能力素質(zhì)模型手冊(cè)

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能力素質(zhì)模型手冊(cè)

簽發(fā)二

日期：二OXX年X月

目錄

第一章能力素質(zhì)模型概述

第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念

1.1能力素質(zhì)簡(jiǎn)述

L2能力素質(zhì)識(shí)別

L3能力素?質(zhì)優(yōu)化

1.4能力素質(zhì)模型圖

第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架

2^人力資源管理整體框架

2.2能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

2.2.1在招聘錄用中的應(yīng)用

2.2.2在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

2.2.3在績(jī)效考核中的應(yīng)用

2.2.4在薪酬管理中的應(yīng)用

2.2.5在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用

2.2.6在員工發(fā)展中的應(yīng)用

第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程

第一節(jié)控制目標(biāo)

第一節(jié)主要控制點(diǎn)

第三節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)表

第四節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說明

第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用

第一節(jié)各崗位素質(zhì)模型

第二節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程

第三節(jié)評(píng)估打分依據(jù)

第一章能力素質(zhì)模型概述

“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合,更應(yīng)該是能力的組合”

-《為了未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)》，GaryHamel和CKPrahalad

哈佛商學(xué)院出版社，1994年

第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念

1.1能力素質(zhì)簡(jiǎn)述

能力素質(zhì)(Competency)又稱勝任素質(zhì)，在組織管理中，能力素質(zhì)是指驅(qū)動(dòng)員工作出卓

越績(jī)效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我

認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等的素質(zhì)集合，是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)

體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。

哈佛大學(xué)教授麥克利蘭是將能力素質(zhì)用于實(shí)踐的第一人。20世紀(jì)70年代初，麥克利蘭應(yīng)美

國(guó)政府邀請(qǐng)，為之設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測(cè)駐外聯(lián)絡(luò)官(FISO)績(jī)效的方法。麥克利蘭首先采

用行為事件訪談法收集第一手材料，然后通過分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀的和一般的駐外聯(lián)絡(luò)官的具體

行為特征及各項(xiàng)差異，最終提煉出了駐外聯(lián)絡(luò)官勝任工作且能作出優(yōu)秀績(jī)效所應(yīng)具備的能力素

質(zhì)。

能力素質(zhì)模型自誕生之日起就被應(yīng)用到了人力資源工作中的各個(gè)方面。實(shí)踐證明，能力素

質(zhì)模型可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，還能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2能力素質(zhì)識(shí)別

能否顯著區(qū)分員工的工作績(jī)效差異是判斷某項(xiàng)能力素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，即實(shí)際工作業(yè)績(jī)卓越

和業(yè)績(jī)一般的員工在該項(xiàng)能力素質(zhì)上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的。識(shí)別員工的能力素質(zhì)或崗位

勝任特征可從以下三個(gè)層面進(jìn)行。

1.知識(shí)

知識(shí)層面既包括員工在某一職業(yè)領(lǐng)域從事工作所必須具備的專業(yè)信息，如財(cái)務(wù)管理、人力

資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，也包括員工在某一組織中所必須掌握的相關(guān)信息，如

公司知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)和客戶信息等。

2.技能/能力

技能指掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)完成具體工作的技術(shù)或能力，如計(jì)算機(jī)操作技能、財(cái)務(wù)分

析能力等各項(xiàng)崗位專業(yè)技能。

能力指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析能

力、市場(chǎng)拓展能力、判斷推理能力等。

3.職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體職務(wù)或崗位時(shí)所應(yīng)具備的思想道德、意識(shí)及行為習(xí)慣，如主動(dòng)

性、責(zé)任心、成就欲、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。

1.3能力素質(zhì)分類

通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)(Coip_Competency)和專業(yè)能

力素質(zhì)(Specific_Competency)。其中核心能力素質(zhì)是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的

要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)

是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，

員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。

另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來(lái)看，又有通用(Threshold_Competency)和差別

(Performance_Competency)之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，

不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的

表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。

一個(gè)核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個(gè)專業(yè)能力素質(zhì)

也有可能是通用的，也可能是有差別的。

1.4能力素質(zhì)優(yōu)化

員工所具備的素質(zhì)不同，從事的崗位不同，所處的組織環(huán)境不同，都會(huì)影響其工作績(jī)效的

發(fā)揮。企業(yè)若想優(yōu)化員工的能力素質(zhì)，使其表現(xiàn)出最佳工作績(jī)效，可從以下三個(gè)方面考慮。

1.員工能力素質(zhì)

員工能力素質(zhì)是指員工個(gè)體所具備的綜合能力素質(zhì)。員工所具備的能力素質(zhì)有很多，其中

總有某項(xiàng)或某些素質(zhì)使其適合或善于從事某項(xiàng)工作。員工個(gè)體的能力素質(zhì)集合決定了其適合從

事什么樣的工作以及能夠達(dá)到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2.崗位勝任特征

企業(yè)中具體的崗位對(duì)任職者有不同的勝任特征要求，不同的崗位需要具有不同能力素質(zhì)的

員工來(lái)?yè)?dān)任。崗位的勝任特征集合決定了適合什么樣的員工來(lái)?yè)?dān)任。

3.組織環(huán)境特征

組織的企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)選擇不同能力素質(zhì)的員工有很大影響。組織的環(huán)境特征決定

了對(duì)具有不同素質(zhì)傾向的員工作出取舍。

員工的能力素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三個(gè)集合的交集越大，員工的績(jī)效越

高。因此，人力資源管理者需盡力提高三者的契合度，使三者的交集最大。

1.5能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)（職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)）按內(nèi)容、按角色或是按周位有機(jī)地組合

在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)中的每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過這些可觀察、可衡

量的行為描述來(lái)體現(xiàn)員工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)

用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：?jiǎn)T工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績(jī)效評(píng)估以及員工晉

升等。

能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素

養(yǎng)、能力和知識(shí)等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個(gè)人

發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏

得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.6能力素質(zhì)模型圖

構(gòu)建能力素質(zhì)模型首先要了解企業(yè)中從事某崗位的員工所應(yīng)具備的能力素質(zhì)，然后從知

識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)層面綜合考慮，具體內(nèi)容如圖1T所示。。

第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架

2.1人力資源管理整體框架

借鑒國(guó)外的企業(yè)管理模式和中國(guó)的人事制度改革經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)導(dǎo)一套適用于中國(guó)企業(yè)人力資源

管理的整體框架，如下圖所示。

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)—企業(yè)戰(zhàn)略—業(yè)務(wù)流程

蛆

織

行

為

---------------人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織架構(gòu)

綺效管理>-------------1-----------------

個(gè)II

1---能力素質(zhì)模型V-------------

人

相

為I

薪酬及激勵(lì)機(jī)制—人員配置一?人員培訓(xùn)

技

術(shù)

支

持人力資源管理信息系統(tǒng)

人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次：

第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)

劃、樹立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績(jī)效管理。其中，由于績(jī)效管理包含針對(duì)部

和針對(duì)個(gè)人的兩個(gè)不同層固的績(jī)效管理，因此績(jī)效管理屬于組織行為和個(gè)人行為的共同內(nèi)

容。而在這個(gè)層面中的績(jī)效管理為針對(duì)部門的績(jī)效管理。

第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對(duì)員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、人員配

置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理。

第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)人力資源框架中所需完成的工作進(jìn)行

技術(shù)保隙。

在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也決定了

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績(jī)效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組

織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決定員工招聘、培養(yǎng)、評(píng)估、

薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系的技術(shù)支撐環(huán)境。

能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力資源管

理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)：

企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目

標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致，為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)，而

不是添補(bǔ)短期的崗位空缺。

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)

相結(jié)合形成完整的績(jī)效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考

評(píng)。

針對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合

適的人員。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)

以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上，如建立工作

小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。

能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路

線，并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識(shí)為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。

在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通

過對(duì)能力素質(zhì)不斷評(píng)估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會(huì)。

人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運(yùn)

用。

2.2能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

2.2.1在招聘錄用中的應(yīng)用

1.工作分析

工作分析是企業(yè)實(shí)施招聘的基礎(chǔ)，如果僅對(duì)崗位的組成要素，如崗位性質(zhì)、特征、職責(zé)權(quán)

限、勞動(dòng)條件和環(huán)境進(jìn)行分析，將很難識(shí)別崗位的勝任特征要求。

基于能力素質(zhì)模型的工作分析側(cè)重于研究崗位要求的與優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行

為。工作分析結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)定義了崗位的任職資格，使能力素質(zhì)模型具有了較強(qiáng)

的績(jī)效預(yù)測(cè)性，從而為企業(yè)招聘與錄用人員提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

2.錄用決策

企業(yè)招聘之難在于識(shí)別應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)，即如何從應(yīng)聘人員過去的工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)其未

來(lái)的工作績(jī)效。企業(yè)以應(yīng)聘人員的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)背景等外在特征作出錄用決策，缺乏對(duì)應(yīng)

聘人員未來(lái)績(jī)效的科學(xué)判斷與預(yù)測(cè)，將給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)?；趩T工能力素質(zhì)模型的招聘

與甄選，旨在從應(yīng)聘人員過去經(jīng)歷中的行為表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其潛在索質(zhì)（能力素質(zhì)是其深層次特質(zhì),

不易改變），分析其與應(yīng)聘崗位勝任能力的契合度，并預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效，從而作出錄用決

策。

3.招聘錄用示意圖

某崗位基于能力素質(zhì)模型的招聘錄用流程如圖1-2所示。

圖1-2某崗位基于能力素質(zhì)模型的招聘錄用流程圖

2.2.2在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)是為了幫助員工彌補(bǔ)不足、提高崗位能力素質(zhì)，從而使其達(dá)到崗位要求。培

訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和崗位的實(shí)際培訓(xùn)需求，才能

制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃。

通過基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，強(qiáng)化其優(yōu)勢(shì)并激發(fā)其潛

能，進(jìn)而有針對(duì)性地培養(yǎng)他們的核心技能。這樣有的放矢的培訓(xùn)，不僅能開發(fā)員工的潛在素

質(zhì)，還能為企業(yè)儲(chǔ)備具有核心能力素質(zhì)的人才。

某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析如圖1?3所示。

邏輯推理能力

3不

意

識(shí)

人際溝通能力

:質(zhì)與

界

分析員工培訓(xùn)需求

制定員工培訓(xùn)規(guī)劃

實(shí)施員工培訓(xùn)

圖某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析示意圖

2.2.3在績(jī)效考核中的應(yīng)用

績(jī)效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立績(jī)效考核指標(biāo)并設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。其中，考核指標(biāo)是

指關(guān)系到員工工作產(chǎn)出的關(guān)鍵項(xiàng)目；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工在考核指標(biāo)項(xiàng)目上的行為表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到的

目標(biāo)或程度的描述。

能力素質(zhì)模型區(qū)分了績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為設(shè)定績(jī)效考核指

標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)提供了進(jìn)一步的佐證和支持。以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系，能夠?qū)?/p>

員工履行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位任務(wù)所取得的成果進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，真實(shí)地反映他們的綜合

能力素質(zhì)。

某崗位基于能力素質(zhì)模型的績(jī)效考核如圖所示。

公

司

知

識(shí)

產(chǎn)

品

知

識(shí)

圖1-4某崗位基于能力素質(zhì)模型的績(jī)效考核示意圖

2.2.4在薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬的影響因素包括崗位、能力、績(jī)效三方面。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了崗

位所處的工資浮動(dòng)范圍，績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。能力高者在擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位

后崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個(gè)人基本工資落

在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上，也會(huì)與其能力差異關(guān)聯(lián)。

基于能力素質(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計(jì)，有利于員工提升自己的知識(shí)、技能/能力，有利于企業(yè)

提升自身人力資源的素質(zhì)。它能為員工職業(yè)生涯鋪設(shè)多條通道，如技術(shù)型通道、管理類通道

等，可以幫助員工提升核心專長(zhǎng)和技能，還可以培育企業(yè)的核心能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供

人力資源支持。

某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工薪酬管理如圖1-5所示。

確定員工薪酬水平

:力與

嗟異

確定員工的薪酬等級(jí)

確定員工的薪酬水平

圖1?5某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工薪的管理示意圖

2.2.5在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)是一種通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工

作績(jī)效等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)綜合采用多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)

的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)果以定量或定性的方式表

示出來(lái)。

基于能力素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)通過對(duì)測(cè)試崗位的深入量化研究，判斷出鹵位所需的關(guān)鍵勝

任能力，在人才測(cè)評(píng)實(shí)施中對(duì)關(guān)鍵能力素質(zhì)做出質(zhì)和量的解釋；同時(shí)，對(duì)各種能力素質(zhì)分配相

應(yīng)的權(quán)重，針對(duì)關(guān)鍵能力素質(zhì)開發(fā)出相應(yīng)的測(cè)評(píng)試題，從而保證人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性和準(zhǔn)確性。

基于能力索質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)如圖1-6所示。

構(gòu)建能力素質(zhì)模型14訂人才測(cè)評(píng)計(jì)劃實(shí)施人才測(cè)評(píng)工作

產(chǎn)

品

知

識(shí)

人際溝通能力

按照計(jì)劃實(shí)施測(cè)評(píng)工作

圖基于能力素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)示意圖

2.2.6在員工發(fā)展中的應(yīng)用

員工發(fā)展可定義為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是根據(jù)員工的個(gè)人性格、興趣等內(nèi)在特征結(jié)合組

織環(huán)境等因素規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展通道。通過開發(fā)能力素質(zhì)模型，企業(yè)對(duì)員工的勝任潛能進(jìn)行評(píng)

價(jià)，幫助員工了解個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)

展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工明確自身的發(fā)

展目標(biāo)，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

素質(zhì)模型不僅通過職類、職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道，而且提供了員工素質(zhì)的

分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)。

某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃如圖1?7所示。

構(gòu)建能力素質(zhì)模型工勝任潛能評(píng)價(jià)規(guī)劃員工發(fā)展路徑

邏輯推理能力

3-

了解員工個(gè)人特質(zhì)與工

作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要

設(shè)計(jì)符合員工個(gè)人

特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

指導(dǎo)實(shí)施并實(shí)現(xiàn)個(gè)人

發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)潛能

圖1-7某崗位基于能力素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃示意圖

第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)

第一節(jié)控制目標(biāo)

確保對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。

確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求

一致。

確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)

淮，有效地為績(jī)效評(píng)估服務(wù)。

確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。

第二節(jié)主要控制點(diǎn)

人資行政管理中心根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架構(gòu)

調(diào)整方向、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫(kù)的反饋意見，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)

模型數(shù)據(jù)庫(kù)。

人資行政管理中心在更新數(shù)據(jù)庫(kù)的專業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)首先征求各部門負(fù)責(zé)人和緊密

關(guān)聯(lián)部門人員對(duì)崗位能力素質(zhì)的意見。

人資行政管理中心經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。

人資行政管理中心經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。

董事長(zhǎng)辦公會(huì)審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。

第三節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)表

第四節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說明

步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍

?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃

?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向人資行政管理中相應(yīng)增減行“能力素質(zhì)行為

1

?往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對(duì)心為指標(biāo)指標(biāo)”

能力素質(zhì)模型的反饋

?新出臺(tái)法律法規(guī)的要求

?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃

更新相應(yīng)的

?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整人資行政管理中

2行為表現(xiàn)描“行為表現(xiàn)”

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向心

述

?往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對(duì)

能力素質(zhì)模型的反饋

?新出臺(tái)法律法規(guī)