《人員測評理論與方法》考試復習題

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第—章：導論

一、人員測評的狹義解釋就是人員素養(yǎng)測評，人員測評的內(nèi)核就是人員素養(yǎng)測評

二、素養(yǎng)的特性

1〕根底作用性

2〕穩(wěn)定性

3〕可塑性

4〕內(nèi)在性

5〕表出性

6〕差異性

7〕綜合性

8〕可分解性

9〕層次性與相對性

三、績效考評與素養(yǎng)測評的區(qū)別

1〕素養(yǎng)測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素養(yǎng)測評提供了一種實證與補充；

2〕素養(yǎng)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，而績效考評主要是對事與結果的考查，以職責任務要求為標準；

3〕素養(yǎng)測評是為人與事的配置提供科學依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查。

四、人員素養(yǎng)測評的主要類型

1〕按測評的標準劃分：無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。

2〕按測評的目的與用途劃分：有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評和開發(fā)性測評。

五、選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素養(yǎng)測評

六、選拔性測評的特點

1〕整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用

2〕測評標準的剛性最強

3〕測評過程特別強調(diào)客觀性

4〕測評指標具有選擇性

5〕測評的結果或是分數(shù)或是等級，較之其他測評類型特別明顯。

七、選拔性測評的原則

1〕公平性原則

2〕公正性原則

3〕差異性原則

4〕精確性原則

5〕可比性原則

八、診斷性測評的特點：

1〕測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛

2〕測評的過程是尋根究底

3〕測評結果不公開

4〕測評具有較強的系統(tǒng)性

九、考核性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。

十、考核性測評的幾個原則：

1〕全面性原則

2〕充分性原則

3〕可信性原則

4〕權威性和公眾性

十一.素養(yǎng)測評的主要功用：評定、診斷反響、預測：根本理論

一、量化的作用〔P34最后一段〕

1〕方便簡潔的物化表述功能

2〕有助于促進測評者對素養(yǎng)特征進行細致、深刻的分析與比擬

3〕有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和做出盡可能精確的差異比擬

二、當量量化

所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素養(yǎng)測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。

當量量化實際上也是近似的等值技術，當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素養(yǎng)測評對象可以類似于同類同質(zhì)的素養(yǎng)測評對象并量化，能夠相互比擬和進行數(shù)值綜合。：測評標準體系的建構

一、工作分析法，包含以下幾種

1〕觀察法

2〕工作日志法

3〕主管人員分析法

4〕訪談法

5〕關鍵事例法

6〕問卷法

7〕文獻查閱法

二、測評標準體系建構的步驟

1〕確測評的客體與目的

2〕確定測評的工程或參考因素

3〕確定測評標準體系的結構

4〕篩選與表述測評指標

5〕確定測評指標權重

6〕規(guī)定測評指標的計量方法

7〕試測并完善測評標準體系、心理測驗及其應用

一、心理測驗的類別，包含：

1〕認知：成績測驗、智力測驗、性向

2〕人格：態(tài)度、興趣、性格、品德

二、測評的三個層次

1〕記憶

2〕理解

3〕應用

三、投射技術的特點

1〕測評目的的隱蔽性

2〕內(nèi)容的非結構性與放開性

3〕反響的自由性

四、人的氣質(zhì)分為：

1〕生動型〔多血質(zhì)〕

2〕高興型〔膽汁質(zhì)〕

3〕安靜型〔粘液質(zhì)〕

4〕抑制型〔抑郁質(zhì)〕

六、斯普蘭格的六種類型價值觀：

1〕理論型

2〕經(jīng)濟型

3〕審美型

4〕社會型

5〕政治型

6〕ZJ型

七、格雷夫斯七等級型價值觀：

1〕反響型

2〕宗法式忠誠型

3〕自我中心型

4〕順從型

5〕權術型

6〕社交中心型

7〕價值主義型：面試及其應用

一、面試的開展，出現(xiàn)了以下趨勢：

1〕形式多樣化

2〕內(nèi)容全面化

3〕真題的順應化

4〕程序標準化

5〕考官內(nèi)行化

6〕結果標準化

二、面試特點

1〕對象的單一性

2〕內(nèi)容的靈敏性

3〕信息的復合性

4〕交流的直接互動性

5〕推斷的直覺性

三、面試問話提綱〔P155要掌握！04年1月考，20分〕

四、面試方法技巧——如何“問〞

1〕自然、親切、漸進、聊天式的導入

2〕通俗、簡明、有力

3〕注意選擇適當?shù)奶釂柗椒?/p>

A.收口式

B.開口式

C.假設式

D.連串式

E.壓迫式

F.引導式

4〕問題安排要先易后難。。。。。。?！驳谌?jié)請自己看書P155—165〕

五、面試評判表〔P163要掌握！05年7月考，20分〕

六、面試設計與實施

1〕面試客體與對象的分析

2〕面試大綱設計與問題設計

3〕面試方案或方案制定

4〕考官選擇與培訓

5〕面試中應該注意的問題

A.主題明確

B.營造輕松、和諧的氣氛

C.防止重復談話

D.保證面試內(nèi)容的一致性

E.注意應聘人的肢體言語

F.防止面試誤差

G.尊重應聘人

6〕面試的現(xiàn)場治理、記錄與評分

7〕面試結果的處理：評價中心技術

一、評價中心法具體定義：是以測評治理素養(yǎng)為中心的標準化的一組評價活動。

二、評價中心的特點

1〕情境模擬性〔最主要〕

2〕綜合性

3〕動態(tài)性

4〕標準化

5〕整體互動性

6〕信息量大

7〕以預測為主要目的

8〕形象逼真

9〕行為性

三、從評價中心活動的內(nèi)容來看，其表現(xiàn)形式有：

1〕公文處理。由此測評被試者的組織、方案、分析、推斷、決策、分派任務的能力和

對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。公文處理與評價中心其他形式相比，

便于操作、效度較高，信度也相當高。

2〕小組商量。無領導小組商量對于治理者集體領導技能的評價非常有效，尤其是適用

于測評分析問題、解決問題以及決策等具體的領導者素養(yǎng)。

3〕治理游戲

4〕角色扮演

一、評價中心的設計與應用

如何設計與應用評價中心，這是學習與掌握評價中心法的關鍵，涉及到情境設計、應用目的的選擇與操作程序等問題

1〕情境設計。應注意以下幾點：

A.相似性

B.典型性

C.逼真性

D.主題突出

E.立意高，開口小，挖掘深，難度適當。

2〕操作程序

3〕應用形式

4〕問題與改良：測評質(zhì)量檢驗

一、測評質(zhì)量的檢測，其內(nèi)容有兩個方面：

1〕一是分項素養(yǎng)測評結果分析

2〕二是各項素養(yǎng)綜合結果分析

3〕分析的指標主要有效度、信度、區(qū)分度、獨立性等

二、效度：是指測評結果對所測素養(yǎng)反映的真實程度。這種真實性的考評常見的方法有三種：

1〕一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度

2〕二是從實證方面分析其結構效度

3〕三是從效標相關性方面分析其關聯(lián)效度

三、內(nèi)容效度的分析：主要是分析被包含在測評范圍之內(nèi)的全部被測行為樣本是否具有代表性，代表程度如何。

四、結構效度：也稱設想效度、建構效度，就是實際所測評的結果與我們所想測評素養(yǎng)的同構程度。

一、關聯(lián)效度：是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。依據(jù)效標結果與測評結果獲得

的時間是否相同，可以劃分為同時效度與預測效度。當作為效標的結果與測評結果是同時獲得的，那么這種效度叫同時效度。當作為效標的結果是后來測評中獲得的，那么這種關聯(lián)效度就是預測效度。

二、行為效標的選擇以客觀性為基準，常用的行為效標有以下幾種

1〕學術成績

2〕特別訓練成績

3〕實際工作表現(xiàn)與成績

4〕團體特征

5〕等級評定結果必須是由權威的專家或主管人員做出的

6〕先前被證明是有效的測評結果

三、評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響，具有以下關系

1〕高信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結果

2〕高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果

3〕低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果

4〕低信度的測評者用低信度的測評方法測評結果必定不可靠

四、工程質(zhì)量的考評指標主要有合適度、區(qū)分度、獨立性、選擇率等。

五、心理效應誤差種類

1〕哈羅效應誤差(印象)

2〕趨中心理誤差

3〕寬大心理誤差

4〕邏輯誤差

5〕比照效應誤差〔鶴立雞群，綠葉叢中一點紅〕

6〕接近效應誤差第十章：測評結果的分析與匯報

一、數(shù)據(jù)綜合，常見的方法：

1〕累加法

2〕平均綜合法

3〕加權綜合法

4〕連乘綜合法

5〕指數(shù)連乘法

二、素養(yǎng)測評結果的總體分析，包含：

1〕整體分布總體水平分析

2〕差異情況分析

3〕分析

三、差異情況分析

1〕兩極差〔最大值-最小值〕

2〕平均差D=