【A公司人才流失問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（定量論文）10000字】

A公司人才流失問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要新世紀(jì)以后，我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域都有了長(zhǎng)足的發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理方式將會(huì)發(fā)生改變，人們對(duì)工作崗位的認(rèn)識(shí)也會(huì)隨之改變。在日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，必須要組建一支比較完善的、具有較高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才是企業(yè)最重要的資源，也是最能反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要因素。人才流失對(duì)企業(yè)的影響很大，因此，如何解決這一問(wèn)題，必須采取相應(yīng)的對(duì)策。公司是一家生產(chǎn)企業(yè)，近年來(lái)公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，但人才流失問(wèn)題一直沒(méi)有得到有效的解決，已經(jīng)成為制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的一個(gè)重要原因。如何有效地解決企業(yè)人力資源的問(wèn)題，是解決企業(yè)人力資源短缺問(wèn)題的重要途徑。但是，在現(xiàn)實(shí)的發(fā)展過(guò)程中，許多企業(yè)都面臨著人才的外流問(wèn)題，從長(zhǎng)期來(lái)看，公司的發(fā)展計(jì)劃也是一片空白。本論文以A公司為案例，對(duì)人才流失現(xiàn)象進(jìn)行了深入的分析，并提出了改進(jìn)措施，以便更好地留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源；A目錄TOC\o"1-3"\h\u4319一、緒論 一、緒論（一）研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)者在公司中的流動(dòng)也日趨自由，員工們會(huì)進(jìn)行多方比較，最終選出最適合自己的公司，從而造成了勞動(dòng)力的流失。如果員工流失，會(huì)對(duì)公司造成一定的負(fù)面影響，尤其是對(duì)公司的影響，公司的高級(jí)經(jīng)理、中層管理人員，將會(huì)造成很大的損失，同時(shí)也會(huì)加大教育、培訓(xùn)的成本。這會(huì)極大地影響到整個(gè)公司的工作效率，乃至其它雇員的工作。公司的基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)大幅下降，一些以前的雇員也會(huì)受到影響，從而暴露了顧客的基本信息和商業(yè)機(jī)密。21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，優(yōu)秀的人才是企業(yè)成長(zhǎng)的重要因素，也是企業(yè)贏得市場(chǎng)份額的重要因素。公司未來(lái)發(fā)展需要大量的高素質(zhì)人才，特別是高技術(shù)企業(yè)，更是如此。近年來(lái)，隨著我國(guó)高技術(shù)企業(yè)的迅速發(fā)展，出現(xiàn)了一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的高技術(shù)公司。這在科技公司中也是很普遍的，從現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)看，公司的員工將優(yōu)秀的人才放在合適的位置上，可以幫助公司在未來(lái)的發(fā)展中獲得更多的優(yōu)勢(shì)。但在發(fā)展的過(guò)程中，必然會(huì)有大量的人員外流，這不僅會(huì)對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，還會(huì)導(dǎo)致公司的員工表現(xiàn)下滑，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)也會(huì)受到一定的影響。所以，如何對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的管理，減少人力資源的流失，是很多公司關(guān)心的問(wèn)題，同時(shí)，也是因?yàn)樗麄兊男剿撸巴竟饷?，所以，他們并不需要太過(guò)擔(dān)心，但是，有些公司卻因?yàn)樽约旱牟蛔?，而失去了大量的?yōu)秀人才，這就成為了公司發(fā)展的關(guān)鍵。（二）研究意義1、理論意義立足于激勵(lì)理論所提出的企業(yè)人才流失管理方面的分析，以管理學(xué)、人才學(xué)、理論知識(shí)等多個(gè)學(xué)科為基礎(chǔ)，分析人才流失的情況、存在的問(wèn)題和導(dǎo)致人才流失的主要原因。新時(shí)期的企業(yè)，初步構(gòu)建了有效的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。在公司日常的運(yùn)行中，要按照合理的管理機(jī)制來(lái)管理人才，發(fā)揮其作用，當(dāng)然，也為企業(yè)思想政治工作和現(xiàn)代人事提供了一個(gè)新的分析角度。2、實(shí)踐意義鼓勵(lì)企業(yè)設(shè)置相應(yīng)的人才吸引機(jī)制，留住優(yōu)秀人才繼續(xù)工作，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展策略來(lái)加強(qiáng)公司實(shí)力。在社會(huì)角度來(lái)看，這也是整個(gè)社會(huì)實(shí)現(xiàn)偉大發(fā)展目標(biāo)的必要手段，是建設(shè)一個(gè)繁榮社會(huì)的必要手段，也是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展的基本方法。本研究的結(jié)果有助于解決新時(shí)期企業(yè)人才流失的問(wèn)題和困境，以最小的成本投入創(chuàng)造最大的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和公司的整體發(fā)展。促進(jìn)企業(yè)和企業(yè)在人才管理方面的發(fā)展。通過(guò)這些措施，來(lái)全面提升我國(guó)企業(yè)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人力資源管理水平，與此同時(shí)，也能夠提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。（三）研究?jī)?nèi)容本文研究以A公司作為案例，分析人才流失的影響因素，總結(jié)企業(yè)人才流失的根本原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的優(yōu)化方法。為了消除現(xiàn)有的人才流失問(wèn)題，A公司需要樹(shù)立以人才為導(dǎo)向的發(fā)展理念、要建立起人才管理制度，制定行之有效的人才政策。在吸引人才的方法上，A不單單要改善工作人員的工作環(huán)境，也要使其有工作成就感，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)為其他企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍建設(shè)提供有借鑒意義的結(jié)論。二、相關(guān)理論概述及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）理論概述1、人才流失的定義一般來(lái)講，資產(chǎn)可以分為積極的和消極的?！爸鲃?dòng)離職”是指企業(yè)可以將其離職，包括由其本人自愿離職等。另外，人才的流失既有負(fù)面的，也有正面的。一般損失是公司所不希望的人員損失，而非利益損失則是公司在發(fā)展過(guò)程中所需的人員。判斷這種虧損的依據(jù)是工作人員的工作崗位報(bào)酬和離開(kāi)后特定崗位的空缺。根據(jù)人才流失的特點(diǎn)，主要有以下三種：一是人才流失；其次，在一定的條件下，企業(yè)的雇員會(huì)出現(xiàn)被動(dòng)的流失；第三，就是在一定的時(shí)間內(nèi)，員工的離職。三種情形中，最后一種是根據(jù)退休制度而產(chǎn)生的離職，前者是因?yàn)槠髽I(yè)本身或雇員的原因，而導(dǎo)致了人員的流失。首先，如果公司的運(yùn)營(yíng)狀況不佳，或者是因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)不暢，導(dǎo)致公司利潤(rùn)下滑，那么員工就會(huì)被解雇。2、人才流失的特點(diǎn)首先，人才流失是一種常態(tài)。在世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人才策略已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)實(shí)的發(fā)展過(guò)程中，絕大多數(shù)的跨國(guó)企業(yè)都十分注重人才，而發(fā)展人才是企業(yè)獲取更大市場(chǎng)份額的重要途徑。本地發(fā)展中的民營(yíng)高技術(shù)公司發(fā)展迅猛，對(duì)大量的人力資源需求非常大。這就導(dǎo)致了公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，擁有高素質(zhì)的員工是HR們最喜歡的人才，也是公司得以持續(xù)發(fā)展的支柱。其次，人才流失的速度在不斷加快。有些企業(yè)具有豐富的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，具有豐富的營(yíng)銷(xiāo)資源和技術(shù)。在人才市場(chǎng)上，人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，而這正是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。建立健全的體制，以吸引和保留杰出人才，保證其不流失。但有一點(diǎn)需要指出，由于某些原因，有些公司的優(yōu)秀人才，會(huì)被轉(zhuǎn)移到一些著名的品牌公司，從而使得原本就不強(qiáng)大的公司，出現(xiàn)了大量的人才流失。第三，人才流動(dòng)是一個(gè)“集體”現(xiàn)象。近期，公司的人才流動(dòng)主要體現(xiàn)在其核心人員“集體轉(zhuǎn)移”上。比如，個(gè)人計(jì)算機(jī)技術(shù)公司的核心副總裁周先峰等30多人離職，海信公司姜興等20多名員工離職。這些狀況給公司造成了很大的沖擊。這類(lèi)群體的人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，其成因也是值得研究的問(wèn)題。3、理論基礎(chǔ)美國(guó)心理學(xué)者阿德佛根據(jù)目前的資料，認(rèn)為人類(lèi)的需求具有多樣性，即生存需求、相互關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求和發(fā)展需求。這就意味著，這個(gè)學(xué)者指出，除了馬斯洛所說(shuō)的五個(gè)之外，人類(lèi)只能滿(mǎn)足以上三個(gè)要求。這位學(xué)者提出了三個(gè)英語(yǔ)詞匯的縮寫(xiě)，即E,R,G，因此可以用ERG來(lái)表示。以上理論的基本思想是，在各個(gè)層面都有很多的需求要得到滿(mǎn)足，但是當(dāng)需求很小的時(shí)候，就表示人們對(duì)這些需求的關(guān)注。實(shí)際上，上面所說(shuō)的理論和馬斯洛的學(xué)說(shuō)有許多相通之處，例如馬斯洛理論中所說(shuō)的“生存需要”、馬斯洛所說(shuō)的“安全生理”、“互動(dòng)”和“馬斯洛”理論是一樣的。但兩者之間仍存在著許多差異，比如，前者認(rèn)為，需求是與生俱來(lái)的，而后者僅僅把所有的需求看作是與生俱來(lái)的。前者的理論是，人們的愿望不必按等級(jí)劃分，后者的觀(guān)點(diǎn)恰恰相反。馬斯洛相信，不論在何種環(huán)境下，人們的需要總是受等級(jí)體系的制約，因?yàn)樗麄兿嘈?，任何時(shí)間都可以有效地滿(mǎn)足需要。但是，以上兩種學(xué)說(shuō)存在很多差異。比如，前者表示需要是與生俱來(lái)的，存在是被培養(yǎng)出來(lái)的，而后者僅僅把需要看作是與生俱來(lái)的。第一個(gè)意見(jiàn)是，人們的不同需要沒(méi)有等級(jí)之分，而后者卻恰恰相反。（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀A(yù)brahamH（2017）先對(duì)員工離職的原因做出了詳細(xì)的分析，并且對(duì)其重要性進(jìn)行詳細(xì)的闡述。其提出，公司對(duì)員工缺少信任感，員工在工作中沒(méi)有自主權(quán)利，工作環(huán)境不佳而且薪資水平低等原因是員工流失的主要影響原因，其流失原因的重要意義從高到低逐漸減少。Bevan（2019）等人的研究表明，企業(yè)承諾也是人才流失最重要的因素之一。將工作人員所受到的待遇與企業(yè)承諾的工作質(zhì)量進(jìn)行比較，若是過(guò)于懸殊，那么就會(huì)導(dǎo)致人才流失。那些接受公司的發(fā)展目標(biāo)并投入大量精力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的員工是高度敬業(yè)的員工，他們hi為公司提出許多的發(fā)展建議，并且對(duì)自己的工作有高度的榮譽(yù)感。然而，若是公司一味地只顧發(fā)展，不顧這些員工的實(shí)際需要，就會(huì)導(dǎo)致員工流失。DavidJKennedy和MarkDFulford（2018）提出，公司人才的人才流失和員工的內(nèi)心喜好度有著直接的關(guān)系，而且這種傾向就如同一粒種子一樣慢慢地發(fā)芽長(zhǎng)大。在員工對(duì)工作出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒的時(shí)候，就會(huì)專(zhuān)門(mén)去找尋目前工作中不能夠滿(mǎn)足自身利益的辦法，而且還會(huì)對(duì)自己所有的做法給予十分強(qiáng)烈的心理暗示，告訴自己是正確的。假如員工出現(xiàn)離職的情況，那么公司人才流失的問(wèn)題就會(huì)隨之產(chǎn)生。國(guó)外研究人員Flamholtz（2019）提出造成人員流失的主要原因?yàn)楣緝?nèi)部的原因，外部的原因通過(guò)內(nèi)部因素發(fā)揮作用。Gabirs,Ihrek（2018）提出，員工離職的原因可以說(shuō)是多元化的，這些因素主要包括兩方面的內(nèi)容：公司因素還有個(gè)人的因素。職工的年齡、薪酬、所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目、未來(lái)發(fā)展的走向、工作過(guò)程中的心理變化等是主要的原因，它們和公司發(fā)展有著十分緊密地聯(lián)系。此外，員工的性別、婚姻狀況、學(xué)歷水平以及工作經(jīng)驗(yàn)也是影響員工離職的主要原因，這是員工本身的原因。莫布雷指出，研究人員運(yùn)用頻次最高的模式就是概念性員工流失行為決策流程。人才流失和工作滿(mǎn)意感間存在的關(guān)系通過(guò)該模型進(jìn)行了論述，當(dāng)人才對(duì)于工作出現(xiàn)消極情緒時(shí)將出現(xiàn)流失的意愿并付諸行動(dòng)。其指出流出是一種選取的流程，并質(zhì)疑了員工流失先兆就是流出和人員工作滿(mǎn)意度間存在的聯(lián)系這一論點(diǎn)。其表明了人才從公司中流出的整個(gè)流程：雇員對(duì)現(xiàn)階段的工作產(chǎn)生不滿(mǎn)意的思想，基于此，其會(huì)出現(xiàn)辭職的想法，之后其會(huì)評(píng)估該種思想和行為，對(duì)其余選取措施進(jìn)行衡量，在此之后，出現(xiàn)辭職意愿，最后流出。普萊斯等通過(guò)研究表明，工作壓力、發(fā)展機(jī)遇等都是公司人才流失所包含的影響因素。（三）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀任志云（2020）提出，從管理者能力不高，個(gè)人發(fā)展原因還有不注重公司文化建設(shè)三方面系統(tǒng)地分析人才流失的情況。劉佳霖（2020），分析公司和員工人事變動(dòng)的主要原因，提出公司的管理模式是有缺陷的，缺少靈活性。用人制度不公平，鼓勵(lì)方法單一。福利待遇不佳。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)很難以實(shí)現(xiàn)等方面提出了員工流失的主要因素。員工方面主要是從員工的心態(tài)變化、社會(huì)角色辯護(hù)、認(rèn)識(shí)問(wèn)題不夠全面等層面分析了員工離職的主要原因。劉富成，肖李梅（2020）提出，造成公司人才不能夠留下來(lái)的主要因素是公司的管理制度。當(dāng)公司招聘人才時(shí)，只會(huì)將其當(dāng)做簡(jiǎn)單的招聘任務(wù)來(lái)完成，以為只要招到員工就能夠解決公司所有的問(wèn)題。當(dāng)員工真正投入到工作中時(shí)，有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是公司的OA工作制度，還是日常的績(jī)效、薪酬等管理制度，都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)章制度，也沒(méi)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)去遵守。在后續(xù)的工作中，也不能明確自己的工作內(nèi)容，就會(huì)應(yīng)付了事，最終被解雇。周光華(2020)在人才流失與工作滿(mǎn)意度調(diào)查中提出國(guó)有企業(yè)員工滿(mǎn)意度，將其分為薪酬與福利滿(mǎn)意度、關(guān)系滿(mǎn)意度、個(gè)人地位滿(mǎn)意度和家庭滿(mǎn)意度五個(gè)維度。李貝（2020）則表示，人才流失是一個(gè)過(guò)程，從員工有離職想法到公司人才流失，經(jīng)歷了四個(gè)階段：抱怨、倦怠、抗拒和辭職。這就是為什么本文對(duì)其分開(kāi)研究，通過(guò)每個(gè)環(huán)節(jié)解釋公司出現(xiàn)人才流失的原因，并提出有效的解決措施，以適度減少公司內(nèi)部人才流失的情況。衛(wèi)瑤丹（2020）從薪酬管理方面切入，析可能導(dǎo)致人才流失的因素并提出改進(jìn)建議，而改善企業(yè)人才流失狀況。從目前掌握的信息來(lái)看，無(wú)論是國(guó)外的文獻(xiàn)，還是國(guó)內(nèi)的一些文獻(xiàn)，關(guān)于人才流失的原因，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是將人才的流動(dòng)歸類(lèi)為各種影響因素。這對(duì)于預(yù)防和采取切實(shí)措施來(lái)降低人才流失的公司來(lái)說(shuō)是非常重要的。這一理論對(duì)于企業(yè)人力資源部門(mén)具有很大的借鑒意義。當(dāng)然，也存在著一定的弊端。大部分學(xué)者對(duì)人才流失的研究都是以定性的方式進(jìn)行，主要是以文獻(xiàn)資料和觀(guān)察的方式來(lái)進(jìn)行。定量研究方法自身有其自身的缺陷，也有其自身的主觀(guān)因素。通過(guò)這種方式，創(chuàng)業(yè)者將不再遵循傳統(tǒng)的模式，而采用更加高效的方式來(lái)進(jìn)行員工的管理，從而提高企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源的重視，從而有利于企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中吸引到更多的優(yōu)秀人才。三、A公司人才流失的現(xiàn)狀（一）A公司簡(jiǎn)介GIRBAU（A）成立50多年，目前擁有近1000名員工，在世界范圍內(nèi)設(shè)有十四個(gè)分支機(jī)構(gòu)和幾十個(gè)代理機(jī)構(gòu)，在90多個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有40多年的服務(wù)，是世界上最大的一家專(zhuān)業(yè)品牌。A中國(guó)分公司自創(chuàng)立之日起，本著“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、誠(chéng)信、以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，經(jīng)過(guò)全體員工的不懈努力，逐步形成了銷(xiāo)售、安裝和售后服務(wù)體系。（二）人才流失現(xiàn)狀的調(diào)查為更好地了解和了解A科技人才流失的真實(shí)原因，本文設(shè)計(jì)了專(zhuān)業(yè)人員外遷問(wèn)卷，并采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問(wèn)卷、實(shí)地訪(fǎng)談等方法進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。對(duì)有資格討論人員外遷的樣本公司，重點(diǎn)進(jìn)行了剖析，找出A公司人才外流的原因，并進(jìn)一步證實(shí)。1、人才流失總體狀況截至2021年底，中國(guó)分公司注冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這100多人的團(tuán)隊(duì)中，這些年來(lái)一直保持著25%左右的人才流失率。表3-1A公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3-1表明了從2017年到2021年，A公司的人員總數(shù)變動(dòng)情況?？梢钥闯?，隨著公司業(yè)務(wù)從2017年的117人增長(zhǎng)到2021年初的111人，該公司的員工數(shù)量大幅減少。但除了2019年的情況有所緩和外，其余4年期間的離職人數(shù)占總離職人數(shù)的四分之一以上，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補(bǔ)充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。2、人才流失具體狀況到2021年末，A公司現(xiàn)有員工人數(shù)已增至103人，其中具有碩士學(xué)位的5人、本科畢業(yè)28人、專(zhuān)業(yè)人員45人、高中學(xué)歷不到31人?？偟膩?lái)說(shuō)，該公司的雇員文化水平不高。被裁的雇員主要是學(xué)歷較低，在被裁的雇員中，具有大學(xué)文憑的人比全部大學(xué)學(xué)歷的人要多。從這一點(diǎn)可以看出，這家公司具有高度的人才流動(dòng)。表3-2A公司五年來(lái)離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表3-2表示，離職員工的年齡和過(guò)去五年在公司工作的年數(shù)。按年齡組別計(jì)算：22-26歲代表有大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲之間代表在公司工作2年以上的骨干員工；30-35歲代表公司內(nèi)部的中高層員工；35歲以上代表公司管理人員和一些固定員工，就實(shí)際情況來(lái)看，35歲是公司招聘新員工的最高年齡限制。表3-3A公司五年來(lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914從表3-3中可以看出，在企業(yè)中，技術(shù)和商業(yè)人才的大量流失。這是一家科技資訊公司，技術(shù)人才是公司的骨干，而公司的內(nèi)部員工則是公司的營(yíng)銷(xiāo)人員，而技術(shù)人員和公司員工則是公司的主力，而在現(xiàn)實(shí)中，這一類(lèi)人才的流失尤其嚴(yán)重。表3-4A公司近十年來(lái)人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2012年2017年2021年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)專(zhuān)科565441中專(zhuān)及以下252319如表3-4所示，公司最近幾年出現(xiàn)了大量的人才流失。從2010到2017年，有5個(gè)人才離開(kāi)，但是從2017年到2021年，這個(gè)數(shù)字是18個(gè)。雖然高校和本科畢業(yè)生人數(shù)不斷增多，但是總體人數(shù)偏少，人才流動(dòng)問(wèn)題日益突出。這不僅是一般的職工，更重要的是，不斷地失去高科技人才，也就是知識(shí)人才，對(duì)企業(yè)的公共管理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)都有很大的負(fù)面影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密都是由公司的高級(jí)管理人員控制的，如果他們的離去，將會(huì)給公司帶來(lái)巨大的物質(zhì)資源和公司的投入，從而使公司的核心利益受損，同時(shí)也會(huì)泄漏公司原有的機(jī)密。從本質(zhì)上說(shuō)，這不但會(huì)造成人員的流失，也會(huì)使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、喪失企業(yè)機(jī)密，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而動(dòng)搖企業(yè)的生產(chǎn)力。四、A公司人才流失的問(wèn)題分析（一）管理制度不合理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)職工對(duì)企業(yè)軟環(huán)境的態(tài)度。根據(jù)目前的統(tǒng)計(jì)資料，56%的人對(duì)公司的軟環(huán)境不滿(mǎn)意，而對(duì)公司的滿(mǎn)意度僅為8%。從這一點(diǎn)可以看出，大部分的員工都認(rèn)為公司缺少了人文關(guān)懷，管理體系太過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)，執(zhí)行起來(lái)也有些太過(guò)苛刻，以致于員工之間產(chǎn)生了一定的反感和誤會(huì)。同時(shí)，公司管理層也想要快速增強(qiáng)公司的發(fā)展能力，并且期望短期內(nèi)能夠取得更好的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。有些經(jīng)理會(huì)毫不遲疑地把錢(qián)投入到這些目標(biāo)中，并且常常會(huì)公布各種商業(yè)規(guī)章和規(guī)章。這一切都會(huì)削弱雇員對(duì)公司的歸屬感。此外，還存在著罰款、裁員等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象會(huì)使雇員們產(chǎn)生長(zhǎng)期的自卑心理、忍辱負(fù)重的心理，這種公司文化會(huì)讓一部分人對(duì)公司的認(rèn)同度、認(rèn)同度、工作熱情都會(huì)下降，甚至有些人會(huì)因?yàn)楣ぷ鲏毫Χ艞壒ぷ鳌＃ǘ┡嘤?xùn)機(jī)制不完善A的管理人員并不認(rèn)同這種訓(xùn)練，他們覺(jué)得這是一種浪費(fèi)，他們只需要工作。還有一些自私的、狹隘的領(lǐng)導(dǎo)者，以為完成了訓(xùn)練，就會(huì)離開(kāi)，到更好的公司發(fā)展。這樣的管理模式必然會(huì)影響到整個(gè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行。在招聘員工的時(shí)候，僅僅考慮員工的服從，而僅僅依靠員工的工作來(lái)達(dá)到工作的需要，而忽視了員工的個(gè)人發(fā)展。管理人員對(duì)其職業(yè)發(fā)展的忽視，僅僅把其作為一種生產(chǎn)工具，而忽視了對(duì)其培養(yǎng)和人才的培養(yǎng)。他們相信企業(yè)隨時(shí)都能招聘到更優(yōu)秀的員工，因此，他們并沒(méi)有把重點(diǎn)放在員工的需要上，這樣就會(huì)加大公司的培訓(xùn)費(fèi)用。第三，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果沒(méi)有得到及時(shí)的反饋，導(dǎo)致管理者難以對(duì)問(wèn)題進(jìn)行客觀(guān)的分析，更談不上改善。由于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)分強(qiáng)調(diào)成果，而忽略了對(duì)員工工作流程的管理，使其缺乏歸屬感和成就感，從而使其工作積極性大打折扣。（三）缺乏足夠的激勵(lì)政策A公司的員工工作環(huán)境、生活環(huán)境、就餐環(huán)境等方面都有一定的缺陷，比如由于使用電子產(chǎn)品，工作環(huán)境噪聲較大，經(jīng)常會(huì)有火花，對(duì)員工的生命造成了很大的影響。住宿區(qū)離工作區(qū)很近，晚上很難入睡，而且常常被吵醒。而且，他們的伙食也不怎么樣，只有少量的蔬菜和魚(yú)肉，沒(méi)有足夠的食物來(lái)維持他們的身體，這讓他們的身體素質(zhì)遠(yuǎn)不如國(guó)有企業(yè)，這讓他們很是不滿(mǎn)。在馬斯洛的需求層級(jí)理論中，每一個(gè)雇員都有一個(gè)尊敬的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，員工的遵從要求也隨之發(fā)生了改變，A公司對(duì)員工的薪酬、福利、福利等方面都有了較好的保障。然而，A公司擁有龐大的員工隊(duì)伍，使得A公司的激勵(lì)機(jī)制難以覆蓋、覆蓋面不完整等問(wèn)題，這主要體現(xiàn)在對(duì)員工的精神激勵(lì)和制度建設(shè)上。馬斯洛的“需求層級(jí)”理論認(rèn)為，在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)壓力日益增加的同時(shí)，員工在滿(mǎn)足基本生理和安全需要的同時(shí)，也需要更多的心理和尊重。目前A公司對(duì)員工的激勵(lì)方式是物質(zhì)上的，很少有精神上的壓力和情緒上的疏導(dǎo)，這就造成了一些員工的心理資本和情緒上的改變。這不但使A公司的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)下降，而且還限制了公司的進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)一步的激勵(lì)機(jī)制。五、A公司人才流失的改進(jìn)對(duì)策（一）建立合理的人才管理戰(zhàn)略由于A公司的發(fā)展與發(fā)展，A的人才需求必然會(huì)越來(lái)越大，因此，要降低A公司在發(fā)展與經(jīng)營(yíng)上的盲目與隨意，就必須制定出一套適合A的人才培養(yǎng)策略。一是要理清人才的思路，徹底打破諸如壓力大、侵犯?jìng)€(gè)人隱私等不合理的觀(guān)念，A的發(fā)展要求決策者要解放思想，實(shí)事求是，從根本上認(rèn)識(shí)到人才是公司的第一資源，重視人的管理，而不能由簡(jiǎn)單的人事管理，迅速轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代管理，而要適應(yīng)公司的發(fā)展，管理要向制度化、規(guī)范化、社會(huì)化的方向發(fā)展。同時(shí)，利用公司的文化來(lái)培育優(yōu)秀的員工。要克服企業(yè)內(nèi)部的復(fù)雜文化因素，創(chuàng)造穩(wěn)定、有吸引力、廣泛、全面的企業(yè)文化氛圍；尊重人才、平等對(duì)待；以激勵(lì)員工的心理、文化的需要，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)能力、文化素養(yǎng)、人格魅力、吸引人才。其次，要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)與淘汰機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該對(duì)人才的流動(dòng)和流動(dòng)有一個(gè)合理的認(rèn)識(shí)。這其實(shí)是每一家公司都要經(jīng)歷的必然發(fā)展。不必過(guò)分擔(dān)心人員的流失，但也別忽略了人員的流失。當(dāng)雇員有能力完成工作時(shí)，公司必須保證他們對(duì)工作的要求有足夠的了解和適當(dāng)?shù)鼐S持。如果一個(gè)雇員不會(huì)對(duì)公司的發(fā)展造成太大的影響，只是他單方面地認(rèn)為個(gè)人和公司的發(fā)展速度不符合要求，那么他就會(huì)選擇離開(kāi)。這類(lèi)雇員通常都有自己的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)其自身的事業(yè)發(fā)展有一定的需求。在就業(yè)市場(chǎng)上，這樣的人才更有可能找到新的工作。因此，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注這一群體，從某種意義上來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)足他們的特殊需要是非常必要的。（二）建立健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的首要出發(fā)點(diǎn)是為了適應(yīng)企業(yè)的需要和培訓(xùn)目的，要充分考慮學(xué)員的特長(zhǎng)、需要和現(xiàn)有的專(zhuān)業(yè)，創(chuàng)造一個(gè)靈活、積極的培訓(xùn)氛圍，以促進(jìn)學(xué)員對(duì)知識(shí)、技能或觀(guān)念的改變。A采用在職培訓(xùn)、可以在大學(xué)課堂上進(jìn)行培訓(xùn)、大型研討會(huì)、案例學(xué)習(xí)等多種形式的培訓(xùn)。近幾年，隨著科技的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等新的培訓(xùn)手段層出不窮，這種新穎而又充滿(mǎn)樂(lè)趣的培訓(xùn)模式，將會(huì)引起廣大員工特別是青年員工的極大興趣。所以，A必須適時(shí)地進(jìn)行訓(xùn)練，引入先進(jìn)的訓(xùn)練方式，才能有效地提升訓(xùn)練的效果。注重業(yè)務(wù)技能和團(tuán)隊(duì)精神，而不能采取高考式的授課方式，反而會(huì)造成訓(xùn)練效果不好，無(wú)法真正發(fā)揮員工的潛力，也就無(wú)法發(fā)揮出更深層的創(chuàng)造性。企業(yè)要從每個(gè)員工的需要，特別是新來(lái)的員工進(jìn)行人力資本的培養(yǎng)，注重人才策略，強(qiáng)化人力資源管理，創(chuàng)造自我激勵(lì)、自我約束、卓越的人才提升體系。公司建立科學(xué)、完整的培訓(xùn)制度，以保證員工的成長(zhǎng)空間和對(duì)未來(lái)的期望值。通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展的理解，促進(jìn)員工的技能與能力發(fā)展，掌握企業(yè)整體一體化的整體目標(biāo)，讓員工在企業(yè)內(nèi)不斷地成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)，并以此壯大企業(yè)的人力資本，并為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。全職培訓(xùn)不只是針對(duì)新員工或一線(xiàn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是針對(duì)高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和形式多種多樣。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅要確立長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要注重人才的需要，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。（三）提升激勵(lì)機(jī)制和福利政策企業(yè)應(yīng)該從工作環(huán)境、物質(zhì)需要、工資、獎(jiǎng)金等多個(gè)層面進(jìn)行激勵(lì)，并對(duì)全制度進(jìn)行改革。在公司的激勵(lì)機(jī)制上，把企業(yè)的目標(biāo)與員工的幸福緊密聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)他們的高度責(zé)任感和凝聚力，使他們對(duì)自己有更高的期望，讓他們成為開(kāi)拓者，創(chuàng)造機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)他們的生命價(jià)值；根據(jù)馬斯洛的“需求層級(jí)”理論，在滿(mǎn)足了員工的基本生理需要和生活需要后，才能產(chǎn)生更高的要求。一個(gè)優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)可以吸引和保留雇員，同時(shí)它也可以作為公司體系的一種有效的文化。加入一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，例如：物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工們主動(dòng)提出改進(jìn)公司的福利體系；根據(jù)雇員的需要，建立完善的福利體系；根據(jù)員工的需要，建立完善的福利體系；生日賀卡，生日蛋糕；每年組織員工定期到指定醫(yī)院進(jìn)行定期健康檢查；雇員家屬的喜事或葬禮，由公司的代表出席，并代公司表達(dá)對(duì)公司的祝賀和哀悼；為職工提供每周的體育活動(dòng)，如籃球、登山、羽毛球等。員工都想在自己的生活中有所作為，而雇員則期望在工作中充分利用自己的潛能，獲得更多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該給雇員提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如，通過(guò)設(shè)立一個(gè)晉升級(jí)別，可以將其劃分為從低到高的級(jí)別