【會(huì)展企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探究：以H會(huì)展公司為例9100字（論文）】

會(huì)展企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究—以H會(huì)展公司為例摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐日激烈，企業(yè)和社會(huì)組織越來越重視企業(yè)經(jīng)營的效率和經(jīng)濟(jì)效益。在以人為本的管理理念下，人才對企業(yè)的重要性不言而喻。為了提高會(huì)展企業(yè)的競爭力，會(huì)展企業(yè)對員工采取了有效的激勵(lì)措施。本文以上海荷瑞會(huì)展有限公司員工激勵(lì)情況為個(gè)案，對荷瑞公司員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，著重闡釋了荷瑞公司現(xiàn)階段的激勵(lì)方式、特點(diǎn)、內(nèi)容的分析；研究荷瑞公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題，包括激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠、績效考核流于形式、激勵(lì)形式單一、不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用四個(gè)方面；針對以上問題，提出了改進(jìn)荷瑞公司員工激勵(lì)機(jī)制的具體策略，包括：提高激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，進(jìn)行薪酬制度改革，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞會(huì)展企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制目錄TOC\o"1-3"\h\u247671引言 引言隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國企業(yè)行業(yè)的春天正在來臨。全國各地的企業(yè)迅猛發(fā)展，然而其中占據(jù)了絕大多數(shù)的確是中小型企業(yè)。與此同時(shí)，我國經(jīng)濟(jì)市場也迎來激烈的競爭局面。可以說企業(yè)在服務(wù)和資金等多方面的競爭，其核心是人才的競爭。對于他們而言，人才問題才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。首先，我們要承認(rèn)，中小型企業(yè)中從業(yè)人員通常不具備較高專業(yè)素質(zhì)，高端專業(yè)人才相對匱乏，這導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。其次，在規(guī)模、資金流動(dòng)和儲(chǔ)蓄、資源、管理等方面，中小型企業(yè)無法與大型企業(yè)相比落入下風(fēng)，很難吸引更加專業(yè)的人才。故而，研究并制定出符合中小型企業(yè)現(xiàn)狀的人才戰(zhàn)略是一個(gè)迫切的問題。而企業(yè)的人力資源管理是指，企業(yè)為了持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，確保該戰(zhàn)略目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)，從而根據(jù)自身發(fā)展的要求，有針對性的對自身人力資源進(jìn)行調(diào)配。通過招聘企業(yè)員工、使用合適的績效考核激勵(lì)員工等手段，充分展示企業(yè)員工的積極性，展現(xiàn)其自身潛能的管理活動(dòng)。公司的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上，可以增強(qiáng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力離不開優(yōu)秀個(gè)人的努力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力越厲害，從而也影響著企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)是保持和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。激勵(lì)機(jī)制能夠挖掘員工的潛力，這是對管理層的唯才是用和管理藝術(shù)的能力考驗(yàn)，要清楚地看到員工的優(yōu)勢和短板，然后根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要，設(shè)定相應(yīng)的崗位職能。激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮個(gè)人潛力，還是在于管理者對于員工的精神感召力，因?yàn)榘l(fā)揮潛力是主觀行為，外部方法只是引導(dǎo)，最關(guān)鍵的還是員工熱愛自己做的事業(yè)，而非簡單工作。嚴(yán)明的紀(jì)律，精兵強(qiáng)將鑄就荷瑞鐵軍；系統(tǒng)思維應(yīng)對復(fù)雜性問題，提升解決問題的能力；良好的管理鍛煉強(qiáng)大的優(yōu)勢，即長期良好的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。成立于2007年的上海荷瑞會(huì)展有限公司，提供B2B專業(yè)服務(wù)，集團(tuán)旗下有展會(huì)、營銷、活動(dòng)、會(huì)議和互聯(lián)網(wǎng)等各事業(yè)部和子公司。作為一家擁有豐富國內(nèi)外專業(yè)品牌展覽會(huì)籌備和組織經(jīng)驗(yàn)的主辦機(jī)構(gòu)，歷時(shí)十余載，荷瑞一直專注于以B2B2C為領(lǐng)域核心，致力于創(chuàng)造一個(gè)卓越的國際環(huán)境商業(yè)平臺(tái)。本文在理論和實(shí)踐相結(jié)合的基礎(chǔ)上，分析了上海荷瑞會(huì)展有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制，指出了激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策，促使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加完善，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，挖掘其工作潛力，促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展。2企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概述2.1人力資本理論以西奧多?舒爾茨，加里?貝克爾等為首的一批美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，對人力資本理論進(jìn)行了系統(tǒng)的研究與開發(fā)。他們提出的有關(guān)人力資本問題的新見解，對于我們認(rèn)識(shí)我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革中所面臨的重大現(xiàn)實(shí)課題具有一定的參考價(jià)值。舒爾茨在其人力資本理論中指出：經(jīng)濟(jì)制度最突出特點(diǎn)是人力資本不斷成長。人力資本是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長最主要的生產(chǎn)要素之一：人，人所擁有的知識(shí)與技能就是資本的形式之一；人力資本投資主要有教育、訓(xùn)練、醫(yī)療保健以及遷移等途徑，而人本身生產(chǎn)能力投資所產(chǎn)生的收益率要高于所有其他形式資本投資所產(chǎn)生的收益。2.2激勵(lì)機(jī)制概念管理學(xué)激勵(lì)理論建立在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與科學(xué)歸納基礎(chǔ)之上，面向問題研究，依托管理環(huán)境，從人的需要出發(fā)，注重分析人的一般本質(zhì)。管理激勵(lì)理論按其研究方面的差異與行為之間關(guān)系的差異可概括并分為4種不同類型，即多因素激勵(lì)，它強(qiáng)調(diào)依據(jù)人們不同需求與不同社會(huì)環(huán)境來設(shè)計(jì)對應(yīng)激勵(lì)方案。另一種是行為改造理論，認(rèn)為激勵(lì)旨在對人的行為進(jìn)行改造和矯正，期望通過環(huán)境設(shè)計(jì)技術(shù)和道德抑制相結(jié)合的方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)形式的多樣化。在過程激勵(lì)理論中，注重對人們動(dòng)機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇的研究，把個(gè)體的需求，期望和工作目標(biāo)有機(jī)地融合在一起。多動(dòng)綜合激勵(lì)模式論，這一學(xué)說認(rèn)為激勵(lì)力量是由多種因素的作用狀態(tài)決定的。對企業(yè)家人力資本激勵(lì)與約束方式多樣化，機(jī)制系統(tǒng)化，為企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.3績效考核理論績效考核作為一個(gè)系統(tǒng)性工程，涵蓋了公司發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略目標(biāo)與其目標(biāo)責(zé)任，指標(biāo)考評，考評標(biāo)準(zhǔn)，考評內(nèi)容與考評方法，核心是推動(dòng)企業(yè)管理水準(zhǔn)和綜合實(shí)力不斷提高，而實(shí)質(zhì)就是讓員工的個(gè)人能力不斷增強(qiáng)，并最終保證人盡其才和將有限人力資源價(jià)值最大化。發(fā)掘問題。不斷修改嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己艘?guī)劃和后續(xù)開發(fā)中整改。突出地表現(xiàn)在績效管理的綜合部分，它包括了特定的目標(biāo)設(shè)定，績效標(biāo)準(zhǔn)的完成，具體實(shí)施修正，績效面談，跟進(jìn)改善，目標(biāo)重復(fù)重新修正等環(huán)節(jié)，同時(shí)它又是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)缺陷和改善缺陷的過程，其次就是利益劃分?？陀^地說，不涉及效益的評價(jià)缺乏現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值。一般情況下，企業(yè)員工一般可分為固定和績效工資兩個(gè)部分?？冃ЧべY劃分和職工績效考核得分?jǐn)?shù)密切相關(guān)。上面還反映了分割利益的最直觀形式；加速開發(fā)?？冃Э己俗顚?shí)質(zhì)的目的不是單純地劃分利益，而是為了促進(jìn)企業(yè)和職工的整體發(fā)展。從績效考核結(jié)果出發(fā)，發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)不足之處，然后求得自己更大的成長，最后帶來共贏的效果。前面已經(jīng)說過，薪酬的設(shè)定通常將員工薪酬分為固定工資和績效工資，而后者恰恰表現(xiàn)為績效形式;;這就達(dá)到了和未來發(fā)展密切結(jié)合的目的。無論對于企業(yè)亦或員工本身來說，績效考核能夠更加客觀和深刻地評估實(shí)際工作情況，易于發(fā)現(xiàn)在具體工作開展過程中存在的缺陷，易于充分把握未來發(fā)展趨勢，利于企業(yè)長久平穩(wěn)進(jìn)步和員工本身多元發(fā)展;最常用的激勵(lì)方式是績效考核。運(yùn)用績效考核，把員工招聘，職級(jí)升遷，培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利全面結(jié)合起來，迫使員工提高工作效率，繼而推動(dòng)全面優(yōu)化和完善企業(yè)績效考核制度，持續(xù)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。3荷瑞會(huì)展公司員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀3.1員工激勵(lì)的方式3.1.1考勤管理激勵(lì)機(jī)制針對目前考勤管理的現(xiàn)狀，為建立公司員工遵章守紀(jì)、積極向上的氛圍，結(jié)合實(shí)際，建立考勤管理激勵(lì)制度：（1）遲到半年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎(jiǎng)勵(lì)2分；一年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎(jiǎng)勵(lì)4分。第一次遲到、早退扣款超過50元；連續(xù)兩個(gè)月遲到、早退扣款超過50元，扣減2分；以此類推。（2）請假如有外出需求員工可以補(bǔ)請假單、出差單，超過7天申請，部門負(fù)責(zé)人可不予批準(zhǔn)，人事部對無考勤行為將按考勤規(guī)定作曠工處理。員工每月超過三次及以上無考勤記錄，第一次，會(huì)予以提醒，并要求改善；連續(xù)二次，會(huì)通知本人補(bǔ)單據(jù)，無單據(jù)按考勤規(guī)定處理，并扣減2分；以此類推，嚴(yán)重?zé)o法改善的員工，公司將作相應(yīng)其它處理。3.1.2師傅帶徒弟激勵(lì)機(jī)制為新員工全面融入公司企業(yè)文化，同時(shí)提升師傅的帶人、管理水平，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和項(xiàng)目的發(fā)展，公司建立師傅帶徒弟激勵(lì)機(jī)制，各部門給每位新員工配置一位師傅，在新員工入職時(shí)上報(bào)，變更師傅須報(bào)備人事部。3.1.3干部管理機(jī)制為全面盤活人才潛力，做到人盡其才，才盡其用，創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)鍛煉員工和管理者各方面能力，提高專業(yè)水平和技能經(jīng)驗(yàn)，建立干部培養(yǎng)機(jī)制如下：項(xiàng)目輪換制，了解其它項(xiàng)目的情況，學(xué)習(xí)到不同的管理方式；推行崗位流動(dòng)制，打造管理干部綜合能力和協(xié)同能力；優(yōu)化能崗匹配，讓相應(yīng)能力的人匹配相應(yīng)崗位，讓不適合崗位的人讓出對應(yīng)的崗位，去做更適合崗位的事；創(chuàng)造管理職能鍛煉機(jī)會(huì)，根據(jù)職能特點(diǎn)，結(jié)合個(gè)人的優(yōu)劣勢，進(jìn)行職能多樣化和豐富化，充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢，發(fā)揮最大潛力；承擔(dān)上級(jí)崗位的專項(xiàng)職能或助理職能輔助，提前進(jìn)行能力訓(xùn)練，提升格局和視角；提前參與管理動(dòng)作的實(shí)戰(zhàn)演練，如會(huì)議主持，管理復(fù)盤、問題追蹤、氛圍打造等；提前參與管理課程的學(xué)習(xí)和考試，列席跨級(jí)的一些重點(diǎn)會(huì)議。3.2員工激勵(lì)的特點(diǎn)（1）激勵(lì)不可能事先知覺到效果。激勵(lì)是從人們的心理作為激勵(lì)的起點(diǎn)，激勵(lì)過程是一種心理活動(dòng)，這種心理活動(dòng)并不是一種直覺的知覺，它只有在行為中才能被知覺到。（2）動(dòng)機(jī)行為動(dòng)態(tài)變化。從對激勵(lì)的理解來看，由動(dòng)機(jī)所引起的動(dòng)機(jī)行為不是固定不變的，而是受制于主觀和客觀等諸多因素，并且在各種條件下所表現(xiàn)出來的不同狀況也各不相同。在這一點(diǎn)上，我們有必要用動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)去理解這一問題。（3）激勵(lì)手段因人而異。從激勵(lì)對象上看，因被激勵(lì)對象的不同而使人們需要各異，從而決定著不同個(gè)體所滿足的程度及心理承受能力各不相同。每一種激勵(lì)方式各不相同，所要激發(fā)的動(dòng)力也各不相同。（4）激勵(lì)的作用是有限度的。就激勵(lì)程度而言，激勵(lì)不能超過人的生理極限和能力極限，要注意適度原則。獎(jiǎng)賞的目的是使一個(gè)人的潛力最大化。但是，人的潛能并不是無限的，它受生理和自身?xiàng)l件的限制，所以，人的潛能各不相同。3.3員工激勵(lì)的內(nèi)容激勵(lì)的起點(diǎn)在于滿足組織成員多方面的需求，并通過有計(jì)劃地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠考?lì)形式與工作環(huán)境來滿足企業(yè)員工外部性和內(nèi)在性的需求。對員工的激勵(lì)貫穿于工作的全過程，表現(xiàn)為對員工的了解，對員工性格的掌握，對行為過程的調(diào)控和對員工行為的評估。因此激勵(lì)工作是要有耐心的。就信息傳播而言，獎(jiǎng)賞活動(dòng)是貫穿于其中的，從激勵(lì)制度，個(gè)體認(rèn)知，對雇員行為過程控制以及對雇員行為結(jié)果評估來看，獎(jiǎng)賞活動(dòng)均取決于某種信息交換。企業(yè)組織內(nèi)部信息交流的順暢與否，以及時(shí)，準(zhǔn)，全與否直接影響激勵(lì)制度實(shí)施效果及激勵(lì)工作成本。溝通順暢與否，及時(shí)，準(zhǔn)確，全面與否直接影響激勵(lì)制度實(shí)施效果與激勵(lì)工作成本。它的終極目標(biāo)就是要讓組織成員完成預(yù)定的目標(biāo)，同時(shí)又要完成組織成員個(gè)人的目標(biāo)，也就是要做到組織目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)客觀上的一致。4荷瑞會(huì)展公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題4.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠企業(yè)若沒有戰(zhàn)略，員工看不清方向，企業(yè)就沒有執(zhí)行力。公司要想戰(zhàn)略構(gòu)想順利落地實(shí)行，就需要與管理者進(jìn)行溝通。企業(yè)管理人員能力不足，將導(dǎo)致中間層級(jí)的執(zhí)行受阻。這主要是因?yàn)楣芾碚叩拿詈?，不能把上面整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層定下的戰(zhàn)略部署落實(shí)下來，往往會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)領(lǐng)導(dǎo)的指示卡住了，無法執(zhí)行。還是希望管理部門在發(fā)布命令時(shí)，能合理、有效、清晰。整個(gè)計(jì)劃執(zhí)行過程中，荷瑞公司的一些管理人員并不具備很強(qiáng)的執(zhí)行力，甚至連緊盯的力度都不夠。總是喜歡說，只看結(jié)果不看過程。但考核結(jié)果是用來評估的，只有流程可以被管控。如果沒有過程管控，這種執(zhí)行能力就會(huì)因?yàn)閱渭兊氐却Y(jié)果而受到很大影響。公司會(huì)不定期的對員工進(jìn)行多種毫無意義培訓(xùn)，就只是走個(gè)形式，拍幾張照片，上報(bào)給公司管理層，草草了事，完全忽視了員工的整體素質(zhì)和心理狀態(tài)。這樣可有可無的執(zhí)行力，只會(huì)讓公司人才外流、無法取得高素質(zhì)人才、激勵(lì)機(jī)制不夠完善、金錢激勵(lì)措施側(cè)重于個(gè)人利益、削弱了團(tuán)隊(duì)合作精神；過度激勵(lì)導(dǎo)致人群作弊、走捷徑、大家對標(biāo)準(zhǔn)感知的改變；傳統(tǒng)激勵(lì)手段覆蓋過窄，期望和結(jié)果感知度低等情況。企業(yè)應(yīng)以濃厚的文化為導(dǎo)向，許多企業(yè)沒有形成濃厚的文化執(zhí)行力。各部門之間缺乏協(xié)調(diào)、相互回避、相互指責(zé)，將導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)部消費(fèi)和浪費(fèi)。因此，實(shí)施也是一個(gè)大問題。4.2績效考核流于形式績效考核通常被認(rèn)為是一件特別可怕的事情，被認(rèn)為是一種減薪?？冃Ч芾硎钦麄€(gè)企業(yè)的管理改革，需要高層的支持才能推動(dòng)績效管理的深入發(fā)展。但現(xiàn)實(shí)是，企業(yè)管理者對績效管理的熱情和關(guān)注分為兩個(gè)階段，一般分為兩個(gè)方面：剛建立績效管理體系時(shí)，評估得分。實(shí)際上，非業(yè)務(wù)部門并不需要過于擔(dān)心績效的問題，因?yàn)橹灰ぷ鳑]有重大失誤，績效分往往都是90-100分，企業(yè)更多的會(huì)把精力放在“市場份額、銷售收入、利潤、費(fèi)用”等核心經(jīng)營指標(biāo)上。眾所周知，人力資源部是績效考核的一個(gè)考核審核部門，但是對公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少，對銷售人員也沒有起到監(jiān)督作用，沒辦法做到完全公平公正。4.3激勵(lì)形式過于單一目前荷瑞公司采用的激勵(lì)方式就是單純的薪酬體系，員工企業(yè)在考慮設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員薪酬的時(shí)候，都是走著工資+獎(jiǎng)金（隨著指標(biāo)的完成情況波動(dòng)）+額外獎(jiǎng)勵(lì)（隨著額外超指標(biāo)或超上屆業(yè)績的增量貢獻(xiàn)情況上下波動(dòng)）線路，其中工資雖具有相對的穩(wěn)定性，各項(xiàng)目間是命運(yùn)共同體，需要反哺，不可忘本，與公司的整體收益密切相關(guān)，但這種方式還特別單一，激勵(lì)性不夠豐富，對企業(yè)的激勵(lì)自然動(dòng)力也不夠全面。這樣的話，工資本身就沒有激勵(lì)作用，而且容易養(yǎng)閑人；底薪加上提成，激勵(lì)單一而忽略成本，而且只有很少人拿到高工資；股息分配法：激勵(lì)期過長，激勵(lì)范圍狹窄，員工容易下崗掙錢；固定工資增加員工短期內(nèi)仍有一點(diǎn)積極性，隨著時(shí)間的推移會(huì)恢復(fù)到原來的形式；固定工資增加員工短期內(nèi)有一些積極性。假定基薪高，傭金低：可以培養(yǎng)員工推卸的心理，能正常拿到基本工資，根本不需要努力。基本工資越高，員工越容易逃避，這就是所謂的高薪懶惰。底薪低，傭金高，懶惰是人的本性，每個(gè)人都會(huì)偷懶。剛開始的時(shí)候，銷售員是很努力的，努力工作，當(dāng)收入達(dá)到自己的心理時(shí)，他就會(huì)選擇逃避，畢竟，企業(yè)不是自己的，也不會(huì)像老板那樣努力工作。這導(dǎo)致無法將員工和老板的利益合二為一。工資和獎(jiǎng)金的調(diào)整應(yīng)以企業(yè)的工齡和職位為依據(jù)，企業(yè)不得將績效考核結(jié)果與職工的工資和獎(jiǎng)金數(shù)額結(jié)合起來。由于沒有真實(shí)反映員工的能力和貢獻(xiàn)價(jià)值，因此薪酬激勵(lì)不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬激勵(lì)水平不高。4.4不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用現(xiàn)在的員工真的很難管理，他們的要求真的很多，又要生活需要，還要滿足各式各樣的其他要求，與此同時(shí)，才能考慮如何激發(fā)他們內(nèi)在的潛能。首先，并不是“無限的滿足”，就是正確的激勵(lì)方式。每個(gè)人都有不同的個(gè)性、不同的脾氣。想對有個(gè)性的員工進(jìn)行最真實(shí)卻最好的激勵(lì)方式，只需要這一招：就是給他們更多的責(zé)任和主動(dòng)權(quán)。而并不是鼓勵(lì)他們錯(cuò)誤的行為，不是把“個(gè)人性格”置于企業(yè)的凝聚力上，否則縱容了極個(gè)別的“天才”，反而降低了整體的作戰(zhàn)能力，實(shí)謂不可為也。激勵(lì)是建立在合理基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)性，我一直認(rèn)為，如果只一味追求利潤最大化，只唯“金錢至上”的價(jià)值觀，是非常糟糕的企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)管理，或者激勵(lì)文化，一定是建立在合理合規(guī)的層面上，來發(fā)掘員工的天賦、積極性和創(chuàng)新性。好的激勵(lì)文化，其實(shí)它的本質(zhì)核心不是“競爭”，而是非常著重強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的“關(guān)系”，明確以人為本是企業(yè)活力源源不斷的動(dòng)力。5完善荷瑞會(huì)展公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議5.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度公司原有“隨性”的管理風(fēng)格，具有較高的靈活性，使我們管理與執(zhí)行事務(wù)手段非常靈活，保障我們較高的戰(zhàn)斗力。但同時(shí)，“隨性”引發(fā)的做事“隨意”將導(dǎo)致做事拖沓，粗枝大葉，執(zhí)行不到位，嚴(yán)重削弱執(zhí)行力度，最后很多應(yīng)該完成的事不了了之，沒有反饋與結(jié)果，造成諸多管理漏洞。因此我們要謹(jǐn)防在執(zhí)行中出現(xiàn)“隨意”現(xiàn)象。公司要想進(jìn)一步快速發(fā)展，取得市場絕對優(yōu)勢。在強(qiáng)有力的執(zhí)行力基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)高效精細(xì)化管理，公司才能在市場上立于不敗之地。所謂要結(jié)果必須管理好過程，凡是對結(jié)果負(fù)責(zé)的人必須不斷追蹤監(jiān)管執(zhí)行全部過程。在過程中對最終結(jié)果要做到反復(fù)預(yù)測和檢驗(yàn)，以保障結(jié)果的靠譜程度，成功概率要達(dá)到80%-90%以上。在執(zhí)行時(shí)要貫徹每一個(gè)執(zhí)行過程，將“大結(jié)果”的工作拆分成各階段的“小結(jié)果”，然后對每一段拆分的工作進(jìn)行監(jiān)督管理，確定每一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的執(zhí)行結(jié)果，保障在“小結(jié)果”都實(shí)現(xiàn)的前提下達(dá)到“大結(jié)果”的最終結(jié)果。執(zhí)行者如何正確而高效地達(dá)到執(zhí)行結(jié)果，需要及時(shí)的溝通和反饋，只有讓上級(jí)確認(rèn)你的理解正確，只有讓上級(jí)知道你的每一個(gè)環(huán)節(jié)沒有脫離軌道，只有不斷跟進(jìn)上級(jí)及時(shí)給到你的反饋，你才能保障高效的執(zhí)行力，所以有效的溝通是執(zhí)行力的保障。溝通對于執(zhí)行力的作用非同一般，一項(xiàng)工作被執(zhí)行得又快又好需要上級(jí)清晰準(zhǔn)確地向下屬發(fā)出指令，讓下屬明確工作的方向，目的，要求、重點(diǎn)和截止日期。為了避免由于溝通不到位導(dǎo)致執(zhí)行力弱，一個(gè)有效的方法是讓下屬“再次確認(rèn)”。通過下屬重述上級(jí)布置的任務(wù)，員工能正確理解上司的意圖，上級(jí)也能在傾聽中第一時(shí)間指正被理解錯(cuò)誤的地方，確保工作在雙方信息對稱的前提下高效地被執(zhí)行。同時(shí)在執(zhí)行過程中下屬要不斷給予上級(jí)反饋，以確認(rèn)整體的執(zhí)行過程沒有偏離正確的軌道，避免南轅北轍，造成大量的返工時(shí)間和成本。5.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度由企業(yè)一把手開始，將績效管理與企業(yè)管理結(jié)合，在推動(dòng)過程指標(biāo)和管理指標(biāo)方面，這些成果指標(biāo)只是在需要時(shí)才得到重視，這種態(tài)度決定了企業(yè)績效管理實(shí)踐難以有重大改變和提升。中級(jí)干部是績效管理實(shí)施中的中堅(jiān)力量，對企業(yè)的績效管理政策的落實(shí)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，對許多中層干部對此負(fù)有責(zé)任，這是許多中層干部所不了解的。管理者與員工之間就目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行溝通，這對提高工作表現(xiàn)至關(guān)重要?？冃Ч芾碓揪褪菐椭鷨T工工作改進(jìn)，提升工作效率與成績的工具，而作為銷售體系的績效管理，更直觀的是如何通過績效管理來實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績，或者說通過調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性來更好地實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提升。營銷系統(tǒng)的績效管理過程中，人事部門在一定程度上都要起主導(dǎo)作用，而且，其過程會(huì)讓業(yè)務(wù)端覺得很不舒服，鑒于此，人事部門必然會(huì)與銷售端產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。人事單位應(yīng)是績效管理規(guī)則的制定者，是執(zhí)行過程中的輔導(dǎo)者，是注重績效結(jié)果和績效改善措施的提倡者。所以人事部要和業(yè)務(wù)部門一起做業(yè)務(wù)伙伴、幫助業(yè)務(wù)部門搭建績效管理平臺(tái)、幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理改變績效管理的理念、提高績效管理的技巧、做績效管理專家?？冃Ч芾硪蠊芾碚吲c員工之間必須有很好的交流，協(xié)助員工分析潛在的阻礙因素，并向員工提供達(dá)成目標(biāo)所需的各種資源。然而，我國企業(yè)在這方面所做的工作太少，很少有人關(guān)注過程控制，缺乏績效管理過程是造成績效管理失敗的重要原因。5.3進(jìn)行薪酬制度改革公司今后將細(xì)化過程管理、任務(wù)管理和月度績效考核要求，打造具有高績效素質(zhì)要求的團(tuán)隊(duì)。用業(yè)績和價(jià)值觀雙維度去引導(dǎo)員工的行為和業(yè)績，并直接影響員工的調(diào)薪和晉升發(fā)展。以崗定級(jí)，定級(jí)定薪，人崗匹配，易崗易薪，如果個(gè)人的綜合素質(zhì)考核、工作表現(xiàn)及業(yè)績考核不能勝任現(xiàn)有崗位的，公司有權(quán)依法合理調(diào)整個(gè)人的崗位和薪酬。建立晉升和淘汰機(jī)制，形成自循環(huán)體系，建立讓勤勉者得以成功，懶惰者自動(dòng)或被迫退出的環(huán)境。符合下列要求的優(yōu)先進(jìn)入晉升考核，優(yōu)先進(jìn)入公司的晉升考核候選人評估列表：當(dāng)年度目標(biāo)達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)；價(jià)值觀綜合素質(zhì)考評必須符合崗位評分要求；團(tuán)隊(duì)管理者須在當(dāng)年度人才盤點(diǎn)中被評估為團(tuán)隊(duì)管理健康狀態(tài)。達(dá)不到底線目標(biāo)，不調(diào)薪，不晉升，公司可以進(jìn)行調(diào)動(dòng)，重新考核；連續(xù)2年不能達(dá)到底線目標(biāo)的，無調(diào)薪資格。團(tuán)隊(duì)管理者，公司可以調(diào)整崗位或降職處理；如銷售經(jīng)理可先繼續(xù)做業(yè)務(wù)，由有潛力的人來擔(dān)任銷售經(jīng)理。5.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用沒有激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)就不能成長，沒有激勵(lì)的員工就無法成長。但激勵(lì)不應(yīng)成為一種手段，如果單純地將激勵(lì)作為一種手段，那么很容易產(chǎn)生消極的效果。應(yīng)使其成為一種企業(yè)文化，使員工能夠自發(fā)地接受激勵(lì)，自覺地成長，從而激發(fā)員工最大的潛能。一家好企業(yè)充滿挑戰(zhàn)、有激勵(lì)機(jī)制，但并非僅限于物質(zhì)激勵(lì)因素，金錢往往是外部激勵(lì)因素，而員工內(nèi)心真正需要的，也許是物質(zhì)基礎(chǔ)上的，一種愿景和使命感，與企業(yè)目標(biāo)高度吻合。挑戰(zhàn)·責(zé)任·智慧·幸?！ぷ鹬刈鳛楹扇鸬钠髽I(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念，為企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)最為成功的環(huán)保商業(yè)平臺(tái)以造福于社會(huì)和實(shí)現(xiàn)員工一生的夢想。經(jīng)過自己的努力會(huì)給員工思想上帶來一些沖擊，能夠促使他們獲得自我發(fā)展。在此背景下，企業(yè)可通過強(qiáng)化培訓(xùn)，教育，豐富企業(yè)文化宣傳工具，并利用微博，微信平臺(tái)對企業(yè)文化進(jìn)行推廣，讓職工更加易于接受企業(yè)文化這一概念，從而激發(fā)職工競爭意識(shí)及創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共成長。6結(jié)論有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著積極影響。在這一過程中，離不開企業(yè)各層次人員的共同努力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員一定要認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，企業(yè)員工也要率先垂范，努力干好工作，推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制落實(shí)，讓激勵(lì)機(jī)制大顯身