企業(yè)招聘管理

招聘面試流程（P21）

1.招聘面試的業(yè)務(wù)流程圖解

企業(yè)進(jìn)行人員招聘、面試的全部過程主要分為五大部分，即用人需求、人員招聘、人員甄

選、人員錄用、招聘評估，據(jù)他流程如下圖所示：

2.面試前期準(zhǔn)備（P22）

只有充足的準(zhǔn)備，才能提高招聘的效率效果。

招聘面試的前期準(zhǔn)備工作主要包括：招聘面試環(huán)節(jié)所需資料的收集整理、招聘小組成員的

組成，確定通知和接待流程等。

（1）面試前期需要準(zhǔn)備的資料：

企業(yè)在招聘面試前，應(yīng)進(jìn)行一系列前期準(zhǔn)備工作，以確保面試過程的順利進(jìn)行，最大

限度地降低面試考官的人為因素，提高人員篩選的準(zhǔn)確性。同時，充分的準(zhǔn)備工作，能夠使

企業(yè)的招聘更為規(guī)范，使應(yīng)聘者對企業(yè)的印象更好。

具體的準(zhǔn)備工作如下：

1）應(yīng)聘申請表（所有應(yīng)聘者均須親筆填寫，主要考查應(yīng)聘者的細(xì)致和認(rèn)真的態(tài)度，同

時也是企業(yè)員工檔案的有效依據(jù)）；

2）崗位的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)；

3）價值需要測評試題；

4）文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、測評題；

5）崗位行為面試題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)；

6）經(jīng)驗問話題庫；

7）職位說明書；

8）崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)；

9）崗位的績效考核要求及標(biāo)準(zhǔn)；

10）崗位的晉升通道、晉升方向說明。

（2）招聘小組成員的組成：

招聘人員應(yīng)由用人部門和人力資源部門共同組成，事先確定好招聘小組成員，可對其進(jìn)

行招聘方法的各種培訓(xùn)，幫助小組成員，特別是用人部門成員更了解招聘流程與注意事項，

掌握面試測評方法，使面試過程更具專業(yè)性。：

1）人力資源部主要負(fù)責(zé)：

?招聘信息的發(fā)布；

?對應(yīng)聘資料進(jìn)行篩選；

?應(yīng)聘者資格審查；

?初試、面試工作的組織；（P23）

?面試問話技巧和方法的培訓(xùn)。

2）用人部門主要負(fù)責(zé)：

?對人員進(jìn)行具體面試；

?綜合評估以做出錄用決策。

（3）通知及接待流程

此流程在企業(yè)招聘工作中都會用到，但流程性通常不被重視，隨意的通知行為，容易導(dǎo)致

應(yīng)聘者接收面試信息的內(nèi)容完整性不足，使他們準(zhǔn)備不夠充分，影響面試評分的客觀性。

1）提前一天通知候選人面試時間、地址以及注意事項（以手機(jī)或郵件的形式），具體包

括：

?公司地址；

?乘車路線；

?聯(lián)系人電話；

?告知候選人期間有變化務(wù)必保持聯(lián)絡(luò)；

?乘車路程預(yù)計花費(fèi)時間，請勿遲到；

?注意事項包括：著裝要求及攜帶證件等。

2）面試當(dāng)天再次電話跟候選人確認(rèn)面試時間及地址、跟蹤是否前來面試.

3）安排人員在前臺接待并做好以下事項：

?候選人到達(dá)后先確認(rèn)姓名以及面試崗位，并做好記錄；

?引導(dǎo)就座，查看證件，指導(dǎo)候選人填寫公司簡歷；

?候選人較多時，注意維持等候室

3.招聘面試流程

（1）甄選

此環(huán)節(jié)是面試的核心，通過各種測評工具，對大量應(yīng)聘人員信息進(jìn)行逐層篩選，從而排

除那些不適合本企業(yè)的人員，提升人員任用的決策準(zhǔn)確性。甄選環(huán)節(jié)的篩選級視企業(yè)實際情

況與崗位特性的不同而有所區(qū)別，通常企業(yè)必不可少的測試環(huán)節(jié)有如下幾項：

1）初試（p24）

人力資源部通過應(yīng)聘人員報名表、初試評價意見表對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查并進(jìn)行綜

合素質(zhì)測評。

2）復(fù)試

用人部門對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)測評，并將結(jié)果反饋給人力資源部。

3）審核

人力資源部負(fù)責(zé)人對甄選結(jié)果進(jìn)行審核，確定無誤。

4）背景調(diào)查

人力資源部對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括：

?證件與資料真實性；

?工作經(jīng)驗技能和業(yè)績真實性；

?執(zhí)業(yè)記錄良好無重大不良記錄與違反犯罪行為；

?其它根據(jù)崗位需要調(diào)查的內(nèi)容

人員甄選的原則：

1）硬件條件匹配：達(dá)到崗位要求的基本學(xué)歷、專業(yè)、知識水平等要求

2）能力和經(jīng)驗匹配：具備該崗位要求的能力素質(zhì)和經(jīng)驗要求

3）文化價值觀匹配：具備與企業(yè)匹配的文化價值觀

4）喜好和習(xí)慣匹配：具備與團(tuán)隊匹配的喜好與習(xí)慣

5）個人期望值匹配：達(dá)到個人期望與公司目標(biāo)的一致性

（2）錄用

通過系統(tǒng)性的人員甄選過程，將最終錄用的人員按流程性入職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行錄用的過程，便于

企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部人才庫的完善，主要的錄用程序如下：

1）確定擬錄用人選

人力資源部和用人部門根據(jù)甄選結(jié)果、用人部門提名、背景調(diào)查、錄用意向洽談結(jié)果、

薪酬福利、合同管理制度等，確定擬聘人員，并擬定任職崗位、合同期限、試用期限、試用

期薪酬。

2）錄用審核

人力資源部負(fù)責(zé)人審查擬聘人員甄選的準(zhǔn)確性、程序的規(guī)范性，提交總經(jīng)理進(jìn)行錄用審

批，并批示審批結(jié)果。

3）錄用通知

人力資源根據(jù)錄用審批結(jié)果對錄用者進(jìn)行電話通知，告知入職報道的時間及所需準(zhǔn)備的

材料（身份證、學(xué)歷證明、戶口本、接觸勞動合同證明、居住證、一寸照片、銀行卡等）。

4）入職手續(xù)辦理

人力資源部收取新員工提交的相關(guān)資料，監(jiān)督其填寫《員履歷表》，為其辦理各項入職手

續(xù)（如：工號、工牌、工服、飯卡、辦公物品等）。

新員工入職

1.入職準(zhǔn)備

（1）人力資源部向被錄用者發(fā)送《錄用通知書》；

（2）確認(rèn)新員工報到日期，并告知報到時的注意事項，包括：所需資料、體檢以及其他

須知；

（3）通知人事助理新員工報到日期，人事助理準(zhǔn)備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單并負(fù)

責(zé)依據(jù)《新員工入職通知單》內(nèi)容落實各項工作，包括：

?用人部門負(fù)責(zé)安排辦公位，申領(lǐng)電腦、電話；

?行政辦負(fù)責(zé)發(fā)放辦公用品；

?信息組負(fù)責(zé)開通郵箱、辦公軟件賬號、調(diào)試電腦設(shè)備等。

2.入職報到

（1）人力資源部向新員工發(fā)放《新員工報到工作單》，并按要求辦理入職手續(xù)：

1）員工填寫《新員工A職登記表》，并交驗一下證件：

?一寸免冠照片X張

?身份證原件或戶口復(fù)印件

?學(xué)歷、學(xué)位證書原件（學(xué)生提供學(xué)生證原件）

?資歷或資格證件原件

?與原單位解除或終止勞動合同的證明

?體檢合格證明

2）與員工簽訂勞動合同、保密協(xié)議、職位說明書；

3）建立員工檔案、考勤卡；

4）介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀公司、介紹同事；

5）將新員工移交給用人部門；

6）0A網(wǎng)上發(fā)布新員工信息，更新員工通訊錄。

（2）用人部門負(fù)責(zé)的工作

1）負(fù)責(zé)安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境；

2）制定專人作為新員工輔導(dǎo)員，介紹崗位職責(zé)和工作流程。

3.入職手續(xù)

（1）填寫《員工履歷表》；

（2）向新員工發(fā)放介紹公司情況及管理制定的《制度匯編》，使其具備基本公司工作知

識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況；

（3）按照《新員工A職手續(xù)清單》遂項辦理入職手續(xù)；

（4）確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間；

（5）向新員工介紹管理層；

（6）帶新員工到部門，介紹給部門總經(jīng)理；

（7）將新員工的情況通過E-mail和公司內(nèi)部刑物向全公司公告；

（8）更新員工通訊錄；

（9）簽訂《勞動合同》

4.入職培訓(xùn)

入職培訓(xùn)的目的，就是讓新員工更深入了解企業(yè)情況，能夠更快融入團(tuán)隊氛圍，快速

進(jìn)入工作狀態(tài)。同時也能提高新員工的留存性，降低離職率。主要的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)負(fù)責(zé)人

如下：

（1）人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)；

（2）部門負(fù)責(zé)人組織相應(yīng)職能專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；

（3）不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等

方面的培訓(xùn)。

5.轉(zhuǎn)正評估

轉(zhuǎn)正既是對員工的一次工作評估機(jī)會，又是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分，對員

工來說轉(zhuǎn)正式一種對自己工作的肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一

次重新認(rèn)識自己及工作的機(jī)會，幫助員工自我提高。

一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人事部進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)，高層管理者和核心技

術(shù)人才的轉(zhuǎn)正應(yīng)由總經(jīng)理出面，由部門高層人員進(jìn)行考核評估。

新員工實習(xí)期滿前五天，由人事部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作

進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的

作用。

完善、標(biāo)準(zhǔn)且具有流程性的招聘體系，可提升企業(yè)管理成熟度，讓應(yīng)聘者更直觀地感受

到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化與規(guī)范化，讓他們更深入了解企業(yè)，為其去留提供了依據(jù)；

同時還能幫助企業(yè)篩選出更適合的優(yōu)秀人才，完善的招聘體系可以為企業(yè)、為應(yīng)聘者節(jié)

約成本，為決策提供依據(jù)。

目錄（P48）

1.招聘測評

2.企業(yè)愿景及個人前景

3.未來五年公司組織架構(gòu)圖】

4.工作分析

5.薪酬設(shè)計

6.績效考核表

7.生涯規(guī)劃通道

8.晉升標(biāo)準(zhǔn)表

9.目標(biāo)責(zé)任書

10.親人聯(lián)系表

11.保密協(xié)議書

(-)C公司對“技術(shù)總監(jiān)”崗位人員選擇的參考測評工具

1)簡歷標(biāo)桿

4分3分2分1分0分

38-45歲

年齡30-35歲35-38歲27-30歲其它

25-27歲

性別男女

本省城市

籍貫本省農(nóng)村外省農(nóng)村

外省城市

婚姻狀況已婚未婚

中專

學(xué)歷?？票究破渌?/p>

研究生

行業(yè)經(jīng)驗有無

崗位經(jīng)驗無有

注：

?簡歷標(biāo)桿的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時將本企業(yè)目前或過往優(yōu)秀的“技術(shù)總監(jiān)”，以及本行業(yè)優(yōu)秀的

“技術(shù)總監(jiān)”人員進(jìn)行關(guān)鍵因素的匯總與總結(jié)；

?經(jīng)過對張先生簡歷的評估，符合我們公司的要求標(biāo)準(zhǔn)。

2)價值需要測評測評

價值需求測評是一套準(zhǔn)確率相對較高的人員需求測評，通過此測評，可以了解到改人員在

近幾年的需求點(diǎn)，及此人的優(yōu)勢特征方向。

匹配激活

項目說明得分

文化建議

財富需求度是指通過項目運(yùn)作與自我努力得到財

財富富自由的需求度，此項得分高的人是社會工作者的比賽合作回報清晰

需求—P1-度vtr典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報的特結(jié)果信任合約清晰

征

健康需求度是指通過身體健康與情緒管理而獲得

安全感

健康心靈自由的需求度，此項得分高的人多是工作于生服務(wù)

工作時間清晰

需求度活追求平衡，不去為了事業(yè)而占用太多生活時間，關(guān)愛

關(guān)懷

具有典型的調(diào)和工作與生活的特征

享樂需求度是指物質(zhì)成就而得到財富自由的需求

享樂英雄自由度

度，此項得分高的人需要加大理財增值能力，得分

需求度誠佶物質(zhì)獎勵

高者追求時尚，具有典型的物質(zhì)激勵性特質(zhì)

工作需求度是指獲得工作的幸福感與成就感的需

工作結(jié)果重大機(jī)會

求度，此項得分高的人是具體事雉工作好，職業(yè)化

需求度規(guī)矩贊賞

程度合格的表現(xiàn)，具有很好的自我激勵能力的特征

是指具有較強(qiáng)的現(xiàn)場控制能力，具有管理需求度的

權(quán)力規(guī)矩重要職務(wù)

特征，此項得分高的人，極有領(lǐng)導(dǎo)力與責(zé)任感，具

需求度結(jié)果清晰管理權(quán)力

有很好的掌握能力

研發(fā)需求度是指戰(zhàn)略分析能力與技術(shù)操作能力的

研發(fā)創(chuàng)新特別的認(rèn)同

特征，理性思維能力強(qiáng)，此項得分高者，具有邏理

需求度成長情誼

分析力，對激勵與情感管理不敏感的特征

激勵需求度是指工作與生活平衡者，情感為導(dǎo)向的

激勵關(guān)愛給予幫助

特征，具有一定的對外激勵性與情感依托性，規(guī)則

需求度誠認(rèn)恩德

基因不明顯，此項得分高者，具有極強(qiáng)的報恩思維

成就需求度是他人利益導(dǎo)向特征，具有社會榮譽(yù)感

成就規(guī)矩榮譽(yù)

與成就感，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有社會慈

需求度比賽社會認(rèn)同

善基因，此項得分高者，具有好的社會認(rèn)同需求

注:

針對“技術(shù)總監(jiān)”崗位的價值需求，一般重點(diǎn)需求體現(xiàn)在“研發(fā)”，即價值需求測評八

項得分中一般是第六項“研發(fā)需求度”得分為最高；

同時“技術(shù)總監(jiān)”崗位的優(yōu)勢特征建議體現(xiàn)為“技術(shù)特征”，“技術(shù)特征”的四種分值組

合分別為“146468678467"，即是除去第二項“健康需求度”得分，其余七分值進(jìn)行前三

個最高分組合；

經(jīng)過對張先生價值需求測評的分析，張先生第二項健康需求得分為最高分，第六項研發(fā)

需求得分為第二高分，較為符合公司需求要求，同時張先生的優(yōu)勢特征為“技術(shù)特征二

(-)C公為“技術(shù)總監(jiān)”崗位人員提供的保障及對技術(shù)總監(jiān)的要求

企業(yè)愿景及個人前景

C公司愿景：

兩年內(nèi)成為區(qū)域排名第一的企業(yè)，五年內(nèi)成為國內(nèi)排名前三的企業(yè)；

愿景量化：

2011年銷售額達(dá)到8000萬，2011年此項新技術(shù)成果效益目標(biāo)1000萬，培養(yǎng)技術(shù)人員

兩名，開設(shè)廣州市、珠海市、東莞市三家銷售分公司；

2012年銷售額達(dá)到2個億，同時研發(fā)新技術(shù)成果五項，培養(yǎng)一個技術(shù)團(tuán)隊，增設(shè)佛山

市、中山市、惠州市、江門市分公司；

2013年銷售額達(dá)到5個億，同時研發(fā)新技術(shù)成果五項，培養(yǎng)兩個技術(shù)團(tuán)隊，將銷售區(qū)

域擴(kuò)展到福建、浙江、北京、上海、江蘇、河南等區(qū)域，在河南建設(shè)第二個生產(chǎn)基地：

2014年銷售額達(dá)到9個億，同時研發(fā)新技術(shù)成果十項，培養(yǎng)兩個技術(shù)團(tuán)隊，將銷售區(qū)

域擴(kuò)展到江西、河北、安徽、山東、山西等區(qū)域；

2015年銷售額達(dá)到15個億，同時研發(fā)新技術(shù)成果十五項，培養(yǎng)三個技術(shù)團(tuán)隊，將銷

售區(qū)域擴(kuò)展到其它區(qū)域。

獎勵計劃：

每個技術(shù)團(tuán)隊由四名技術(shù)研發(fā)人員、一個技術(shù)經(jīng)理組成，每三個技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊有一名

技術(shù)總監(jiān)，在實現(xiàn)公司銷售目標(biāo)情況下技術(shù)總監(jiān)將獲得5%的總公司股份分紅；

每個銷售公司配備一個總經(jīng)理、一名副總經(jīng)理、每個銷售總監(jiān)管理四名銷售經(jīng)理，在

實現(xiàn)公司銷售目標(biāo)情況下總經(jīng)理獲得15%的分公司股份分紅，副總經(jīng)理獲得分公司8%股份

分紅，總監(jiān)獲得分公司3%股份分紅；

生產(chǎn)基地產(chǎn)值滿足研發(fā)、銷售需求，在實現(xiàn)銷售目標(biāo)的情況下，每個生產(chǎn)基地負(fù)責(zé)

人將獲得4%的總公司股份分紅。

（三）工作分析表（P53）

工作分析表

表一:

從事崗位名字技術(shù)總監(jiān)有無兼職無

我的上級崗位名字總經(jīng)理我的部門名字技術(shù)研發(fā)中心

下級的崗位技術(shù)經(jīng)理、技術(shù)工藝檢驗員、質(zhì)檢員崗位

任職資格要求年齡：25-40歲

性別：不限

籍貫：不限

婚姻狀況：不限

學(xué)歷：本科以上學(xué)歷，無機(jī)化學(xué)專業(yè)畢業(yè)

經(jīng)驗要求：5年以上本行業(yè)工作經(jīng)驗，3年以上管理崗位工作經(jīng)驗

知識要求：熟悉所在行業(yè)的生產(chǎn)流程，熟悉原材料的各項質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

能力要求：優(yōu)秀的問題分析能力、判斷與決策能力、溝通能力、創(chuàng)新

能力

其它要求：能承受較大工作壓力，良好的團(tuán)隊合作精神

表二:

重要性工作內(nèi)容占用時間％

負(fù)責(zé)制訂新產(chǎn)品開發(fā)計劃，通過后實施執(zhí)行（每年1月份提交，

130%

新產(chǎn)品開發(fā)完成率100%）

負(fù)責(zé)技術(shù)流程體系的建立與完善（三個月內(nèi)完成技術(shù)流程體系的

25%

建立，并與每季度進(jìn)行一次完善修訂）

負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)成果轉(zhuǎn)化效果（技術(shù)研發(fā)成果轉(zhuǎn)化，收益率達(dá)到目

310%

標(biāo)設(shè)定）

負(fù)責(zé)按照當(dāng)天施工單的要求安排調(diào)配工作及監(jiān)督每一批次均按配

410%

方要求進(jìn)行好

負(fù)責(zé)進(jìn)行行業(yè)調(diào)研并制作報告（每月25日前上交行業(yè)調(diào)研報告，

510%

采用率100%）

6負(fù)責(zé)技術(shù)申報（每季度末進(jìn)行一次技術(shù)申報）10%

負(fù)責(zé)與其他部門配合編制產(chǎn)品知識培訓(xùn)手冊（新產(chǎn)品開發(fā)完成后

75%

一周內(nèi)完成產(chǎn)品知識培訓(xùn)手冊的編制，零差錯）

負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計記錄檔案、資料的保管（所有設(shè)計檔案、資料的保

810%

管，完整無丟失、無差錯、無泄漏）

負(fù)責(zé)技術(shù)知識培訓(xùn)及技術(shù)人才培養(yǎng)（每月開展技術(shù)培訓(xùn)15個課時，

95%

每季度培養(yǎng)至少一名合格技術(shù)專員）

10負(fù)責(zé)部門費(fèi)用控制（技術(shù)研發(fā)成本、部門費(fèi)用控制在預(yù)算內(nèi)）5%

（四）薪酬設(shè)計

技術(shù)總監(jiān)的薪酬結(jié)構(gòu)：固定收入+商業(yè)保密金+提成

1）崗位固定收入部分，分為五級工資7600元、8800元、10000元、11200元、12400

元，目前XXX對應(yīng)五級工作的第三檔即合格檔工資10000元人民幣/月?

2）提成分為兩部分：

I.項目申報扶持金提成：以企業(yè)所得到的項目扶持金數(shù)額為基數(shù)，按5%提取;

2.產(chǎn)品利潤提成：以年度企業(yè)核算帳為準(zhǔn)，提取比例為利，司的5%。

固定收入商業(yè)保密金項目申報提成產(chǎn)品利潤提成

總額基本工資績效工資

1000元

五1240099202480

（商業(yè)保密

級1120089602240

金一般為固5%5%

工1000080002000

定收入的

資880070401760

10%）

760060801526

注：

績效工資與月度績效考核掛鉤，具體為將月度績效考核得分轉(zhuǎn)化為考試系數(shù)，然后通

過實際績效工資與考核系數(shù)相乘得到實際績效工資；

針對“技術(shù)總監(jiān)”崗位，當(dāng)連續(xù)四個月績效考核得分85分（含）以上，可主動申請工

資上調(diào)一級；當(dāng)連續(xù)四個月績效考核得分70分一下，工資將下調(diào)一級；

年度績效考核90分（含）以上，而滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)、主動申請、考查通過、崗位空缺可

以進(jìn)行職位的晉升。

考核分?jǐn)?shù)績效工資系數(shù)（K）

95分以上1.2

90-94分1.1

85-89分1

80-84分0.9

75-79分0.8

70-74分0.7

65-69分0.6

60-64分0.5

60分一下0

（五）績效考核表

績效考核表（月度）

2013年1月1日

姓名崗?11，位技術(shù)總監(jiān)

權(quán)重得分

序考核

指標(biāo)要求評分等級自上結(jié)

號項目

評級果

任10%每月產(chǎn)品研發(fā)新產(chǎn)品研發(fā)順利推出，產(chǎn)生效果

產(chǎn)品研

務(wù)1量在1個以上得10分

友里

績無推出得分0分

效配料適20%每月每次配料無不適用得20分

2用率批適用率100%一次不適用扣5分

次的批次

3行業(yè)調(diào)15%每月25號前按按時按質(zhì)提交得15分

研報告要求提交行業(yè)按時提交，采信率在90%以上得

技術(shù)信息調(diào)研10分

報告按時提交，采信率在80%以上得

5分

延時提交或不予采信得。分

技術(shù)申10%每季度進(jìn)行一有新技術(shù)申報得10分

4

報次新技術(shù)申報無得。分

15%針對新技術(shù)、20天內(nèi)按質(zhì)完成新技術(shù)工藝技

技術(shù)資新工藝編制相術(shù)文檔編制15分

5

料編制應(yīng)技術(shù)文檔齊30天內(nèi)完成8分

全超過30天或質(zhì)量不達(dá)標(biāo)0分

技術(shù)流20%建立技術(shù)管理完成率在90%以上20分

程體系制度、方法、完成率在85%以上10分

6

的建議流程完成率低于80%為0分

與完善

技術(shù)人10%培養(yǎng)至少1名缺少一人扣10分

7

員培養(yǎng)技術(shù)骨干

加1文合計

序行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自上結(jié)

號評級果

行1主動性25%1級：等候指示1級5分

為2級：詢問有何工作可給分配2級10分

考3級：提成建議，然后再作有關(guān)行動3級15分

核4級：行動，但例外情況下征求意見4級20分

5級：單獨(dú)行動，定時回報結(jié)果5級25分

2商業(yè)保密25%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及1級5分

要點(diǎn)2級10分

2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，3級15分

并積極宣傳正面信息4級20分

3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透5級25分

露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略

4級：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實際案

例

5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職

后五年不脫密的職業(yè)操守

3創(chuàng)新25%1級：對周圍事物的關(guān)心和興趣1級5分

2級：勤用腦2級10分

3級：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力3級15分

4級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力4級20分

5級：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方5級25分

案設(shè)計，小發(fā)明，科學(xué)小論文

4學(xué)習(xí)能力25%1級：有學(xué)習(xí)意識但無行動1級5分

2級：主動學(xué)習(xí)2級10分

3級：資費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能3級15分

4級：學(xué)習(xí)后用于實踐4級20分

5級：學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果5級25分

加權(quán)合計

總總分=業(yè)績考核得分X70%+行為考核得分X30%=

分

考簽字：

核年月日

人

（A）晉升標(biāo)準(zhǔn)表

技術(shù)團(tuán)隊晉升標(biāo)準(zhǔn)表

崗位業(yè)績技能培養(yǎng)干部關(guān)鍵指標(biāo)降級指標(biāo)

實習(xí)完成環(huán)節(jié)工作基本知識學(xué)習(xí)通崗位的核心差錯率3次

技術(shù)員完成項目工作關(guān)，差錯率為勝任力（工作以上，環(huán)節(jié)交

0—

分析表為準(zhǔn)）付不及時3

次以上

技術(shù)員具有一個環(huán)節(jié)的1）勝任模塊技術(shù)掌握行業(yè)優(yōu)差錯率3次

完成能力，日常2）前后模塊技術(shù)秀的工作環(huán)以上，環(huán)節(jié)交

無差錯，月度任體系--一節(jié)或一個環(huán)付不及時3

務(wù)交付3）參加助理咨詢節(jié)的信息庫次以上

師培訓(xùn)并通關(guān)

助理協(xié)助工程師完成1）項目理論體系確保技術(shù)保項目交付率

實習(xí)技術(shù)員

工程師項目，達(dá)至IJ目標(biāo)，2）帶領(lǐng)項目完成障工作不及時3次

或技術(shù)員2

完成指派的工作3）參加工程師培以上

名以上

項目訓(xùn)，并通關(guān)

工程師完成獨(dú)立項目，1）項目交付能力團(tuán)隊滿意度產(chǎn)品不正常

實現(xiàn)項目目標(biāo)，2）項目理論能力80%以上，0交付次數(shù)高

技術(shù)員2名

研發(fā)產(chǎn)品并產(chǎn)生3）參加高級工程電網(wǎng)次數(shù)于3次以上

以上

銷售額，日常交師，儲備干部經(jīng)歷（不含委托

付產(chǎn)品培訓(xùn)并通關(guān)交付）

高級具有行業(yè)先進(jìn)產(chǎn)1）國內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)團(tuán)隊滿意度研發(fā)產(chǎn)品交

工程師、助理

工程師品研發(fā)實例2）行業(yè)領(lǐng)先技術(shù)80%以上，0付次數(shù)

工程師2名

3）參加技術(shù)經(jīng)歷電網(wǎng)次數(shù)

以上

培訓(xùn)并通關(guān)

技術(shù)具有行業(yè)先進(jìn)產(chǎn)1）國內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)團(tuán)隊滿意度研發(fā)產(chǎn)品交

工程師、助理

經(jīng)理品研發(fā)實例2）行業(yè)領(lǐng)先技術(shù)80%以上，0付次數(shù)

工程師4名

3）參力OCTO培訓(xùn)I電網(wǎng)次數(shù)

以h

并通關(guān)

技術(shù)完成季度利潤目1）技術(shù)信息庫團(tuán)隊滿意度銷售比超過

工程師、高級

總監(jiān)標(biāo)2）技術(shù)培訓(xùn)師80%以上產(chǎn)30%電網(wǎng)指

工程師2名

3）事業(yè)部總經(jīng)理品成為公司標(biāo)達(dá)到要求

以h

培訓(xùn)，并通關(guān)支柱產(chǎn)品

技術(shù)產(chǎn)品符合國內(nèi)外具有權(quán)威項目技術(shù)整合技術(shù)人事業(yè)部戰(zhàn)略公司電網(wǎng)指

副總權(quán)威項目交付，能力才、技術(shù)營目標(biāo)標(biāo)，合約履約

有產(chǎn)權(quán)銷,實際編制指標(biāo)

(九)目標(biāo)責(zé)任書

工作目標(biāo)考核責(zé)任協(xié)議書

甲方：XX公司

乙方：XXX

為加強(qiáng)公司人力資源管理，提高公司高管人員積極性，明確甲乙雙方勞動關(guān)系，經(jīng)甲乙

雙方友好協(xié)商，特簽訂本目標(biāo)協(xié)議書。

一、聘用崗位和時間

甲方聘用乙方擔(dān)任甲方技術(shù)總監(jiān)職務(wù)，全面負(fù)責(zé)XX公司的技術(shù)研發(fā)工作，聘任、考核

時間為2013年1月1日至2013年12月31日，考核結(jié)束后，雙方根據(jù)時間情況，簽訂下年

度目標(biāo)協(xié)議書。

二、乙方的主要崗位職責(zé)

(1)產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)

要求：制定年度產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)工作計劃，待審核通過后按工作計劃執(zhí)行。檢查標(biāo)準(zhǔn)：

1)階段工作結(jié)果與該階段工作計劃對比，檢驗是否按工作計劃推進(jìn)；

2)階段產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化。

說明：在本目標(biāo)責(zé)任書后附上述兩項工作的詳細(xì)工作計劃與要求說明。

(2)國家技術(shù)項目扶持申報

要求：負(fù)責(zé)國家/地方有關(guān)部門文件要求執(zhí)行審批程序，申報項目扶持金。檢測標(biāo)準(zhǔn)：

以企業(yè)該項目可取得的國家項目扶持金基數(shù)為準(zhǔn)。

(3)專利申請

要求：年度完成利潤申請5個。

檢測標(biāo)準(zhǔn)：規(guī)定時間內(nèi)完成專利申報。

(4)技術(shù)檔案

要求：

1)備案有技術(shù)會會議工作安排：

2)備案技術(shù)團(tuán)隊所有人員階段技術(shù)資料與圖紙，并做分類與說明。

(5)技術(shù)工作計劃、工作分析、工作總結(jié)

要求：按季度做該階段技術(shù)工作的完成匯報與分析，以及下季度工作計劃。

檢查標(biāo)準(zhǔn)：計劃于結(jié)果是否吻合。

三、乙方的薪酬結(jié)構(gòu)

乙方工作結(jié)構(gòu)為“固定收入+提成”

1)崗位固定收入部分，分為五級工資7600元、8800元、10000元、11200元、12400元，

目前XXX對應(yīng)五級工作的第三檔即合格檔工資10000元人民幣/月。

2)提成分為兩部分：

1.項目申報扶持金提成：以企業(yè)所得到的項目扶持金數(shù)額為基數(shù)，按5%提??；

2.產(chǎn)品利潤提成：以年度企業(yè)核算帳為準(zhǔn)，提取比例為利潤的5%。

固定收入商業(yè)保密金項目申報提成產(chǎn)品利潤提成

五總額基本工資績效工資1000元

5%5%

級1240099202480(商業(yè)保密

工1120089602240金一般為固

資1000080002000定收入的

88007040176010%)

760060801526

四、乙方全年績效考核指標(biāo)與方法

(-)乙方年度績效考核表

績效考核表(年度)2013年1月1日

L1J立

姓名岡技術(shù)總監(jiān)

權(quán)重得分

序考核

指標(biāo)要求評分等級自上結(jié)

號項目

評級果

20%每月產(chǎn)品研發(fā)新產(chǎn)品研發(fā)順利推出，產(chǎn)生效果

產(chǎn)品研

1量在X個以上得，達(dá)到要求數(shù)量，得20分

反里

每少一次扣5分

15%每年一月前按按時按質(zhì)提交得15分

要求提交行業(yè)按時提交，采信率在90%以上得

行業(yè)調(diào)年度技術(shù)信息10分

2

研報告調(diào)研報告按時提交，采信率在80%以上5

分

延時提交或不予采信得0分

15%每季度進(jìn)行一按要求完成15分

任

技術(shù)申次新技術(shù)申每少一次扣5分

務(wù)3

報報，全年共四

績

次

效

15%針對新技術(shù)、20天內(nèi)按質(zhì)完成新技術(shù)工藝技

技術(shù)資新工藝編制相術(shù)文檔編制15分

4

料編制應(yīng)技術(shù)文檔齊30天內(nèi)完成8分

全超過30天或質(zhì)量不達(dá)標(biāo)0分

技術(shù)流20%建立技術(shù)管理完成率在90%以上20分

程體系制度、方法、完成率在85%以上10分

5

的建議流程完成率低于80%為0分

與完善

15%每年培養(yǎng)至少缺少一人扣5分

技術(shù)人4名技術(shù)骨干

6

員培訓(xùn)

加)義合計

序行為指標(biāo)權(quán)重:指標(biāo)說明考核評分自上結(jié)

號評級果

行1主動性25%1級：等候指示1級5分

為2級：詢問有何工作可給分配2級10分

考3級：提成建議，然后再作有關(guān)行動3級15分

核4級：行動，但例外情況下征求意見4級20分

5級：單獨(dú)行動，定時回報結(jié)果5級25分

2商業(yè)保密25%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及1級5分

要點(diǎn)2級10分

2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，3級15分

并積極宣傳正面信息4級20分

3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透5級25分

露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略

4級：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實際案

例

5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職

后五年不脫密的職業(yè)操守

3創(chuàng)新25%1級：對周圍事物的關(guān)心和興趣1級5分

2級：勤用腦2級10分

3級：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力3級15分

4級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力4級20分

5級：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方5級25分

案設(shè)計，小發(fā)明，科學(xué)小論文

4學(xué)習(xí)能力25%1級：有學(xué)習(xí)意識但無行動1級5分

2級：主動學(xué)習(xí)2級10分

3級：資費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能3級15分

4級：學(xué)習(xí)后用于實踐4級20分

5級：學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果5級25分

加權(quán)合計

總總分=業(yè)績考核得分X70%+行為考核得分X30%=

分

考簽字：

核年月日

人

（-）年度考核成績與獎金系數(shù)對應(yīng)表（P64）

考核分?jǐn)?shù)績效工資系數(shù)（K）

95分以上1.2

90-94分1.1

85-89分1

80-84分0.9

75-79分