護(hù)理管理之領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)職能學(xué)習(xí)內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)概述第一節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)1.掌握領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源、種類(lèi)、構(gòu)成因素。2.熟悉領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者的含義。

護(hù)理人員劉某在某醫(yī)院心內(nèi)科工作五年了，在這五年中科室換了兩任護(hù)士長(zhǎng)，她感覺(jué)兩任護(hù)士長(zhǎng)李某和王某工作都很努力，但是科室同事們對(duì)護(hù)士長(zhǎng)李某只是表面服從，而對(duì)護(hù)士長(zhǎng)王某都從內(nèi)心愿意追隨。案例導(dǎo)學(xué)

請(qǐng)思考：

案例中劉某所在科室的同事為什么會(huì)對(duì)兩任護(hù)士長(zhǎng)的服從程度不同，作為護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該具備什么樣的影響力？案例導(dǎo)學(xué)（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)力向其下屬施加影響力的一種行為或行為過(guò)程。（二）領(lǐng)導(dǎo)者的概念領(lǐng)導(dǎo)者就是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的人。一、基本概念（三）影響力的概念

在人際交往中影響和改變他人心理與行為的能力就是影響力。一、基本概念（四）領(lǐng)導(dǎo)者影響力的概念

領(lǐng)導(dǎo)者影響力就是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。任何領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都是在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用中進(jìn)行的。一、基本概念1.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的作用（1）是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)得以順利進(jìn)行的前提條件。（2）影響著組織群體的凝聚力與團(tuán)結(jié)。（3）可以改變和影響組織成員的行為。（1）權(quán)力性影響力：

指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)用上級(jí)授予的權(quán)力強(qiáng)制下屬服從的一種影響力。

領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成要素

（2）非權(quán)力性影響力：

由領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)和現(xiàn)實(shí)行為形成的自然性影響力。領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成要素(3)權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的區(qū)別區(qū)別點(diǎn)

權(quán)力性影響力

非權(quán)力性影響力來(lái)源法律、職位、習(xí)慣和武力等主要來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人格魅力構(gòu)成因素傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素品格因素、能力因素、知識(shí)因素、感情因素特點(diǎn)強(qiáng)制性自然性作用力外推力的形式

內(nèi)在感染力的形式

服從程度被動(dòng)服從

主動(dòng)、自覺(jué)

影響程度有限影響更深遠(yuǎn)區(qū)別（4）權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的聯(lián)系①領(lǐng)導(dǎo)者影響力是二者的有機(jī)統(tǒng)一②二者相互影響

護(hù)理人員劉某在某醫(yī)院心內(nèi)科工作五年了，在這五年中科室換了兩任護(hù)士長(zhǎng)，她感覺(jué)兩任護(hù)士長(zhǎng)李某和王某工作都很努力，但是科室同事們對(duì)護(hù)士長(zhǎng)李某只是表面服從，而對(duì)護(hù)士長(zhǎng)王某都從內(nèi)心愿意追隨。請(qǐng)思考：案例中劉某所在科室的同事為什么會(huì)對(duì)兩任護(hù)士長(zhǎng)的服從程度不同，作為護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該具備什么樣的影響力？分析討論（五）領(lǐng)導(dǎo)職能的概念領(lǐng)導(dǎo)職能----管理者為組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)職位配備合適的人員，包括人員的選拔、聘任、考評(píng)、培訓(xùn)等。（五）領(lǐng)導(dǎo)職能的概念1.護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)職能就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)護(hù)理人員為實(shí)現(xiàn)護(hù)理組織目標(biāo)而努力的過(guò)程。2.護(hù)理管理中領(lǐng)導(dǎo)職能的作用（1）指揮作用。（2）協(xié)調(diào)作用。（3）激勵(lì)作用。二、護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求包括身體、智商、情商和逆商四方面的要求。1.政治思想素質(zhì)2.業(yè)務(wù)素質(zhì)3.管理能力4.心理素質(zhì)

5.身體素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論及對(duì)護(hù)理管理的啟示學(xué)習(xí)內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)理論的概念一傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論二領(lǐng)導(dǎo)理論的新進(jìn)展三學(xué)習(xí)目標(biāo)一、掌握領(lǐng)導(dǎo)特征理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的代表人物和基本內(nèi)容。二、理解領(lǐng)導(dǎo)理論及在護(hù)理管理中的應(yīng)用。三、結(jié)合醫(yī)院特點(diǎn)理解領(lǐng)導(dǎo)職能的含義。某醫(yī)院新上任的科護(hù)士長(zhǎng)王某負(fù)責(zé)管理供應(yīng)室及外科門(mén)診的護(hù)理工作，為了做好工作，王某對(duì)這兩個(gè)科室進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，供應(yīng)室工作內(nèi)容單調(diào)、固定，工作量可以定量考核，供應(yīng)室的護(hù)理人員多是中專(zhuān)畢業(yè)的、年齡比較大，工作積極性不高，但都能在工作時(shí)間內(nèi)堅(jiān)守崗位。而內(nèi)科門(mén)診的工作內(nèi)容彈性大、難度大，有時(shí)不能按時(shí)下班，工作量難以定量考核。內(nèi)科門(mén)診的護(hù)理人員多是大專(zhuān)及大專(zhuān)以上畢業(yè)的、比較年輕，工作積極主動(dòng)，但離崗現(xiàn)象多。請(qǐng)問(wèn)：

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)理論，你認(rèn)為案例中的科護(hù)士長(zhǎng)王某對(duì)這兩個(gè)部門(mén)的護(hù)理人員應(yīng)如何實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能？案例導(dǎo)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)職能一、領(lǐng)導(dǎo)理論的概念領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點(diǎn)之一。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論

表4-2傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的三個(gè)階段傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論按時(shí)間順序大致分為三個(gè)階段：領(lǐng)導(dǎo)特征理論階段、領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段和權(quán)變理論階段，各階段的起止時(shí)間、觀點(diǎn)及局限性見(jiàn)表4-2。區(qū)別點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)特征理論階段

領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段

權(quán)變理論階段起止點(diǎn)20世紀(jì)20-30年代20世紀(jì)40-60年代20世紀(jì)70年代至今研究側(cè)重點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者的行為

有效領(lǐng)導(dǎo)和情境之間的關(guān)系

觀點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)者能力是天生的

領(lǐng)導(dǎo)效能與行為有關(guān)

領(lǐng)導(dǎo)效能受情景的影響代表理論

領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)理論

四分圖、管理方格理論

權(quán)變理論、情景領(lǐng)導(dǎo)理論局限性

忽視了情境因素

缺乏對(duì)情境因素的考慮

比較復(fù)雜和困難

(一)領(lǐng)導(dǎo)特征理論階段1.領(lǐng)導(dǎo)特征理論的含義2.主要的領(lǐng)導(dǎo)特征理論3.領(lǐng)導(dǎo)特征理論的局限性4.領(lǐng)導(dǎo)特征理論對(duì)護(hù)理管理的啟示

研究領(lǐng)導(dǎo)者所具有的某些共同的特性或品質(zhì)的理論稱為領(lǐng)導(dǎo)特征理論。1.領(lǐng)導(dǎo)特征理論的含義2.主要的領(lǐng)導(dǎo)特征理論（1）美國(guó)管理學(xué)家斯托格笛爾的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素論。（2）美國(guó)心理學(xué)家埃德溫·吉塞利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論。（3）美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·鮑莫爾的領(lǐng)導(dǎo)條件品質(zhì)論。1）5種身體特征：精力、外貌、身高、年齡、體重。2）2種社會(huì)背景特征:社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位和學(xué)歷。3）4種智力特征：果新性、說(shuō)話流利、知識(shí)淵博、判斷分析能力強(qiáng)。4）16種個(gè)性特征:適應(yīng)性、進(jìn)取心、熱心、自信、獨(dú)立性、外向、機(jī)警、支配力、有主見(jiàn)、急性、慢性、見(jiàn)解獨(dú)到、情緒穩(wěn)定、作風(fēng)民主、不隨波逐流、智慧。5）6種與工作有關(guān)的特征:責(zé)任感、事業(yè)心、毅力、首創(chuàng)性、堅(jiān)持、對(duì)人關(guān)心。6）9種社交特征:能力、合作、聲譽(yù)、人際關(guān)系、老練程度、正直、誠(chéng)實(shí)、權(quán)力的需要、與人共事的技巧。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素論，將領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特征歸納為6類(lèi)：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素論（2）美國(guó)心理學(xué)家埃德溫·吉塞利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論，該理論將領(lǐng)導(dǎo)特征分為三部分：個(gè)性特征(P)、能力特征(A)和激勵(lì)特征(M)，并按各種特征在管理中的重要性分值進(jìn)行排序。見(jiàn)表4-3。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論序

號(hào)特

征重要性價(jià)值1監(jiān)督管理能力（A）1002

對(duì)成就的需要(M)763

才智（A）644

自我實(shí)現(xiàn)的需要（M）635

自信心（P）626

決斷能力（P）617

對(duì)安全保障的需要（M）548

與下屬的關(guān)系親密（P）479首創(chuàng)精神（A）3410對(duì)金錢(qián)的需要（M）2011對(duì)權(quán)力的需要（M）1012

成熟程度（P）513

性別（P）0表4-3領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論的領(lǐng)導(dǎo)特征重要性排序表1）合作精神:能贏得他人合作。2）決策能力:能根據(jù)情景做出決策，有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。3）組織能力:善于組織人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等資源。4）精于授權(quán)：能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。5）善于應(yīng)變:機(jī)動(dòng)靈活，積極進(jìn)取。6）敢于求新:對(duì)新事物、新環(huán)境、新觀念有敏稅的感受能力。7）勇于負(fù)責(zé):對(duì)上下級(jí)及整個(gè)社會(huì)抱有高度的責(zé)任。8）敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn):努力創(chuàng)新并且敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。9）尊重他人:能虛心聽(tīng)取他人意見(jiàn)。10）品德高尚:被他人所敬仰。。領(lǐng)導(dǎo)條件品質(zhì)論，論認(rèn)為合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì):領(lǐng)導(dǎo)條件品質(zhì)論請(qǐng)大家想一想，領(lǐng)導(dǎo)特征理論有什么局限性？（1）領(lǐng)導(dǎo)特征理論忽視下屬的需要，沒(méi)有指出不同的品質(zhì)和特征的相對(duì)重要性，不能全面解釋領(lǐng)導(dǎo)者的行為。（2）領(lǐng)導(dǎo)者的特征有時(shí)難以觀察與測(cè)量。（3）領(lǐng)導(dǎo)特征理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特征，忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為和環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用。3.領(lǐng)導(dǎo)特征理論的局限性（1）領(lǐng)導(dǎo)特征理論忽視下屬的需要，沒(méi)有指出不同的品質(zhì)和特征的相對(duì)重要性，不能全面解釋領(lǐng)導(dǎo)者的行為。（2）領(lǐng)導(dǎo)者的特征有時(shí)難以觀察與測(cè)量。（3）領(lǐng)導(dǎo)特征理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特征，忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為和環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用。3.領(lǐng)導(dǎo)特征理論的局限性請(qǐng)大家想一想，領(lǐng)導(dǎo)特征理論對(duì)護(hù)理管理者的啟示是什么？

護(hù)理管理者要不斷在實(shí)踐中鍛煉自己，培養(yǎng)自己各種品質(zhì)，同時(shí)注意自身的行為與環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用。（1）領(lǐng)導(dǎo)特征理論忽視下屬的需要，沒(méi)有指出不同的品質(zhì)和特征的相對(duì)重要性，不能全面解釋領(lǐng)導(dǎo)者的行為。（2）領(lǐng)導(dǎo)者的特征有時(shí)難以觀察與測(cè)量。（3）領(lǐng)導(dǎo)特征理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特征，忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為和環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用。3.領(lǐng)導(dǎo)特征理論的局限性4.領(lǐng)導(dǎo)特征理論對(duì)護(hù)理管理者的啟示（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段

1.領(lǐng)導(dǎo)行為理論的含義2.主要的領(lǐng)導(dǎo)行為理論3.領(lǐng)導(dǎo)行為理論的局限性4.領(lǐng)導(dǎo)行為理論對(duì)護(hù)理管理的啟示

集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響的理論是領(lǐng)導(dǎo)行為理論。1.領(lǐng)導(dǎo)行為理論的含義2.主要的領(lǐng)導(dǎo)行為理論包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論等，這些理論主要從對(duì)人的關(guān)注和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心兩個(gè)維度，以及上級(jí)的控制和下屬參與的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類(lèi)，這些理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型與群體工作績(jī)效之間的一致性關(guān)系上取得了有限的成功，主要的缺點(diǎn)是缺乏對(duì)影響成功與失敗的情境因素的考慮。（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論：美國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的工作績(jī)效和滿意度有著不同的影響，研究力圖科學(xué)地識(shí)別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，他最終提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，確定出三種適用于不同環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。見(jiàn)表4-4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論表4-4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的區(qū)別區(qū)別點(diǎn)

獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)

權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)者

權(quán)力定位于群體

權(quán)力定位于組織中的每個(gè)成員下屬參與程度

沒(méi)有決策的機(jī)會(huì)

由組織成員集體決策

下屬確定工作目標(biāo)及方法

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系

與下屬保持遠(yuǎn)的心理距離

與下屬無(wú)心理距離

充當(dāng)下屬和外部環(huán)境的聯(lián)系人領(lǐng)導(dǎo)者工作重心

工作任務(wù)和技術(shù)方面

協(xié)調(diào)人際關(guān)系

為下屬提供信息美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)于1945年首先開(kāi)創(chuàng)行為理論研究，他們把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩個(gè)行為，這兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，互相結(jié)合形成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（見(jiàn)圖4-2）。其中高任務(wù)高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對(duì)于其他三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能使員工在工作中取得高績(jī)效并獲得成就感。（2）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論：領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論（橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。）圖4-2領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（3）管理方格理論：在四分圖理論的基礎(chǔ)上，美國(guó)管理學(xué)家羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·莫頓于1964年提出了管理方格理論，并設(shè)計(jì)了管理方格圖(圖4-3)，其中橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度，將關(guān)心程度各劃分為九個(gè)等份，縱橫坐標(biāo)共組合成八十一個(gè)方格，每個(gè)方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理方格理論圖4-3管理方格圖1）1.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:即貧乏式管理。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和人都不關(guān)心，只是以最小的努力來(lái)完成自己職務(wù)的工作，最低限度地完成組織工作和維系組織人際關(guān)系。2）9.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即權(quán)威式管理。領(lǐng)導(dǎo)者全力關(guān)注任務(wù)完成，很少注意下級(jí)的發(fā)展和土氣，雖能達(dá)到一定的工作效率，但不注意人的因素，不關(guān)心人。3）1.9領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即俱樂(lè)部式管理，領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心人，努力創(chuàng)造友好的組織氣氛，但很少關(guān)心生產(chǎn)，其理由是只要員工心情舒暢，自然會(huì)提高生產(chǎn)績(jī)效。4）5.5領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即中庸式管理，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和人都有適度的關(guān)心，這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者往往缺乏進(jìn)取心，滿足于維持現(xiàn)狀。5）9.9領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即協(xié)作式管理，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都很關(guān)心，工作效率很高。布萊克和莫頓認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，是領(lǐng)導(dǎo)者努力的方向，但比較難做到。管理方格理論，縱橫坐標(biāo)共組合成八十一個(gè)方格，每個(gè)方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：管理方格理論請(qǐng)大家想一想，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果如何？1）1.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:即貧乏式管理。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和人都不關(guān)心，只是以最小的努力來(lái)完成自己職務(wù)的工作，最低限度地完成組織工作和維系組織人際關(guān)系。2）9.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即權(quán)威式管理。領(lǐng)導(dǎo)者全力關(guān)注任務(wù)完成，很少注意下級(jí)的發(fā)展和土氣，雖能達(dá)到一定的工作效率，但不注意人的因素，不關(guān)心人。3）1.9領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即俱樂(lè)部式管理，領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心人，努力創(chuàng)造友好的組織氣氛，但很少關(guān)心生產(chǎn)，其理由是只要員工心情舒暢，自然會(huì)提高生產(chǎn)績(jī)效。4）5.5領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即中庸式管理，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和人都有適度的關(guān)心，這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者往往缺乏進(jìn)取心，滿足于維持現(xiàn)狀。5）9.9領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即協(xié)作式管理，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都很關(guān)心，工作效率很高。布萊克和莫頓認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，是領(lǐng)導(dǎo)者努力的方向，但比較難做到。布萊克和莫頓認(rèn)為，五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中貧乏式管理效果最差，協(xié)作式管理效果最佳。中庸式管理和權(quán)威式管理在不同情境中效果不同，權(quán)威式管理在短期內(nèi)工作效率高，但不利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。管理方格理論不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果如何？請(qǐng)大家想一想，領(lǐng)導(dǎo)行為理論有什么局限性？領(lǐng)導(dǎo)行為理論雖然在領(lǐng)導(dǎo)特征理論的基礎(chǔ)上有較大的發(fā)展，但忽視了環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。3.領(lǐng)導(dǎo)行為理論的局限性領(lǐng)導(dǎo)行為理論雖然在領(lǐng)導(dǎo)特征理論的基礎(chǔ)上有較大的發(fā)展，但忽視了環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。3.領(lǐng)導(dǎo)行為理論的局限性請(qǐng)大家想一想，領(lǐng)導(dǎo)行為理論對(duì)護(hù)理管理者有什么啟示？（1）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，護(hù)理管理者需要根據(jù)所處的管理層次、工作性質(zhì)和下屬的條件等因素靈活選擇主要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并輔之其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能順利完成組織目標(biāo)。（2）根據(jù)四分圖理論，高任務(wù)高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對(duì)于其他三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能使護(hù)理人員在工作中取得高績(jī)效并獲得成就感，護(hù)理管理者對(duì)任務(wù)和護(hù)理人員都要非常重視，通過(guò)激勵(lì)、溝通等手段，使護(hù)理人員在相互信任的基礎(chǔ)上合作，從而獲得高的工作效率。（3）管理方格理論為護(hù)理管理者有效地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式提供了指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)行為理論雖然在領(lǐng)導(dǎo)特征理論的基礎(chǔ)上有較大的發(fā)展，但忽視了環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。3.領(lǐng)導(dǎo)行為理論的局限性4.領(lǐng)導(dǎo)行為理論對(duì)護(hù)理管理者的啟示(三)權(quán)變理論階段1.權(quán)變理論的含義2.主要的權(quán)變理論3.權(quán)變理論的局限性4.權(quán)變理論對(duì)護(hù)理管理的啟示

沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的最好的管理理論和方法，在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變。1.權(quán)變理論的含義2.主要的領(lǐng)導(dǎo)特征理論代表理論有費(fèi)德勒權(quán)變模式、情境領(lǐng)導(dǎo)理論等。美國(guó)管理學(xué)家弗萊德·費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式和任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式，并將影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境因素歸納為上下級(jí)關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)三種，這三種情境因素組合成了八種環(huán)境類(lèi)型，不同的環(huán)境類(lèi)型適合的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，當(dāng)環(huán)境條件處于最有利和最不利兩個(gè)極端時(shí)，都適宜采取任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式。而中間狀態(tài)的環(huán)境，則適宜采取關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。見(jiàn)圖4-4（1）費(fèi)德勒權(quán)變模式費(fèi)德勒權(quán)變模式圖4-4費(fèi)德勒權(quán)變模式情境領(lǐng)導(dǎo)理論1966年由俄亥俄州立大學(xué)提出，后由管理學(xué)家保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德發(fā)展完善。該理論把下屬的成熟度（用M表示）設(shè)定為情境，并根據(jù)下屬的成熟度界定出四種有效的管理方式①命令型(高工作一低關(guān)系)適用于M1型(不成熟)下屬；②說(shuō)服型(高工作一高關(guān)系)適用于M2型(初步成熟下屬)；③參與型(低工作一高關(guān)系)適用于M3型(比較成熟)下屬；④授權(quán)型(低工作一低關(guān)系)適用于M4型(成熟)下屬。下屬成熟度和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配見(jiàn)圖4-5。（2）情境領(lǐng)導(dǎo)理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論圖4-5情境領(lǐng)導(dǎo)理論下屬成熟度和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)匹配圖請(qǐng)大家想一想，權(quán)變理論有什么局限性？（1）由于實(shí)踐者很難確定領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，權(quán)變理論相對(duì)于實(shí)踐者顯得過(guò)于復(fù)雜和困難，使它的應(yīng)用具有一定的局限性。（2）權(quán)變理論注重結(jié)果，而忽略領(lǐng)導(dǎo)者在動(dòng)態(tài)過(guò)程中的有效性。（3）權(quán)變理論只強(qiáng)調(diào)特殊性，這不利于權(quán)變理論的發(fā)展。3.權(quán)變理論的局限性（1）由于實(shí)踐者很難確定領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，權(quán)變理論相對(duì)于實(shí)踐者顯得過(guò)于復(fù)雜和困難，使它的應(yīng)用具有一定的局限性。（2）權(quán)變理論注重結(jié)果，而忽略領(lǐng)導(dǎo)者在動(dòng)態(tài)過(guò)程中的有效性。（3）權(quán)變理論只強(qiáng)調(diào)特殊性，這不利于權(quán)變理論的發(fā)展。3.權(quán)變理論的局限性請(qǐng)大家想一想，權(quán)變理論對(duì)護(hù)理管理者有什么啟示？

（1）有效的護(hù)理管理并不取決于不變的原則與方法，而取決于管理者、被管理者、環(huán)境三者之間的配合。（2）根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，對(duì)于不同成熟度的護(hù)理人員，應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能做到有效的領(lǐng)導(dǎo)。護(hù)理管理者必須創(chuàng)造條件幫助護(hù)理人員從不成熟逐漸向成熟轉(zhuǎn)化，將使用人和培養(yǎng)人結(jié)合起來(lái)，注重護(hù)理人才的開(kāi)發(fā)。（1）由于實(shí)踐者很難確定領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，權(quán)變理論相對(duì)于實(shí)踐者顯得過(guò)于復(fù)雜和困難，使它的應(yīng)用具有一定的局限性。（2）權(quán)變理論注重結(jié)果，而忽略領(lǐng)導(dǎo)者在動(dòng)態(tài)過(guò)程中的有效性。（3）權(quán)變理論只強(qiáng)調(diào)特殊性，這不利于權(quán)變理論的發(fā)展。3.權(quán)變理論的局限性4.權(quán)變理論對(duì)護(hù)理管理者的啟示考點(diǎn)提示：權(quán)變理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。三、領(lǐng)導(dǎo)理論的新進(jìn)展

（一）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的含義

（二）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)

（三）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的局限性（四）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者理論對(duì)護(hù)理管理者的啟示

（一）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的含義從20世紀(jì)80年代起，魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論日益受到研究者的重視魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論，是指領(lǐng)導(dǎo)者利用其自身的魅力鼓勵(lì)追隨者并作出重大組織變革的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。

（二）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)1.提供遠(yuǎn)景創(chuàng)造未來(lái)的藍(lán)圖，加強(qiáng)員工責(zé)任感，提供共同目標(biāo)，并為員工設(shè)定成功的途徑。2.鼓舞為員工提供動(dòng)力，激勵(lì)他們行動(dòng)。3.注重行動(dòng)

領(lǐng)導(dǎo)從心理的角度幫助員工面對(duì)挑戰(zhàn)并朝目標(biāo)前進(jìn)。請(qǐng)大家想一想，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有什么局限性？（三）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的局限性1.期望的非現(xiàn)實(shí)性在創(chuàng)造遠(yuǎn)景和鼓舞員工的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者可能創(chuàng)造的遠(yuǎn)景不現(xiàn)實(shí)或無(wú)法達(dá)到。2.依賴和反依賴一個(gè)充滿能量的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)帶來(lái)各種心理反應(yīng)。一些員工會(huì)停止創(chuàng)造性行為，等待領(lǐng)導(dǎo)者的指示；另一些員工可能會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者過(guò)度強(qiáng)烈的個(gè)人表現(xiàn)和錯(cuò)誤而引起不舒服感。3.過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要一些魅力型領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要高于一切，要求下級(jí)絕對(duì)服從，或利用其高超的說(shuō)服能力誤導(dǎo)或操縱下級(jí)，則可能產(chǎn)生不良結(jié)果。4.需要持續(xù)的魅力魅力型領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)陷入維持魅力的誤區(qū)，這會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法采取有效的行為。5.潛在的背叛心理如果事情并不象領(lǐng)導(dǎo)者所設(shè)想的那樣，員工就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有一種潛在的背叛心理，員工會(huì)因?yàn)樽约旱钠谕《艿酱靷虮患づＵ?qǐng)大家想一想，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者理論對(duì)護(hù)理管理者有什么啟示？

（四）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者理論對(duì)護(hù)理管理者的啟示

1.明確表述一個(gè)富有吸引力的愿景

加強(qiáng)護(hù)理人員的責(zé)任感，提供共同目標(biāo)，并為護(hù)理人員設(shè)定成功的途徑。2.傳達(dá)愿景時(shí)要展現(xiàn)強(qiáng)烈的自信和實(shí)現(xiàn)愿景的信心

如果護(hù)理管理者自己失去了信心，變得猶豫不決，就不可能期望護(hù)理人員相信愿景。

3.對(duì)護(hù)理人員要抱有很高的期望4.樹(shù)立角色榜樣

要求護(hù)理人員為護(hù)理組織的愿景做出個(gè)人犧牲的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則、樹(shù)立榜樣。5.授權(quán)護(hù)理人員去實(shí)現(xiàn)愿景

不愿授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)闆](méi)有充分利用護(hù)理人員的能力注定是要失敗的。護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

某醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科有一位新上任的劉護(hù)士長(zhǎng)，技術(shù)非常出色，但在授權(quán)方面還不敢放手，分派完任務(wù)后，總是擔(dān)心，于是劉護(hù)士長(zhǎng)事無(wú)巨細(xì)地控制、管理、指揮和命令，一個(gè)月下來(lái)自己非常累。護(hù)理部王主任知道后就找劉護(hù)士長(zhǎng)談話。請(qǐng)思考：案例中王主任和劉護(hù)士長(zhǎng)最可能的談話內(nèi)容是什么？假如你是劉護(hù)士長(zhǎng)如何授權(quán)？案例導(dǎo)學(xué)常用的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一、激勵(lì)的藝術(shù)二、授權(quán)藝術(shù)三、創(chuàng)建高效能團(tuán)隊(duì)藝術(shù)四、協(xié)調(diào)藝術(shù)五、決策藝術(shù)六、時(shí)間管理藝術(shù)等常用的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一、激勵(lì)的藝術(shù)1.激勵(lì)的概念

是在分析人們需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)、引導(dǎo)員工發(fā)揮高水平的主觀能動(dòng)性，向著組織所希望的方向行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。從護(hù)理管理的角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是護(hù)理管理者調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，實(shí)現(xiàn)護(hù)理組織目標(biāo)的過(guò)程。（一）激勵(lì)概述2.激勵(lì)的構(gòu)成要素

（1）激勵(lì)主體：施加激勵(lì)的組織或個(gè)人。（2）激勵(lì)客體：激勵(lì)的對(duì)象。（3）激勵(lì)目標(biāo)：激勵(lì)主體期望激勵(lì)客體的行為結(jié)果。（4）激勵(lì)因素：能激發(fā)客體努力工作的事物。（5）激勵(lì)環(huán)境：激勵(lì)過(guò)程所處的環(huán)境，它會(huì)影響激勵(lì)效果。3.激勵(lì)模式圖4-6激勵(lì)的基本模式4.護(hù)理管理中的激勵(lì)作用（1）調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性（2）利于發(fā)揮護(hù)理人員的能動(dòng)作用（3）利于形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍（4）利于增強(qiáng)護(hù)理組織的凝聚力5.激勵(lì)原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則（2）按需激勵(lì)原則（3）物質(zhì)、精神、信息激勵(lì)相結(jié)合原則（4）時(shí)效性原則（5）引導(dǎo)性原則（6）正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則

（二）激勵(lì)理論及對(duì)護(hù)理管理的啟示表4-5三類(lèi)主要激勵(lì)理論的區(qū)別區(qū)別點(diǎn)

內(nèi)容型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論論述重點(diǎn)激勵(lì)內(nèi)容激勵(lì)的目的從動(dòng)機(jī)的形成到行動(dòng)的過(guò)程代表人物馬斯洛、赫茨伯格斯金納、海德弗魯姆、亞當(dāng)斯主要理論需要層次理論、雙因素理論強(qiáng)化理論、歸因理論期望理論、公平理論1.內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）需要層次理論：詳見(jiàn)第一章第二節(jié)管理理論的形成及對(duì)護(hù)理管理的啟示（2）雙因素理論：圖4-7赫茨伯格的雙因素理論2.行為改造型激勵(lì)理論（1）強(qiáng)化理論：（2）歸因理論：3.過(guò)程型激勵(lì)理論（1）期望理論：1）期望理論的概念：是指?jìng)€(gè)體對(duì)于特定活動(dòng)可能導(dǎo)致特定結(jié)果的信念。2）期望理論的內(nèi)容：見(jiàn)圖4-83.過(guò)程型激勵(lì)理論3）護(hù)理管理者使期望值、關(guān)聯(lián)性、效價(jià)達(dá)到最大化的措施。見(jiàn)圖4-93.過(guò)程型激勵(lì)理論4）期望理論對(duì)護(hù)理管理的啟示:3.過(guò)