金豆子母嬰健康管理公司培訓(xùn)體系

金豆子母嬰健康管理有限責(zé)任公司

培訓(xùn)體系

一、公司培訓(xùn)體系

(-)培訓(xùn)體系概述

L培訓(xùn)的目的

根本目的在于實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為：

(1)提高員工素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展。

(2)改善績效。通過培訓(xùn)，從彌補(bǔ)各部門層級員工知識不足、提供職務(wù)發(fā)展能力、提

供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。

(3)進(jìn)行人才儲備

＞人員知識、技能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

＞后備人才及戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。

(4)企業(yè)文化的培育

2.培訓(xùn)的原則

(1)系統(tǒng)性原則

全員性：培訓(xùn)對象包括高管、中基層管理者和普通員工在內(nèi)的所有員工。

全程性：針對員工在職業(yè)生涯不同發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

全方位：包括公司發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化、個人發(fā)展需求等在內(nèi)的各類培訓(xùn)。

(2)針對性原則

行業(yè)特點(diǎn)：結(jié)合本公司作為母嬰管理行業(yè)的基本特點(diǎn)與定位。

企業(yè)階段：結(jié)合本公司初創(chuàng)期特點(diǎn)。

培訓(xùn)對象：針對本公司不同的培訓(xùn)對象提供相對應(yīng)的培訓(xùn)。

(3)實(shí)效性原則

導(dǎo)向性：培訓(xùn)應(yīng)能為企業(yè)的業(yè)績提升和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供實(shí)際支持。

實(shí)踐性：提高培訓(xùn)的可操作、可執(zhí)行性，滿足實(shí)際工作的需要。

參與性：強(qiáng)調(diào)員工的參與，使員工在培訓(xùn)中體會理論的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)。

3.適用范圍

金豆子母嬰健康管理有限責(zé)任公司所有員工。

4.權(quán)責(zé)分配

(1)部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)本部門教育方案的核準(zhǔn)，批準(zhǔn)本部門年度培訓(xùn)計(jì)劃，核定部門負(fù)

責(zé)人的崗位工作人員任職要求。

(2)人事部門：公司內(nèi)訓(xùn)練地點(diǎn)安排、資料管理，公司外訓(xùn)的安排，訓(xùn)練執(zhí)行及記錄。

＞負(fù)責(zé)編制各部門負(fù)責(zé)人的崗位工作人員任職要求

＞負(fù)責(zé)批準(zhǔn)各部門員工的崗位工作人員任職要求

＞負(fù)責(zé)季度、年度《培訓(xùn)計(jì)劃》的制定及監(jiān)督實(shí)施

＞負(fù)責(zé)上崗基礎(chǔ)教育

＞負(fù)責(zé)組織對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估

＞負(fù)責(zé)《員工檔案》的管理

3.各部門

＞編制本部門員工崗位工作人員任職要求

＞負(fù)責(zé)本部門員工的崗位技能培訓(xùn)

＞應(yīng)工作需要提出培訓(xùn)申請

＞培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)作流程

(-)人力資源管理架構(gòu)

1.人力資源規(guī)劃

2.培訓(xùn)管理運(yùn)作流程

(1)運(yùn)作流程

人力資源部負(fù)責(zé)提供各項(xiàng)培訓(xùn)所需的技術(shù)支持服務(wù)，并按期向公司組織管理層匯報(bào)企

業(yè)培訓(xùn)工作的開展情況，組織管理層對企業(yè)整個培訓(xùn)工作適時予以監(jiān)督、指導(dǎo)。

(2)組織分工

需求分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評估

公共同分析與公司整決定公司中長在工作安排中預(yù)指導(dǎo)培訓(xùn)評估，

司體戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的期和年度培訓(xùn)留培訓(xùn)空間。并提出改進(jìn)建

高培訓(xùn)需求。方針，批準(zhǔn)培訓(xùn)議。

層計(jì)戈U。

人組織進(jìn)行企業(yè)整體負(fù)責(zé)制定公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)準(zhǔn)備和對培訓(xùn)的結(jié)果

力培訓(xùn)需求分析；的中長期培訓(xùn)實(shí)施的過程監(jiān)進(jìn)行檢查、評估

資協(xié)助各部門進(jìn)行培計(jì)劃及企業(yè)培控；并做出報(bào)告。

源訓(xùn)需求分析，匯總訓(xùn)預(yù)算；各部門專業(yè)培訓(xùn)

部各部門的培訓(xùn)需負(fù)責(zé)具體培訓(xùn)的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。

求。課程的設(shè)計(jì)和

規(guī)劃。

相了解、掌握本部門負(fù)責(zé)制定本部組織開展本部門對員工培訓(xùn)的

關(guān)員工的培訓(xùn)需求并門的培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)活動。結(jié)果進(jìn)行檢查、

部進(jìn)行分析整理；及培訓(xùn)預(yù)算。評估并做出報(bào)

門將部門培訓(xùn)需求匯告。

總至人力資源部。

員分析個人培訓(xùn)需知曉公司和部參與培訓(xùn)前評

工求，填寫“員工培門培訓(xùn)計(jì)劃。估；

訓(xùn)需求表”按照需求分析結(jié)

果參加相關(guān)培訓(xùn)

協(xié)助開展培訓(xùn)后

評估

(三)培訓(xùn)需求分析

1.需求分析流程

年度部門

各部門培訓(xùn)需求人力資源部

匯總表

員工個人

培

培

訓(xùn)

訓(xùn)

需

需

求

求

外

確

定位于酒店式母嬰護(hù)理機(jī)構(gòu)，公司處于初步發(fā)展階段，缺少擁有熟練技能的員工隊(duì)伍。

人力資源發(fā)展規(guī)劃:

公司的人力資源主要采取循序漸進(jìn)的策略，需要分析內(nèi)外部人力資源供給，分析余缺,

建立公司的績效考核和培訓(xùn)體系，以提高員工的服務(wù)質(zhì)量和水平；制定規(guī)范的人員需求計(jì)

劃，以確保公司的用人需求;

＞對核心能力的需求

能力類別定義出來定義方法公司現(xiàn)況的總體能力

的能力數(shù)情況

目

核心價值5人事部與公司高層探討，借弱，公司處于發(fā)展階

鑒行業(yè)及其他公司優(yōu)秀經(jīng)段，尚未形成濃厚的企

驗(yàn)業(yè)核心價值與文化

領(lǐng)導(dǎo)能力9人事部與公司高層探討，借中，公司中級管理干部

鑒行業(yè)及其他公司優(yōu)秀經(jīng)培訓(xùn)已啟動，已擁有強(qiáng)

驗(yàn)大的外聘專家團(tuán)。

專通用專11選取資料庫參考資料及行弱，無清晰規(guī)劃

業(yè)業(yè)技能業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行客戶化設(shè)

技計(jì)。

能母嬰護(hù)29由專家團(tuán)制定初稿,結(jié)合資強(qiáng)，但在專職能力上需

理專業(yè)料庫參考資料及行業(yè)優(yōu)秀進(jìn)一步提升

技能經(jīng)驗(yàn),并由首席專家進(jìn)行審

核。

其他專36選取資料庫參考資料及行中，公司組織部門較為

業(yè)技能業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行客戶化設(shè)簡單，組織分工需進(jìn)一

計(jì)。步明確。在管家部特色

技能的培養(yǎng)上需進(jìn)一

步系統(tǒng)化。

制定專業(yè)技術(shù)能力舉例：（母嬰護(hù)理專業(yè)技能）

第1級（一般技術(shù)的）：具備基本的護(hù)理理論知識，具備上崗證書，能進(jìn)行基本的護(hù)理

操作。

第3級（有技術(shù)的）：有熟練的操作技能，能獨(dú)立處理稍復(fù)雜的技術(shù)問題，處理客戶關(guān)

系，解答客戶疑難。

第5級（有經(jīng)驗(yàn)的/專業(yè)的）：能處理較高難度的技術(shù)問題，具有專業(yè)的管理水平（相當(dāng)

于當(dāng)前本部專職的專業(yè)管理平均水平）

第7級（行業(yè)先進(jìn)的）：行業(yè)先進(jìn)的專業(yè)管理水平，能對公司護(hù)理部員工提供專業(yè)的技

術(shù)指導(dǎo)，具備專家團(tuán)崗位基本的技術(shù)能力。（相當(dāng)于當(dāng)前本部專職平均水平在『3年后希望

達(dá)到的發(fā)展水平）

第9級（行業(yè)領(lǐng)先的）：行業(yè)發(fā)展的最高水平（相當(dāng)于當(dāng)前本部專職平均水平在5年以后

的專業(yè)發(fā)展水平）

一般技術(shù):有技術(shù)的:專業(yè)的：5行業(yè)先進(jìn):行業(yè)領(lǐng)先:

行業(yè)水平

組織能力獲取方式：

內(nèi)部獲?。簝?nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)

外部獲?。和獠空衅?/p>

（2）工作層面分析

根據(jù)職務(wù)描述及崗位設(shè)置情況進(jìn)行分析，分析現(xiàn)有人員的資格是否與職位的要求相匹

配，從而確定培訓(xùn)需求；其次，分析目前存在問題的原因，在可能的解決方案中尋找培訓(xùn)

信息；第三，對關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，探討改善行為面的途徑，收集培訓(xùn)信息。

＞職位能力素質(zhì)差異分析模型

專業(yè)技能崗：各個在專業(yè)技能上有較高要求的崗位，相對而言，這些崗位在領(lǐng)導(dǎo)能力

上的要求稍低。

管理崗：要求有較高的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時對各個相關(guān)的專業(yè)技能有一定的了解。

（3）員工層面分析

對現(xiàn)有的人員素質(zhì)、能力結(jié)構(gòu)等要素進(jìn)行分析，從績效考核的結(jié)果和員工職業(yè)生涯規(guī)

劃以及公司未來對人才的需求等方面，收集有關(guān)培訓(xùn)需求的信息，進(jìn)行分析整理，確立改

善績效的培訓(xùn)計(jì)劃、員工的職業(yè)生涯培養(yǎng)計(jì)劃和公司發(fā)展的前瞻性需求培訓(xùn)計(jì)劃。

3.培訓(xùn)需求的信息收集

（1）公司的文檔資料收集

＞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃；

＞公司年度計(jì)劃；

＞公司組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、《職務(wù)說明書》等資料；

＞《員工職業(yè)生涯規(guī)劃書》；

＞《績效考核》資料；

＞公司各部門的工作總結(jié)和工作計(jì)劃；

＞人員招聘的有關(guān)資料；

＞員工行為評估的備存資料；

＞人員職位變動信息等。

（2）培訓(xùn)需求調(diào)研收集

＞問卷法

?列舉所有想要了解的事項(xiàng)；

?將列出的事項(xiàng)轉(zhuǎn)化為問題；

?設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設(shè)計(jì)的簡單易答；

?對問卷進(jìn)行編輯，并最終成文；

?進(jìn)行試答，檢查存在問題，并加以修改；

?將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象；

?按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結(jié)果進(jìn)行分析。

＞訪談法

培訓(xùn)組織者有目的的對有關(guān)員工進(jìn)行訪談，以收集培訓(xùn)信息。訪談的形式可以是正式

的，也可以是非正式的。訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。

?培訓(xùn)組織者確定訪談內(nèi)容；

?準(zhǔn)備好訪談提綱；

?確定訪談對象及人數(shù)；

?實(shí)施訪談，注意訪談氣氛和過程的控制；

?整理并分析訪談結(jié)果。

（3）關(guān)鍵事件分析

通過對關(guān)鍵事件的描述，分析有關(guān)行為因素，尋找改善辦法，收集培訓(xùn)信息。

（4）職業(yè)發(fā)展前瞻性需求分析

隨著公司的發(fā)展和員工的不斷進(jìn)步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但工作

異動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。

4.培訓(xùn)需求分析與確認(rèn)

對收集到的有關(guān)培訓(xùn)需求信息要進(jìn)行科學(xué)的分析、甄選，根據(jù)組織發(fā)展的需要確認(rèn)真

正的培訓(xùn)需求。同時對培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，確立先后順序、輕重緩急（區(qū)別目前需求和未

來需求）。為培訓(xùn)計(jì)劃的制定，奠定良好的基礎(chǔ)。

5.培訓(xùn)需求糾偏

在培訓(xùn)執(zhí)行過程中，要根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化，根據(jù)工作及職位發(fā)展的需要和人員變

動的實(shí)際情況等等因素對培訓(xùn)需求進(jìn)行糾偏，不斷補(bǔ)充培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)

工作始終圍繞組織和員工發(fā)展的共同需要進(jìn)行。

（四）培訓(xùn)計(jì)劃制定

在確認(rèn)培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)“優(yōu)先順序、輕重緩急”的時間管理理念，對組織培

訓(xùn)資源的有效配置。

1.培訓(xùn)計(jì)劃制定流程

反

饋

決策者

2.

（1）培訓(xùn)方法分類

理

論

知

識

深

度

工作關(guān)聯(lián)程度

（2）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)

為保證培訓(xùn)工作的針對性、實(shí)用性和有效性，根據(jù)專業(yè)、部門、職務(wù)類別的不同，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)

內(nèi)容。

＞培訓(xùn)能力大類

能力大類能力類型培訓(xùn)方式

理論知識基礎(chǔ)知識理論知識教育

新的知識或技術(shù)小組討論

復(fù)雜、抽象的知識案例研究

工作技能復(fù)雜、抽象的工作技能小組討論

抽象的工作技能、很難完全復(fù)制實(shí)案例研究

際工作環(huán)境

由多個崗位協(xié)同完成的工作技能，角色扮演

復(fù)雜實(shí)際工作環(huán)境

由單個崗位完成的工作技能，復(fù)雜情景模擬

實(shí)際工作環(huán)境和數(shù)據(jù)

繁瑣具體，需要時間積累的工作技個人指導(dǎo)

能

由單個崗位完成的實(shí)踐操作工作實(shí)踐演示

技能

業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程手冊

個人素質(zhì)核心價值、領(lǐng)導(dǎo)能力個人指導(dǎo)

＞通用級別能力培訓(xùn)模塊

能力級別培訓(xùn)模塊培訓(xùn)對培訓(xùn)方式培訓(xùn)地點(diǎn)/媒質(zhì)教員

象

通用級別核心價值培實(shí)習(xí)生、理論知識文字材料/多媒自學(xué)/公司內(nèi)

訓(xùn)模塊（企業(yè)新進(jìn)員教育體電子材料/課部領(lǐng)導(dǎo)或管

發(fā)展、企業(yè)文工培訓(xùn)堂理者

化、規(guī)章制小組討論課堂公司內(nèi)部領(lǐng)

度、組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)或管理者

及部門職案例研究課堂公司內(nèi)部領(lǐng)

能）；導(dǎo)或管理者

公司主要業(yè)角色扮演課堂公司內(nèi)部領(lǐng)

務(wù)、銷售概導(dǎo)或管理者

況；個人指導(dǎo)工作現(xiàn)場公司內(nèi)部直

接上級領(lǐng)導(dǎo)

＞領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)模塊

能力級培訓(xùn)模塊培訓(xùn)對培訓(xùn)方式培訓(xùn)地點(diǎn)/教員

別象媒質(zhì)

9高級領(lǐng)導(dǎo)在職中小組討論課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管

能力高層管理者

理崗位案例研究課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管

員工及理者

5-7中級領(lǐng)導(dǎo)中高層理論知識教課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管

能力崗位預(yù)育理者

繼位員小組討論課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管

X理者

案例研究課堂公司內(nèi)部直接上級

領(lǐng)導(dǎo)

1-3初級領(lǐng)導(dǎo)理論知識教多媒體電自學(xué)/公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)

能力育子材料/課或管理者

堂

案例研究課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管

理者

角色扮演課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管

理者

個人指導(dǎo)工作現(xiàn)場公司內(nèi)部直接上級

領(lǐng)導(dǎo)

＞專業(yè)技能培訓(xùn)模塊

能力培訓(xùn)模塊培訓(xùn)對培訓(xùn)方式培訓(xùn)地教員

級別象點(diǎn)/媒質(zhì)

7-9高級專業(yè)公司技理論知識教課堂公司內(nèi)部專家團(tuán)/外部教

技能（高術(shù)層員育員

級護(hù)理X（護(hù)小組討論課堂公司內(nèi)部專家團(tuán)/外部教

師、高級理、管員

管家、高家）案例研究課堂公司內(nèi)部專家團(tuán)/外部教

級專家）員

1-5初中級專理論知識教課堂公司內(nèi)部專家團(tuán)/外部教

業(yè)技能育員

（初級母角色扮演課堂公司內(nèi)部專家團(tuán)/外部教

嬰護(hù)理技員

能、管家情景模擬課堂公司內(nèi)部專家團(tuán)/外部教

技能）員

在職培訓(xùn)工作現(xiàn)公司內(nèi)部直接上級領(lǐng)導(dǎo)

場

實(shí)踐演示工作現(xiàn)公司內(nèi)部專家團(tuán)

場

業(yè)務(wù)流程手文字材自學(xué)

冊料

3.培訓(xùn)教師的選擇途徑

（1）外請專家，選擇培訓(xùn)課程。

（2）外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)。

（3）內(nèi)部管理者、專家團(tuán)

（五）培訓(xùn)的實(shí)施與管理

培訓(xùn)控制是在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行的，它是一個動態(tài)的過程，應(yīng)建立培訓(xùn)信息的動態(tài)

反饋機(jī)制。以便及時收集信息，及時修改、補(bǔ)充和完善計(jì)劃。確保培訓(xùn)的效果。

1.培訓(xùn)需求控制

培訓(xùn)需求分析是制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，同樣，在培訓(xùn)過程中對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行及時

的收集、整理和分析，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行必要的修改和完善是非常必要的。

2.培訓(xùn)目標(biāo)的檢討與控制

實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。通過培訓(xùn)實(shí)施對培訓(xùn)目標(biāo)的科學(xué)性進(jìn)行檢驗(yàn)。培訓(xùn)需求

的動態(tài)變化，決定了培訓(xùn)目標(biāo)的動態(tài)發(fā)展?？偰繕?biāo)的修正，分目標(biāo)的增減，都將為確保整

體培訓(xùn)效果提供保障。

3.培訓(xùn)方案的糾偏

實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)的條件計(jì)劃是否明確實(shí)際是否可行

參與組織籌備工作的人員

組織工作分工的標(biāo)準(zhǔn)化和量化

全體準(zhǔn)備工作完成時間

所有計(jì)劃中的工作都是必要的

每個人所承擔(dān)的工作量均衡

去培訓(xùn)地點(diǎn)的時間、交通等安

排

培訓(xùn)課程先后具有相關(guān)性

所有參加培訓(xùn)的員工都有參與

性

培訓(xùn)工具準(zhǔn)備

脫產(chǎn)培訓(xùn)時間

培訓(xùn)教室

培訓(xùn)支援

培訓(xùn)資金

外部培訓(xùn)專家

吃住行的安排

培訓(xùn)工作的滿意度

應(yīng)急和防范措施

4,培訓(xùn)的過程控制

對培訓(xùn)流程及實(shí)施階段的控制，通過對培訓(xùn)過程的跟蹤，對培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)施、培訓(xùn)時

間、費(fèi)用的使用和培訓(xùn)的組織等監(jiān)控，對培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)進(jìn)行不斷的檢查總結(jié)，為培訓(xùn)評

估積累資料，同時，也為培訓(xùn)計(jì)劃的修訂與完善打下基礎(chǔ)。

5.培訓(xùn)費(fèi)用管理

培訓(xùn)活動的開展需要有充足經(jīng)費(fèi)作保障，必須進(jìn)行必要的費(fèi)用預(yù)算。同時，對費(fèi)用開

支進(jìn)行科學(xué)管理，確保合理使用。

（1）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額的確定方法

比例確定法：設(shè)定一基準(zhǔn)值，按一定比率決定經(jīng)費(fèi)預(yù)算額。根據(jù)公司上一年度銷售收

入或凈利潤的百分比確定經(jīng)費(fèi)預(yù)算額。

人均預(yù)算法：預(yù)先確定公司內(nèi)人均教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算額，乘以在職人數(shù)，得出經(jīng)費(fèi)預(yù)算額

推算法：根據(jù)過去一年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況，推算今年的費(fèi)用指標(biāo)。

需求預(yù)算法：根據(jù)公司培訓(xùn)需求，確定一定時限內(nèi)必須開展的培訓(xùn)活動，分項(xiàng)計(jì)算經(jīng)

費(fèi)，然后加總求和，得出全年培訓(xùn)預(yù)算。

（2）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理

內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用包括：場地費(fèi)、食宿費(fèi)、培訓(xùn)器材、教材費(fèi)、培訓(xùn)相關(guān)人員工資及外聘

教師講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)等。

外部培訓(xùn)費(fèi)用還包括委托費(fèi)用、參培人員的補(bǔ)助等。

6.培訓(xùn)風(fēng)險管理

（1）培訓(xùn)的風(fēng)險

選拔外派學(xué)習(xí)員工的風(fēng)險；

培訓(xùn)的投資收益風(fēng)險；

專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險；

人才流失、經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險；

培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險等。

（2）培訓(xùn)風(fēng)險的防范措施

依法簽訂培訓(xùn)合同，建立約束機(jī)制；

建立有效的激勵機(jī)制；

鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)力度；

加大考核力度，提高整體素質(zhì)；

完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量；

運(yùn)用法律手段維護(hù)合法權(quán)益；

7.員工培訓(xùn)績效管理

（1）每個員工每年的培訓(xùn)時間至少在40小時以上，并將此作為績效指標(biāo)考核到各級

培訓(xùn)審批崗位在上一年度績效考核和能力評估的時候就需確定來年40小時以上的培訓(xùn)時

間和培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）培訓(xùn)記錄要求各個部門備份，每季度末由各個部門統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時間并申報(bào)給人力資

源部門。

（3）員工的年均培訓(xùn)時間將考核到各級培訓(xùn)審批崗位，包括基層主管、主任、副經(jīng)理、

經(jīng)理、本部主任、副總、總經(jīng)理等。

（4）設(shè)定一定額度的專項(xiàng)獎金用于獎勵各類參與培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)或是積極組織進(jìn)行培訓(xùn)

的部門/個人。40%對參與培訓(xùn)模塊設(shè)計(jì)工作的部門/個人進(jìn)行獎勵：由培訓(xùn)模塊設(shè)計(jì)項(xiàng)目

的負(fù)責(zé)人按照參與人員的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)合作程度進(jìn)行評分；10%對參與培

訓(xùn)模塊測試工作的部門/個人進(jìn)行獎勵；50%對培訓(xùn)組織開展優(yōu)秀的部門/個人進(jìn)行獎勵（結(jié)

合部門培訓(xùn)時間的統(tǒng)計(jì)）。前兩項(xiàng)主要是對培訓(xùn)課程建設(shè)的投入，第三項(xiàng)是對培訓(xùn)課程推出

后執(zhí)行情況的激勵（需每年維持一定金額），獎金額的比例可以適當(dāng)調(diào)整

（5）鼓勵員工在達(dá)到自身崗位資格認(rèn)證以后，開始上級崗位所需的能力資格認(rèn)證公司

里重要的崗位需要指定2-3名儲備人員，這些儲備人員一般在本專業(yè)挑選，并要求其開始

上級崗位的能力認(rèn)證。

（6）在上級崗位出現(xiàn)空缺的時候，員工可以競爭該崗位，并憑借已獲得的資格認(rèn)證取

得優(yōu)先錄取的權(quán)利。鼓勵員工在達(dá)到自身崗位資格認(rèn)證以后，可以按照個人的興趣愛好開

始其他崗位的能力資格認(rèn)證。在其他崗位出現(xiàn)空缺的時候，員工可以競爭該崗位，并憑借

已獲得的資格認(rèn)證取得優(yōu)先錄取的權(quán)利。

（六）培訓(xùn)效果評估

1.培訓(xùn)后即時評估

在每次培訓(xùn)結(jié)束后，接受培訓(xùn)的員工填寫“培訓(xùn)課程評估表”，對參加的培訓(xùn)課程和

實(shí)施培訓(xùn)的講師進(jìn)行評估。

培訓(xùn)課程評估表由人力資源部負(fù)責(zé)收集整理，并進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析。

評估的統(tǒng)計(jì)和分析結(jié)果將用做進(jìn)行培訓(xùn)課程調(diào)整的依據(jù)。

2.培訓(xùn)后定期評估

接受培訓(xùn)員工的直接經(jīng)理將定期對被培訓(xùn)員工的工作行為、工作技能和相關(guān)知識以及

業(yè)務(wù)績效進(jìn)行評估，從而評估培訓(xùn)的效果。

人力資源部培訓(xùn)主管應(yīng)該定期與被培訓(xùn)員工的直接經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解被培訓(xùn)員工在

接受培訓(xùn)后的工作效率、業(yè)務(wù)績效等方面的改進(jìn)情況。

人力資源部培訓(xùn)主管應(yīng)該定期與部門總監(jiān)，經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)評估結(jié)果，就針對該

部門的特殊培訓(xùn)課程的設(shè)置和效果爭求意見和建議。

二、公司職位層級管理規(guī)定

（一）職位層級概述

1.目的

明確員工職業(yè)發(fā)展及晉升階梯的方向；以職位層級為基準(zhǔn)，使職位、薪酬、福利體系有機(jī)銜接，推

動公司職位管理體系不斷完善。

2.適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂用工合同的員工。

3.說明

除非特別說明，下列用詞含義如下：

公司職能部門：指公司財(cái)務(wù)部、市場營銷部、人力資源部、采購部、總經(jīng)理辦公室。

（-）定義

1.職位系列

將工作性質(zhì)和內(nèi)容相同或相近的崗位歸為同類，從而把企業(yè)中繁多的職位劃分成幾大系列，金豆子

職位系列劃分為3大類：行政管理系列（主要包括管理部、財(cái)務(wù)部與總經(jīng)理辦公室）、母嬰護(hù)理系列以

及綜合服務(wù)系列。

2.職位層級

依據(jù)公司組織架構(gòu)、職位設(shè)置以及職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，將所有職位統(tǒng)一劃分并歸

入相應(yīng)的級別，金豆子現(xiàn)行劃分個職位層級，分別為、、、、

5ABCDEo

（三）職位層級劃分

1.劃分原則

A類一決策層：負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略發(fā)展，經(jīng)營方向的高層管理人員。主要指金豆子經(jīng)營班子成員；經(jīng)營決策

委員會成員；首席專家。

B類一核心執(zhí)行層：負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)決議，促進(jìn)公司目標(biāo)達(dá)成的核心管理、技術(shù)、營銷及技能人

員。主要指各職能部門經(jīng)理；首席護(hù)理師；首席管家；首席營養(yǎng)師；首席早教師;

重大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；有突出或歷史貢獻(xiàn)的骨干員工等。

C類一中階管理層：協(xié)助核心執(zhí)行層實(shí)現(xiàn)部門各項(xiàng)工作目標(biāo)的中階管理、技術(shù)、營銷以及技能人員。主

要指高級經(jīng)理；高級營養(yǎng)師；高級護(hù)理師；高級早教師；高級管家；有突出貢獻(xiàn)的

骨干員工等。

D類一骨干員工層：主要指職能部門骨干員工；資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理；中級營養(yǎng)師、中級護(hù)理師、中級

早教師、中醫(yī)調(diào)理師、心理咨詢師、婦產(chǎn)科醫(yī)生；中級管家等人員。

E類一主要員工層：主要指各職能部門專員；營養(yǎng)師、護(hù)士、早教師、瑜伽教練；管家等

人員。

2.職位與職位層級對照表

職位層級行政管理系母嬰護(hù)理系列綜合服務(wù)系列

列營養(yǎng)護(hù)理早教管家

A決策層高級管理者首席專家

B核心中層管理者首席營養(yǎng)師主任主管護(hù)師首席早教師首席管家

執(zhí)行層部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理

C中階高級經(jīng)理高級營養(yǎng)師主管護(hù)師高級早教師高級管家

管理層

D骨干資深經(jīng)理中級營養(yǎng)師護(hù)師中級早教師中級管家

員工層專業(yè)經(jīng)理

E主要專員營養(yǎng)師護(hù)士早教師管家

員工層（實(shí)習(xí)生）（實(shí)習(xí)生）（實(shí)習(xí)生）（實(shí)習(xí)生）（實(shí)習(xí)生）

（四）職位層級的確定

職位層級劃分原則和《職位與職位層級對照表》，規(guī)范公司職位設(shè)置，按職位系列形成統(tǒng)一的職位

名稱和職位層級。

l.A、B層級確定原則

（1）行政管理系列

經(jīng)金豆子經(jīng)營班子討論通過，按相應(yīng)程序?qū)徟蟠_定。

（2）母嬰護(hù)理、綜合服務(wù)系列

按相應(yīng)的評聘體系由各專業(yè)委員會評聘，經(jīng)相應(yīng)程序?qū)徟蟠_定。

2.C層級確定原則

(1)行政管理系列

C層級員工確定需經(jīng)各部門經(jīng)理提名，經(jīng)金豆子管理層討論通過后，由各部門經(jīng)理聘任。

(2)母嬰護(hù)理、綜合服務(wù)系列

按相應(yīng)的評聘體系由各專業(yè)委員會評聘確定。

4.D層級確定原則

(1)行政管理系列

按照“以崗定級”原則，依據(jù)職位層級劃分原則和《職位與職位層級對照表》相應(yīng)確定。

(2)母嬰護(hù)理、綜合服務(wù)系列

按相應(yīng)的評聘體系由各專業(yè)委員會評聘確定。

5.E層級確定原則

(1)行政管理系列

按照“以崗定級”原則，依據(jù)職位層級劃分原則和《職位與職位層級對照表》相應(yīng)確定。

(2)母嬰護(hù)理、綜合服務(wù)系列

按相應(yīng)的評聘體系由各專業(yè)委員會評聘確定。

員工職位層級和職位薪資等級每年年初以人事令的形式確定。

(五)職位層級轉(zhuǎn)

1.員工職位層級轉(zhuǎn)換貫徹公司“管理走職務(wù)、技術(shù)走職稱”的人才培養(yǎng)指導(dǎo)思想。遵照“從低到高、

依次遞進(jìn)”的原則操作。公司鼓勵員工在專業(yè)領(lǐng)域與管理領(lǐng)域“雙通道”積極晉升。

2.管理干部的聘任以每年年初公司下發(fā)的文件、總裁批復(fù)為準(zhǔn)。

3.為公司做出重大貢獻(xiàn)、能力突出的員工，可由公司各專業(yè)委員會推薦，公司經(jīng)營班子討論，總裁

批準(zhǔn)，破格進(jìn)行職位層級晉升。

4.職位層級實(shí)行動態(tài)管理，以年度考核為準(zhǔn)，所有員工必須在各自崗位上盡職盡責(zé)，年度績效考核

未能達(dá)到公司要求者采取降職降級處理，對績效很差的員工實(shí)施末位淘汰。

5.職位層級變更，薪酬等級、福利等級隨職位層級同步變更。

(六)職位層級與勞動合同年限規(guī)定

L原則上A類人員勞動合同期限為5-10年，B類人員為3-5年，C類為2-5年，D類為-3年，E類人員1-2

年，退休返聘人員為1年；與公司簽訂了其他協(xié)議的遵照協(xié)議約定執(zhí)行。

2.公司職能部門、護(hù)理部、綜合部員工簽訂勞動合同的主體是金豆子母嬰健康管理有限責(zé)任公司。

3.人力資源部負(fù)責(zé)職位層級管理辦法的起草、解釋，負(fù)責(zé)職位類別的歸口管理、人事令的下發(fā)。

4.各部門按職位層級管理規(guī)定執(zhí)行職位設(shè)置、使用規(guī)范的職位名稱，負(fù)責(zé)部屬員工考核及員工職位

層級的變動申請。

5.金豆子總經(jīng)理負(fù)責(zé)人事令的批準(zhǔn)。

三、公司職業(yè)生涯通道

（-）職業(yè)生涯管理發(fā)展圖

組織發(fā)展目標(biāo)

員工個人發(fā)展目標(biāo)

口一T-人I—7^I、I,L[/

_組織不斷發(fā)展_

（-）員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)」生涯規(guī)劃

用目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：有效活用人才

郎____________________生涯規(guī)劃要素關(guān)—

知

系|?自我適性評價,把握人才需求動向

?末來職務(wù)設(shè)計(jì)1.自我評估?實(shí)現(xiàn)量才使用目標(biāo)

?生涯發(fā)展規(guī)劃?計(jì)劃性人才培育

?自我啟發(fā)、成長目的是為了?掌握經(jīng)營策略重點(diǎn)

確員工個人需求興趣、價值觀、組織發(fā)展需求

資質(zhì)?氣質(zhì)以及行為取向，?政治環(huán)境

思考?價值觀當(dāng)前自己正處于?社會環(huán)境

職業(yè)________________生涯的哪一個位?經(jīng)濟(jì)環(huán)境

置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得

的資源是否匹配。

（1）填寫自我評估表

抉擇

?職業(yè)抉擇

?路線抉擇

?目標(biāo)抉擇

,行動措施

第一步：我現(xiàn)在處于什么位置（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀）

思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時間表，列出重大事件

第二步：我是誰（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?/p>

準(zhǔn)備幾張卡片，在每張卡片上寫出“我是誰”的答案

第三步：我喜歡去哪？我喜歡做什么（這有利于自己未來的目標(biāo)設(shè)定）

思考你目前和未來的生活。寫一份自傳來回答三個問題：你覺得你已獲得

了哪些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對你有什么樣的印象

第四步：未來理想的一年（明確所需資源）

考慮下一年的計(jì)劃。如果你有無限的資源，你會做什么？理想的環(huán)境應(yīng)是

什么樣的？理想的環(huán)境是否與第三步相吻合

第五步：一份理想的工作（設(shè)定現(xiàn)在的目標(biāo)）

現(xiàn)在，思考一下通過可利用的資源來獲取一份理想的工作?？紤]你的角色、

資源、所需的培訓(xùn)和教育

第六步：通過自我總結(jié)來規(guī)劃職業(yè)發(fā)展（總結(jié)目前的狀況）

是什么讓你感到每天愉悅

表：員工自我評估練習(xí)模板

（2）進(jìn)行心理測驗(yàn)科學(xué)評定自我

心理測驗(yàn)可采用霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)確定自己的職業(yè)和工作興趣，同時也可以通過各

種人格、心理健康測試更加了解自己是否適合工作。

（3）進(jìn)行環(huán)境分析和現(xiàn)實(shí)審查

目的是為了保證規(guī)劃與客觀環(huán)境有效契合，了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機(jī)會、橫

向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。

（4）家庭及個人背景環(huán)境分析

每個人的生活都離不開家庭，而工作也不可能脫離生活，家庭環(huán)境必然會對個人工作

發(fā)展形成較大影響，個人職業(yè)規(guī)劃也必須與家庭環(huán)境相適應(yīng)，避免出現(xiàn)較大沖突。

（5）工作現(xiàn)實(shí)審查

在主管人員的協(xié)助下進(jìn)行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對自己的職業(yè)興趣、優(yōu)勢

以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息與主管人員進(jìn)行交流，以確定自己哪些需求具有開

發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。

2.完成《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)書》（附件二），確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與自己的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、

技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

在進(jìn)行了自我評估、環(huán)境評估之后就需要確定長期目標(biāo)，在長期目標(biāo)的指導(dǎo)下指定5

年左右的中短期要達(dá)到的目標(biāo)。長短期目標(biāo)都要以一定時間要達(dá)到的成就來表達(dá)。由于公

司母嬰護(hù)理師有著嚴(yán)格的級別評定系統(tǒng)，護(hù)理師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的確定可以依據(jù)母嬰護(hù)理師

分級標(biāo)準(zhǔn)一層層設(shè)立。

職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

開場白（描述目前在公司及家庭環(huán)境中的狀態(tài)）

我的特長（已經(jīng)掌握的職業(yè)技能和其它方面才能，以及自己感興趣的方面）

組織需求（通過個人努力，為公司作出的貢獻(xiàn)以及獲得的認(rèn)可）

職業(yè)生涯階段（確定自己所處階段，并在該階段發(fā)揮的作用）

123

4

待改進(jìn)領(lǐng)域

工作任務(wù)（目前崗位所需要完成的具體任務(wù)）

其他發(fā)展方向（除了工作外想要提高的技能或其他領(lǐng)域和職位）

母嬰護(hù)理師分級標(biāo)準(zhǔn)表

分級新生兒服務(wù)項(xiàng)知識技能要求

及產(chǎn)婦護(hù)目

理

基本護(hù)

喂養(yǎng)、洗澡、換尿布、拆洗被褥及嬰兒衣服。

新生兒理

護(hù)理專業(yè)護(hù)

初級新生兒撫觸、測體溫、大小便觀察、臍帶護(hù)理。

理

母嬰

基本護(hù)

護(hù)理飲食起居及調(diào)配產(chǎn)婦營養(yǎng)結(jié)構(gòu)，洗滌產(chǎn)婦衣物。

理

師產(chǎn)婦護(hù)

基本掌握母乳喂養(yǎng)的方法及嬰兒喂哺常識，做好產(chǎn)婦的

理專業(yè)護(hù)

健康護(hù)理及產(chǎn)褥期常見病的預(yù)防，可指導(dǎo)產(chǎn)婦做產(chǎn)后

理

操。

一級在初級基本護(hù)理要求之外能：

基本護(hù)

母嬰新生兒掌握母乳喂養(yǎng)、人工喂養(yǎng)、混合喂養(yǎng)的方法以及嬰兒用

理

護(hù)理護(hù)理具消毒的方法。

師專業(yè)護(hù)在初級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

理拍嗝、放置嬰兒正確的睡姿，了解新生兒黃疸、臍炎、

膿胞瘡等疾病的癥狀。

基本護(hù)在初級基本護(hù)理要求之外能：

產(chǎn)婦護(hù)理根據(jù)母乳分泌的情況制作月子餐。

理專業(yè)護(hù)在初級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

理觀察惡露排泄?fàn)顩r。

在一級基本護(hù)理要求之外能：

基本護(hù)

根據(jù)嬰兒喂養(yǎng)要求，按嬰兒月份進(jìn)行母乳喂養(yǎng)及添加輔

理

新生兒食指導(dǎo)。

護(hù)理在一級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

專業(yè)護(hù)

對嬰兒的臀部、臍部進(jìn)行日常護(hù)理的同時會觀察異常情

二星理

況。

級母

在一級基本護(hù)理要求之外能：

嬰護(hù)基本護(hù)

了解嬰兒哺乳時產(chǎn)婦的體溫標(biāo)準(zhǔn)，觀察產(chǎn)婦的體溫、身

理師理

體狀況，發(fā)現(xiàn)異常，隨時建議就醫(yī)，并注意與嬰兒隔離。

產(chǎn)婦護(hù)

在一級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

理

專業(yè)護(hù)指導(dǎo)產(chǎn)婦保持會陰清潔，按醫(yī)務(wù)人員的指導(dǎo)對有側(cè)切傷

理口的產(chǎn)婦，會做會陰清潔擦洗，發(fā)現(xiàn)紅腫及時提醒產(chǎn)婦

就醫(yī)。

在二級基本護(hù)理要求之外能：

對嬰兒眼、耳、鼻做到日常清潔護(hù)理，如發(fā)現(xiàn)異常建議

基本護(hù)

到醫(yī)院就醫(yī)。

理

三星觀察母乳喂養(yǎng)狀況，根據(jù)嬰兒的體重、身長的增長情況，

級母新生兒指導(dǎo)產(chǎn)婦正確的母乳喂養(yǎng)方法和技巧。

嬰護(hù)護(hù)理在二級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

理師指導(dǎo)產(chǎn)婦為嬰兒做被動操（42天以后做），對嬰兒常見

專業(yè)護(hù)

的尿布疹、肛門周圍感染可進(jìn)行簡易處置。

理

能分辨嬰兒因喂養(yǎng)不足、缺鈣、或環(huán)境及溫濕度影響嬰

兒睡眠質(zhì)量的原因。

會對嬰兒的生理性啼哭、病理性啼哭進(jìn)行分辨。

能掌握幾首兒歌和歌曲對嬰兒進(jìn)行早期教育。

在二級基本護(hù)理要求之外能：

基本護(hù)對側(cè)切和剖宮產(chǎn)產(chǎn)婦及時提醒和指導(dǎo)下地活動，以利產(chǎn)

理后恢復(fù)。

產(chǎn)婦護(hù)

提供營養(yǎng)食譜，制作營養(yǎng)月子餐。

理

在二級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

專業(yè)護(hù)

對乳腺管堵塞的產(chǎn)婦進(jìn)行乳房按摩處理；對產(chǎn)后抑郁癥

理

能進(jìn)行心理疏導(dǎo)，積極引導(dǎo)產(chǎn)婦保持心情舒暢。

在三級基本護(hù)理要求之外能：

基本護(hù)

在嬰兒進(jìn)行日常護(hù)理時，會與嬰兒其進(jìn)行眼神與語言的

理

交流。

新生兒

在三級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

護(hù)理

專業(yè)護(hù)掌握嬰兒正常的體溫、呼吸、心率的數(shù)值并會測量，如

四星理發(fā)現(xiàn)異常，應(yīng)及時告知家長，并在就醫(yī)后根據(jù)醫(yī)務(wù)人員

級母要求對嬰兒進(jìn)行護(hù)理。

嬰護(hù)在三級基本護(hù)理要求之外能：

理師基本護(hù)嚴(yán)密觀察產(chǎn)婦體力恢復(fù)情況和心理變化情況，指導(dǎo)產(chǎn)婦

理做形體恢復(fù)操。能為貧血產(chǎn)婦提供營養(yǎng)食譜，制作營養(yǎng)

產(chǎn)婦護(hù)

月子餐。

理

在三級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

專業(yè)護(hù)

對乳汁分泌不足者，會進(jìn)行飲食指導(dǎo)、心情疏導(dǎo)，并指

理

導(dǎo)產(chǎn)婦正確的哺乳方法，促進(jìn)乳汁分泌。

在四級基本護(hù)理要求之外能：

五星基本護(hù)準(zhǔn)確感官判斷嬰兒的大小便異常、呼吸異常、心率異常，

母嬰新生兒理根據(jù)嬰兒生長發(fā)育指標(biāo)（身長、體重）提供科學(xué)提供喂

護(hù)理護(hù)理養(yǎng)方法。

師專業(yè)護(hù)在四級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

理熟悉嬰兒預(yù)防接種順序、注意事項(xiàng)及禁忌癥，為預(yù)防佝

僂病懂得如何補(bǔ)充VA、VD及補(bǔ)鈣的最佳時期。

在四級基本護(hù)理要求之外能：

基本護(hù)為產(chǎn)婦營造舒適的環(huán)境，及時指導(dǎo)個人衛(wèi)生，預(yù)防產(chǎn)褥

理期常見病的發(fā)生。熟練掌握月子餐的制作技巧，做好產(chǎn)

婦的飲食護(hù)理。做到補(bǔ)得可口、補(bǔ)得科學(xué)。

產(chǎn)婦護(hù)

在四級專業(yè)護(hù)理要求之外能：

理

將相關(guān)的嬰兒護(hù)理知識、早期智力開發(fā)的手法和重要性

專業(yè)護(hù)

傳授給嬰兒父母，使他們盡快地承擔(dān)父母責(zé)任。根據(jù)產(chǎn)

理

婦特點(diǎn)做好產(chǎn)婦保健指導(dǎo)，有較強(qiáng)的語言溝通能力給予

產(chǎn)婦良好的心理調(diào)適。

熟悉口腔、皮膚、眼、耳、鼻以及臍帶的各期護(hù)理。

嬰兒護(hù)

能掌握嬰兒常見病癥狀，發(fā)現(xiàn)異常，及時建議就診。

金牌理

熟練掌握嬰兒受到意外傷害的緊急處理常識。

母嬰

應(yīng)具有豐富的母嬰生活護(hù)理知識和精湛的技術(shù)，應(yīng)做好產(chǎn)婦個人衛(wèi)

護(hù)理

產(chǎn)婦護(hù)生指導(dǎo)和體檢，進(jìn)行脈搏、呼吸的觀察，熟悉惡露的觀察處理和

師

理哺乳前后乳房的護(hù)理。

熟悉產(chǎn)婦產(chǎn)后常見病的癥狀并正確指導(dǎo)產(chǎn)婦預(yù)防。

為自己制作一份職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃表:

時間目標(biāo)

總體分解

短3—5

期年

中8—10

期年

長15年

期后

3.明確與職業(yè)目標(biāo)的差距，依據(jù)自我差距制定行動規(guī)劃

思考如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。

由于不同級別的母嬰護(hù)理師對知識技能有著不同的要求，在具體方案實(shí)施中可參照要求一

步步提升自己。

在確定了目標(biāo)之后，行動是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。行動包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面。例

如，為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面采取什么措施提高自己的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，如何

提高自己的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)潛能？要有具體的計(jì)劃于名曲

的措施，以便于定時檢查。

目標(biāo)差距和困難行動措施完成標(biāo)

時間分解目志

標(biāo)

短—

期（3

—5

年）

中—

期（8

—10

年）

長—

期（15

年后）

4.執(zhí)行、定期評估

1.過去一年所從事的主要工作成績

①

主要主要

1.過

工作成績

去一

年取

得的

成績

2.過去一年能力提高情況（在相應(yīng)口中處打“J”）

D②口提高很多

曾做出能力口提高較我

過努力提高口一般事實(shí)與二里由

并獲得情況口沒怎么提高

提高的口完全沒有提高

方面

3.其他成績

①②③

改進(jìn)或質(zhì)量成本

改善工方面或