餐飲員工管理方法

餐飲員工管理方法餐飲員工管理方法每個餐飲企業(yè)面臨的最嚴重問題，都是人的問題，員工是餐飲企業(yè)最重要、富有創(chuàng)造力的“資源”，他們的貢獻，維系著餐飲企業(yè)的成敗。下面是一些餐飲員工管理方法，歡迎大家參考！餐飲員工管理方法篇1一、不要對員工頤指氣使有些管理人員，使喚起員工來非常隨意，常常對員工吆五喝六，他們對待員工的概念，與保姆等同。那么員工心里會怎么想呢?他們心中肯定充滿了不滿的情緒，覺得自己被辱了，從而對管理者有了抵觸情緒。那他們還怎么可能會把100%的精力投入到工作當中呢?正所謂“愛屋及烏”，如果員工對管理者抱有一種否定的態(tài)度，他們又怎么可能努力去完成上司指定的工作呢?二、禮貌用語多多益善當你將一項工作計劃交給員工時，請不要用發(fā)號施令的口氣，真誠懇切的口吻才是你的上上之選。對于出色的工作，一句“謝謝”不會花你什么錢，卻能得到豐厚的回報。在這方面，我們的朱總早已為我們作了最好的表率，大家有目共睹。三、要感謝員工的建議當你傾聽員工的建議時，級的要專心致志，確定你真的了解他們在說什么，讓他們覺得自己受到尊重與重視。千萬不要立即拒絕員工的建議——即使你覺得這個建議一文不值。拒絕員工建議時，一定要將理由說清楚，措詞要委婉。并且要感謝他提出意見。四、對待員工要一視同仁在管理中，不要被個人感情和其它關系所左右;不要在一個員工面前，把他與另一個員工相比較;也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。五、聆聽員工的心聲在日常工作中，注意聆聽員工的心聲是尊重員工、團結員工、調動員工工作積極性的最有效的方法，也是成功管理者的一個十分明智的做法。實際上，一個人由于知識的局限性和看法的片面性，會忽視很多具體的題，有些情況也許你并不重視，但它卻可能會對實際工作產(chǎn)生深刻的影響。只有廣泛地聆聽員工的意見、看法，并認真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失誤。對于犯錯誤的員工，好的餐飲管理者會采用聆聽的辦法，并不是一味地去責怪他們，而是給他們解釋的機會，那樣，他們就會認為你很尊重他，那你處理起問題來的時候就方便得多，員工也會口服心服地接受。餐飲員工管理方法篇2常州舅婆家餐飲集團成立3年來連開5家分店，目前還有2家新店正在籌備。與集團的快速成長同步，這里的一批“90后”也快速成長為集團的中堅力量。“90后”在這里可不是“小工”的代名詞，翻看管理層資料，你會發(fā)現(xiàn)擔任重要領導職務的“90后”比比皆是。在舅婆家總經(jīng)理周靖的眼中，“90后”是一群有個性的孩子，他們想法前衛(wèi)獨特，經(jīng)常標新立異，能為管理層增加靈感;他們體力好、執(zhí)行力強，是酒店中真正做事情的員工，酒店要想發(fā)展更長遠就必須把“90后”放在一個重要位置，敢于放權給他們。針對這批新生代員工，絕不能只以刻板的制度來管理，集團要根據(jù)他們自身的特點量身定做新規(guī)章。一、休息日也可享受員工餐空調臥房。雖然空調成本比風扇略高，但可以讓員工感到酒店的溫情，值。三菜一湯加水果。舅婆家的員工餐標準也比同類酒店要高，每餐都能保證三菜一湯，餐后還為每位員工提供水果。舅婆家實行輪休制度，每個星期天都有員工休息，考慮到很多員工來自外地，舅婆家規(guī)定：周日休息的員工也可以來店中享受員工餐。為了將這兩個細節(jié)貫徹到底，總經(jīng)理周靖要求各門店店長每天將員工宿舍狀況和員工餐菜品拍下來傳給自己，一是可以監(jiān)督宿管員工作狀況，檢查宿舍內務;二是確保員工餐完全按標準供應。公共基金給員工治病。舅婆家每個門店都有自己的“公共基金”，基金的主要來源是各店賣廢品的收入，這部分基金主要用來給員工看病。二、犯錯不扣錢罰你吃苦瓜工作犯錯吃苦瓜對犯錯員工，舅婆家并不用扣錢的方式處罰，采取的多是做俯臥撐、吃苦瓜、蹲起跳等體能處罰，每天上班前將前一天犯錯員工集中起來，在例會時接受懲罰。餐損不扣錢酒店全承擔酒店曾經(jīng)規(guī)定：打破的餐具按原價賠償。但舅婆家的餐具成本較高，很多不了解市價的員工往往會認為自己打破的餐具不值這個錢，或認為自己的無心之失帶來的經(jīng)濟損失過于嚴重，心生委屈，進而對工作產(chǎn)生厭煩，而且“餐損”也沒降下來。觀察到這一現(xiàn)象后，舅婆家決定餐具破損都由酒店承擔，員工只接受體能處罰。酒店將這部分經(jīng)濟處罰從員工身上“卸下”后，員工們普遍心存感激，取放餐具更小心，餐損率反而大幅下降。三、工余生活很fashion舅婆家規(guī)定員工每天9點來上班，10點就餐，就餐前有兩項集體活動：“學習時間”和跳舞訓練。前廳“每日一讀”后廚“每日一菜”“學習時間”，員工的學習內容在前廳、后廚不一樣：前廳是“每日一讀”，各門店吧臺內都放有十幾本書，多是總經(jīng)理周靖自己的藏書，以管理類和勵志類居多，周靖要求前廳經(jīng)理必須每天給員工朗讀一段。后廚是“每日一菜”，要求廚師長每天從菜譜上挑一道菜，講解操作流程和注意事項，不會做菜的小工可以學習烹飪知識，已經(jīng)上灶的師傅可以跟廚師長探討自己操作時遇到的技術難題。“學習時間”最初是讓員工自己閱讀和學習，但因為很多員工就業(yè)早，知識、想法有局限，獨立閱讀比較困難，就改成了這種由管理層朗讀文章和講課授學的方式。前廳員工接觸課外書籍能提高上進心和悟性，勵志類圖書還能為員工打氣，也方便日后管理和溝通;后廚小工聽課后能盡快入行，便于日后往高層培養(yǎng)。這項制度開始實行時遭到了抵觸，很多員工認為“聽課”不如休息，但實行一年后大家開始慢慢接受，并感謝酒店提供這樣的機會學習，甚至有前廳員工主動購買感覺不錯的圖書，拿回酒店讓管理層朗讀。跳櫻花舞拍DV制作“青春紀念冊”。舅婆家的管理層開展了很多符合年輕人特點的活動，其中一項就是由前廳經(jīng)理帶著全體店員跳舞。舞蹈有三套，“踏浪”、“給我?guī)酌腌姟焙汀皺鸦ㄎ琛?，其中“櫻花舞”是根?jù)電影《浪漫櫻花》中郭富城所跳舞蹈改編。有次舅婆家一家門店200多位員工同時跳“櫻花舞”，在門口形成了一道風景，引來很多路人的欣賞，結束時還得到了掌聲鼓勵。在公眾場合跳華麗的櫻花舞能培養(yǎng)員工的自信心，處事不再扭扭捏捏，性格變得更大方。員工跳舞時，總經(jīng)理周靖還特意用DV將每人的舞姿逐個拍下來，分別刻成光盤發(fā)給大家，作為“青春紀念冊”。四、“寫作文”掏出心里話只有很好地了解了“90后”的所思所想才能更好地管理他們，但只采用談話方式往往收效甚微，在溝通上，舅婆家采用了一種新方式——寫作文。周靖經(jīng)常去宿舍跟員工閑聊，在聊天中了解員工的“思想動態(tài)”以及在生活、工作中遇到的困惑。有一次周靖碰上這么一位性格內向的員工，看到領導就緊張，一問話就會臉紅。為了能了解這些不善言談的員工的思想，周靖想出了“寫作文”這一招，定期布置作文題目讓員工寫。有的題目比較感性，比如《我的家鄉(xiāng)》，有的題目比較勵志，比如《理想的距離》等。員工很容易將自己的困惑和感情在作文中流露出來，根據(jù)這些文章就可以了解每個員工的想法。五、尋找員工閃光點每個“90后”都有自己的特點，其中有部分員工特長突出，舅婆家很擅長發(fā)現(xiàn)這些員工的強項，并找機會讓他們發(fā)揮出來。比如店中有個“90后”曾經(jīng)學過書法，打掃衛(wèi)生時喜歡拿著抹布在桌子上寫幾筆，漸漸就在員工間傳開了。周靖聽說后就給他買了毛筆和宣紙，挑幾段唐詩讓他寫了一下，發(fā)現(xiàn)他確實寫得非常漂亮，于是周靖就給這名員工布置了任務：為每個員工宿舍都寫一段勵志的話，然后發(fā)到各宿舍讓大家貼在墻壁上。這樣做既可以展示員工的才藝，也讓員工對企業(yè)產(chǎn)生了感情。六、每店都有“小”廚師長舅婆家每家門店的管理層搭配模式都相同：1位廚師長(為“85后”或“90后”)、1位餐飲總監(jiān)(為老員工)兩者搭配工作。“90后”有個共同特征：把前輩十年內做出的成績在一年內做好，急于求成的心態(tài)很突出。了解這個現(xiàn)象后，舅婆家領導層便借力使力，每家店都提拔一位“85后”或“90后”當廚師長，這個動作讓其他“90后”看到了希望。但為了管理到位，還需要配備一位年齡較大的餐飲總監(jiān)做輔助。年輕人的優(yōu)點是體力好、執(zhí)行力強，負責駐扎在廚房一線;老員工的優(yōu)點是穩(wěn)重、經(jīng)驗豐富，每位老員工會負責2-3家門店，不定期去店中抽查，年輕廚師長遇到棘手的問題可以找這位餐飲總監(jiān)商討決定。把握好年輕人和老員工的優(yōu)點，將他們安排在一起會達到1+1》2的效果。七、領導推薦+差額選舉舅婆家各店的經(jīng)理、領班、廚師長等中層管理者都是“選舉”產(chǎn)生的，具體方式是：領導層內定四五個人，然后將這幾個人推向前臺，由該店全體員工以無記名投票的方式進行差額選舉。這幾個人不論哪一個當選，領導層都能接受。問：為什么候選人必須由領導層內定?答：候選人內定有兩個好處。第一，如果不劃定候選人范圍，“海選”容易將老好人推舉出來做領導;第二，有些員工忠誠度高、心態(tài)好、工作努力，這些優(yōu)點領導層更易發(fā)現(xiàn)，而一般員工不易察覺。問：既然領導已經(jīng)篩選內定了，直接拍板不就行了嗎，為何還要搞選舉?答：這種選舉不是一般的等額選舉，而是淘汰率極高的差額選舉，把很大一部分決定權交給了民意，更容易選出真正合適的人選，也更能調動員工的積極性、更容易凝聚人心。八、職工代表在行動常州有一家酒店某年發(fā)放年終獎十幾萬，卻導致了員工大罷工，因為年終獎是平均發(fā)放的，部分工作強度大、感覺辛苦的部門就覺得不公平，于是引發(fā)了這場大動蕩。吸取這一教訓，舅婆家果斷建立了“職工代表制度”，每家門店都有三名職工代表，這三名代表來自不同的部門，由店中的員工自己投票選出，有可能是主管，也有可能是基層員工，總店每一項新決定和新制度都要先跟職工代表討論后再拍板決定。例如建立“職工代表制度”后，酒店的獎金發(fā)放流程變成如下模式：總部將獎金全額發(fā)給門店——門店內的職工代表和店長一起商討分配方案：各部門人員應分得的獎金金額——發(fā)給各部門員工。另外酒店出臺新規(guī)章制度時，也要先由職工代表討論是否適合本店、有無修改補充，之后再施行，職工代表也可以根據(jù)實際情況提出新的建議。比如進入夏天后，就餐前的跳舞消耗體能較大，不利于投入工作，有職工代表提議取消。于是舅婆家規(guī)定當日溫度超過25℃后就停止跳舞活動。另外，職工代表還建議當晚進行收尾工作的值班人員第二天可以補休1小時，這項制度也被采納，值班人員第二天可以不參加活動，10點來單位就餐即可。有了職工代表后一方面減輕了總部的執(zhí)行壓力，另一方面也讓管理更人性化更細致周全，且這種制度的公平性也讓人們更信服。餐飲員工管理方法篇3事情是人做的，員工管理對于任何企業(yè)都是頭等重要的大事。不論大企業(yè)，還是小餐廳，都應該有人力資源管理的意識，因為它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要基礎。在餐廳管理軟件中，員工管理一般會包括員工檔案、員工考勤和員工績效這三方面的內容。餐飲企業(yè)員工的流動性一般都很大，建立員工檔案尤其必要，因為它是進行人力資源規(guī)劃的基礎。員工檔案一般應該包括員工的基本資料，如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號碼、婚姻及家庭狀況、血型、學歷、工種或職務、個人經(jīng)歷、獎懲狀況、興趣愛好等等，還應包括員工的聯(lián)系方式，如家庭信址、手機號碼、EMAIL地址等等，對于離職員工還應該包括離職時間、離職原因、去了何處、從事何種工作等等。記錄了員工的身份證號碼，將有助于日后對某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時的緊急救治；掌握了員工的專長、興趣愛好、工作才能因材施教、重點培養(yǎng)的客觀依據(jù)；根據(jù)員工的生日，餐廳可以組織一些活動，比如贈送生日賀卡，或舉辦生日聚會。這些看似很小的活動，卻會讓員工深深感受到組織的關愛，也必將鼓舞整個團隊的士氣，“高薪不如高興”啊！需要強調的是，企業(yè)不僅應該建立健全在職員工和后備員工檔案的建立和管理，因為離職員工和后備員工也是企業(yè)的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，并不是員工因為不喜歡這個餐廳而離開，而往往是出于自身的無奈，或者是想多掙一些錢，或者是想多學一點手藝其實這些完全是人之常情，無可厚非。另外，由于曾經(jīng)在餐廳工作過，離職人員熟悉餐廳的環(huán)境、規(guī)章和業(yè)務流程，這是難得的優(yōu)勢。只要在員工檔案中記錄好他們的聯(lián)系方式，餐廳經(jīng)營管理人員定期和他們進行溝通，相信總有一天，他們會在新的層面上和餐廳進行合作。比如，原有的服務員可能會勝任領班的工作，原有的配菜可能會變成廚師等等，因為每個人都在進步，需要的只是溝通和關注以及餐廳領導者的開放心態(tài)。后備員工可以理解為餐廳的經(jīng)營管理者在餐飲行業(yè)中的一些朋友，把他們的資料收錄在數(shù)據(jù)庫中，餐廳缺人的時候先看看他們中間有無合適人選，至少可以減少招聘成本，也為人力資源的儲備做一些積累。在餐廳管理軟件中員工考勤和手工做沒有太大的區(qū)別，只是方便了保存和統(tǒng)計。員工績效考核的對象一般是專職的點菜服務員，軟件可以記錄并統(tǒng)計服務員在統(tǒng)計區(qū)間內的銷售額，餐廳可以根據(jù)其銷售額的大小進行不同的獎勵。如果餐廳對某些菜品（常見的如高檔酒水和高檔海鮮）有銷售提成，軟件系統(tǒng)一般可以對它們進行統(tǒng)計，計算出某個點菜服務員開出了哪些提成菜和應該得到的提成金額等等?！叭恕币彩秦敻唬@個道理很多人都知道，但更應該知道的是財富是需要積累的。只有一點一滴地做好“人”的積累，“人”才會真正成為餐廳永不枯竭的財富。餐飲員工管理方法篇41、時機——要不前不后正當時什么時候表揚最好?當下屬的工作狀態(tài)正在或已經(jīng)達到最佳的時候表揚最好，過早地表揚，或滯后表揚都不會取得好的效果，甚至會適得其反。許多人談到“表揚”都會強調要“及時表揚”，這是對的。但是我們很多人只是停留在字面的理解上，并沒有把握好表揚的“火候”。“表揚”也是一種資源，只有用得恰到好處，才會取得最佳的效果。如果下屬稍有表現(xiàn)就表揚，今天表揚明天表揚，這容易讓對方有滿足感;如果下屬表現(xiàn)很努力，也有很好的業(yè)績，你卻遲遲不表揚，這容易讓下屬灰心泄氣。不管怎么樣，都會打擊下屬的積極性。所以，表揚的時機很重要，當下屬的興奮點還沒有到的時候，你不僅不要表揚，有時還需要壓一壓，激一下，讓他盡快興奮起來;當下屬的興奮點來了，你一定不要吝惜表揚，讓他的興奮點保持的更加高漲一點，持續(xù)一點。如何把握好表揚的時機呢?這就要求你必須要了解下屬的需求，了解下屬的工作狀態(tài)，然后細心地呵護他們。從這一點來看，高高在上永遠不會成為一個好的.領導。2、方式——要讓人受到特有的尊重在什么場合，用什么方式表揚，這一點也很重要，有的領導會忽視這個問題，表現(xiàn)的很隨意，同樣不會取得很好的效果。首先，我們要學會在工作場合表揚自己的下屬，而不是在非工作場合表揚下屬。很多領導并不注意這一點，我對此卻有很深的體會。有的領導在工作場合從不表揚自己的下屬，往往會在一些非正式的場合，比如在酒席的閑聊中說上幾句“好聽”的話，感覺是在表揚下屬，但這樣的表揚顯得很隨意，不僅在座的人不會在意，就是受表揚者也不會在意。其次，即使是工作場合，也要要注意什么情況下公開表揚，什么情況下私下表揚。并不是所有的表揚都需要公開進行的，有的時候，我們需要把下屬叫到辦公室單獨給予表揚和獎勵，這反而會更好。一般而言，如果你想表揚一個人，私下進行比較好;如果你想贊揚一件事，或表揚一個團隊的時候，公開進行比較好。當然，我們也要根據(jù)組織文化和下屬的特點有選擇地進行，不能一概而論。表揚是一件非常認真和莊重的事情，正如你批評一個人的時候，不要嘻嘻哈哈一樣，當你表揚一個人的時候，也不要隨隨便便。即使是幾句話，即使是私下兩個人在一起，也要表現(xiàn)的“鄭重其事”。否則，你的下屬就不會把你的表揚當回事。3、贊揚——要能夠說到對方的心里去時機把握好了，場合也對了，剩下就是“怎么說”了。如果說有的領導不會表揚是因為不懂得抓時機、講場合，亂說一起;那么有的領導不愿表揚就是因為“不知怎么說”，說不到對方心里去。我們發(fā)現(xiàn)有的領導也常常表揚自己的下屬，但往往只是籠統(tǒng)地說一些“工作很努力”“大家干得不錯”等不痛不癢的話，說與不說沒有什么區(qū)別，這就叫沒有說到對方心里去。而有的領導卻說的讓人感動，讓人興奮：“你的這個點子太好了，我怎么沒有想到?”“這個月費用下來了，銷售額卻上來了，干得真是太漂亮了!”這就叫說到對方的心里去了。表揚就是給予，給予就要真心誠意，而不是隨便地把一些“溢美之詞”送給對方。要學會贊美對方獨有的才干和業(yè)績，贊美那些讓他們自己引以為榮的東西，一句話，說到對方心里去。讓對方感覺到你是了解他的，尊重他的，你的夸獎是真心實意的，而不是敷衍了事的。只有這樣，你的表揚才會真正起到激勵的作用。表揚不是說幾句好聽的話就可以了，要有節(jié)奏地表揚，有選擇地表揚，深思熟慮地表揚。這才有激勵，這才是領導。餐飲員工管理方法篇5營造員工愿意聽的氛圍作為管理者，首先要營造良好氛圍，使員工心甘情愿的聽你說話，而不是因為權力被動聽。說話算數(shù)有些老板靠承諾和協(xié)議把員工吸引到公司后，卻說話不算數(shù)，導致雙方出現(xiàn)矛盾不可調和，最后逼得員工“跳槽”。管理者要從用人規(guī)范、規(guī)章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹立“說話算數(shù)，一言九鼎”的個人威信。信任員工信任是有效溝通的前提，也是營造員工愿意溝通的基本條件。有的老板做事小心眼，聽不得不同意見，疑神疑鬼，比如老擔心采購收回扣，廚師偷工減料。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長久以往，員工自然貌合神離。及時反饋對員工的建議要及時反饋，使他們覺得自己的想法被重視，更愿意為企業(yè)的發(fā)展做出努力。如果老板三番五次沒有采納員工的建議，他們可能覺得自己的建議無關重要，會對管理者寒心。比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老板認為將就著用就是了。這樣的結果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會出錯，客人不滿意。說話3大技巧“反復強調”心態(tài)不可取不少管理者為了突出重要性，結果就反復重復相同的話，這是對溝通效果的破壞?？茖W實驗證明，人的心理有叛逆機制。如果反復次數(shù)超過3遍，那么重視程度不僅不會提高，反而會下降。使用口語使用簡單的語句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，來認同對方的陳述。通過說“說來聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對你所說的很感興趣”等，來鼓勵說話者談論更多內容。避免用否定詞我們先來看一個問題，現(xiàn)在告訴你，你千萬不要想綠色!結果呢，你想到了什么?你一定想到了綠色，而且是首先就想到了綠色，估計還想的挺生動。從心理學角度看，當