能力素質(zhì)模型手冊

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能力素質(zhì)模型手冊

簽發(fā)二

日期：二OXX年X月

目錄

第一章能力素質(zhì)模型概述

第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念

1.1能力素質(zhì)簡述

L2能力素質(zhì)識別

L3能力素?質(zhì)優(yōu)化

1.4能力素質(zhì)模型圖

第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架

2^人力資源管理整體框架

2.2能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應用

2.2.1在招聘錄用中的應用

2.2.2在員工培訓中的應用

2.2.3在績效考核中的應用

2.2.4在薪酬管理中的應用

2.2.5在人才測評中的應用

2.2.6在員工發(fā)展中的應用

第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程

第一節(jié)控制目標

第一節(jié)主要控制點

第三節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫

任職資格標準表

第四節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明

第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運用

第一節(jié)各崗位素質(zhì)模型

第二節(jié)能力素質(zhì)模型的運用流程

第三節(jié)評估打分依據(jù)

第一章能力素質(zhì)模型概述

“企業(yè)不應僅僅被看成產(chǎn)品和服務的組合,更應該是能力的組合”

-《為了未來的競爭》，GaryHamel和CKPrahalad

哈佛商學院出版社，1994年

第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念

1.1能力素質(zhì)簡述

能力素質(zhì)(Competency)又稱勝任素質(zhì)，在組織管理中，能力素質(zhì)是指驅(qū)動員工作出卓

越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我

認知、特質(zhì)和動機等的素質(zhì)集合，是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，獲得成功，而對組織內(nèi)個

體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。

哈佛大學教授麥克利蘭是將能力素質(zhì)用于實踐的第一人。20世紀70年代初，麥克利蘭應美

國政府邀請，為之設計了一種能夠有效預測駐外聯(lián)絡官(FISO)績效的方法。麥克利蘭首先采

用行為事件訪談法收集第一手材料，然后通過分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀的和一般的駐外聯(lián)絡官的具體

行為特征及各項差異，最終提煉出了駐外聯(lián)絡官勝任工作且能作出優(yōu)秀績效所應具備的能力素

質(zhì)。

能力素質(zhì)模型自誕生之日起就被應用到了人力資源工作中的各個方面。實踐證明，能力素

質(zhì)模型可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競爭力，還能推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2能力素質(zhì)識別

能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項能力素質(zhì)的唯一標準，即實際工作業(yè)績卓越

和業(yè)績一般的員工在該項能力素質(zhì)上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的。識別員工的能力素質(zhì)或崗位

勝任特征可從以下三個層面進行。

1.知識

知識層面既包括員工在某一職業(yè)領(lǐng)域從事工作所必須具備的專業(yè)信息，如財務管理、人力

資源管理、市場營銷等學科的專業(yè)知識，也包括員工在某一組織中所必須掌握的相關(guān)信息，如

公司知識、產(chǎn)品知識和客戶信息等。

2.技能/能力

技能指掌握和運用某項專業(yè)知識完成具體工作的技術(shù)或能力，如計算機操作技能、財務分

析能力等各項崗位專業(yè)技能。

能力指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析能

力、市場拓展能力、判斷推理能力等。

3.職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體職務或崗位時所應具備的思想道德、意識及行為習慣，如主動

性、責任心、成就欲、忠誠度、誠信意識、團隊意識等。

1.3能力素質(zhì)分類

通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)(Coip_Competency)和專業(yè)能

力素質(zhì)(Specific_Competency)。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基礎且重要的

要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)

是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責或是崗位職責，

員工應具有的綜合素質(zhì)。

另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用(Threshold_Competency)和差別

(Performance_Competency)之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，

不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的

表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。

一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業(yè)能力素質(zhì)

也有可能是通用的，也可能是有差別的。

1.4能力素質(zhì)優(yōu)化

員工所具備的素質(zhì)不同，從事的崗位不同，所處的組織環(huán)境不同，都會影響其工作績效的

發(fā)揮。企業(yè)若想優(yōu)化員工的能力素質(zhì)，使其表現(xiàn)出最佳工作績效，可從以下三個方面考慮。

1.員工能力素質(zhì)

員工能力素質(zhì)是指員工個體所具備的綜合能力素質(zhì)。員工所具備的能力素質(zhì)有很多，其中

總有某項或某些素質(zhì)使其適合或善于從事某項工作。員工個體的能力素質(zhì)集合決定了其適合從

事什么樣的工作以及能夠達到什么樣的績效標準。

2.崗位勝任特征

企業(yè)中具體的崗位對任職者有不同的勝任特征要求，不同的崗位需要具有不同能力素質(zhì)的

員工來擔任。崗位的勝任特征集合決定了適合什么樣的員工來擔任。

3.組織環(huán)境特征

組織的企業(yè)文化及經(jīng)營環(huán)境對選擇不同能力素質(zhì)的員工有很大影響。組織的環(huán)境特征決定

了對具有不同素質(zhì)傾向的員工作出取舍。

員工的能力素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三個集合的交集越大，員工的績效越

高。因此，人力資源管理者需盡力提高三者的契合度，使三者的交集最大。

1.5能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)（職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識）按內(nèi)容、按角色或是按周位有機地組合

在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這些可觀察、可衡

量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運

用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉

升等。

能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素

養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人

發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏

得競爭優(yōu)勢。

1.6能力素質(zhì)模型圖

構(gòu)建能力素質(zhì)模型首先要了解企業(yè)中從事某崗位的員工所應具備的能力素質(zhì)，然后從知

識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個層面綜合考慮，具體內(nèi)容如圖1T所示。。

第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架

2.1人力資源管理整體框架

借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗，創(chuàng)導一套適用于中國企業(yè)人力資源

管理的整體框架，如下圖所示。

經(jīng)營目標—企業(yè)戰(zhàn)略—業(yè)務流程

蛆

織

行

為

---------------人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織架構(gòu)

綺效管理>-------------1-----------------

個II

1---能力素質(zhì)模型V-------------

人

相

為I

薪酬及激勵機制—人員配置一?人員培訓

技

術(shù)

支

持人力資源管理信息系統(tǒng)

人力資源管理框架主要分為三個層次：

第一個層次為組織行為，即針對組織所進行的工作。包含設定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)

劃、樹立經(jīng)營目標、設計業(yè)務流程和組織架構(gòu)，及績效管理。其中，由于績效管理包含針對部

和針對個人的兩個不同層固的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和個人行為的共同內(nèi)

容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。

第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、人員配

置、人員培訓、建立薪酬及激勵機制和針對個人的績效管理。

第三個層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的工作進行

技術(shù)保隙。

在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標和業(yè)務流程，同時也決定了

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責。經(jīng)營目標和人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組

織架構(gòu)和職責為基礎制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決定員工招聘、培養(yǎng)、評估、

薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系的技術(shù)支撐環(huán)境。

能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力資源管

理業(yè)務緊密連接，避免脫節(jié)：

企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目

標為基礎，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標服務，而

不是添補短期的崗位空缺。

企業(yè)戰(zhàn)略導出的能力素質(zhì)模型被用于設定個人績效考核指標中的能力指標，它與業(yè)務指標

相結(jié)合形成完整的績效考核指標，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細分為個人能力發(fā)展目標用于個人績效考

評。

針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合

適的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應聘者對一些關(guān)鍵能力的學習和掌握的潛質(zhì)

以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。在工作安排上，如建立工作

小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力。

能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路

線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程。

在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通

過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。

人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運

用。

2.2能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應用

2.2.1在招聘錄用中的應用

1.工作分析

工作分析是企業(yè)實施招聘的基礎，如果僅對崗位的組成要素，如崗位性質(zhì)、特征、職責權(quán)

限、勞動條件和環(huán)境進行分析，將很難識別崗位的勝任特征要求。

基于能力素質(zhì)模型的工作分析側(cè)重于研究崗位要求的與優(yōu)秀績效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行

為。工作分析結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)定義了崗位的任職資格，使能力素質(zhì)模型具有了較強

的績效預測性，從而為企業(yè)招聘與錄用人員提供參考標準。

2.錄用決策

企業(yè)招聘之難在于識別應聘人員的潛在素質(zhì)，即如何從應聘人員過去的工作表現(xiàn)預測其未

來的工作績效。企業(yè)以應聘人員的知識、技能及經(jīng)驗背景等外在特征作出錄用決策，缺乏對應

聘人員未來績效的科學判斷與預測，將給企業(yè)帶來很大的風險?；趩T工能力素質(zhì)模型的招聘

與甄選，旨在從應聘人員過去經(jīng)歷中的行為表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其潛在索質(zhì)（能力素質(zhì)是其深層次特質(zhì),

不易改變），分析其與應聘崗位勝任能力的契合度，并預測其未來工作績效，從而作出錄用決

策。

3.招聘錄用示意圖

某崗位基于能力素質(zhì)模型的招聘錄用流程如圖1-2所示。

圖1-2某崗位基于能力素質(zhì)模型的招聘錄用流程圖

2.2.2在員工培訓中的應用

企業(yè)實施培訓是為了幫助員工彌補不足、提高崗位能力素質(zhì)，從而使其達到崗位要求。培

訓的首要環(huán)節(jié)是科學、合理地分析員工培訓需求，只有結(jié)合員工和崗位的實際培訓需求，才能

制定出有針對性的培訓規(guī)劃。

通過基于能力素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，強化其優(yōu)勢并激發(fā)其潛

能，進而有針對性地培養(yǎng)他們的核心技能。這樣有的放矢的培訓，不僅能開發(fā)員工的潛在素

質(zhì)，還能為企業(yè)儲備具有核心能力素質(zhì)的人才。

某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工培訓需求分析如圖1?3所示。

邏輯推理能力

3不

意

識

人際溝通能力

:質(zhì)與

界

分析員工培訓需求

制定員工培訓規(guī)劃

實施員工培訓

圖某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工培訓需求分析示意圖

2.2.3在績效考核中的應用

績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立績效考核指標并設定相應的績效標準。其中，考核指標是

指關(guān)系到員工工作產(chǎn)出的關(guān)鍵項目；績效標準是對員工在考核指標項目上的行為表現(xiàn)應達到的

目標或程度的描述。

能力素質(zhì)模型區(qū)分了績效優(yōu)秀和績效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為設定績效考核指

標、標準及目標提供了進一步的佐證和支持。以能力素質(zhì)模型為基礎的績效考核體系，能夠?qū)?/p>

員工履行崗位職責和執(zhí)行崗位任務所取得的成果進行客觀的績效評價，真實地反映他們的綜合

能力素質(zhì)。

某崗位基于能力素質(zhì)模型的績效考核如圖所示。

公

司

知

識

產(chǎn)

品

知

識

圖1-4某崗位基于能力素質(zhì)模型的績效考核示意圖

2.2.4在薪酬管理中的應用

薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了崗

位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在擔任了不同級別的崗位

后崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落

在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差異關(guān)聯(lián)。

基于能力素質(zhì)模型的薪酬體系設計，有利于員工提升自己的知識、技能/能力，有利于企業(yè)

提升自身人力資源的素質(zhì)。它能為員工職業(yè)生涯鋪設多條通道，如技術(shù)型通道、管理類通道

等，可以幫助員工提升核心專長和技能，還可以培育企業(yè)的核心能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供

人力資源支持。

某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工薪酬管理如圖1-5所示。

確定員工薪酬水平

:力與

嗟異

確定員工的薪酬等級

確定員工的薪酬水平

圖1?5某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工薪的管理示意圖

2.2.5在人才測評中的應用

人才測評是一種通過一系列科學的手段和方法對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工

作績效等進行測量和評定的活動。人才測評綜合采用多種科學方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評

的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結(jié)果以定量或定性的方式表

示出來。

基于能力素質(zhì)模型的人才測評通過對測試崗位的深入量化研究，判斷出鹵位所需的關(guān)鍵勝

任能力，在人才測評實施中對關(guān)鍵能力素質(zhì)做出質(zhì)和量的解釋；同時，對各種能力素質(zhì)分配相

應的權(quán)重，針對關(guān)鍵能力素質(zhì)開發(fā)出相應的測評試題，從而保證人才測評的針對性和準確性。

基于能力索質(zhì)模型的人才測評如圖1-6所示。

構(gòu)建能力素質(zhì)模型14訂人才測評計劃實施人才測評工作

產(chǎn)

品

知

識

人際溝通能力

按照計劃實施測評工作

圖基于能力素質(zhì)模型的人才測評示意圖

2.2.6在員工發(fā)展中的應用

員工發(fā)展可定義為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是根據(jù)員工的個人性格、興趣等內(nèi)在特征結(jié)合組

織環(huán)境等因素規(guī)劃未來的發(fā)展通道。通過開發(fā)能力素質(zhì)模型，企業(yè)對員工的勝任潛能進行評

價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點及發(fā)展需要，指導員工設計符合個人特征的職業(yè)發(fā)

展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導。這樣不僅能幫助員工明確自身的發(fā)

展目標，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個人目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)

略之間的協(xié)同，達到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。

素質(zhì)模型不僅通過職類、職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道，而且提供了員工素質(zhì)的

分析標準，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎。

某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃如圖1?7所示。

構(gòu)建能力素質(zhì)模型工勝任潛能評價規(guī)劃員工發(fā)展路徑

邏輯推理能力

3-

了解員工個人特質(zhì)與工

作行為特點及發(fā)展需要

設計符合員工個人

特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

指導實施并實現(xiàn)個人

發(fā)展目標與職業(yè)潛能

圖1-7某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃示意圖

第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫

第一節(jié)控制目標

確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā)展目標相一致。

確保員工能力素質(zhì)模型與相應的部門職責/崗位職責、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求

一致。

確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標

淮，有效地為績效評估服務。

確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。

第二節(jié)主要控制點

人資行政管理中心根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應部門職責/崗位職責調(diào)整、公司組織架構(gòu)

調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)

模型數(shù)據(jù)庫。

人資行政管理中心在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時，應首先征求各部門負責人和緊密

關(guān)聯(lián)部門人員對崗位能力素質(zhì)的意見。

人資行政管理中心經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。

人資行政管理中心經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。

董事長辦公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。

第三節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫

任職資格標準表

第四節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明

步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍

?公司戰(zhàn)略及行動計劃

?相應的部門職責/崗位職責調(diào)整

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向人資行政管理中相應增減行“能力素質(zhì)行為

1

?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對心為指標指標”

能力素質(zhì)模型的反饋

?新出臺法律法規(guī)的要求

?公司戰(zhàn)略及行動計劃

更新相應的

?相應的部門職責/崗位職責調(diào)整人資行政管理中

2行為表現(xiàn)描“行為表現(xiàn)”

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向心

述

?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對

能力素質(zhì)模型的反饋

?新出臺法律法規(guī)