【家族式企業(yè)管理的弊端及改進措施6000字（論文）】

家族式企業(yè)管理的弊端及改進措施TOC\o"1-3"\h\u22007一、企業(yè)家族式管理的相關概念 頁[內容摘要]自古以來中國社會就是以家庭為主要單位的社會，家庭和家族觀念也是中國人世界觀、價值觀最重要的組成部分之一。在企業(yè)管理中，我們常常面臨著如何選拔人才、提高人才忠誠度問題的瓶頸，于是最讓人信賴的親朋好友也成了多數(shù)企業(yè)用人的選擇之一。隨著我國改革開放的逐步深入，家族式企業(yè)作為我國企業(yè)組織形式的重要部分，得到了迅猛的發(fā)展。同時，家庭式企業(yè)的發(fā)展質量也越來越會影響我國經(jīng)濟的整體發(fā)展。在家庭式企業(yè)的特有經(jīng)營方式下，我國大部分家庭式企業(yè)具有人力資源管理理念落后等問題，進一步影響了企業(yè)管理水平的提高，使得企業(yè)人才流失嚴重。對此，本文將以匯源果汁為例，分析其家族式企業(yè)管理的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并對問題的原因進行分析，最后結合企業(yè)的實際，提出幾點針對性的管理完善對策，期望本文的研究能夠對現(xiàn)實中企業(yè)提高管理水平有所助益，并為我國更多的家族企業(yè)提供管理參考指導作用。[關鍵詞]企業(yè)；家族式管理；匯源果汁一、企業(yè)家族式管理的相關概念（一）家族企業(yè)的概念常詩雅等《家族企業(yè)股權結構對傳承的影響——基于跨國和跨地區(qū)案例的比較研究》指出：公司的發(fā)起人和關聯(lián)股東都持有公司大部分的股權。埃德爾曼教授認為，家族企業(yè)的名字和家族企業(yè)的聯(lián)系，或者是家族成員的數(shù)目。然而，公司的所有權，所有者的股份及數(shù)目。在此基礎上，公司所有權得到了特別的關注。改革開放后，家族企業(yè)得到了迅速發(fā)展，并逐步在市場化進程中成為了中堅力量。在當今的經(jīng)濟形勢下，家族企業(yè)的發(fā)展狀況也日益引起人們的關注。孫治本在界定家族企業(yè)時，以經(jīng)營公司所有權為主要特點。在家庭經(jīng)營中，他把管理權作為其核心的管理權力與管理權力或管理權力的關系被一或多個親緣關系緊密的家庭所支配時，管理權力就成為了家族經(jīng)營。同時，自主操作是企業(yè)做出決策的先決條件，這種先決條件由公司的高層掌握，并在資源政策、財務分配、高層調動等方面起著舉足輕重的作用。（二）企業(yè)家族企業(yè)的定義家庭經(jīng)營微型企業(yè)是指以家庭為主，以家庭為主體的公司或股份，而家族則是公司的主要業(yè)務功能。企業(yè)是不是由家族經(jīng)營的，并不在于公司的管理層中有多少人，而在于它是否擁有了公司的所有權。通常，這要看持有股份的人和持有的資產(chǎn)的多少。該定義突出了企業(yè)的所有權。徐麗軍認為，家族企業(yè)最根本的特點就是公司產(chǎn)權。他認為，家族企業(yè)是以經(jīng)營為中心的，若由一方或一方以上的親屬直接或間接地控制了經(jīng)營企業(yè)，則由小型家庭擁有股權。二、中國企業(yè)家族式管理的發(fā)展現(xiàn)狀（一）企業(yè)控制權集中在現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)的所有權與控制權基本上是分開的。在家族企業(yè)中，家族成員具有較大的控制權和所有權；對家人而言，企業(yè)僅僅是一項涉及全家人和全家人的真正利益的單純業(yè)務。通常，對于家人而言，最大的事情莫過于公司的控制。所有或大多數(shù)自有資本的所有者或企業(yè)家都與妻子、子女或兄弟共享全部股權，這種現(xiàn)象表明，中國家庭企業(yè)對控制與所有權的看重程度很高。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者要親自動手，但是企業(yè)發(fā)展后，企業(yè)家們還不具備全面的管理能力，他們只好放棄一部分權利，但是又怕“權利的流失”，于是，企業(yè)家們將這部分權利交給了跟公司的“親戚”或者“血親”，這樣，非家族成員就很難進入公司的管理層，甚至可以參與經(jīng)營的人也會被家人排斥。通過大量的實證分析和實證分析，發(fā)現(xiàn)我國的國有企業(yè)存在著較大的資本結構，而股東的持股占了很大的比重。在公司創(chuàng)立初期，家族成員以資本、技術等多種方式入股，因為家人的親緣、信任、同心協(xié)力、共同努力，公司的股份并不清晰，但隨著公司的發(fā)展，內部成員的關系、產(chǎn)權的分配等問題也隨之產(chǎn)生。（二）治理方式關系化家族式的治理方式主要有父權領導、關系型治理以及其它治理方式。父母式的領導方式類似于父母對公司的管理，而且，老板們對公司的控制和對“戶主”的控制同樣強烈。關系式治理不以企業(yè)經(jīng)營為目的，而以親屬關系為基礎，用社會學家費孝通的話說，它就象一顆石子投入水中，蕩起一圈又一圈的漣漪，從中央到外圍，再進一步擴大，屬于“局外人”。如果沒有有效的溝通、監(jiān)督和反饋，那么企業(yè)的內部和外部的決策就會導致效率低下。當前，我國民營企業(yè)存在著特殊的資本結構，存在著“一權獨大”的局面，企業(yè)融資難、融資貴，制約著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的決策和控制權被壟斷，制約著人才的流動，缺少科學的選拔機制。然而，由于缺少科學的領導，人才匱乏，競爭激烈，造成了管理水平低，效益不高，制約了公司的長遠發(fā)展。家族成員之間存在著“血緣”、利益等固有的共同點，這就造成了家族之外的成員之間的隔閡和互不信任。因此，企業(yè)的創(chuàng)新和激勵機制就變成了一種形式，使得優(yōu)秀的管理人員無法充分利用。（三）企業(yè)文化“家文化”中國是一個擁有5000多年文明的民族，中國文化的形成與發(fā)展都以“家族文化”為中心，而“家文化”則是中國文化的一大特色。中國人很注重親情。“血緣”與“地緣”的聯(lián)系，使人們的距離拉近，相互信任。“和諧家園”是我國傳統(tǒng)上提倡的，而家庭和睦與否是否與家族企業(yè)直接相關，其經(jīng)營管理與“家族文化”密切相關，而這種信任關系對家族企業(yè)的發(fā)展也有很大的促進作用。我國的家族式企業(yè)大多為家族企業(yè)，設立董事會、監(jiān)事會、高管的雙重審核常常是交叉的，有時還存在著多個職務。因此，公司的擁有者在公司的管理權力上存在著過分的集中化或者是個人決定論，這就導致了公司可以輕易地做出武斷的決定。要想獲得長久的發(fā)展，就必須要順應市場的變化和需求，并且要把公司的所有權和管理法有機地結合起來，使其在市場中具有較強的競爭能力。公司一般都是由家族成員控股，且公司的資金結構比較單一，缺少一種有效的制約機制，這就導致了董事會和監(jiān)事會在公司中的最終決定權是任意的。三、匯源果汁家族式管理存在的問題分析北京匯源飲料食品股份有限公司創(chuàng)建于一九九二年，是一家以果蔬、果汁飲料為主的現(xiàn)代化大型企業(yè)，在國內擁有一百四十余家現(xiàn)代化廠房，與三百多家農(nóng)業(yè)企業(yè)有著密切的業(yè)務聯(lián)系，同時還與果蔬、果汁、綠色優(yōu)質產(chǎn)品生產(chǎn)集團、標準化示范工程等進行了整合，形成了龐大的果品產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營體系。中國匯源集團于2007年在香港證券交易所掛牌。匯源果汁公司秉承“營養(yǎng)大眾，造?！叭r(nóng)””的經(jīng)營理念，秉承“勤勞、務實、高效、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，以“為社會、為社會、為人民”的經(jīng)營理念。（一）人力資源問題根據(jù)統(tǒng)計，匯源果汁公司的一般職員每年的流動比率是50%.高的離職率導致了人力資源管理的諸多問題，對企業(yè)的生產(chǎn)效率造成了很大的影響。在我國，人力資源配置不合理，將會對我國中小企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利影響。匯源果汁公司還在沿用原來的招募與提升制度。大多數(shù)雇員都來自于工廠和工廠的親友。因為工作內容比較簡單，易于掌握，所以經(jīng)理們常常根據(jù)自己的設想來判斷雇員是否要離職或升遷。他們沒有認識到，員工選擇的標準是否公平，將直接影響到員工的工作熱情和信心，進而影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。由于經(jīng)理們不擅長運用這種手段，導致了雇員招募過程中出現(xiàn)了不公正的情況。匯源果汁目前還沒有一個關于人才招募、人員管理的統(tǒng)一規(guī)范。文章對公務員的選拔進行了論述。最近的數(shù)據(jù)表明，在管理人員的選擇中，有30%的人員關系會對經(jīng)理的選擇產(chǎn)生影響。從這一點上說，匯源司法在沒有公平評估制度的情況下，很有可能在預選中遭遇到人才流失，而非得到重用，反而被抬到了沒有能力的家族。長此以往，公司的員工就會有不良的情緒，不但會降低工作的效率，而且會對公司的發(fā)展造成不利的影響。（二）治理結構問題在創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源和其他條件的制約，家族企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對較小，而家族企業(yè)具有高度的凝聚力、高效的資源分配、快速的決策、安全的信息，同時也保證了家庭成員之間的團結，避免資源的浪費。除了基本的工作，大家都在關注著自己的行動。對初創(chuàng)公司而言，這樣一種權力模糊的組織結構，可以使人們在某種程度上齊心協(xié)力，從而推動公司的迅速發(fā)展。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、經(jīng)營過程的多元化、部門與組織的日趨完善以及人員數(shù)量的增長，必須對家族成員的權限進行界定，否則，公司的管理就會變得一塌糊涂。在當前匯源果汁行業(yè)，受自身文化水平等諸多因素的限制，自身的素養(yǎng)與質量都無法與之相適應。他們擅長處理日常的事情，并且會逐步地利用他們的親屬關系。匯源公司的業(yè)務發(fā)展迅速，其經(jīng)營模式已經(jīng)不能滿足公司發(fā)展的需要。夏老爺子的性格太過剛烈，根本就不能處理好自己的事情。這在很大程度上取決于他是家中的老大。他覺得，如果有什么不適應的東西，那就是不對的。他漠視公司的法規(guī)和管理流程。不管隸屬于哪個部門，不管是不是在其職責范疇內，都會隨意地下達指令或批評，使員工恐慌、困惑、警覺，從而對公司的發(fā)展造成正面的影響。相反，這讓軍官和顧問們的關系變得格外緊張。盡管匯源果汁已經(jīng)出臺了相關的法律、法規(guī)，但至今仍不乏家族內部的干涉與矛盾。這支球隊的整體管理看起來有點雜亂無章?？瓷先ズ芎?。它不能約束家人。（三）引進職業(yè)經(jīng)理人問題事實上，很多家族企業(yè)都很清楚地意識到了裙帶關系的弊端。然而，為何如此之多的家族企業(yè)仍不愿雇用專業(yè)的管理人員？從經(jīng)營者的視角來看，企業(yè)引進專業(yè)經(jīng)理人，勢必會造成一定程度的管理權與剩余權力的轉讓，而在目前的職業(yè)經(jīng)理人市場中，完善的職業(yè)經(jīng)理人卻是鳳毛麟角。尤其是那些誠實、對企業(yè)所有者有很強的責任心和能通過市場考驗的專業(yè)管理人員。有些不屬于家庭的管理者往往會在獲取保密資料（特別是顧客資料）后，開設獨立的網(wǎng)站，并與原來的上司進行競爭。匯源果汁之所以在引入專業(yè)經(jīng)理人、回歸到原來的家庭經(jīng)營模式上，就是因為缺少具備現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)精神的專業(yè)經(jīng)理人。五、優(yōu)化企業(yè)家族式管理解決對策（一）優(yōu)化人力資源管理最終，一個機構與組織的發(fā)展，需要依靠人類的智力和集體的智力。這種觀念在家族企業(yè)的發(fā)展過程中被快速地接受，成為了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要內容。要改善企業(yè)的用人制度，必須從轉變過去的以人為本的用人理念，從公平、公正、公正的角度，逐步建立起公平、公正、公平的用人機制，并建立起擇優(yōu)的制度。讓家族成員與普通雇員一樣，都要依賴自身的經(jīng)營和職業(yè)技能，而非親屬。為激發(fā)員工的積極性，提高工作的效能，建立并健全員工的業(yè)績評價與獎勵與懲罰制度。因此，家族企業(yè)應從整體素質、教育水平、實際操作能力等方面入手，突破“以人為本”的思想，真正實現(xiàn)家庭關系的統(tǒng)一。整合吸納人力資源，促進企業(yè)從現(xiàn)代經(jīng)營走向無聲的現(xiàn)代化。（二）優(yōu)化治理結構創(chuàng)新是民族進步的靈魂。同樣，對于家族企業(yè)來說，創(chuàng)新也是家族企業(yè)不斷進步的動力。家族企業(yè)需要創(chuàng)新管理。在當前的社會經(jīng)濟條件下，我們要與時俱進，不斷創(chuàng)新管理，學習現(xiàn)代管理理念。只有這樣，他們才能永遠前進。不僅如此，家族企業(yè)還需要拋棄原有的傳統(tǒng)和混亂的管理模式，借鑒國外的成功經(jīng)驗，運用創(chuàng)新和改進，建立一套科學的、符合中國企業(yè)特點的完整的管理體系，從而實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。拋棄原有的家長式管理模式，堅持專業(yè)管理。目前，我國的家族式企業(yè)仍然是以人為本的經(jīng)營方式。該方法有很大的局限性，不能很好地適應目前的市場情況。因此，要實現(xiàn)家族企業(yè)的生存與發(fā)展，就必須堅持“以人為本”、“以法為本”的經(jīng)營理念，以科學的、統(tǒng)一的制度來推動“家族企業(yè)”的經(jīng)營。家人。法治是人類文明發(fā)展史上的重大成果。從野蠻到文明，從人治到法制，推動了人類社會的質變。這同樣適用于家庭生意。法制能使他們更成熟，更理智，這是一個公司成功的重要標志。當前，由于家族企業(yè)的偏袒，使得許多優(yōu)秀的外籍人才失去了工作動力，這對公司的長期發(fā)展是不利的。要解決這個問題，就必須對管理者進行一種科學、合理的管理制度。在制定法律時，應堅持下列原則：首先，明確賠償與獎賞的基本原則；很多經(jīng)理都在努力工作，主要是為了滿足自己和家人的需求，或是為自己的家人提供支持。所以，薪酬激勵是最直接、最有效的激勵方式。企業(yè)經(jīng)營者的報酬既包含了創(chuàng)新的風險收益，也包含了對人力資本的投入，這也是經(jīng)理人個人價值的體現(xiàn)。在激勵理論中，企業(yè)經(jīng)理的薪酬可以激發(fā)員工的工作熱情，也可以作為對員工的努力和付出的回報。（三）引進職業(yè)經(jīng)理人如何有效地吸納專業(yè)管理人員，并將其融入到企業(yè)的管理中，是實現(xiàn)由“傳統(tǒng)管理”向“現(xiàn)代管理”、由“人事管理”向“系統(tǒng)管理”、“廊道循環(huán)”、“天氣循環(huán)”的轉變的關鍵。在初期，家族式經(jīng)營往往是規(guī)模較小、經(jīng)營相對單一、缺乏市場競爭力的公司。公司的所有權和經(jīng)營都是由一家公司的擁有者控制的。該公司基于親屬關系，讓所有的家庭成員都能在中高級管理崗位上工作。由于這家公司屬于自己，家人一般都會不遺余力地工作，而且很有奉獻精神。所以，公司在經(jīng)營方面具有一定的成本優(yōu)勢：經(jīng)營并不是一項激動人心的工作，而是一項讓人討厭的工作。但是，在激烈的市場競爭中，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模日益增大，對企業(yè)的管理人員的專業(yè)知識、能力、綜合素質提出了更高的要求。目前，我國企業(yè)的人才培養(yǎng)水平已遠遠不能適應高質量發(fā)展的要求。要想維持公司的可持續(xù)發(fā)展，最佳的辦法是從外界引進專業(yè)的管理人員，以協(xié)助經(jīng)營。這是一家公司。這是一種制度化、規(guī)范化的管理模式，是現(xiàn)代企業(yè)整體轉型的重要手段。另外，通過引進專業(yè)經(jīng)理人的參與，可以在一定程度上減少人際交往的影響，使其更好地步入管理體制，從而使其管理創(chuàng)新。六、結論一般來說，中國家族企業(yè)的裙帶關系，在現(xiàn)階段有其必然性，也有一定程度的合理性。如果家族企業(yè)要實現(xiàn)長期發(fā)展，那么人力資源系統(tǒng)就必須逐步轉向精英管理。與西方的治理理念相比