【SZ金融平臺公司人才戰(zhàn)略存在的問題及優(yōu)化建議11000字（論文）】

SZ金融平臺公司人才戰(zhàn)略存在的問題及完善對策研究摘要隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日新月異，隨著人才在企業(yè)中的地位日益凸顯，企業(yè)對人才的需求與管理日趨重視，并逐步形成了一套屬于自己的人才管理系統(tǒng)。因此，制定符合企業(yè)特點的人才招聘策略就顯得尤為重要。有效的人力資源招聘的目的是最大限度地吸引優(yōu)秀的人才，持續(xù)地提高企業(yè)素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)活力以及提高效益、激活關(guān)鍵人才，實現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。對于已經(jīng)進(jìn)入運作階段的企業(yè)，隨著企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的改變、員工的變動、外部環(huán)境的變化，人才的選擇仍然是一個重要課題。企業(yè)無論是在他發(fā)展的什么狀態(tài)下,都會依據(jù)有事關(guān)人才方面的需求,企業(yè)對人力資源的需求是一個持續(xù)的過程，而企業(yè)的人力資源配置要通過不斷的優(yōu)化來實現(xiàn)。因此，雇傭工作也是一個持續(xù)的過程。這個時候，成熟科學(xué)健全的招聘將會為企業(yè)招攬到優(yōu)秀的人才，在公司發(fā)展中起著舉足輕重的作用。根據(jù)文獻(xiàn)資料，調(diào)查以及實例分析的方法，在調(diào)查的基礎(chǔ)上以SZ公司為例作為分析對象，通過對現(xiàn)有人才招聘策略的分析，發(fā)現(xiàn)了目前我國高校人力資源管理中存在的問題，并結(jié)合現(xiàn)有的知識理論，提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：SZ公司；人才招聘戰(zhàn)略；策略目錄TOC\o"1-2"\h\u7312摘要13812一、緒論 一、緒論（一）選題背景招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。招聘是公司人力資源經(jīng)營戰(zhàn)略中最基本的一環(huán)，它在公司經(jīng)營的各個方面都具有基礎(chǔ)性的作用，同時也為公司注入了新鮮的血液和新的人才。為企業(yè)人才斷層或者其他狀況的出現(xiàn)給予了相應(yīng)的解決措施，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理管理戰(zhàn)略的重要舉措。對于企業(yè)而言，有效的招聘戰(zhàn)略更能為其獲取優(yōu)秀的員工人員，更好的實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。有效的招聘策略包括從人力資源計劃到招聘活動評價的全過程，以及其它HRM策略的支持。然而，在實際運作中，很多公司都沒有按照整體的招聘策略來進(jìn)行招聘，這就使得招聘管理在組織中的作用無法完全體現(xiàn)出來。通過對企業(yè)招聘的相關(guān)分析和研究，可以幫助企業(yè)認(rèn)識到當(dāng)前的就業(yè)形勢和問題，為企業(yè)后期的發(fā)展提供相應(yīng)的改善措施。目前，我國企業(yè)在新時期有著新的壓力：企業(yè)的人力成本增加，企業(yè)監(jiān)督體系不斷完善，企業(yè)競爭受到行業(yè)的限制，不可逆的經(jīng)濟(jì)循環(huán)，全社會的信用體系都在考驗著企業(yè)，使得企業(yè)在未來的發(fā)展中舉步維艱。因此企業(yè)的生存發(fā)展更需要吸引優(yōu)秀的人才加盟，尤其是直接對企業(yè)利潤有重大影響的員工。越來越多的現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始建設(shè)適合自己的以企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略體系為核心，以有效的人才招募策略為基礎(chǔ)。招聘作為人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略的前端是企業(yè)獲得高素質(zhì)的人才、注入新鮮血液的主要途徑，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與更迭的關(guān)鍵，也是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競爭力、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。對企業(yè)來說，有效的人才招募策略可以使企業(yè)獲得高質(zhì)量的人才，從而達(dá)到公司和個體的雙贏。有效的招聘策略能為公司帶來持續(xù)的人力資源，建立具有核心競爭力的企業(yè)人才隊伍。然而，在實際運作中，很多公司都沒有按照整體的招聘策略來進(jìn)行招聘，這就使得招聘管理在組織中的作用無法完全體現(xiàn)出來，如此之下，分析和研究企業(yè)人才招聘戰(zhàn)略也就顯得尤為重要。（二）選題的目的與意義目前，國內(nèi)外對于企業(yè)招聘戰(zhàn)略研究較少，基本上是集中在對企業(yè)招聘的研究，研究集中在招聘有效性的實踐研究方面，更多的是基于特定的業(yè)務(wù)單元分析的問題，并提出了提高在的問題及對策查看，而且相對來說對招聘對策效果的重復(fù)研究較多，本文著重于案例分析，以雇傭有效性理論為基礎(chǔ)的人力資源管理理論，所以針對性不強(qiáng)，有待提高。同時，目前，關(guān)于如何建立人才招聘績效的指標(biāo)體系，尚屬空白，缺乏針對性。當(dāng)前，我國高校人才招聘績效評價的方法很少，大多是定性評價、主觀評價、客觀性評價等，無法對招聘方法在企業(yè)中的運用進(jìn)行客觀評價。本文通過對國內(nèi)外有關(guān)理論的梳理，結(jié)合企業(yè)招聘相關(guān)研究分析招聘戰(zhàn)略。民營企業(yè)是一定程度上為我國市場經(jīng)濟(jì)做出了巨大的貢獻(xiàn)，民營企業(yè)的發(fā)展與其人力資源管理戰(zhàn)略良好實施有著密切的關(guān)系，人才招聘戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中的一種，本文就此角度研究企業(yè)人力資源招聘戰(zhàn)略，以其能夠為企業(yè)人才引進(jìn)提供一個良好的策略。有效的人才招募旨在最大程度地吸引人才，不斷提高企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)效益，激發(fā)關(guān)鍵人才，促進(jìn)企業(yè)與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過實證分析，可以豐富公司的員工招聘理論，并將其引入到企業(yè)的管理實踐中，從而使其在理論上得到進(jìn)一步的發(fā)展。招聘是企業(yè)人力資源經(jīng)營的重要策略，是企業(yè)獲取合格人才補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，它是企業(yè)實現(xiàn)人力資源配置與更替的重要工具，也是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。本文以SZ公司為例，分析其人才招聘現(xiàn)狀，找出存在的問題，并將其與相關(guān)的理論相結(jié)合，完善其在人才招募方面的缺陷，從而推動公司的發(fā)展。（三）研究內(nèi)容和思路本文采用了一個結(jié)構(gòu)化的架構(gòu)，即：發(fā)現(xiàn)、提問、分析、解決。根據(jù)我在SZ公司的調(diào)研，根據(jù)公司目前的人才招聘策略，發(fā)現(xiàn)問題并提出相應(yīng)的對策。從理論和現(xiàn)實出發(fā)，完善人力資源的招聘策略，以彌補(bǔ)目前的人力資源配置策略的缺陷，從而提高人力資源的戰(zhàn)略管理功能。本文以SZ公司為案例，對SZ公司的人才招募戰(zhàn)略進(jìn)行了研究，并對其進(jìn)行了調(diào)研，并對其進(jìn)行了理論分析，并給出了相應(yīng)的對策。二、相關(guān)概述（一）企業(yè)人才戰(zhàn)略的概念企業(yè)的人才戰(zhàn)略是一種明晰公司發(fā)展方向的方法，它可以增強(qiáng)公司的市場競爭力，把人才作為戰(zhàn)略資源，吸引公司以外的優(yōu)秀就業(yè)人員，運用知識和技能為企業(yè)服務(wù)，培育自己企業(yè)忠誠度高的員工，識別優(yōu)秀人才，制定長期人才戰(zhàn)略實施條目，確保人力資源儲備在公司需要使用人員時可用，并確保員工離開時公司的知識不會隨之丟失?？傊?，企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心是引進(jìn)和培育人才，合理應(yīng)用和招攬人才，企業(yè)吸引人才的主要途徑是通過招聘，現(xiàn)在營造企業(yè)文化和提升企業(yè)品牌形象，也可以作為吸引人才的一種方式，吸引人才包括吸引公司以外的優(yōu)秀人力資源與吸引公司內(nèi)部的優(yōu)秀員工。（二）人才培養(yǎng)的概念企業(yè)的人才培訓(xùn)是指企業(yè)在未來的發(fā)展道路上，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，將人才作為一種戰(zhàn)略資源，通過引進(jìn)優(yōu)秀的外部人才，使其具有的各類專業(yè)知識和技能能夠為公司所用，給企業(yè)的發(fā)展帶來動力，提高企業(yè)的核心競爭力，改善企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。同時，也要對自己的員工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘出優(yōu)秀的人才，制訂長期的人才戰(zhàn)略計劃，做好人員儲備，以確保公司需要的時候，同時也可以防止人才流失而給企業(yè)帶來的影響。簡單來說，進(jìn)行人才發(fā)掘與與培養(yǎng)是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在，并且能夠有效合理的利用人才是進(jìn)行人才培訓(xùn)的最終目的。一般而言，在培養(yǎng)人才之前，企業(yè)單位都是依靠自身的優(yōu)勢來吸引人才的，而人才培養(yǎng)主要是對企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，是對具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T進(jìn)行深造與培訓(xùn)，以使這些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T能夠更好的掌握工作技能技巧與綜合素質(zhì)水平，為公司發(fā)展做準(zhǔn)備。（三）中小企業(yè)中人才培養(yǎng)的作用在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才是其關(guān)鍵因素。因此在經(jīng)營管理中，需要把人才放在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)與管理的重要地位，努力做到尊重人才與關(guān)心人才，加強(qiáng)對員工的文化知識水平與科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，并適時的創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，以便員工能更好的進(jìn)行自我發(fā)揮。不管是新興企業(yè)，它都離不開人才的戰(zhàn)略管理。人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著極其關(guān)鍵的用途，有助于公司的發(fā)展。只有正確理解了人才戰(zhàn)略，企業(yè)才能更好地服務(wù)于管理。公司就像一個經(jīng)歷不同階段的人，因此公司必須適應(yīng)它正在經(jīng)歷的發(fā)展過程。從實操角度來看，人才戰(zhàn)略可以幫助提高工作效率并激勵員工，在跟隨潮流之后余，將為公司做出貢獻(xiàn)。從系統(tǒng)的角度來看，人才戰(zhàn)略可以適應(yīng)市場需求，進(jìn)一步完善公司的規(guī)章制度，有效整合新的業(yè)務(wù)概念和管理模型，為達(dá)到預(yù)定的目的打下堅實的基礎(chǔ)。從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，人才戰(zhàn)略有助于營造積極的文化氛圍，使企業(yè)有遠(yuǎn)見，為穩(wěn)定經(jīng)營提供充分保障。作為公司生存能力的制勝武器，該公司的優(yōu)勢僅在于它的使用，企業(yè)人力資源的使用它是一個公司的真實狀況，是一個公司的整體實力，人才的缺口可能導(dǎo)致失敗的下場。與時俱進(jìn)，可以獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，贏得更多的利潤點。從企業(yè)文化的角度來看，人才的合理使用可以為企業(yè)文化增添活力和生命力，為企業(yè)的宣傳和發(fā)展贏得更多的機(jī)會。與此同時，企業(yè)可以適應(yīng)外部壓力，找到均衡點，擴(kuò)大市場并在同一行業(yè)中獲勝，從長遠(yuǎn)角度看，人才戰(zhàn)略是當(dāng)務(wù)之急。進(jìn)行人才戰(zhàn)略培養(yǎng)是對人才的認(rèn)可與其自身發(fā)展的需要。在進(jìn)行社會活動當(dāng)中，需要被認(rèn)可是大多數(shù)人潛意識要求，在人才培養(yǎng)方面也是如此。企業(yè)對人才的認(rèn)可與培養(yǎng)，一方面可以快速的使其掌握工作方法技巧，以便給企業(yè)帶來更好效益；另一方面，也是人才發(fā)展的必然要求，在其發(fā)展的進(jìn)程中，由于自身能力的限制，需要企業(yè)有針對性的來進(jìn)行組織培訓(xùn)，以便更加系統(tǒng)的、完善的對其進(jìn)行培訓(xùn)，以便其更好更快的提升自己，以適應(yīng)自己的發(fā)展需求。（四）中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施人才戰(zhàn)略的實施，就是要確定公司的發(fā)展方向，增強(qiáng)公司的市場競爭能力，以人才為戰(zhàn)略資源，吸引優(yōu)秀的外部人員到公司工作，使其擁有的知識和技能為公司所用，同時培養(yǎng)企業(yè)自有員工，挖掘優(yōu)秀人才，制定長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)需要用人時保證有人可用，在員工離職時保證企業(yè)的知識不會流失?？傊?，企業(yè)的人才戰(zhàn)略以吸引和發(fā)展、利用和挖掘人才為中心。企業(yè)通過招聘來吸引人才，同時也可以利用企業(yè)文化和品牌形象來吸引優(yōu)秀的人才。人才的引進(jìn)，既要從外部引進(jìn)，也要從內(nèi)部引進(jìn)。確切來說，中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的施行要涵蓋以下幾個方面：第一個是人事項目規(guī)劃。在企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的前期，必須對其進(jìn)行人力資源的管理、計劃、建立長期標(biāo)準(zhǔn)、中期方案等，并瞻仰性的推測未來企業(yè)對人力資源的需求。第二，招募優(yōu)秀的公司職員。企業(yè)要從人力資源的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際需求，選擇合適的人才，以保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。第三個是業(yè)績評估。在實施人力資源管理的過程中，企業(yè)在特定的時間內(nèi)，必須對現(xiàn)有的員工進(jìn)行業(yè)績評價，并對其做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估，根據(jù)評估的結(jié)果，對于表現(xiàn)良好的人，公司需要給予一定的物質(zhì)獎勵，以促進(jìn)公司培養(yǎng)更多的人才。第四，薪酬的分發(fā)。在中小企業(yè)中，薪酬管理是企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略的一個重要內(nèi)容。薪酬確立后，應(yīng)包括基本工資、績效工資和年終獎金等多類薪資內(nèi)容，這樣才能更好的激發(fā)他們對公司的貢獻(xiàn)。第五，雇員的激勵因素。除了以上所提到的報酬獎勵之外，公司還將采取多種可行的激勵措施來激勵員工，并運用科學(xué)的激勵機(jī)制，使其與公司的目標(biāo)一致，從而使其更加主動地為公司服務(wù)。第六，培訓(xùn)與發(fā)展。中小企業(yè)開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)工作，不斷提高員工自身的職業(yè)素養(yǎng)，為公司培訓(xùn)更多內(nèi)部人才，提升公司整體競爭力，不斷推動公司發(fā)展的同時也促進(jìn)著員工的技能提升，是一種雙贏的計劃。第七，職業(yè)規(guī)劃。鼓勵并重視員工的成長，協(xié)助他們制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步提升他們的工作熱情與創(chuàng)造性。三、SZ公司人才戰(zhàn)略的現(xiàn)狀（一）SZ公司簡介SZ公司成立于2016年，總部設(shè)在北京。SZ公司是一家綜合性的第三方金融服務(wù)平臺，依托線上線下相結(jié)合的方式，打造國內(nèi)最專業(yè)的金融服務(wù)平臺。公司產(chǎn)品主要包括P2P/P2C、私募基金、VC/PE、票據(jù)、海外保險等。而諾遠(yuǎn)公司文化：使命，優(yōu)化資產(chǎn)配置，財富保值增值。愿景，做值得投資者信賴的財富管理機(jī)構(gòu)。企業(yè)精神，始終專注，值得托付。SZ公司下設(shè)營業(yè)部，行政人事部，市場部，運營部，財務(wù)部。圖3.1顯示了企業(yè)的組織架構(gòu)。公司現(xiàn)有總?cè)藬?shù)為56人，其中營銷型占公司人數(shù)的近50%。總經(jīng)理總經(jīng)理行政人事部3.1SZ公司簡介運營部市場部財務(wù)部營業(yè)部3.1SZ公司簡介理財經(jīng)理運營專員市場專員出納會計行政前臺人事專員團(tuán)隊經(jīng)理圖3.1SZ公司組織架構(gòu)圖（二）SZ公司招聘戰(zhàn)略現(xiàn)狀1.人力資源供需計劃SZ公司成立時間不長，正處于初步發(fā)展階段，公司總?cè)藬?shù)有56人，但其發(fā)展速度之快使其亟待在整個市擴(kuò)張，因此有足夠大的人才需求程度。SZ公司人力資源需求預(yù)測主要采用勞動定額法，依據(jù)公司實際情況規(guī)定的不同時間段公司的發(fā)展階段，先根據(jù)未來的營銷目標(biāo)計算出要完成的總工程量，然后計算出員工單位時間內(nèi)（每天）每人的業(yè)績，訂單量以及訂單數(shù)額，然后再折算出所需要的人力資源數(shù)量。公司設(shè)定的員工的高中低的比例為1:3:12，為達(dá)到平均每月200萬的營銷業(yè)績目標(biāo)，公司至少要保證營銷人員為26人左右，2.工作分析表的應(yīng)用SZ公司在建立之初依照集團(tuán)總公司的工作分析的參考依據(jù)進(jìn)行人力資源的招聘活動。以營銷人員為例工作分析表的應(yīng)用狀況，如表3.1所示。表3.1營銷業(yè)務(wù)員工作分析表崗位名稱營銷有無兼職無直接上級營銷經(jīng)理部門名稱營銷部直接下級無崗位任職資格要求年齡：21-30歲性別：男/女學(xué)歷：高中以上學(xué)歷工作經(jīng)歷：有一定的市場營銷經(jīng)驗。知識需求：對法律有一定的了解能力要求：良好的英語和良好的交流技巧其他條件：具備渠道資源、客戶資源和市場聯(lián)系的優(yōu)先考慮重要性具體工作占用時間%1制訂本人每月營銷計劃，同時按計劃制定相應(yīng)的營銷策略，將任務(wù)分解到每日。（每月25日前制定下月計劃，每日8點前制定當(dāng)天計劃）5%2接受、落實、并完成當(dāng)月營銷任務(wù)。（每月新增客戶6家以上，完成2個月營銷業(yè)績累積9萬）40%3能夠獨立完成搜集客戶資源，邀約客戶，整理客戶資料。（每月搜集潛在客戶信息3000個以上，每月2號前提交）15%4每月參與助教次數(shù)不得少于三次15%5熟悉業(yè)務(wù)流程可獨立成功踢單1次10%6參加全套業(yè)務(wù)培訓(xùn)及預(yù)備主管培訓(xùn)3次以上并考核通過（每場不得低于1個課時，準(zhǔn)時出席）15%工作分析的直接成果是工作手冊或者是職位說明。[11]由上表可看出上SZ公司的工作說明書由兩大部分組成，表一部分是對招聘員工基本認(rèn)知信息和任職標(biāo)準(zhǔn)，其中任職標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)聘者所必須達(dá)到的入門級條件；表二部分是招聘崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)，就可以對任何崗位的員工做出考核及評價。員工可以根據(jù)工作分析表中的重要性和占用時間比來合理的分配自己的時間，去完成每天的工作，以便高效率、高質(zhì)量地完成工作。3.招聘流程SZ公司的招聘流程可分為五個階段：計劃、招募、選拔、錄用、評估。[12]招聘工作由總經(jīng)理統(tǒng)一管理，依據(jù)總體人力資源規(guī)劃擬定本年度人原需求計劃，根據(jù)員工的需要和提供的人力資源，制定公司的工作方案。再由營銷部門組成招聘小組進(jìn)行招聘工作。具體的招聘戰(zhàn)略實施過程如下：（1）招聘計劃人員需求計劃和工作分析員工招聘的首要前提，已單獨列為招聘計劃之前的工作。公司將根據(jù)公司未來的人力資源計劃，結(jié)合當(dāng)前市場營銷工作的現(xiàn)狀，對這一職位的工作進(jìn)行分析，為企業(yè)的招聘做好準(zhǔn)備：①招聘崗位、人數(shù)及資格要求：以人員需求計劃和工作分析為參考；②招募方式：對外招募；③招聘方式：以招聘會現(xiàn)場招聘為主，輔之以網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人介紹；④招聘實施人員：由6—10名不同級別的員工組成的招聘小組；⑤面試方案：結(jié)構(gòu)化面試為主；⑥招聘完成時間：從進(jìn)入招聘工作到新員工入職，一般為7—9天，其中招募為2天，培訓(xùn)上崗為5—7天；⑦招聘費用預(yù)算，如下表3.2所示。表3.2招聘費用預(yù)算表單位：元項目廣告刊登費用場地租金招聘人員工資資料打印費用后勤物品費用其他費用費用2800800*260*8*2500500200總計6560（2）人員招募招聘會務(wù)實施所需的各項資料包括：工作分析表、應(yīng)聘申請表（見附錄表1）、企業(yè)的發(fā)展前景資料、企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、企業(yè)量化考核指標(biāo)和表格、企業(yè)的晉升生涯規(guī)劃等。（3）人員選拔員工甄選技術(shù)以半結(jié)構(gòu)化面試為主，即SZ公司最主要的招聘測評制度，主要有：①簡歷篩選；②文化匹配度測評；③價值需求測評；④行為面試測評；⑤經(jīng)驗面試測評。（4）人員錄用通過對應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗、行為特征進(jìn)行充分了解，出現(xiàn)以下情況時，就可進(jìn)行錄用環(huán)節(jié)：①應(yīng)聘者的主要崗位能力特征已經(jīng)表現(xiàn)出來；②主要候選人的期望已經(jīng)表現(xiàn)出來；③有超過12人以上的足夠候選人數(shù)量。當(dāng)確定錄用人選后，對錄用者進(jìn)行為期5—7天的新員工適應(yīng)性培訓(xùn)就可以安排上崗。至于正式上崗，需要員工通過兩個月的試用期考核，達(dá)到正式上崗的要求才能正式錄用。四、SZ公司人才戰(zhàn)略存在的問題（一）招聘渠道有效性不高招募渠道的有效性受許多因素的影響，Moser2005認(rèn)為，雇用后的短期績效和長期績效可以衡量招聘渠道的效能，比如最近的工作滿意度、長期的雇員流動、工作時間長短等等。[13-14]SZ公司通過現(xiàn)場招聘會來獲得人才，但由于人員的離職率比較高，所以其效率不高。如2017年3月2日，SZ公司通過招聘會現(xiàn)場招聘吸引的合格的應(yīng)聘者的數(shù)目為23人，招募所花費的成本為6560元，成功錄用的人數(shù)為8人，而這8人僅在2017年3月—4月內(nèi)就流失一半。這不僅是對招聘費用、時間的浪費，更極大的降低了招聘的效能。通過與剩余4人的交流，以及對其工作情況、滿意度的調(diào)查，其中只有1人的營銷業(yè)務(wù)上取得了進(jìn)展，2人在對工作壓力、工作負(fù)荷方面出現(xiàn)了抱怨的情緒。產(chǎn)生這些的原因雖然有很多，也很復(fù)雜，但從另外一個側(cè)面反映出招聘渠道的有效性不高，有待改進(jìn)和提高。（二）錄用崗位配置不合理崗位配置的目的在于使人的體力、智力、知識、創(chuàng)造力、技能得到更好的發(fā)揮，從而使其更好地發(fā)揮其社會和經(jīng)濟(jì)的作用。[15]從SZ公司的錄用后的崗位配置來看，存在著明顯的不合理的現(xiàn)象。配置過程非雙方?jīng)Q策，而是公司單方行為。公司在招募、選拔過程中注重雙向吸引，而在配置環(huán)節(jié)，成功錄用的應(yīng)聘者必須接受公司主管的計劃配置。一旦求職者不愿接受這種配置結(jié)果，即使求職者是從事其他工作的優(yōu)秀潛力人才，也會出現(xiàn)因配置問題錯失人才的現(xiàn)象。個人與崗位的不匹配。公司配置崗位集中于營銷，就算應(yīng)聘于其他職能部門，也必須先從營銷做起。人員招募進(jìn)公司后，對其實行統(tǒng)一的員工培訓(xùn)和管理，忽略培養(yǎng)和發(fā)展已有的人才，很少考慮求職者本身的求職意向。（三）招聘實施人員專業(yè)水平和素質(zhì)不高企業(yè)在進(jìn)行招聘時，首先要與公司的員工進(jìn)行溝通，因此，招聘的員工是否專業(yè)，直接關(guān)系到招聘的結(jié)果。[16]通常，SZ公司會從6到10個不同層次的雇員組成一個招聘團(tuán)隊，開展會場招募工作。對員工而言，雖然對本職工作較為了解，但就招聘工作而言，其缺乏必要的招聘常識、甄選評價技術(shù)和職業(yè)敏感度，并且從公司人員素質(zhì)構(gòu)成也可以了解到SZ公司大多數(shù)員工綜合素質(zhì)也有待考量。其次在結(jié)構(gòu)化面試過程中進(jìn)行測評的測評人員雖然有標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)，但因其測評程序較多，大量的測評也給測評人員很大的壓力，如2013年2月25日單日招募就收到600多份簡歷，大量的篩選工作也讓測評人員出現(xiàn)了敷衍塞責(zé)情緒。招聘實施人員受專業(yè)水平和素質(zhì)的限制，使得招聘的質(zhì)量也明顯受到影響。（四）人員流失率較大作為一個以營銷為導(dǎo)向的企業(yè)，營銷團(tuán)隊管理的成敗，直接關(guān)系到公司的成敗。正常的員工流動（8%-10%）對公司的發(fā)展是有利的，并能激發(fā)新的觀念和活力。但從目前SZ公司人員流失狀況來看，基層員工的流失率較為嚴(yán)重，其流動比率為16.3%。這不但會導(dǎo)致人力資源的浪費，也會對公司的市場績效產(chǎn)生很大的影響，給公司的發(fā)展帶來了一定的困難。經(jīng)調(diào)查，SZ公司2016年11月至2013年2月的員工流動情況，其中90%以上屬于主動性在職失業(yè)。SZ公司從2016年11到次年2月員工離職相關(guān)數(shù)據(jù)圖表，如表4.1所示。表4.12017年3月至2017年6月員工離職數(shù)據(jù)表2017年3月2017年4月2017年5月2017年6月主動型在職失業(yè)人數(shù)5677自動辭職人數(shù)0213營銷離職人數(shù)/公司總?cè)藬?shù)25%34.78%35.26%41.67%頻繁的人員變動，會對公司造成很多負(fù)面的影響：員工的直接損失，組織的士氣渙散，后備力量不足，聲譽被迫會甚至核心機(jī)密泄露等。從現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，公司的員工流失必須引起重視，穩(wěn)定員工隊伍，是公司當(dāng)前面臨的一個重要課題。五、SZ公司人才戰(zhàn)略優(yōu)化策略（一）提供招聘渠道有效性1.正確認(rèn)識并做好招聘工作的重要性公司招聘工作都是比較籠統(tǒng)的，隨大流的，比較形式的，相當(dāng)于說是將招聘作為一種比較散漫的去舉行，而并非是科學(xué)合理的去進(jìn)行。招聘工作的重要性需要在企業(yè)員工心中達(dá)到一定程度的重視，但是一般而大部分企業(yè)并沒有意識到這個情況的存在會對企業(yè)的招聘工作的具體實施產(chǎn)生什么樣的不利影響或者認(rèn)為這樣的影響無傷大雅。因而，從本質(zhì)上對企業(yè)招聘工作的認(rèn)識程度和重要程度并不重視。針對這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的制度以加強(qiáng)公司內(nèi)部員工對招聘工作的支持和重視。首先可以在中高層領(lǐng)導(dǎo)層宣揚，領(lǐng)導(dǎo)重視了那么低下的員工也就會重視起來。2.數(shù)據(jù)化、精確化部署招聘渠道針對SZ公司的招聘渠道的有效性弱的現(xiàn)象，應(yīng)該對其進(jìn)項相關(guān)的改正。針對每一個招聘渠道的結(jié)果和費用進(jìn)行相關(guān)的數(shù)據(jù)分析。比如說，網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的成本一般是來源于網(wǎng)站維護(hù)費用和簡歷下載費用。對不同網(wǎng)站進(jìn)行成本和效果的對應(yīng)分析，針對不同的群體選取哪個網(wǎng)站的招聘效果最好之后分而治之，以此達(dá)到招聘渠道的精準(zhǔn)性。（二）建立健全能崗匹配機(jī)制1.完善工作說明書的編制工作，為招聘提供崗位信息科學(xué)的招聘策略是需要建立在正確的工作分析的基礎(chǔ)上，只有正確的了解到崗位的任職資格和要求才能夠更準(zhǔn)確更科學(xué)的招納人才。公司現(xiàn)今階段大致都是確實對工作分析的研究，基本是有些公司有一些的工作分析，但基本都不具備針對性，并不是十分的合適其公司的具體情況。建議依據(jù)公司的具體情況，充分的了解每個崗位的實際情況之后，編制出一套合理科學(xué)的適合公司發(fā)展的工作說明書，為招聘提供崗位信息，以促成招聘工作的進(jìn)行。2.縮短初始配置與再配置的過程在用人的過程中，是人員保持動態(tài)優(yōu)化的狀態(tài)，才能合理有效的使每個崗位的存在合理化，使每個人在其崗位上都可以發(fā)揮應(yīng)有的效能。公司目前可以通過縮短技術(shù)求職人員從初始配置到在配置的過程——轉(zhuǎn)崗的過程，同時可以通過調(diào)配、晉升等手段促進(jìn)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，加快人力資源動態(tài)優(yōu)化與配置。3.建立靈活的激勵機(jī)制、個性化的獎勵及激勵措施根據(jù)每個員工在崗位上表現(xiàn)以及結(jié)合其素質(zhì)特征，給予適當(dāng)激勵和個性化獎勵，使其能在崗位上充分激活，從而展現(xiàn)其能力與崗位相匹配，甚至可以使其突破自我設(shè)限，更好的適應(yīng)現(xiàn)有崗位。例如：對求職技術(shù)崗位而身在實習(xí)業(yè)務(wù)員崗位上的員工可以很據(jù)業(yè)務(wù)上取得的進(jìn)展來獎勵技術(shù)崗的相應(yīng)階段的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，或者直接縮短轉(zhuǎn)崗的時間，或者獎勵調(diào)崗實習(xí)的機(jī)會。（三）培養(yǎng)專業(yè)的人員進(jìn)行招聘工作1.秉承因事?lián)袢恕⒛芗墝?yīng)、德才兼?zhèn)涞脑瓌t地區(qū)相較于其他地域來說經(jīng)濟(jì)差距大，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展制度和方式與現(xiàn)代化的制度具有十分現(xiàn)今的指導(dǎo)，但是在管理方式會還是會帶有一定的缺憾。甚至也存在部分的管理人員走后門的行為和事實。不僅表現(xiàn)在其公司的領(lǐng)導(dǎo)階層上，而且也表現(xiàn)帶公司負(fù)責(zé)招聘的員工上。對企業(yè)招聘創(chuàng)新應(yīng)該強(qiáng)公平原則。堅持培養(yǎng)這樣原則的招聘人員，讓其在招聘的崗位上發(fā)揮出一種科學(xué)的理念。2.定期對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)工作對招聘相關(guān)基礎(chǔ)知識了解，包括招聘的定義、原則、流程以及相關(guān)測評技術(shù)的學(xué)習(xí)，和招聘人員的能力特點的訓(xùn)練，為招聘小組在實施招聘奠定理論依據(jù)和參考依據(jù)。在培訓(xùn)計劃中可以根據(jù)員工入職時間、所處崗位級別來規(guī)劃招聘專業(yè)知識培訓(xùn)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)的搭配比例。3.對招聘人員的專業(yè)經(jīng)驗度納入考核系統(tǒng)員工績效考核是規(guī)范和激勵員工對專業(yè)和科學(xué)的職業(yè)操作的一種體現(xiàn)在公司制度上策略。將招聘人員的專業(yè)經(jīng)驗度納入考核系統(tǒng)，那么也就使得招聘人員愈來愈靠近專業(yè)化程度的發(fā)展。并在招聘工作上堅持以專業(yè)和科學(xué)的操作方式的鞭策。（四）加強(qiáng)管理，留住企業(yè)關(guān)鍵人才1.建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)精神文化的體現(xiàn)。企業(yè)的文化的精神在長期的實踐中為廣大職工所認(rèn)同和接受。公司的文化精神是一種態(tài)度，一種對員工行為的引導(dǎo)，一種經(jīng)驗，一種價值觀念。公司的文化精神能夠指導(dǎo)所有的員工，推動公司朝相同的方向發(fā)展。為了深深扎根于人們的心中，企業(yè)管理者應(yīng)該對我們企業(yè)的經(jīng)營理念進(jìn)行重復(fù)。要避免只靠幾個口號，組織文化活動幾次，只想做好不切實際的精神文化建設(shè)。經(jīng)理必須理解，依賴于宣傳會使雇員的心態(tài)從長遠(yuǎn)上發(fā)生變化，因此，在適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)下，可以采取以下措施：學(xué)習(xí)做好榜樣；通過培訓(xùn)，會議，交流，企業(yè)內(nèi)部口號等多種方式，將企業(yè)的核心價值深深地嵌入到企業(yè)內(nèi)部。要想形成價值，就得依賴領(lǐng)袖，他所培育的價值觀念，就是要堅持實踐，堅持并強(qiáng)化這種價值。同時，要把企業(yè)的經(jīng)營理念和行為結(jié)合起來，把企業(yè)的價值觀念貫徹到自己的身上，起到帶頭的作用。2.完善企業(yè)晉升機(jī)制要強(qiáng)化核心人才的合理配置，不斷更新選拔人才的理念，打破陳腐的傳統(tǒng)，按照民主、公開、競爭的方式選拔人才，加大競爭力度，公開競聘上崗擇優(yōu)錄取機(jī)制，如公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，公司員工都可以參加競選，通過職務(wù)分析，配比個人的心理素質(zhì)、專業(yè)知識和綜合能力的測評，從而選擇合適的人選，從而創(chuàng)造一個公平、公開的競爭環(huán)境，為員工創(chuàng)造一個更好的發(fā)展空間，為員工提供更多的發(fā)展空間