國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中如何對(duì)人力資源進(jìn)行績效管理研究

績效管理關(guān)系著國有企業(yè)的經(jīng)營效益，在實(shí)際中需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況來選擇適合的績效管理模式，從而可以形成良好的管理循環(huán)結(jié)構(gòu)，有利于推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，以此來達(dá)成經(jīng)濟(jì)管理的目標(biāo)。為此在實(shí)際中需要綜合分析績效管理的特征，研究國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)及其在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中的狀態(tài)，了解人力資源的情況及存在的問題，并以經(jīng)濟(jì)管理需求為基礎(chǔ)進(jìn)行績效管理的調(diào)整，構(gòu)建起適用于國有企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理體系，確保計(jì)劃、指導(dǎo)、考核、反饋幾個(gè)環(huán)節(jié)的順暢，進(jìn)而使其高效運(yùn)作，使國有企業(yè)可以與職工共同成長及發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)管理在實(shí)際中得到有效實(shí)行。一、國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中人力資源績效管理的內(nèi)容及類型分析(一)績效管理的內(nèi)容國有企業(yè)在發(fā)展中會(huì)制定組織目標(biāo)來對(duì)企業(yè)的運(yùn)營進(jìn)行規(guī)劃，而在組織目標(biāo)達(dá)成期間企業(yè)的各級(jí)職工都需要參與到此過程中，為了保證企業(yè)所有職員都能夠參與到組織規(guī)劃中，會(huì)以其最終目標(biāo)來進(jìn)行績效管理，以此來計(jì)劃及考核各個(gè)部門、人員的實(shí)際績效完成情況，并根據(jù)最終績效來進(jìn)行評(píng)價(jià)及反饋，在此基礎(chǔ)上采取獎(jiǎng)懲措施。同時(shí)績效管理也能夠?qū)β毠さ膫€(gè)人業(yè)務(wù)能力、工作情況進(jìn)行反映，因此可以為人力資源的調(diào)配及資源的配置提供參考，在保證國有企業(yè)崗位合理性的同時(shí)幫助職工挖掘自身的潛力，提升績效管理的執(zhí)行實(shí)效。(二)績效管理的結(jié)構(gòu)在國有企業(yè)中，對(duì)于績效管理主要是采用績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效考核、績效反饋這一結(jié)構(gòu)，其作為現(xiàn)今在績效管理中主要采用的運(yùn)行結(jié)構(gòu)可以形成一個(gè)循環(huán)來使績效管理進(jìn)行穩(wěn)定運(yùn)作，并在此結(jié)構(gòu)的聯(lián)系中實(shí)現(xiàn)達(dá)成績效目標(biāo)、提升績效水平的目的。1.績效計(jì)劃績效計(jì)劃作為績效管理循環(huán)中的基礎(chǔ)部分關(guān)系著管理活動(dòng)的后續(xù)執(zhí)行，因此需綜合分析國有企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)、發(fā)展情況、運(yùn)營目標(biāo)等來設(shè)計(jì)適合的績效計(jì)劃，其中需要明確各個(gè)部門及職工所需完成的績效任務(wù)，為其設(shè)定具體的績效目標(biāo)，從而保證個(gè)人、部門、組織都有具體的目標(biāo)導(dǎo)向來完成工作?？茖W(xué)的績效計(jì)劃既可以保證國有企業(yè)的運(yùn)營中的效益，又可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并且在不同階段相應(yīng)的績效計(jì)劃能夠使績效管理更好地契合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。2.績效指導(dǎo)績效指導(dǎo)屬于在管理活動(dòng)中的溝通環(huán)節(jié)，其關(guān)系著國有企業(yè)績效管理的執(zhí)行，在績效指導(dǎo)中通過與職工進(jìn)行溝通來對(duì)其績效情況進(jìn)行了解及掌握，而這也是績效管理實(shí)行中的中間反饋。在績效指導(dǎo)中應(yīng)根據(jù)管理計(jì)劃及需求來確認(rèn)其執(zhí)行方式，并根據(jù)實(shí)際情況來對(duì)指導(dǎo)方式進(jìn)行單獨(dú)或組合應(yīng)用，目前在績效指導(dǎo)中主要采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常指導(dǎo)、定期的績效會(huì)議制度、績效指導(dǎo)與反饋表單這幾種方式。在實(shí)際中可以通過績效指導(dǎo)來獲取績效計(jì)劃執(zhí)行的最新情況，同時(shí)可以結(jié)合計(jì)劃完成度來進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣可以使計(jì)劃的實(shí)踐更好地滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求，使績效管理能夠契合企業(yè)的最新情況，并在績效指導(dǎo)的過程中推進(jìn)績效計(jì)劃的執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)提升管理時(shí)效的目的。3.績效考核在績效考核中會(huì)根據(jù)考核對(duì)象的工作目標(biāo)與工作表現(xiàn)來進(jìn)行考核評(píng)估，其會(huì)根據(jù)部門類型來確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)，并以固定的指標(biāo)來對(duì)職工的績效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其關(guān)系著績效管理的實(shí)際落實(shí)情況。作為核心環(huán)節(jié)，對(duì)于績效考核需要做到以公平、公正為基礎(chǔ)原則，確保在考核中客觀地對(duì)職工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核所得結(jié)果可以為人力資源工作的展開提供更為準(zhǔn)確的依據(jù)。并且在績效考核中能夠更好地了解到職工的實(shí)際不足，從而為下一階段績效管理的計(jì)劃提供參考，并針對(duì)員工的表現(xiàn)來制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地展開績效考核有利于后續(xù)管理活動(dòng)的高效展開，避免因考核不當(dāng)而為績效管理帶來負(fù)面影響。4.績效反饋績效反饋也是對(duì)績效考核結(jié)果的最終應(yīng)用，其關(guān)系著績效管理在實(shí)際執(zhí)行中所獲取的最終成效，因此在實(shí)際中需要科學(xué)地對(duì)績效反饋結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用來為為職工所獲得的績效成果情況提供相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。在實(shí)際中客觀公平的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)所反映出的職工工作情況，應(yīng)對(duì)其分?jǐn)?shù)的優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理化探，按照具體的績效指標(biāo)指數(shù)來提供對(duì)應(yīng)的薪酬或福利。同時(shí)從國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)來看，還需將長期激勵(lì)機(jī)制融入到績效管理中，進(jìn)而提升績效管理的實(shí)行效果。(三)績效管理的類型1.激勵(lì)型績效管理在績效管理中此種績效管理類型主要是應(yīng)用于一些成長階段的國有企業(yè)中，其在實(shí)際中側(cè)重于推動(dòng)職工完成績效目標(biāo)來提升實(shí)際業(yè)績，從而適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的形勢，并滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)業(yè)務(wù)的需求。在企業(yè)中目前激勵(lì)型績效管理常采用KPI形式，KPI是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。在實(shí)際中對(duì)于KPI的應(yīng)用需要根據(jù)國有企業(yè)的情況來建立起切實(shí)可行的運(yùn)行體系，在工作目標(biāo)的設(shè)定上應(yīng)保證其具有可行性，并選取標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來對(duì)職工工作進(jìn)行衡量及評(píng)價(jià)，以量化的形式將職工的工作情況進(jìn)行反映，其可以推進(jìn)績效計(jì)劃的落實(shí)。2.管控型績效管理此種管理方式主要是應(yīng)用于處于成熟階段的國有企業(yè)中，規(guī)范職工的工作表現(xiàn)，使其各項(xiàng)工作行為具有可控性，在達(dá)成績效目標(biāo)的同時(shí)能夠減少企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的不確定因素，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。如MBO(目標(biāo)管理、成果管理)的應(yīng)用，MBO是以目標(biāo)作為其核心導(dǎo)向來自上而下地設(shè)定需要完成的績效目標(biāo)，其強(qiáng)調(diào)以人作為核心，根據(jù)目標(biāo)成果完成情況來對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，MBO管理方法既強(qiáng)調(diào)自上而下的管控，又強(qiáng)調(diào)在工作中行為的自我控制，可以滿足企業(yè)績效管理對(duì)職工工作行為進(jìn)行控制的需求。二、國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析(一)績效管理與發(fā)展目標(biāo)不匹配在績效管理中對(duì)于其工作計(jì)劃的制定未能充分的考慮國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致在相關(guān)工作執(zhí)行中存有許多的局限性，計(jì)劃與實(shí)際的不符導(dǎo)致績效管理效果較差。績效管理工作形式大于內(nèi)容，不能從實(shí)際情況出發(fā)，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。例如，不少國企在運(yùn)行過程中，對(duì)于銷售崗位的人力資源績效管理工作，一味地將銷售業(yè)績作為主要考核內(nèi)容，導(dǎo)致部分員工在工作過程中，過于重視利益，出現(xiàn)銷售文案夸大等現(xiàn)象，導(dǎo)致用戶對(duì)于產(chǎn)品期望過高，不能獲得良好的用戶體驗(yàn)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)口碑及品牌造成一定影響，不利于企業(yè)長久發(fā)展。(二)績效考核體系不合理根據(jù)以往國企人力資源績效考核工作的開展情況來看，有關(guān)考核體系不合理這一問題較為常見。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：過于形式化，將考核重點(diǎn)放在考核表格的制作等形式化工作上，不能深入探討、設(shè)計(jì)考核目標(biāo)與考核內(nèi)容；過于籠統(tǒng)，考核內(nèi)容平均主義較為普遍，不能達(dá)到績效考核的目的。導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層無法通過考核結(jié)果，有效掌握優(yōu)秀員工與普通員工的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而無法發(fā)揮考核體系的激勵(lì)作用，不利于績效管理工作長遠(yuǎn)發(fā)展。(三)管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高在我國現(xiàn)代化信息技術(shù)水平不斷提高的背景下，企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)，應(yīng)該緊跟現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展趨勢，積極引進(jìn)高中信息化管理理念與手段。推進(jìn)信息化建設(shè)。這就對(duì)績效管理人員的專業(yè)技能及綜合素養(yǎng)提出更高要求。但是部分國企管理人員，受到傳統(tǒng)管理思想的束縛。不能積極主動(dòng)學(xué)習(xí)信息化管理手段，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，導(dǎo)致績效管理質(zhì)量與效率難以提高，最終影響人力資源管理工作的正常開展。三、國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中人力資源績效管理策略分析(一)匹配經(jīng)濟(jì)管理與績效管理目標(biāo)在國有企業(yè)中為了強(qiáng)化績效管理的實(shí)行效果，需要保證其管理目標(biāo)能夠與經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)保持一致性，這樣能夠增強(qiáng)績效管理的執(zhí)行深度，使其更好地融入到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理中。第一，契合國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。如果某一國有企業(yè)在發(fā)展過程中，運(yùn)行戰(zhàn)略存在有明顯的擴(kuò)張意味，那么預(yù)示著有關(guān)人力資源績效管理工作要有一定的深度，通過績效激勵(lì)員工工作積極性，將績效管理的關(guān)鍵指標(biāo)與擴(kuò)張戰(zhàn)略相結(jié)合。但是如果某一國企發(fā)展戰(zhàn)路更傾向于維持戰(zhàn)略，收縮戰(zhàn)略，那么管理人員需要注意，要始終保持績效總體平穩(wěn)。第二，契合國有企業(yè)發(fā)展階段。上文在研究企業(yè)常用的績效管理類型中提到，在國有企業(yè)發(fā)展不同階段所適用的管理方式也有一定的區(qū)別，因此要考慮到其所處階段下企業(yè)的運(yùn)營特征來選擇績效管理方式，處于快速發(fā)展階段就采用激勵(lì)型的績效管理方式，處于穩(wěn)定期就采用管控型的績效管理方式，而企業(yè)在處于衰退期也可以采用激勵(lì)型的績效管理方式，推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)的增長及發(fā)展。第三，契合國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)在一定程度上影響職工的表現(xiàn)，如果績效管理工作以人為本，那么領(lǐng)導(dǎo)較為重視管理過程，強(qiáng)調(diào)績效管理工作對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的塑造功能。如果領(lǐng)導(dǎo)者競爭意識(shí)較強(qiáng)，那么績效管理的優(yōu)勝劣汰功能更強(qiáng)。對(duì)此還應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來建立起適合的績效管理體系，使其能夠適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的行為作風(fēng)，并完成績效管理任務(wù)，避免因理念不和而影響績效管理工作的實(shí)行。(二)建立完善的績效考核體系在績效管理中應(yīng)重視建立起適合國有企業(yè)發(fā)展需求的績效考核體系，應(yīng)從多層次、多角度來考慮企業(yè)需求，使績效考核體系的采用能夠做到對(duì)職工工作情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，了解其工作情況及存在的不足。第一，在績效考核體系的建立上，本文選擇KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))體系來研究其所需注意的要點(diǎn)：第一，制定適用的KPI指標(biāo)，對(duì)國有企業(yè)各個(gè)職位的工作職責(zé)進(jìn)行充分分析，確認(rèn)在企業(yè)內(nèi)部不同部門、職位的具體職責(zé)、要求、性質(zhì)，以此為基礎(chǔ)來對(duì)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行確定，結(jié)合績效管理要求建立起統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)在績效考核中對(duì)不同部門及人員進(jìn)行定量考察的要求。第二，對(duì)KPI進(jìn)行量化評(píng)估，在績效考核根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)、工作信息等來對(duì)職工的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確的考核評(píng)估，在考核評(píng)估中需要以規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，在KPI體系中會(huì)設(shè)定多個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，不同指標(biāo)所占權(quán)重應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況來進(jìn)行考慮，確保其考核公平、公正，在此過程中需要降低外在因素所帶來的影響。第三，進(jìn)行考核結(jié)果反饋，定期完成述職報(bào)告，從而在績效管理中對(duì)職工工作信息進(jìn)行準(zhǔn)確掌握，這樣在人力資源管理中也可以提供更為詳細(xì)的參考資料及標(biāo)準(zhǔn)，其有利于績效管理的高效展開。(三)提高管理人員的綜合素養(yǎng)管理人員作為績效管理工作的主體，是整個(gè)管理工作得以順利開展的重要基礎(chǔ)?；诖?，企業(yè)要重視管理工作人員專業(yè)素養(yǎng)的提高，尤其是在當(dāng)前我國現(xiàn)代化信息水平提高的背景下，提高其工作素養(yǎng)勢在必行。首先，企業(yè)可以充分利用自身資源，聘請(qǐng)高素質(zhì)、高水平的業(yè)內(nèi)管理人員，對(duì)內(nèi)部績效管理工作者開展培訓(xùn)工作，通過講座、交流會(huì)等方式，使得管理人員得以有效吸收管理經(jīng)驗(yàn)。其次，企業(yè)需要定期對(duì)管理人員開展培訓(xùn)工作，使其能夠掌握先進(jìn)的信息化管理技術(shù)，例如考勤打卡機(jī)的使用等。在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行考核。考核通過的人員才能夠正式投入到管理工作中。最后，在績效管理工作中，還需要注意引導(dǎo)管理人員的高尚動(dòng)機(jī)，使其將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，除了物質(zhì)方面的激勵(lì)之外，還要結(jié)合員工的精神榮譽(yù)，保障績效管理工作順利展開。四、結(jié)語在國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中，對(duì)于績效管理的計(jì)劃與開展需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，重視對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃，使人才的能力與價(jià)值得到充分發(fā)揮，同時(shí)以經(jīng)濟(jì)管理為基礎(chǔ)的績效管理還可以促進(jìn)國有企業(yè)與人