用工流程管理風險防范

1用工流程管理風險防范山有木兮員工異動與合同變更2勞動合同的變更

甲與A公司勞動合同約定從事辦公室職員工作,合同期內(nèi)公司口頭通知甲某從事銷售

工作,半年后由于甲某不能完成業(yè)績指標,無法獲得獎金,于是要求回原辦公室,單位

拒絕.后形成仲裁.單位是否合法?《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題（四）》，

“變更勞動合同未采用書面

形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由

主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！闭{(diào)崗調(diào)薪3企業(yè)根據(jù)員工工作表現(xiàn)及生產(chǎn)經(jīng)營狀況有權(quán)調(diào)整員工工作崗位及薪金。以上規(guī)定是否合法？第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。調(diào)崗調(diào)薪

調(diào)崗調(diào)薪的法律風險？

調(diào)崗有依據(jù)

薪金隨崗位

調(diào)崗有依據(jù)

A：雙方行為：雙方協(xié)商一致。

B：單方行為：企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定。4調(diào)崗調(diào)薪5B：單方行為：企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定。1.勞動者不能勝任工作。2.經(jīng)營方式調(diào)整

。3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)。4重大技術(shù)革新。5.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化6.醫(yī)療期滿變更。7.“三期”女工8

其它調(diào)崗調(diào)薪6

不影響勞動合同的履行

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。薪金隨崗位

新酬制度設定崗位工資調(diào)崗調(diào)薪7輪崗的規(guī)定：

工作崗位隨企業(yè)經(jīng)營管理需要而作相應的提前約定調(diào)整，上崗和換崗都應當簽訂在崗合同?！?/p>

強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎？

強制調(diào)崗調(diào)薪，勞動者能否提出解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償？調(diào)崗調(diào)薪8末位淘汰制:公司與甲在勞動合同約定“業(yè)績連續(xù)2個月排名末尾時勞動合同終止

’’.以上約定是否合法?不能勝任工作:第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；績效考核9如何建立公平統(tǒng)一的薪酬管理體系？量化管理是解決此問題的最好方案：W（工資）=WF+WB；即（固定工資+

績效工資）WF:

固定工資是員工的基本生活保障，與級別有關(guān)，與日常的表現(xiàn)關(guān)系較小WB

：績效獎金涉及到績效考核，與日常表現(xiàn)關(guān)系較大；這是比較難以管理的?？冃Э己?01、崗位與績效這里的崗位是指工資體系的設計考慮崗位的價值貢獻的大小，將工作崗位與員工的工資待遇掛鉤。

崗位價值貢獻的大小要綜合考慮

崗位責任、崗位技能、崗位經(jīng)驗的積累、工作的強度、工作環(huán)境和勞動力市場勞動力價格等因素?？冃Э己?1

績效管理的階段:試用期的管理試用期期限 試用期待遇試用期解除試用期后的管理勞動合同履行勞動合同變更勞動合同續(xù)訂-續(xù)延合同管理不當

未履行簽字蓋章手續(xù)

未當面簽訂勞動合同

對勞動者簽字審查