【企業(yè)招聘策略探究：以H工程機(jī)械公司為例7400字（論文）】

企業(yè)招聘策略研究—以H工程機(jī)械公司為例摘要：自改革開放后，市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展使企業(yè)對于人才的要求也隨之提高，有了人才，才會有最大的資本來發(fā)展這一時代，而人力資源這一行業(yè)的重要性也日益凸顯于公司之中。企業(yè)招聘是人才引進(jìn)的重要途徑之一。本文以H公司為例，分析了其在內(nèi)部招聘管理工作中存在的一些問題：招聘管理不規(guī)范、招聘員過多、招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一以及招聘需求設(shè)置不合理等等。本文就這些問題提出了相應(yīng)的解決對策，例如提高招聘人員的素質(zhì)，改善招聘流程以及制定合理策略，從而有效地從人力資源方面來幫助企業(yè)發(fā)展，期望能對優(yōu)化我國企業(yè)招聘管理起到促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘管理；人才招聘目錄TOC\o"1-2"\h\u4338一、緒論 一、緒論新經(jīng)濟(jì)時代大潮已席卷全球，這一新經(jīng)濟(jì)時代與過去不同的特點(diǎn)是：人們比過去任何一個時代都更重視知識與智力資本。人力資源作為企業(yè)最重要的資源之一，它直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)活動。“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年出版的專著《管理的行動》一書中，這是該書的首次使用，這也是他在其著作中對“人力資源”這一概念進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)。如今我們已跨入知識時代，對一個企業(yè)來說，誰能博得人才的垂青，誰便能在市場上立足。當(dāng)前各個企業(yè)對于人力資源管理的重視程度在不斷提升，對一個企業(yè)來說，它想要高效的進(jìn)行人資管理工作，首先就要注重招聘，人才作為企業(yè)中最重要的資源之一，在參與市場競爭中可以起到?jīng)Q定性的作用，按照人力資源規(guī)劃與工作分析在量與質(zhì)上的要求來吸引人力資源這一過程是企業(yè)進(jìn)行其他各項(xiàng)工作的先決條件與基石。伴隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展所引發(fā)的環(huán)境改變，特別是人力資源管理問題，一個企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步都離不開有效的人力資源管理工作，同時經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會變革又推動著人才的更加流動。企業(yè)在飛速發(fā)展的同時也需要引進(jìn)高質(zhì)量的人才因此招聘問題也就顯現(xiàn)出來了，我們必須通過各種手段來增強(qiáng)招聘工作的有效性只有這樣才能促進(jìn)人力資源管理工作高效進(jìn)行。文章以H公司為例，對于其在招聘時出現(xiàn)的缺乏企業(yè)吸引力，招聘人員素養(yǎng)不高以及招聘標(biāo)準(zhǔn)不盡合理等現(xiàn)象展開了探討，期望通過本文的研究可以找到行之有效的提升方法來幫助該公司解決目前出現(xiàn)的招題問題，提升招聘效果，提升該公司在吸引人才方面的能力，給該公司帶來推動公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以H公司為例（一）H公司基本情況H公司成立于1983年，H公司是從事工程機(jī)械產(chǎn)品開發(fā)，制造和營銷的大型國有企業(yè)。集團(tuán)下屬有4家成員企業(yè)及5家生產(chǎn)子公司，現(xiàn)有廠房面積達(dá)9萬多平方米。集團(tuán)擁有完善的產(chǎn)品設(shè)計、制造及研發(fā)系統(tǒng)，建有完備的產(chǎn)品研發(fā)信息平臺以及一支高素質(zhì)的研發(fā)隊(duì)伍；在省級成立企業(yè)技術(shù)中心及研發(fā)中心，并與國家及省級多項(xiàng)重大科研立項(xiàng)簽約，集團(tuán)產(chǎn)品有液壓挖掘機(jī)，旋挖鉆機(jī)，礦山車輛及各類工程機(jī)械產(chǎn)品，年產(chǎn)品產(chǎn)量達(dá)1萬臺。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.H公司招聘流程（1）人力資源部針對各部門的用人需求擬定招聘計劃后再上網(wǎng)公示。（2）每天看一下網(wǎng)站簡歷投遞狀況，初篩簡歷，然后再打電話給符合入選條件的候選人具體交流，對于有意投送者則予以預(yù)約。（3）人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的初步面試，初試通過后又向有關(guān)部門建議復(fù)試。（4）復(fù)試順利通過后，人力資源部門負(fù)責(zé)跟進(jìn)入職手續(xù)等事宜。（5）面試成功后人事及相關(guān)部門會對招聘人員開展培訓(xùn)，其中人事負(fù)責(zé)解釋公司各項(xiàng)規(guī)章制度及工作時間，而相關(guān)部門則主要是對專業(yè)知識和崗位職責(zé)及工作分配進(jìn)行培訓(xùn)。2.H公司的招聘方法管理職位錄用方式：H公司在錄用所管理職位時通常采用內(nèi)部選拔晉升或外部直接錄用等方式。但在內(nèi)部選拔提升上主要是張貼公告，發(fā)郵件，領(lǐng)導(dǎo)推薦。辦公室職員的招聘方法：辦公室職員的招聘一般是以外部招聘為主，在相關(guān)網(wǎng)站，如BOSS直聘網(wǎng)、前程無憂等平臺發(fā)布人才招聘消息。一線員工的招聘方法：一線員工招聘仍以公司內(nèi)部提拔和外部招聘為主要手段。H公司行政人事部承擔(dān)著工作分析的任務(wù)，依據(jù)公司組織架構(gòu)分析公司總部各個職位，對于特定職位的描述包括任職條件以及職位要求兩大類別，其信息源一方面通過與職位上級交談了解，歸納出上級對于職位的需求，另一方面行政人事部在用人時按照職位一般特性加以梳理；對于事業(yè)部，子公司中高層員工以及特殊職位按照總部領(lǐng)導(dǎo)提出的項(xiàng)目需求，結(jié)合層級通用特性加以分析歸納。工作分析比較單一，沒有形成一對一的完整的崗位說明書。3.招聘渠道當(dāng)前，H公司進(jìn)行人員招聘時，招聘的主要渠道包括公司官網(wǎng)，微信公眾平臺，專業(yè)招聘網(wǎng)站，現(xiàn)場招聘和校園招聘。高層管理人員和特殊崗位的招聘以獵頭公司為主；管培生以校園招聘為主，先在企業(yè)官網(wǎng)上和微信公眾平臺發(fā)布招聘通知，再按照事先擬定好的校園招聘日程到各個相關(guān)院校舉辦大型專場招聘會；普通管理人員招聘以社會招聘為主，在企業(yè)官網(wǎng)上及微信公眾平臺刊登招聘通知；高層管理人員"招聘以專業(yè)招聘網(wǎng)站和員工推薦為主。4.甄選方式當(dāng)前H公司在員工招聘過程中所采取的甄選方式有筆試與面試兩種。筆試主要是針對H公司員工的通識知識進(jìn)行測試，而面試則主要是通過對用人部門及行政人事部工作人員進(jìn)行素質(zhì)評測來確定其是否具備相應(yīng)的專業(yè)技能以及溝通能力等。網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘多為面試形式，校園招聘多為筆試與面試結(jié)合的形式，面試多為多對一形式，面試對象多為H公司用人部門有關(guān)工作人員，招聘專員工作人員等。5.招聘評估H公司實(shí)際招聘管理的最后一個環(huán)節(jié)一般是對入職員工試用期滿之后的考核或者談話，重點(diǎn)主要是所招員工是否達(dá)到招聘要求。系統(tǒng)而全面地進(jìn)行招聘評估的應(yīng)用還很少，所以在實(shí)踐中還未建立起評價指標(biāo)體系。（三）招聘滿意度情況調(diào)查本問卷調(diào)查的對象定為招聘人員與入職員工兩大類別：前者是參加招聘的人，主要包括行政人事部的工作人員，用人部門，參加面試的成員等，這部分人曾多次參加招聘，熟悉招聘的各個方面，應(yīng)深刻了解招聘管理體系，并能進(jìn)行有效評估；后者為最近三年入職的人，這部分人作為招聘的執(zhí)行對象，應(yīng)針對H公司招聘管理工作作出各自判斷。表1A問卷有效問卷調(diào)查對象構(gòu)成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表2B問卷有效問卷調(diào)查對象構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2由A問卷的調(diào)研數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)：對于招聘員工而言，被調(diào)查人員73%對于H公司人力資源規(guī)劃的評價處于中等水平或者不是很合理。66%被調(diào)查人員對招聘需求管理的評價處于一般或較低標(biāo)準(zhǔn)；有60%一半以上的被調(diào)查者在招聘渠道的評價上是較為多樣或者一般，有一半以上被調(diào)查者對招聘流程，招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的評價上是一般或者不是很規(guī)范，理性；在面試過程中，被46%調(diào)查者對于面試小組的成員構(gòu)成，分工評估是合理和專業(yè)的，僅有20%面試過程中被調(diào)查者對于招聘評估工作的評估是較為科學(xué)合理的。在本研究中，被調(diào)查者對于公司招聘的總體工作評價是較為滿意或令人滿意。具體見表3。表3A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評價7%20%33%27%13%通過B問卷的調(diào)研數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)：在應(yīng)聘過程中，68%調(diào)查對象會通過招聘網(wǎng)站和校園招聘這兩種渠道了解招聘信息；有可能是被58%的調(diào)查者對企業(yè)發(fā)布招聘信息的評價普遍或者相對不夠準(zhǔn)確；就面試而言，大多數(shù)調(diào)查者都接受了一到兩輪面試，但有超過一半的調(diào)查者對于面試安排的評估是普遍或者較為不合理的，63%的調(diào)查者對面試者而言評價則是普遍或者較為不職業(yè)。高達(dá)84%調(diào)查者對于招聘甄選方法的評價是籠統(tǒng)或者較為單一。58%的調(diào)查對象對于招聘流程的評估是普遍或者相對不合理。另外，大部分被調(diào)查者對公司錄用工作及招聘管理工作總體上或較滿意，但74%被調(diào)查者對錄用跟蹤工作的評價卻處于中等水平或較低。具體見表4。表4B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%三、H公司員工招聘中存在的問題（一）招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃H公司在招聘錄用方面缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)所需銷售人員自身流動性比較大，招聘起來比較簡單，H企業(yè)企業(yè)一直都是在銷售人員匱乏時才會進(jìn)行招聘，盡管的確能夠招聘銷售人員，但從入職到業(yè)務(wù)熟練，其間耗費(fèi)大量資源。實(shí)際上，上述情況的出現(xiàn)是因?yàn)闆]有人力資源規(guī)劃做依據(jù)。企業(yè)招聘人員時，首先要明確崗位要求和崗位職責(zé)。H公司對于這個環(huán)節(jié)并沒有給予足夠的重視，所以他們在招聘時缺乏專業(yè)素質(zhì)和招聘意識，使得在招聘時不能有效地適應(yīng)人力資源規(guī)劃。與此同時，企業(yè)在篩選招聘人員時較為粗疏，不按一定標(biāo)準(zhǔn)選拔，致使他們窗口形象不佳，大大影響應(yīng)聘者工作熱情與興趣，從而降低招聘質(zhì)量。二是應(yīng)聘者職前培訓(xùn)不到位，造成有關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)不高、招聘目標(biāo)不明確等原因，加之對應(yīng)聘的必要認(rèn)識不足，造成部分人才流失、應(yīng)聘效果下降。對企業(yè)內(nèi)部某些特殊職位來說，他們對技能的需求過高或者是對其他需求過高，就會使得市場上缺少此類人才而產(chǎn)生職位空缺時間較長，從而只會縮小到次優(yōu)的水平，這樣的范圍就會使得職位不能很好地契合員工的特點(diǎn)，從而使得員工價值不能得到充分的發(fā)揮，最終使得企業(yè)很難取得績效。招聘前階段應(yīng)聘者未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)、對企業(yè)各個部門工作流程缺乏了解、很難適應(yīng)用人部門工作緊迫性、對月度考核有嚴(yán)格要求、不能完成新入職員工績效指標(biāo)等。（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面H公司人力資源部招聘者通過分析求職者簡歷，獲取求職者個人信息，學(xué)歷，工作經(jīng)歷和薪資期望。通過筆試來測試應(yīng)聘者基本知識與專業(yè)知識，從而迅速分辨出應(yīng)聘者知識水平高低，但是筆試流程也不夠標(biāo)準(zhǔn)，就是應(yīng)聘者旁敲側(cè)擊做題而缺少監(jiān)管。對銷售人員來說，H公司還通過面試來使考生表現(xiàn)出怎樣來推銷修理。這一形式太狹隘，僅能了解應(yīng)聘人員概貌，而未測試他們與產(chǎn)品有關(guān)的知識或現(xiàn)場展示。只想在短期內(nèi)了解一個人銷售水平非常困難。而對售后維護(hù)人員，H公司公司采取實(shí)地檢測，請考生維護(hù)。這個方法的確能知道考生的保養(yǎng)水平，然而保養(yǎng)者不只是保養(yǎng)，還要有很好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度，這方面，招聘中卻忽視了。從整體來看，H公司的公司招聘工作并不全面，總忽視一些因素的影響，使得聘用后，員工的工作崗位存在一定的問題。在招聘工作中，公司的人力資源部主要負(fù)責(zé)對公司的招聘需求進(jìn)行分析和評估，然后根據(jù)這些信息來決定是否進(jìn)行人才招聘。有時候二者之間存在一定的配合，但是在實(shí)施過程中卻漏洞百出。業(yè)務(wù)專員與業(yè)務(wù)部門之間經(jīng)常發(fā)生矛盾。人力資源部門則認(rèn)為，他們應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門合作。但是在實(shí)際工作中，由于種種原因，一些企業(yè)的業(yè)務(wù)部門并不愿意接受人力資源部門的面試，而另一批企業(yè)的人力資源部門也不愿接受。這樣既讓人不理解部門招聘的要求，也導(dǎo)致了招聘的盲目性和對招聘的不利。（三）缺乏招聘評估反饋制度招聘結(jié)束后就進(jìn)入了評估反饋的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)中實(shí)際上是對招聘結(jié)果所進(jìn)行的反饋。企業(yè)召開招聘會議后，H企業(yè)對招聘全過程進(jìn)行匯總，匯總中招聘材料中所需各來源均可進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計。一般來說只有對招聘過程中存在的問題進(jìn)行評價，才能進(jìn)一步有效地改善，例如對我們招聘中哪些地方做得不理想，仍需進(jìn)一步加強(qiáng)完善。如果一個企業(yè)沒有注意到類似于這種招聘中的反饋機(jī)制的話，下次它在招聘中存在的問題也許就會被曝光。（四）招聘渠道單一以往H公司對于人才的要求比較低，因此在招聘渠道選擇上也比較單調(diào)。隨著企業(yè)發(fā)展需要和人才流動趨勢，H公司開始注重對員工的能力提升和素質(zhì)培養(yǎng)。普通員工的招聘基本上都是選擇網(wǎng)上招聘的方式，并且被多個傳統(tǒng)的主流招聘網(wǎng)站選中，一些中高級管理崗位都是通過獵頭的方式進(jìn)行招聘的，招聘的渠道見圖1。圖1新員工招聘渠道分布通過采訪得知，由于銷售人員招聘門檻不高，對學(xué)歷等要求不高，因此采取門口擺一點(diǎn)的辦法既便捷又簡便，能降低成本，而中高層管理人員內(nèi)話由于他們對企業(yè)運(yùn)作體系比較熟悉，對企業(yè)文化和價值觀有認(rèn)同感，對自己在企業(yè)中的業(yè)績也有一定的了解，成功率高。內(nèi)部晉升是一個比較好的調(diào)動渠道，也是重要的人才來源之一，但是存在著人才流失率高，團(tuán)隊(duì)整合難等問題。流程與信息共享渠道對H公司來說至關(guān)重要。不同渠道優(yōu)勢不一、受眾不一、職位不一、技能水平人才儲備不一。四、員工招聘的相應(yīng)對策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃按照招聘流程搜集整理招聘要求并通過審核確認(rèn)招聘人員崗位及數(shù)量。根據(jù)員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作特點(diǎn)等因素對招聘信息進(jìn)行篩選，并結(jié)合員工的位置特征選擇合適的崗位，避免了過去在數(shù)據(jù)收集過程中存在的問題。H公司對其現(xiàn)有的人力資源有一個全面的了解。依據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)及實(shí)際狀況，運(yùn)用必要手段對企業(yè)當(dāng)前所需人力資源做出準(zhǔn)確、客觀的評價，并對這一成果做出相應(yīng)規(guī)劃布局。第二，H公司有必要在現(xiàn)狀基礎(chǔ)上開展分析工作，主要是在定時相關(guān)報告及已有資料的基礎(chǔ)上，對目前人力資源狀況做進(jìn)一步總結(jié)，通過報告的方式對其做定量分析，從而對高層次企業(yè)后續(xù)決策起到一定借鑒作用。公司招聘管理以招聘管理系統(tǒng)為總體構(gòu)架。招聘工作要有秩序，還必須有合適的人來負(fù)責(zé)并擔(dān)當(dāng)各種角色。在人力資源管理中，直線經(jīng)理是一支高績效、高效率的員工隊(duì)伍，H公司也不例外。所以有必要分工協(xié)作。只有這樣才能提高企業(yè)的人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。所以，H公司招聘管理體系對人力資源部門及用人部門保障要求的明確性就顯得尤為重要了。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性選拔時，在眾多考生中選擇最適合自己的人選，經(jīng)過合適的面試選拔出最適合自己的考生，保證其與錄用崗位一致。H公司出品的招聘網(wǎng)站已經(jīng)成為眾多大學(xué)和應(yīng)屆畢業(yè)生求職的首選平臺。H公司在企業(yè)文化方面存在一些問題，如缺乏有效的培訓(xùn)和考核，沒有專門的人力資源部，沒有完善的推薦機(jī)制，沒有暢通的推薦渠道，缺少有效的激勵措施以及缺乏合理的推薦獎勵等。評價要適時、因勢利導(dǎo)、適時優(yōu)化。所以建議對資料的搜集進(jìn)行周小結(jié)、月微調(diào)、分季度進(jìn)行大的分析和探討。每6個月對次年人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行綜合總結(jié)，以便進(jìn)行整體優(yōu)化，對以后招聘工作起到借鑒作用，規(guī)避以往失誤并進(jìn)行優(yōu)化與完善。（三）建立健全招聘評估反饋制度H公司需要建立和完善招聘評估反饋制度。本文采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行了招聘工作反饋評價研究。定性評價主要是針對應(yīng)聘者和用人部門之間的溝通情況來進(jìn)行的評價，它能客觀地反映出招聘工作是否有效。為了保證優(yōu)化的招聘渠道與招聘流程能夠真正支撐企業(yè)發(fā)展并不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整要求，同時也為了在優(yōu)化的戰(zhàn)略執(zhí)行過程中獲得高效持續(xù)地提升，要求人力招聘部門應(yīng)在企業(yè)內(nèi)建立起良好的從上到下的交流與反饋機(jī)制，掌握企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型趨勢與目標(biāo)，積極思考企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型所帶來的招聘需求并積極地提出切實(shí)可行的招聘策略建議，從而統(tǒng)籌與調(diào)整企業(yè)人力資源總體策略，并及時給出策略執(zhí)行結(jié)果，每周反饋與交流并按照一定比例評估執(zhí)行成效。H公司在招聘渠道及流程優(yōu)化策略設(shè)計方面還剛剛開始，只有在實(shí)際工作中不斷地進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，最終能夠形成完整的系統(tǒng)為H公司戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。（四）開拓多元招聘渠道H公司企業(yè)可從不同途徑招募并獲得人才，各渠道所獲得的結(jié)果也不一樣。如果H公司利用好渠道就會招到所需要的人，為企業(yè)增富。反之，則造成費(fèi)用浪費(fèi)而得不償失。因此，H公司應(yīng)盡快拓寬招聘渠道，彌補(bǔ)人才需求缺口；因此，如何通過對現(xiàn)有招聘渠道進(jìn)行拓展和創(chuàng)新，開辟新渠道來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人才供給之間的矛盾就顯得尤為重要。H公司在選擇招聘渠道時主要有以下幾種方式。其一，H公司與獵頭公司合作，利用獵頭公司的專業(yè)性來保證H公司的真實(shí)性；其二，H公司可以通過官網(wǎng)微博和微信公眾號以及抖音等平臺發(fā)布招聘廣告吸引更多的求職者關(guān)注，同時還可以將招聘信息推送給更多的求職者。其三，H公司在招聘過程中注重人才儲備和培養(yǎng)。H公司能夠通過大數(shù)據(jù)來獲得更多的應(yīng)屆畢業(yè)生信息，進(jìn)而分析出這些人才，并在企業(yè)出現(xiàn)職業(yè)空缺時能及時與其取得聯(lián)系，在提升招聘效率的同時減少招聘投入成本。結(jié)論隨著中國更深層次地融入到世界貿(mào)易國際競爭之中，掌握高素質(zhì)人才意味著取得核心競爭力，人力資源對企業(yè)的重要性日益凸顯。人力資源招聘作為吸引和留住高素質(zhì)人才、保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的