)件單價(jià)

計(jì)件工資的要緊特點(diǎn)：

1）將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果直接聯(lián)系在一起

2）勞動(dòng)成果計(jì)算與分配的程序簡(jiǎn)化、透明度高、易于管理

3）有利于刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，從而提高工作效率與工

作質(zhì)量

計(jì)件工資較適合具有下列性質(zhì)特點(diǎn)的工作：

（1）產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量直接與勞動(dòng)者的技能、勞動(dòng)熟練程度及努力程度相聯(lián)系

（2）能夠單獨(dú)計(jì)量產(chǎn)品數(shù)量，檢驗(yàn)產(chǎn)品質(zhì)量與反映員工勞動(dòng)成果，生產(chǎn)的直接

目的是增加產(chǎn)品數(shù)量的工作

（3）持續(xù)、穩(wěn)固，大批量產(chǎn)品生產(chǎn)的工作

（4）管理完善、操作規(guī)范，有健全的產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計(jì)、質(zhì)量檢驗(yàn)、勞動(dòng)定額考核

制度的工作

二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資制（p.158-159）

令等級(jí)工資制直接與崗位與職務(wù)的等級(jí)掛鉤，是根據(jù)崗位與職務(wù)對(duì)任職人員在

知識(shí)、技能與體力等方面的要求、與勞動(dòng)環(huán)境因素確定報(bào)酬與進(jìn)行分配的制

度

1.分配原則

核心原則：只對(duì)工作（職務(wù)、崗位）不對(duì)人

1）以工作的復(fù)雜與繁重程度、職責(zé)大小、精確程度與勞動(dòng)條件等客觀因素為根

據(jù)

2）崗位等級(jí)之間的差別決定工資級(jí)別之間的差距

3）員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級(jí)的工資收入

2.要緊類別

1）一崗一薪制

2）一崗數(shù)薪制

3）復(fù)合崗（職）薪制

三、技能等級(jí)工資制與技能激勵(lì)工資（p.159-161）

令傳統(tǒng)的技能等級(jí)工資制是按照員工的知識(shí)與技能等級(jí)確定工資等級(jí)的一種

薪資制度

令現(xiàn)代技能工資制是企業(yè)為了激勵(lì)員工更好地掌握本崗位或者有關(guān)崗位的技

能而采取的一種報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，又稱技能激勵(lì)工資制

1.技能等級(jí)工資的標(biāo)準(zhǔn)要素

令技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)：教育背景、專業(yè)知識(shí)、工作技能與工作實(shí)例

2.技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

（1）進(jìn)行工作評(píng)價(jià)

（2）確定最高等級(jí)與最低等級(jí)工資的倍數(shù)、工資等級(jí)級(jí)差及工資等級(jí)表

（3）結(jié)合員工的個(gè)人技能等級(jí)背景，納入相應(yīng)的工資等級(jí)

3.技能激勵(lì)工資的特點(diǎn)

（1）屬能力工資

（2）具有獎(jiǎng)勵(lì)工資的性質(zhì)

（3）為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力

弊端：

（1）增加勞動(dòng)力成本

（2）可能導(dǎo)致知識(shí)浪費(fèi)或者同工不一致酬的現(xiàn)象

四、年功序列工資制與年功工資（p.161-163）

今年功工資制：依時(shí)間因素計(jì)發(fā)工資，與終生雇傭制有關(guān)聯(lián)

基本特點(diǎn)：

令工齡、部門工齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等因素在薪資中起決定性作用。在通常情

況下，員工的年齡越大、企業(yè)工齡越長、資歷越深，則工資越高

今年功工資制：考慮員工在企業(yè)的工作經(jīng)歷，在工資結(jié)構(gòu)中加入工齡工資

年功序列制：以資歷為基礎(chǔ)的工資制度

（1）工齡是工資收入差別與增長的要緊因素

（2）工資由企業(yè)決定，而非根據(jù)行業(yè)或者產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決定

（3）其中基本工資是其他工資因素的基礎(chǔ)與起點(diǎn)

（4）普遍實(shí)行定期增薪制度

（5）缺乏激勵(lì)，容易造成勞酬脫節(jié)的現(xiàn)象，

（6）起點(diǎn)工資低，工資差別大，不利于工資激勵(lì)功能的發(fā)揮

五、獎(jiǎng)金制度與績(jī)效工資（p.163-165）

令獎(jiǎng)金：按照超額勞動(dòng)或者超常業(yè)績(jī)的數(shù)量與質(zhì)量支付給員工的貨幣報(bào)酬

。獎(jiǎng)金制度的基本特征：按照員工的奉獻(xiàn)支付報(bào)酬

1.獎(jiǎng)金的特點(diǎn)

令具有靈活性、激勵(lì)性與及時(shí)性

令容易誘發(fā)員工績(jī)效的短期性，趨使員工只為增加個(gè)人報(bào)酬而努力

令當(dāng)員工過分追求獎(jiǎng)金時(shí)，有可能發(fā)生一些傷害企業(yè)、同事與團(tuán)隊(duì)的行為

2.獎(jiǎng)金管理的要點(diǎn)

（1）獎(jiǎng)勵(lì)條件：指特定獎(jiǎng)項(xiàng)所要求的超額勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

1）與勞動(dòng)者的超額勞動(dòng)緊密結(jié)合

2）對(duì)不一致性質(zhì)的超額勞動(dòng)使用不一致的評(píng)價(jià)指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)方式

3）做到明確具體、便于計(jì)量、公平合理

4）獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)置于企業(yè)工作的重要環(huán)節(jié)

5）建立科學(xué)化、量化與規(guī)范化的工作評(píng)估體系，以之為獎(jiǎng)勵(lì)工作的基礎(chǔ)

（2）獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

1）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)條件具體劃分獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

2）通過測(cè)量產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售、利潤等指標(biāo)決定獎(jiǎng)金分配

（3）計(jì)獎(jiǎng)周期與計(jì)獎(jiǎng)單位

1）計(jì)獎(jiǎng)周期是對(duì)超額勞動(dòng)進(jìn)行核算與支付的時(shí)間單位

2）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的性質(zhì)與工作需要確定

（4）獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)

1）規(guī)定獎(jiǎng)金提取的額度

2）規(guī)定獎(jiǎng)金分配的各類比例關(guān)系

3.績(jī)效工資

令績(jī)效工資：與績(jī)效有關(guān)的員工工資管理計(jì)劃

。根據(jù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望而設(shè)立的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系與薪資管理體系

令可設(shè)計(jì)：基本工資；浮動(dòng)工資；貨幣工資；非貨幣工資、短期激勵(lì)、長期激

勵(lì)等

令與企業(yè)有效的績(jī)效評(píng)估制度與評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系

第九章（課件八）員工的流淌管理

員工流淌的原因（p.193）：

第一節(jié)員工流淌的內(nèi)涵及種類（p.193-199）

令員工流淌與勞動(dòng)力流淌有著密切聯(lián)系

從社會(huì)整體層面看勞動(dòng)力流淌的類別（p.193-194）：

一、國家內(nèi)部勞動(dòng)力的流淌（p.194-199）

1.勞動(dòng)力在不一致產(chǎn)業(yè)之間的流淌（p.194-195）

1）勞動(dòng)力從農(nóng)業(yè)部門向工業(yè)部門流淌

2）勞動(dòng)力從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流淌

3）勞動(dòng)力從第一產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流淌

4）大量產(chǎn)業(yè)內(nèi)部不一致行業(yè)之間的流淌

2.勞動(dòng)力在地區(qū)之間的流淌（p.195-196）

1）將地方勞動(dòng)力市場(chǎng)緊密聯(lián)系在一起，形成完整統(tǒng)一的全國性勞動(dòng)力市場(chǎng)的紐

帶

2）通過勞動(dòng)的力的地區(qū)流淌，勞動(dòng)力市場(chǎng)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)在地區(qū)之間的配置

3）勞動(dòng)由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)向相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)的流淌

4）勞動(dòng)力由發(fā)達(dá)地區(qū)向不發(fā)達(dá)地區(qū)的流淌

5）勞動(dòng)力在地區(qū)之間流淌的最重要的形式是從鄉(xiāng)村向城市的流淌

3.企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)（p.196-197）

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)：

1）從外部進(jìn)入的人數(shù)有一定的限制（較多發(fā)生于低層職位）

2）通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運(yùn)動(dòng)

3）通過內(nèi)部晉升填補(bǔ)空缺

企業(yè)內(nèi)部流淌：

1）分公司內(nèi)部的流淌

2）在聯(lián)合公司的下屬公司之間的流淌

3）向國際化方向進(jìn)展

4.勞動(dòng)力在不一致職業(yè)間的流淌（p.197-199）

令勞動(dòng)力在不一致職業(yè)之間的流淌是勞動(dòng)力選擇職業(yè)的結(jié)果

有兩種情況：

1）勞動(dòng)者由潛在的職業(yè)選擇進(jìn)入現(xiàn)實(shí)選擇時(shí)形成的流淌

2）由職業(yè)的再選擇而引起的流淌

勞動(dòng)力在職業(yè)之間的流淌受到下列因素的影響：

（1）勞動(dòng)力類型對(duì)職業(yè)流淌的影響

令職業(yè)收入較高、就業(yè)穩(wěn)固性、社會(huì)地位較高的勞動(dòng)力的流淌性低于職業(yè)收入

較低、就業(yè)穩(wěn)固性、社會(huì)地位與工作環(huán)境都較差的勞動(dòng)力

（2）年齡與職業(yè)流淌

令職業(yè)流淌率隨著年齡的增長而逐步降低

（3）流淌層次差異

令職業(yè)流淌多屬于向上流淌

5.員工的社會(huì)流淌

員工社會(huì)流淌受到的各類因素的影響：

（1）社會(huì)環(huán)境的影響

令流淌能力、教育水平、家庭出身等

（2）流淌主體自身特征的影響

令流淌欲望、流淌能力、教育水平、家庭出身、年齡、性別與種族

員工流出區(qū)分為：

1）自愿流出（辭職、停薪留職）

2）非資源流出（解雇、開除與結(jié)構(gòu)性裁員）

3）自然流出（退休、傷殘與死亡）

令員工的非自然流失對(duì)流淌者個(gè)人、企業(yè)與社會(huì)具有積極的與消極的兩方面影

響

第二節(jié)員工流淌的條件與自愿流淌的原因

一、員工充分流淌的條件（p.200-201）

1.勞動(dòng)力流淌的保證條件（p.200,詳見書）

1）勞動(dòng)力具有個(gè)人所有權(quán)

2）社會(huì)上存在一種就業(yè)壓力

3）不一致職業(yè)間存在各類差異

4）社會(huì)分工的進(jìn)展使勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力專業(yè)化，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的需求也專門化

2.勞動(dòng)力流淌的個(gè)人因素（p.200-201）

1）勞動(dòng)者具有專業(yè)特長

2）勞動(dòng)者專業(yè)與工作技能具有習(xí)慣性

3）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)專業(yè)的需求度

3.勞動(dòng)力流淌的限制因素（p.201）

1）養(yǎng)老計(jì)劃

2）職業(yè)許可制度

3）工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者既得利益的保護(hù)

4）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息系統(tǒng)

令在現(xiàn)實(shí)中，沒有一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是真正完善與自由流淌的。但勞動(dòng)力流淌越

充分，整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置也就越加接近最佳狀態(tài)

二、員工流淌率的決定因素

影響員工流淌規(guī)模的因素（p.201-203,詳見書）：

三、員工自愿流出的原因（p.203）

第三節(jié)員工流淌的機(jī)制

令勞動(dòng)力流淌是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力配置與重新配置的最重要的條件與機(jī)制；不一致經(jīng)

濟(jì)體制下，勞動(dòng)力流淌的方式存在很大差異。

一、員工流淌的市場(chǎng)性機(jī)制（p.204-205）

二、員工流淌的計(jì)劃性機(jī)制（p.205-206）

計(jì)劃機(jī)制下流淌的特征：

三、勞動(dòng)流淌的積極作用與消極作用（p.206-207）

積極作用（p.206）：

勞動(dòng)流淌的代價(jià)（p.206-207）：

第四節(jié)員工流淌模式

一、員工流淌的四種模式（p.207-209,詳見書）

二、流淌模式選擇的戰(zhàn)略內(nèi)涵（p.209-211,詳見書）

三、戰(zhàn)略性的流淌管理（p.212,詳見書）

第十四章（課件九）績(jī)效評(píng)價(jià)與管理

第一節(jié)績(jī)效管理概述

一、績(jī)效管理的含義（p.316）

1.績(jī)效的概念與特點(diǎn)（p.316-317）

績(jī)效的含義（p.316）：

績(jī)效的特點(diǎn)（p.316-317,詳見書）：

2.績(jī)效管理的含義（p.317）

二、績(jī)效管理的目的（p.318,詳見書）

1.為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略提供支持

2.為人力資源管理決策提供根據(jù)

3.為人力資源開發(fā)提供信息

三、績(jī)效管理的組織模型（p.318-320）

令以技術(shù)為導(dǎo)向的模式：重績(jī)效評(píng)價(jià)

令以組織管理為導(dǎo)向的模式：反映績(jī)效管理的目的與實(shí)質(zhì)

績(jī)效管理組織模型的構(gòu)成要素（p.319-320,詳見書）：

四、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理

從績(jī)效評(píng)價(jià)到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，反映出（p.320-321）：

第二節(jié)績(jī)效管理過程（p.321-324）：

一、制定績(jī)效計(jì)劃（p.321-322）

令制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)或者經(jīng)理就工作職

責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)與員工個(gè)人進(jìn)展確定目標(biāo)、達(dá)成共識(shí)的過

程

績(jī)效計(jì)劃制定中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求：

1）一致性

2）有效性

3）可靠性

4）可同意性

5）明晰性

二、持續(xù)溝通（p.322-323）

令持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理的本質(zhì)區(qū)別

持續(xù)溝通包含：

1）經(jīng)理與主管就工作進(jìn)展情況、潛在的障礙與問題、可能解決的措施與員工進(jìn)

行全面的交流與溝通

2）貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程

3）鼓勵(lì)員工參與，突出員工自我評(píng)價(jià)與自我管理的作用

三、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)（p.323）

令績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考

察與評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)

令績(jī)效評(píng)價(jià)工作包含：

1）選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)與測(cè)量方法

2）績(jī)效信息的收集與分析

3）選擇評(píng)價(jià)主體與客體

4）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

四、提供績(jī)效反饋（p.323-324）

績(jī)效反饋的內(nèi)容：

（1）反饋手段：面談；建立"投訴"制度

（2）反饋機(jī)制：建立正規(guī)的持續(xù)性的績(jī)效反饋制度

（3）制造績(jī)效反饋的環(huán)境與氛圍

五、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)（P.324）

令績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程

績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)：

1）績(jī)效診斷

2）績(jī)效輔導(dǎo)

第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)

一、績(jī)效評(píng)價(jià)的要緊方法（p.324-331）

1.比較評(píng)價(jià)法（p.324-325）,

令通過員工之間的相互比較，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與排序的方法

（1）等級(jí)評(píng)價(jià)法（排序法

令根據(jù)總體標(biāo)準(zhǔn)直接對(duì)兩個(gè)及兩個(gè)以上員工的績(jī)效進(jìn)行推斷與比較，并排出順

序

令優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，花費(fèi)時(shí)間少，成本低

令缺點(diǎn)：比較中存在困難

（2）小組排序評(píng)價(jià)法

令對(duì)小組的績(jī)效加以比較與排序

令對(duì)小構(gòu)成員的績(jī)效加以比較與排序

（3）強(qiáng)制分布法

令績(jī)效評(píng)價(jià)中按百分比歸類

令優(yōu)點(diǎn)：避免評(píng)價(jià)者的感情傾向

令缺陷：有些員工由于比例的原因得到低評(píng)價(jià)

比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：

令優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便快捷，便于使用，易于區(qū)分員工績(jī)效差異

。缺點(diǎn)：有一定的主觀性；反饋缺乏具體性；結(jié)果建立在比較基礎(chǔ)上而非績(jī)效

的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)上，使員工不愿意同意評(píng)價(jià)結(jié)果

2.員工特性評(píng)價(jià)法（p.325-327）

令關(guān)注員工所具有的什么特性能夠滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，這些特性在多大程度

上與企業(yè)的成功有關(guān)聯(lián)

1）以員工個(gè)人為評(píng)價(jià)對(duì)象，確定一系列特征，如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力、進(jìn)取心、創(chuàng)

新意識(shí)等

2）對(duì)所確定的特征進(jìn)行評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)技術(shù)方法：

（1）圖表評(píng)價(jià)尺度法

1）設(shè)定績(jī)效因素：與績(jī)效有關(guān)的個(gè)人特性

2）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)尺度：優(yōu)秀、很好、好、正常、差

3）根據(jù)評(píng)價(jià)尺度對(duì)每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行打分并給出簡(jiǎn)短評(píng)語

4）得出總評(píng)分為評(píng)價(jià)結(jié)果

令圖標(biāo)評(píng)價(jià)尺度法直觀，但其中績(jī)效因素的選定要恰當(dāng)

（2）混合標(biāo)準(zhǔn)法

1）確定要評(píng)價(jià)的績(jī)效維度：如主動(dòng)性、工作智力、與同事關(guān)系

2）每個(gè)績(jī)效維度劃分出三種水平：好、通常、差

3）用具體項(xiàng)目描述每個(gè)維度

4）設(shè)計(jì)評(píng)分方法，據(jù)之給出分?jǐn)?shù)

5）多用于行為評(píng)價(jià)

員工特性評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn):

優(yōu)點(diǎn)：

1）容易設(shè)計(jì)與使用，具有通用性；

2）若特性選擇準(zhǔn)確，能夠保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度

缺點(diǎn)：

1）缺乏有效評(píng)價(jià)與管理績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，難以準(zhǔn)確確定績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致

性；

2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊，影響評(píng)價(jià)結(jié)果的信度

3）缺乏改進(jìn)績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)

4）難以說服被評(píng)價(jià)者認(rèn)可績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)

3.行為評(píng)價(jià)法（p.327-330）

令行為評(píng)價(jià)法是對(duì)員工有效完成工作所需要的行為表現(xiàn)作出推斷與評(píng)價(jià)的方

法

令界定有效的工作行為

。評(píng)價(jià)員工行為的表現(xiàn)程度

（1）關(guān)鍵事件法

1）評(píng)價(jià)者記錄員工工作中的有效行為與無效行為

2）對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)與潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）提出改進(jìn)意見

令優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工的績(jī)效狀況反饋迅速；對(duì)員工行為的考察有針對(duì)性

今缺點(diǎn)：需長期觀察員工的工作行為；不便于在員工之間進(jìn)行比較

（2）行為定位（錨定）等級(jí)法

令行為定位等級(jí)法又稱行為錨定法、行為期望量表法，以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)，用

圖表評(píng)價(jià)尺度（標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法

行為定位等級(jí)法的步驟